LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo khác tài liệu thông tin đƣợc liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn khác đƣợc liệt kê danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức đoạn trích dẫn nguyên văn lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chƣa đƣợc xuất chƣa đƣợc nộp cho hội đồng khác nhƣ chƣa chuyển cho bên khác có quan tâm đến nội dung luận văn i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận văn này, tác giả nhận đƣợc hƣớng dẫn giúp đỡ tận tình nhiều ngƣời Qua tác giả muốn gửi lời cám ơn chân thành tới cá nhân tập thể sau: Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn giáo viên hƣớng dẫn TS Nguyễn Hoài Nam - Trƣởng phòng Quản lý Sau Đại học, Đại học Hải Phòng hƣớng dẫn nhiệt tình, chi tiết ý kiến đóng góp sâu sắc giúp hoàn thành luận văn tốt Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo Viện Sau Đại Học- Đại học Hàng Hải trang bị cho kiến thức cần thiết suốt khóa học Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng, Ban, Bộ phận thuộc Công ty TNHH MTV Đƣờng cung cấp cho số liệu cần thiết cho việc phân tích luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi LỜI NÓI ĐẦU vii CHƢƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1.1.1 Nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích, thiết kế công việc 1.2.3 Tuyển dụng 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.5 Đánh giá kết thực công việc 13 1.2.6 Trả công ngƣời lao động 14 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐƢỜNG BỘ 18 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH MTV Đƣờng 18 2.1.1 Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đƣờng Hải Phòng 18 2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh chính: 18 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển: 19 2.1.4 Tình hình chung, kết thực khối nhiệm vụ công ty năm gần dây (2010-2015) 23 2.1.5 Nhiệm vụ phòng ban: 20 iii 2.1.6 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Đƣờng bộ: 19 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đƣờng 28 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 34 2.2.2 Phân tích, thiết kế công việc 36 2.2.3 Công tác tuyển dụng 41 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Đƣờng 47 2.2.5 Đánh giá kết thực công việc 53 2.3 Đánh giá tổng quan lực đội ngũ cán quản lý CBCNV Công ty TNHH MTV Đƣờng 64 2.4 Tồn công tác quản lý cán Công ty TNHH MTV Đƣờng 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐƢỜNG BỘ 66 3.1 Định hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 66 3.1.1 Kết thực công ty năm 2010 -2015 66 3.1.2 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 67 3.2 Các nhóm biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đƣờng 68 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đƣờng 68 3.2.2 Nhóm biện pháp đào tạo 69 3.2.3 Biện pháp mang tính tổ chức 72 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79 iv DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Số trang 2.1 Bảng cấu sản phẩm theo doanh thu năm 2011 – 2015 24 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 3.1 Quy mô lao động Công ty TNHH MTV Đƣờng qua năm Bảng phân loại lao động Công ty Phân loại đội ngũ quản lý Công ty TNHH MTV Đƣờng Nhu cầu lao động Công ty năm 2013 - 2015 Tiêu chuẩn công việc CBQL Công ty TNHH MTV Đƣờng Khung lực Cán phòng nghiệp vụ Công ty TNHH MTV Đƣờng Tình hình biến động tuyển dụng Công ty TNHH MTV Đƣờng từ 2011 đến 2015 Đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQLTTC v 30 32 33 35 38 39 42 73 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang 2.1 Tuyển dụng nhân viên 44 2.2 Thử việc ứng viên 45 2.3 Đánh giá kết thử việc ký hợp đồng lao động 46 vi LỜI NÓI ĐẦU Lời nói đầu lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu phát triển quốc gia Đất nƣớc ta tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, nguồn lực ngƣời đƣợc xem yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Mục tiêu động lực phát triển ngƣời, ngƣời Chiến lƣợc ổn định phát triển kinh tế - xã hội Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ quan điểm “đặt ngƣời vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc… Lợi ích ngƣời, tập thể toàn xã hội gắn bó hữu với nhau, lợi ích cá nhân động lực trực tiếp” Theo đó, sách phát triển nguồn nhân lực nhƣ sách thành phần khác phận hữu sách phát triển tổ chức, ngành địa phƣơng phải đƣợc xây dựng theo quan điểm phát triển nói Hơn nữa, nhân tố ngƣời phát triển khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo lại đƣợc quan tâm hết, lĩnh vực hoạt động khác trƣớc đòi hỏi to lớn của giai đoạn phát triển: “Cùng với giáo dục – đào tạo, khoa học công nghệ quốc sách hàng đầu, động lực phát triển kinh tế - xã hội, điều kiện cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội Công nghiệp hoá, đại hoá đất nƣớc phải dựa vào khoa học công nghệ ” Công ty TNHH MTV đƣờng Hải Phòng đƣợc thành lập theo định số 692/QĐ-UB ngày 01/8/1994 Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng, trải qua 50 năm xây dựng phát triển, tham gia xây dựng quản lý tu bảo dƣỡng nhiều công trình, tuyến đƣờng, cầu thành phố Hải Phòng, đƣợc Nhà nƣớc tặng thƣởng Huân chƣơng lao động hạng Tuy nhiên năm gần đây, vấn đề quản lý nhân nói riêng phát triển nhân lực nói chung công ty gặp phải khó khăn, có xáo trộn cán Ngƣời lao động công ty làm việc chƣa thật hiệu lãng phí ngƣời tài trẻ đến đi, ảnh hƣởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm Qua nghiên cứu thực tiễn, nguyên nhân dẫn đến bất cập đội ngũ cán Công ty TNHH MTV Đƣờng công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm mức, chậm đổi chế, sách đào tạo, bồi dƣỡng cán Trƣớc tình hình thực tiễn đó, vào nhu cầu đổi mới, nhu cầu phát triển ngành, cần nghiêm túc đánh giá thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty TNHH MTV Đƣờng , đề biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực quản lý để phục vụ đắc lực cho phát triển đơn vị vấn đề cấp thiết Chính lý đó, chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường bộ” làm luận văn Thạc sỹ, hoàn thành chƣơng trình Cao học Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiển Nghiên cứu nhằm đạt đƣợc mục tiêu sau: - Xác định yêu cầu lực đội ngũ cán công nhân viên (CBCNV) nhằm giúp cho Công ty TNHH MTV Đƣờng đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đến năm 2016; - Đề xuất biện pháp để nâng cao lực đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đƣờng Đề tài nghiên cứu giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Đƣờng thấy đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, đƣa biện pháp để hoàn thiện máy quản lý nhân góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu lực đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đƣờng - Địa chỉ: Số 77 Nguyễn Đức Cảnh – Hải Phòng - Thời gian thu thập số liệu: đến tháng 06/2015 - Phạm vi nghiên cứu: + Cán quản lý (CBQL) luận văn bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc: Trƣởng, Phó trƣởng các; Đội trƣởng, đội phó Đội đƣờng + Cán công nhân viên (CBCNV) bao gồm: Nhân viên phòng nghiệp vụ công nhân đội, xí nghiệp Tại thời điểm thu thập số liệu, số lƣợng CBQL 23 ngƣời, CBCNV 121 ngƣời Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhiều phƣơng pháp, cụ thể : phƣơng pháp tổng hợp, Phƣơng pháp phân tích phƣơng pháp thống kê Cấu trúc luận văn Với vấn đề nêu nhƣ trên, luận văn đƣợc hình thành theo cấu trúc nhƣ sau: Phần 1: Phần mở đầu Lời nói đầu Lý lựa chọn tên đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu tên đề tài Phƣơng pháp nghiên cứu Cầu trúc luận văn Phần 2: Nội dung Chương 1: Những lý luận quản trị nhân lực kinh doanh doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Phần 3: Kết luận kiến nghị CHƢƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực quản trị nhân lực (QTNL) 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo giác độ vĩ mô: Nhân lƣ̣c (NL) tổng thể tiềm lao động ngƣời ở mô ̣t quố c gia, mô ̣t vùng lañ h thổ , mô ̣t điạ phƣơng cu ̣ thể nào đó gắ n với đời số ng vâ ̣t chấ t tinh thầ n và truyề n thố ng dân tô ̣c nơi mà nhân lƣ̣c tồ n ta ̣i Nhân lƣ̣c bao gồ m nhƣ̃ng ngƣời đủ 15 tuổ i trở lên thƣ̣c tế làm viê ̣c (gồ m nhƣ̃ng ngƣời đô ̣ tuổ i lao đô ̣ng và nhƣ̃ng ngƣời tuổ i lao đô ̣ng ), nhƣ̃ng ngƣời tuổ i lao đô ̣ng có khả lao đô ̣ng nhƣng chƣa có viê ̣c làm (do thấ t nghiê ̣p hoă ̣c làm nô ̣i trơ ̣ gia đình), cô ̣ng với la ̣i nguồ n lao đô ̣ng dƣ̣ trƣ̃ (nhƣ̃ng ngƣời đƣơ ̣c đào ta ̣o các trƣờng đa ̣i ho ̣c , cao đẳ ng , dạy nghề …) Điề u đó có nghiã là nhân lƣ̣c phải đƣơ ̣c nghiên cƣ́u cả hai phƣơng diê ̣n số lƣơ ̣ng và chấ t lƣơ ̣ng Số lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c đƣơ ̣c nghiên cƣ́u các khiá cạnh quy mô , tố c đô ̣ tăng nhân lƣ̣c , sƣ̣ phân bố theo khu vƣ̣c và vùng lañ h thổ Chấ t lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c đƣơ ̣c nghiên cƣ́u các khiá ca ̣nh : Trí lực , thể lƣ̣c và nhân cách, thẩ m mỹ của ngƣời lao đô ̣ng Trong đó, trí lực thể trình độ dân trí, trình độ chuyên môn , yếu tố trí tuệ , tinh thầ n , nói lên tiềm lực sáng tạo giá trị vật chất , văn hóa tinh thần ngƣời Sau trí lƣ̣c là thể lƣ̣c hay thể chấ t, bao gồ m không chỉ sƣ́c mạnh bắ p, mà dẻo dai hoạt đô ̣ng thầ n kinh , bắ p thiṭ , sức mạnh niềm tin ý chí , khả vận đô ̣ng của trí lƣ̣c Thể lƣ̣c là điề u kiê ̣n tiên quyế t để trì và phát triể n trí tuê ,̣ phƣơng tiê ̣n tấ t yế u để chuyể n tải tri thƣ́c vào hoa ̣t đô ̣ng thƣ̣c tiễn , để biến tri thƣ́c thành sƣ́c ma ̣nh vâ ̣t chấ t Do đó , sƣ́c ma ̣nh trí tuê ̣ chỉ có thể p hát huy đƣợc lơ ̣i thế thể lƣ̣c ngƣời đƣơ ̣c phát triể n Nói cách khác , “Trí tuê ̣ là tài sản quý giá tài sản , nhƣng chiń h sƣ́c khỏe là mô ̣t tiề n đề cầ n thiế t để làm tài sản đó” Trong năm qua cùng với khó khăn chung nƣớc suy thoái kinh tế toàn cầu, Công ty gặp nhiều khó khăn tác động trực tiếp đến trình thực nhiệm vụ đƣợc giao cụ thể là: - Ngân sách bố trí kinh phí cho công tác tu sửa chữa cầu đƣờng hạn hẹp so với nhu cầu, chế độ sách quản lý công trình xây dựng Nhà nƣớc thƣờng xuyên thay đổi dẫn đến khối lƣợng bảo trì bị giảm; - Các phƣơng tiện vận tải công cộng đƣợc đầu tƣ từ năm 2004-2005 đến mƣời năm, chi phí bảo dƣỡng thƣờng xuyên tăng, tiêu hao nhiên liệu nhiều trợ giá không đƣợc kịp thời trở ngại, khó khăn lớn xí nghiệp xe buýt; - Dự án đầu tƣ triển khai thi công nhƣng nguồn nên việc thi công dở dang, gây xúc cho ngƣời dân có tuyến đƣờng qua; - Hiệu công tác số CBCNV Công ty hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu nhiệm vụ Tƣ tƣởng bao cấp tồn số cán bộ, đảng viên; Mặc dù có nhiều khó khăn, thách thức nhƣng Công ty TNHH MTV Đƣờng kiên trì tổ chức đạo đơn vị vƣợt qua khó khăn đạt đƣợc thành tích đáng kể nhiệm kỳ 2010-2015 3.1.2 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 Theo lộ trình, tới tháng 10 năm 2016, Công ty hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần Ban giám đốc, đơn vị trực thuộc, đoàn thể trị, đảng viên quần chúng phát huy kết đạt đƣợc, tiếp tục thực công tác sản xuất kinh doanh ổn định phát triển Công ty tiếp tục làm tốt công tác đảm bảo giao thông cầu, tuyến đƣờng; phục vụ vận tải hành khách qua sông văn minh lịch sự, an toàn; vận chuyển hành khách phƣơng tiện vận tải công công nhiệt tình, chu đáo kéo ngƣời dân đến với xe buýt, đảm bảo cổ tức cổ đông theo kế hoạch song song với đảm bảo đời sống ngƣời lao động Phƣơng hƣớng, tiêu cụ thể công ty thời gian tới: 67 - Đảm bảo giao thông thông suốt tuyến đƣờng, cầu chuyến phà Ngăn chặn, báo cáo kịp thời tình trạng xâm hại kết cấu hạ tầng giao thông đƣờng bộ, lấn chiếm hành lang an toàn giao thông; - Đảm bảo tuyệt đối an toàn giao thông, phục vụ tốt lại nhân dân bến phà, cầu phao, xe buýt, bến tàu du lịch; - Doanh thu tăng năm sau cao năm trƣớc từ 5-10%; - Tạo đủ việc làm, thu nhập tƣơng xứng với công sức ngƣời lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên; đảm bảo cổ tức cổ đông; thực tốt Quy chế dân chủ sở; - Xây dựng lực lƣợng tự vệ, giữ vững danh hiệu đơn vị thắng 3.2 Các nhóm biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đƣờng Để đề xuất biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đƣờng bộ, việc cần phân tích biện pháp quản lý nhân lực cán công nhân viên đơn vị cần phải Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội nƣớc nói chung ngành giao thông đƣờng nói riêng đến năm 2020 đƣợc Thủ Tƣớng Chính phủ phê duyệt ngày 03 tháng năm 2008; Các nhóm biện pháp đƣợc tập trung vào vấn đề chế sách; sử dụng, thu hút đãi ngộ; vấn đề đào tạo nâng cao trình độ Những biện pháp mà đƣa có biện pháp liên quan trực tiếp tới đối tƣợng nghiên cứu, đồng thời có biện pháp gián tiếp tác động tới đối tƣợng nghiên cứu 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đƣờng Trên sở phân tích thực trạng Công ty TNHH MTV Đƣờng bộ, xác định đƣợc điểm mạnh, điểm đáp ứng yêu cầu công việc điểm tồn tại, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai đơn vị Sau xác định lực yếu so với yêu cầu, phân tích nguyên nhân điểm yếu từ xác định biện pháp nâng cao lực yếu Khoảng trống lực, có phần thể khoảng 68 cách đào tạo, tức khoảng cách thu hẹp hình thức đào tạo Cụ thể, đào tạo biện pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ Phần lại phải đƣợc thu hẹp biện pháp khác mang tính tổ chức Các biện pháp (đào tạo hay biện pháp mang tính tổ chức) đƣợc đƣa phải đảm bảo yêu cầu sau đây: - Tính cần thiết: Hƣớng tới vấn đề cần ƣu tiên giải đơn vị, có ảnh hƣởng tốt tới hiệu hoạt động cá nhân, phòng ban đơn vị; - Tính thực tế khả thi: Phải phù hợp với mục tiêu phát triển đơn vị, nhu cầu hoàn thiện thân cá nhân có tính khả thi 3.2.2 Nhóm biện pháp đào tạo Chuẩn đội ngũ cán tiêu chuẩn cấp quản lý cán đề ra, bao gồm hệ thống tiêu chí phẩm chất, lực cán cấu đội ngũ cán đảm bảo cho đội ngũ thực tốt chức năng, nhiệm vụ Công việc bao gồm hai trình: Xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ cán cấp vận dụng tiêu chuẩn vào việc xây dựng, quản lý sàng lọc đội ngũ cán nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt giai đoạn Nội dung tiêu chuẩn cán phải đạt yêu cầu sau: - Một là, tiêu chuẩn chung phẩm chất trị, đạo đức lối sống, lực tƣ hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân cán bộ; tiêu chuẩn chức danh cấp, loại cán Trong loại quy định tiêu chuẩn lĩnh vực công tác; - Hai là, điều kiện trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ; độ tuổi, nghiệp vụ kinh qua Những điều kiện phải cụ thể nhóm cán bộ, chuyên ngành khác nhau; - Ba là, cấu chung đội ngũ: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn Đánh giá hoạt động chuẩn hóa cán không để xem công tác diễn nhƣ nào, mà quan trọng xác định xác phƣơng hƣớng, bƣớc mà 69 chủ thể công tác chuẩn hóa cán thực phù hợp hay chƣa? nơi nào, khâu chƣa làm tốt? nguyên nhân chúng để có hƣớng phát huy yếu tố tích cực, tìm biện pháp tháo gỡ vƣớng mắc tìm biện pháp khắc phục khó khăn để nâng cao chất lƣợng, hiệu công tác Thực tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức phải đƣợc thực không khâu tuyển dụng, mà việc đào tạo, bồi dƣỡng công tác quy hoạch sử dụng cán Tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCNV yêu cầu có tính khách quan nhằm bƣớc xây dựng đội ngũ quy, chuyên nghiệp Tuy vậy, để thực tốt công tác này, lãnh đạo Công ty phải có nhận thức tạo điều kiện để đội ngũ CBCNV phát huy lực trình thực chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao Mặt khác CBCNV nên quy định cấp tối thiểu, thƣờng đại học, chủ yếu dựa vào trình độ quản lý để đề bạt, bổ nhiệm, không nên sính "tiêu chuẩn" cấp cấp không thực xuất phát từ yêu cầu chuyên môn nhà quản lý Xây dựng tiêu chí đánh giá CBCNV để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ lực cán Song song với việc đánh giá cán bộ, viên chức, thuyền viên đƣợc thực thƣờng xuyên hàng năm, cần phải tổ chức đánh giá riêng lực đội ngũ CBCNV Đánh giá đƣợc thực chủ yếu thông qua ngƣời trực tiếp sử dụng lao động ngƣời lao động tự đánh giá, đƣợc áp dụng thƣờng xuyên, định kỳ Sau hoàn thành trình tự đánh giá, cá nhân tiến hành lập kế hoạch phát triển cá nhân Kế hoạch cá nhân phải phù hợp với kế hoạch đào tạo tổ chức thực tế mong muốn đào tạo cá nhân không thật xác phù hợp với mục tiêu tổ chức, kinh phí đào tạo có hạn Các hình thức tổ chức đào tạo đƣợc áp dụng Công ty TNHH MTV Đƣờng là: a, Cử cán tham gia khóa đào tạo: 70 Là hình thức cử cán bộ, viên chức tham gia khóa đào tạo có sẵn yêu cầu quan, đơn vị có chức đào tạo thiết kế chƣơng trình riêng phù hợp với yêu cầu công tác đơn vị bố trí cán giảng dạy Trong năm qua, Công ty cử nhiều lƣợt cán tham gia khóa huấn luyện nghiệp vụ tham gia khóa bồi dƣỡng nghiệp vụ tài chính, quản lý dự án, đấu thầu, công tác tổ chức lao động tiền lƣơng nghiệp vụ có liên quan Các loại hình đào tạo thƣờng học tập trung, học viên tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức, kỹ mới, chịu áp lực công việc Tuy nhiên, hạn chế hình thức đào tạo chi phí đào tạo cao phải thiết kế chƣơng trình, mời giáo viên, bố trí địa điểm phƣơng tiện giảng dạy b,Tự đào tạo: Là hình thức cán học tập kỹ làm việc thông qua việc quan sát đồng nghiệp cấp thực công việc cố gắng học hỏi làm theo Hình thức thích hợp cho việc đào tạo cán đƣợc bổ nhiệm, tuyển dụng, bổ sung kỹ cho cán có kinh nghiệm có thay đổi vị trí công tác hay lĩnh vực chuyên môn phụ trách; hƣớng dẫn cán vừa đƣợc chuyển sang công việc nội quan đƣợc bổ nhiệm lên vị trí cao Trên sở đánh giá thực trạng lực đội ngũ CBQL Công ty TNHH MTV Đƣờng bộ, hình thức đào tạo triển khai, đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQL, cụ thể nhƣ sau: 71 Bảng Đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQLTTC Loại hình đào tạo Các khóa đào tạo Nghiệp vụ Đấu thầu NGhiệp vụ quản lý dự án Giám sát thi công Ứng dụng sử dụng vật liệu Carboncor Các khóa ngắn hạn 5.Giám sát hành trình Tổng cục Đƣờng Việt Nam đào tạo Phƣơng pháp làm việc theo nhóm GIS – Quản lý cầu, đƣờng trực tuyến Xây dựng phát triển mối quan hệ Tiếng Anh giao tiếp tiếng Anh chuyên ngành Kỹ viết báo cáo Kèm cặp hƣớng dẫn Lập kế hoạch công việc Tin học Hình thức khác Hội thảo, hội nghị chuyên đề Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm Sau hoàn thành khóa đào tạo cụ thể, phải tiến hành đánh giá kết đào tạo hình thức trả lời phiếu điều tra kết đào tạo Cụ thể sau kết thúc khóa đào tạo, ta tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sở lấy ý kiến ngƣời học tính thiết thực khóa đào tạo, khả tiếp thu kiến thức, kỹ mới, cách truyền đạt thông tin giáo viên, cách thức tổ chức,… 3.2.3 Biện pháp mang tính tổ chức Nhƣ phần phân tích, khoảng trống lực thiếu so với yêu cầu, phần khắc phục biện pháp đào tạo xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ năng, phần đƣợc khắc phục biện pháp mang tính tổ chức xác định nguyên nhân thái độ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu Tại thái độ đội ngũ CBQL lại chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu? Câu trả lời là họ thiếu kiến thức, kỹ dẫn đến thiếu tự tin, không lạc quan công việc Tuy nhiên, thiếu kiến thức, 72 kỹ nguyên nhân đâu? Câu trả lời chế, sách quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp nhiều không quan tâm, tin tƣởng, chƣa kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực, hội thăng tiến phát triển nghiệp cho đội ngũ CBQL Những biện pháp nâng cao đƣợc đƣa đơn vị cần có sách quản lý nguồn nhân lực hiệu từ khâu tuyển dụng cán bộ, đánh giá kết công việc, quy hoạch đề bạt cán bộ, chế độ lƣơng, thƣởng cho đội ngũ CBQL theo lực họ, từ khuyến khích, động viên tạo động lực cho đội ngũ CBQL a, Chính sách tuyển dụng cán Mặc dù có quy trình tuyển dụng viên chức, đặc biệt đội ngũ CBCNVC, nhƣng sở Bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, trọng nhiều đến yếu tố đầu vào thông qua mối quan hệ Thực tế, có cán đƣợc tuyển vào đơn vị mặc dù đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cán nhƣng thực nhiệm vụ đƣợc giao lại tỏ so với cấp đƣợc đào tạo, không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Bên cạnh đó, có cán đƣợc tuyển dụng thông qua mối quan hệ, lực yếu kém, dẫn đến nhân viên không phục, từ dẫn đến tƣợng nói dƣới không nghe, Do đó, Trung tâm cứu nạn hàng hải I cần có sách để tuyển dụng đƣợc ngƣời có đủ lực, tƣ cách đạo đức, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai đơn vị Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, việc tuyển dụng phải: - Đƣợc thực sở yêu cầu khung lực cho vị trí công việc kế định hƣớng phát triển đơn vị cho giai đoạn cụ thể đến năm 2015; - Việc tuyển dụng tiến hành công khai, tiêu chuẩn cho vị trí công việc ban hành; - Việc tuyển dụng thực quy trình nhƣ sau: + Xác định nhu cầu tuyển dụng: đƣợc thực qua bƣớc (1) xác định nhu cầu tuyển dụng phòng ban, phận; (2) tổng hợp nhu cầu tuyển 73 dụng thông qua việc đối chiếu, kiểm tra nhu cầu tuyển dụng phòng ban, đánh giá cần thiết tuyển dụng, tổng hợp nhu cầu để trình phê duyệt; (3) phê duyệt tuyển dụng thông qua việc xem xét nhu cầu đề xuất phê duyệt; + Tìm kiếm ứng viên: Gửi thông báo qua phƣơng tiện thông tin đại chúng, thông qua giới thiệu; + Sơ tuyển: Xem xét, đánh giá hồ sơ ứng viên; + Kiểm tra trình độ: Hội đồng tuyển dụng kiểm tra trình độ ứng viên thông qua việc tổ chức thi, thực hành công việc, vấn sở khung lực vị trí công việc; + Tuyển chọn: Lựa chọn ngƣời có lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc; + Thử việc: Giao công việc cử cán kèm cặp, sau thời gian 02 tháng đánh giá ngƣời đƣợc tuyển chọn có đạt yêu cầu hay không; + Làm thủ tục tuyển dụng thức: Sau thử việc thành công, Hội đồng tuyển dụng báo cáo lãnh đạo để định tuyển dụng thức Nếu thực nghiêm túc việc tuyển đƣợc cán đáp ứng tốt yêu cầu phát triển đơn vị b, Đổi sách đánh giá kết thực công việc theo khung lực Hiện nay, Công ty TNHH MTV Đƣờng chƣa có phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc cách chuyên nghiệp Chƣa thực đánh giá kết thực công việc theo khung lực hàng tháng, để từ giúp đội ngũ CBQL nhận lực yếu để có kế hoạch bổ sung, nâng cao hiệu công việc đƣợc phân công đảm nhiệm Chƣa xây dựng hệ thống tiêu chí để triển khai đánh giá kết thực công việc theo khung lực Chính hệ thống tiêu chí rõ ràng, không thực việc đánh giá thƣờng xuyên nên ngƣời làm việc tốt nhƣ ngƣời làm việc không tốt, sách cào không khuyến khích đƣợc cán nâng cao hiệu công việc Mục tiêu công tác đánh giá kết công việc theo khung lực là: 74 - Phát điểm mạnh, điểm yếu từ có biện pháp điều chỉnh, bổ sung để nâng cao hiệu công việc; - Động viên, khuyến khích cán bộ, viên chức đặc biệt đội ngũ CBQLTCC hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao; - Sắp xếp, bố trí cán phù hợp với vị trí, chức danh nội dung công việc Nguyên tắc công tác đánh giá kết công việc theo khung lực: - Phải xác định đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá cho nhóm cán vị trí, chức danh nội dung công việc cụ thể; - Đánh giá phải đƣợc tiến hành cách dân chủ, công khai, đảm bảo công bằng, khách quan; - Đánh giá tiến hành định kỳ tháng lần, dựa nhiều nguồn thông tin có liên quan; - Kết đánh giá phải đƣợc thông báo cho ngƣời đƣợc đánh giá biết; Kết đánh giá đƣợc xử lý phần mềm excel phân loại theo mức độ yếu, trung bình, tốt Những ngƣời có lực từ trung bình trở xuống phải đƣợc nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc Quy trình đánh giá kết công việc theo khung lực: - Lập kế hoạch công việc, đồng thời dự kiến kết cần đạt đƣợc nhƣ phƣơng pháp thực công việc; - Định kỳ xem xét kết thực theo chất lƣợng, số lƣợng tiến độ thực hiện; - Căn vào điều kiện, hoàn cảnh thực tế để điều chỉnh mục tiêu tiến độ công việc dự kiến; - Khi công việc hoàn thành, tiến hành đánh giá kết công việc; - Sau đánh giá kết công việc, phải thông báo kết đánh giá cho ngƣời đƣợc đánh giá biết; Kết đánh giá sở để phân tích nguyên nhân, từ có biện pháp nâng cao lực, đồng thời phục vụ cho công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ lƣơng thƣởng cho ngƣời lao động nói chung đội ngũ CBQL nói riêng 75 c, Chính sách quy hoạch đề bạt cán sở lực Mục tiêu của việc quy hoạch đề bạt cán bố trí, xếp cán phù hợp với khả ngƣời, tạo điều kiện cho cán đƣợc rèn luyện, phấn đấu công tác Việc bố trí, xếp cán cần phải quan tâm tới chuyên ngành đào tạo cán Chuyên ngành đào tạo phải phù hợp, gần với nhiệm vụ đƣợc giao, giảm thiểu bố trí trái ngành Nhanh chóng đào tạo, bồi dƣỡng trƣờng hợp trình độ không tƣơng xứng với yêu cầu công tác trƣờng hợp bố trí trái ngành, trái nghề nhƣng thuyên chuyển, xếp lại đƣợc để họ có điều kiện phát huy tốt lực mình, không dẫn đến tình trạng lãng phí đào tạo Để công tác quy hoạch để bạt cán có hiệu việc quy hoạch đề bạt cán phải trở thành mục tiêu phấn đấu toàn thể cán bộ, viên chức, ngƣời lao động đơn vị, đồng thời đơn vị phải tạo điều kiện cho cá nhân phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tự hoàn thiện thân để có hội đề bạt Việc quy hoạch đề bạt phải tiến hành dân chủ, công khai Việc đánh giá kết công việc cần đƣợc tiến hành hàng tháng, khoảng thời gian tháng liên tiếp, cán không đáp ứng đƣợc yêu cầu sau có biện pháp nâng cao cần phải miễn nhiệm, có nhƣ tạo động lực, mục tiêu phấn đấu, đáp ứng yêu cầu công việc Những nhân viên, cán có lực cần đƣợc quy hoạch, đề bạt Muốn trọng dụng đƣợc ngƣời tài, điều tiên phải tuyển chọn đƣợc ngƣời đứng đầu quan có tài, có đức, có tâm huyết lợi ích quốc gia lợi ích đơn vị, chí công vô tƣ Trung tâm cứu nạn hàng hải I cần rà soát, xếp lại đội ngũ CBQLTCC đơn vị, bƣớc nâng cao chất lƣợng, đội ngũ ngƣời trực tiếp xây dựng, tập hợp, đoàn kết lực lƣợng cán bộ, viên chức, thuyền viên đơn vị, phát huy cách có hiệu lực đội ngũ cán bộ, viên chức, thuyền viên dƣới quyền 76 d, Chính sách lƣơng, thƣởng sở lực Do đặc thù đơn vị hoạt động lĩnh giao thông đƣờng – Một công việc nặng nhọc, nguy hiểm độc hại Vì vậy, hệ số lƣợng bản, ngƣời lao động đơn vị đƣợc hƣởng hệ số ƣu đãi nghề hệ số phụ cấp ƣu đãi nghề Công thức tính lƣơng áp dụng Công ty TNHH MTV Đƣờng nhƣ sau: Tiền lƣơng hàng tháng = Lƣơng + Lƣơng công việc Trong đó, lƣơng áp dụng theo hệ số thang bảng lƣơng nhà nƣớc quy định; lƣơng công việc đơn vị theo Quy chế phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng thu nhập tăng thêm đơn vị, nhƣng chênh lệnh vị trí không đáng kể, ngƣời có vị trí nhƣ thu nhập coi nhƣ Điều dẫn đến, có ngƣời trình độ, lực chênh lệch, nhƣng thu nhập lại nhƣ Với chế lƣơng, thƣởng mà đơn vị áp dụng dù anh có làm tốt đến mấy, tiền lƣơng, tiền thƣởng anh nhƣ vậy, đƣợc Để thu hút giữ đƣợc ngƣời tài, không bị nạn chảy máu chất xám khích lệ tinh thần hăng say lao động, tận tâm với công việc, đơn vị cần xây dựng lại chế tiền lƣơng, tiền thƣởng sở lực Những ngƣời có lực, công việc đạt hiệu cao cần có đƣợc mức lƣơng xứng đáng, tối thiểu phải mặt chung xã hội vị trí Còn ngƣời làm công việc đơn giản, không đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng, tìm đƣợc thay dễ dàng, mức lƣơng nên mức độ vừa phải Khoảng cách thu nhập tạo cho cá nhân thấy đƣợc ghi nhận công lao đóng góp, từ có thái độ tích cực công việc Chế độ tiền thƣởng cần phải dựa lực, khen thƣởng thƣờng xuyên, cần có khen thƣởng đột xuất cá nhân đạt đƣợc thành tích xuất sắc, đem lại lợi ích đột biến cho đơn vị Nhƣ vây, qua phân tích định hƣớng phát triển thực trạng đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đƣờng bộ, Chƣơng đƣa biện pháp để hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Những biện pháp đƣa tập trung vào 77 vấn đề đào tạo nâng cao trình độ tổ chức máy, tuyển dụng, sử dụng, thu hút đãi ngộ Các biện pháp đề xuất dựa sở lý luận thực tiễn ngành, đơn vị, có liên quan mật thiết, tác động lẫn nhau, mang tính đồng khả thi 78 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nguồn lực nói chung đội ngũ CBCNV nói riêng vô cùng quý báu có vai trò định đến phát triển kinh tế- xã hội đất nƣớc, ngành đơn vị Do vậy, việc nâng cao lực cho đội ngũ CBCNV đơn vị có ý nghĩa to lớn vấn đề cấp bách Đào tạo quản lý có hiệu đội ngũ CBQLTCC thực yếu tố định thành công phát triển đơn vị Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề sau: - Phân tích hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Đƣờng bộ; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân công ty TNHH MTV Đƣơng Đánh giá ƣu điểm, nhƣợc điểm, tìm nguyên nhân hạn chế làm để xây dựng biện pháp nâng cao quản lý nhân lực đơn vị thời gian tới; - Căn vào định hƣớng phát triển Công ty TNHH MTV Đƣờng tầm nhìn đến năm 2020, Chiến lƣợc giao thông vận tải Việt Nam thời kỳ tới, kết nghiên cứu phân tích nêu đƣa 02 nhóm biện pháp nâng cao quản lý nhân lực Công ty Các nhóm biện pháp có tính đồng khả thi việc sử dụng phát triển đội ngũ CBCNV đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành đến năm 2020 năm Dù có nghiên cứu định thực trạng sử dụng phát triển đội ngũ CBCNV công ty TNHH MTV Đƣờng bộ, nhƣng thời gian nghiên cứu ngắn, phạm vi nghiên cứu hẹp nên Luận văn có hạn chế định Chƣa sâu phân tích đánh, giá đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực, đội ngũ CBQL ngƣ CBCNV nói chung Công ty, chƣa khảo sát đƣợc thực tiễn tính khả thi biện pháp đề xuất 79 KIẾN NGHỊ Công ty TNHH MTV Đƣờng xem xét biện pháp luận văn đề xuất nhằm nâng cao nâng cao quản lý nhân lực đơn vị đến năm 2020 Trƣớc mắt, Công ty TNHH MTV Đƣờng cần đổi mạnh mẽ, triển khai đồng bộ, có hệ thống khâu công tác cán bộ: Tạo nguồn, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyên, bố trí, sử dụng, chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật… Coi trọng khâu đánh giá cán bộ, phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan toàn diện, đặc biệt phải lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo phẩm chất lực cán Góp phần vào phát triển đơn vị, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trị mục tiêu đề 80 Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực(Tái lần thứ có sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đỗ Minh Cƣơng – Phƣơng Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng (đồng chủ biên) (1999), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (1993) Quản trị nhân sự, NXB ĐH kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Đỗ Văn Phức (2001), Quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực– Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 11 Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN 12 Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Quốc Hội (2006), Luật Bảo hiểm 2006, Thƣ viện pháp luật 14 Quốc Hội (2012), Bộ Luật lao động năm 2012, Thƣ viện pháp luật 15 Quốc Hội (2012), Luật Công đoàn 2012, Thƣ viện pháp luật 16 Chƣơng trình KX-07 (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 81 ... Các nhóm biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đƣờng 68 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đƣờng 68 3.2.2 Nhóm biện pháp đào... CBCNV Công ty TNHH MTV Đƣờng 64 2.4 Tồn công tác quản lý cán Công ty TNHH MTV Đƣờng 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐƢỜNG BỘ 66 3.1... 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Phần 3: Kết luận kiến nghị CHƢƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực