MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGU ỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.1.1 Khái niệm 10 1.1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.2 Những chức quản trị nguồn nhân lực 12 1.1.3 Các học thuyết liên quan công tác quản trị nguồn nhân lực .14 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân 17 1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân 18 1.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.4 Công tác bố trí, sử dụng nhân 22 1.2.5 Công tác đánh giá nhân .25 1.2.6 Thù lao lao động sách đãi ngộ 27 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 34 1.3.1 Nhân tố khách quan 34 1.3.2 Nhân tố chủ quan 36 TÓM TẮT CHƢƠNG .36 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÌNH PHÚ - TCT28 - BỘ QUỐC PHÒNG .38 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BÌNH PHÚ – TCT28 – BỘ QUỐC PHÒNG 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Bình Phú – TCT28 – Bộ Quốc Phòng .38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh Công ty cổ phần Bình Phú – TCT28 – Bộ Quốc Phòng 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Bình Phú – TCT28 – Bộ Quốc Phòng 41 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Bình Phú – TCT28 – Bộ Quốc Phòng .42 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÌNH PHÚ – TCT28 – BỘ QUỐC PHÒNG 46 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bình Phú – TCT28 – Bộ Quốc Phòng 46 2.2.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bình Phú – TCT28 – Bộ Quốc Phòng 51 2.2.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân 51 2.2.2.2 Phân tích công việc .52 2.2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân 53 2.2.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 2.2.2.5 Đánh giá hiệu công việc 61 2.2.2.6 Thù lao lao động sách đãi ngộ 63 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÌNH PHÚ – TCT28 – BỘ QUỐC PHÒNG 71 2.3.1 Kết đạt đƣợc 71 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 72 CHƢƠNG .75 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP BÌNH PHÚ - TCT28 - BỘ QUỐC PHÒNG 75 3.1 ĐỊNH HƢỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTCP BÌNH PHÚ - TCT28 - BỘ QUỐC PHÒNG 75 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP BÌNH PHÚ - TCT28 - BỘ QUỐC PHÒNG 75 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .76 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 84 3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động 86 3.2.5 Một số biện pháp khác .91 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ: Sơ đồ 1: Quy trình đánh giá thành tích công tác 26 Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức CTCP Bình Phú .41 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng công ty 53 Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo Công ty .59 Sơ đồ 4: Công tác bin ̀ h bầ u danh hiê ̣u thi đua .63 Sơ đồ 1: Xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng 76 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng công nhân kỹ thuật .79 Bảng: Bảng 1: Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2011 – 2015 43 Bảng 2: Sự biến đổi tiêu BCKQKD Công ty 44 Bảng 3: Số lƣợng nguồn nhân lực công ty 46 Bảng 4: Thống kê hoạt động đào tạo công ty: 60 Bảng 5: Chi phí đào tạo năm Công ty: 61 Bảng 6: Thang bảng lƣơng nhân viên Công ty .65 Biểu đồ: Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính 47 Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .49 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo .50 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CB : Cán CBCNV : Cán công nhân viên CCVC : Công chức, viên chức DN : Doanh nghiệp CTCP : Công ty cổ phần NNL : Nguồn nhân lực MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ xƣa nay, ngƣời đƣợc coi nhân tố cốt lõi mang tính định cho vận động phát triển tất lĩnh vực đời sống, kinh tế, xã hội Không có ngƣời, vẻ thô sơ vật, tƣợng đƣợc mài dũa thành viên ngọc hoàn hảo, tỏa sáng toàn giá trị vốn có Con ngƣời trái tim, mang thở, nhịp đập cho tồn tại, phát triển phồn vinh vạn vật giới vật chất Mọi chuyển động có trí tuệ sức lực ngƣời trở nên trọn vẹn, mạnh mẽ nhƣ vũ bão Chính vậy, tin tƣởng rằng, kinh tế thị trƣờng cạnh tranh đầy khốc liệt này, mà công nghệ lên sáng tạo đƣợc tung hô, doanh nghiệp muốn trƣờng tồn, giàu mạnh bƣớc - phải xây dựng đƣợc móng vững chắc, phải chọn đƣợc hạt giống khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả vƣơn lên mặt đất khô cằn để đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái Nền móng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp, hạt giống ngƣời lao động có lực trình độ, có sức khỏe phẩm chất tốt Một doanh nghiệp hội tụ đƣợc nhân viên nhƣ vậy, chắn trở thành thƣơng hiệu uy tín, có vị thị trƣờng nƣớc quốc tế Do đó, doanh nghiệp cần không ngừng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng thị trƣờng mục tiêu cuối - tối đa hóa lợi nhuận Với chi phối trọng yếu này, vai trò nguồn nhân lực ngày đƣợc doanh nghiệp coi trọng nhƣng doanh nghiệp có hƣớng chuẩn xác, có điều hành đắn công tác quản trị nguồn nhân lực Thật vậy, CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng từ thành lập gặt hái đƣợc thành công xây dựng đƣợc giá trị định danh sách nhà cung cấp ngƣời tiêu dùng nhờ trợ giúp đắc lực đội ngũcán nhân viên công ty Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty tồn số nhƣợc điểm, kết công tác phân tích công việc chƣa đƣợc xây dựng thành hệ thống đủ văn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực chƣa với quy định pháp luật quyền lợi ngƣời lao động nghĩa vụ đóng góp ngƣời sử dụng lao động với quan bảo hiểm, công tác đào tạo phát triển nhân lực chƣa đƣợc đầu tƣ đáng kể, vấn đề trả công cho ngƣời lao động làm thêm chƣa đƣợc thực quy định Xuất phát từ thực tiễn này, tác giải định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 Bộ Quốc Phòng” làm luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: dựa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp sở thực tiễn phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Mục tiêu cụ thể: - Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú TCT28 - Bộ Quốc Phòng - Thứ ba, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng - Thời gian: từ năm 2013 đến năm 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Các liệu cần thu thập - Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thông tin công ty: lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh - Quy mô, cấu nguồn nhân lực công ty - Quy trình thực công tác: công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí, sử dụng nhân sự, công tác đánh giá nhân sự, thù lao lao động sách đãi ngộ - Đánh giá nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 4.2 Các nguồn liệu - Các tài liệu, giáo trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Báo cáo thƣờng niên năm 2015 công ty: có đầy đủ thông tin lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh - Các báo cáo tình hình nhân công ty, văn bản, quy định, quy chế công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí, sử dụng nhân sự, công tác đánh giá nhân sự, thù lao lao động sách đãi ngộ - Thu thập ý kiến đánh giá nhân viên công ty thông qua phiếu điều tra, khảo sát 4.3 Cách thức thu thập liệu sơ cấp Định tính: Tác giả tiến hành điều tra ý kiến 40 nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực công ty theo mẫu Phiếu khảo sát dành cho nhân viên gồm tiêu chủ yếu tập trung vào mong muốn, yêu cầu nhân viên đối việc phát triển công ty Định lƣợng: sau thu thập đƣợc kết từ việc khảo sát, tác giả nhập số thống kê vào phần mềm Excel tính thang điểm trung bình đƣa đánh giá Dự kiến đề cƣơng luận văn Ngoài phần Mục lục, Danh mục sơ đồ, bảng biểu, Danh mục từ viết tắt, Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề gồm chƣơng chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời, trong nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ ) Chính vậy, nguồn nhân lực khái niệm phức tạp, đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều góc độ khác Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nơi sinh sản, nuôi dƣỡng cung cấp nguồn lực ngƣời cho phát triển Cách hiểu muốn rõ nguồn gốc tạo nguồn lực ngƣời nghiêng biến động tự nhiên dân số ảnh hƣởng tới biến động nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế, xã hội, tổng thể ngƣời cụ thể lƣợng hoá đƣợc, khả lao động xã hội bao gồm ngƣời có khả lao động tức phận chủ yếu quan trọng nguồn nhân lực phận nguồn nhân lực mà môn kinh tế lao động tập trung nghiên cứu Khái niệm nguồn nhân lực khái niệm đƣợc vận dụng vào Việt Nam Trong thực tế thƣờng dùng số thuật ngữ có liên quan nhƣ: - Nguồn lao động: bao gồm ngƣời độ tuổi lao động có khả lao động - Lực lƣợng lao động: phận nguồn lao động bao gồm ngƣời độ tuổi lao động, làm việc kinh tế quốc dân ngƣời thất nghiệp, song có nhu cầu tìm việc làm 10 ngƣời làm công ty, công ty tạo điều kiện cho họ học tập, nâng cao trình độ Doanh nghiệp phải dựa vào tri thức, kỹ lực đội ngũ cán công nhân để thực sản xuất- kinh doanh cách có hiệu Đào tạo, đào tạo lại nhân lực có vai trò ngày quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp Việc đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại (gọi chung đào tạo) nhân lực công ty cần tập trung vào số vấn đề sau đây: Thứ nhất, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo cần phải đạt mục tiêu cụ thể nhƣ: (1) tăng cƣờng hiệu quả; (2) tạo điều kiện để lao động linh động hơn, đội ngũ cán công chức có khả thích ứng linh hoạt hơn; (3) tạo động phấn đấu cán công chức; (4) phục vụ tốt yêu cầu sản xuất- kinh doanh; (5) đạt đƣợc mục tiêu cụ thể nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty Để xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp đội ngũ làm công tác nhân Công ty cần phải: - Khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo: sở phân tích nhu cầu lao động công ty; yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực tốt công việc; trình độ, kỹ thời để xác định số lƣợng, nội dung, kiến thức thời gian đào tạo cho đối tƣợng; - Xác định mục tiêu đào tạo: xác định đƣợc kết chƣơng trình đào tạo cần đạt, bao gồm: (2) số lƣợng, cấu học viên đƣợc đào tạo; (2) kỹ năng, kiến thức đƣợc trang bị; (3) thời gian đào tạo; - Rà soát, lựa chọn đối tƣợng đào tạo; - Dự trù đƣợc chi phí đào tạo; - Lựa chọn đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo 80 Thứ hai, lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp Các loại hình đào tạo bao gồm: đào tạo công việc; đào tạo công việc Tuỳ theo loại đối tƣợng, yêu cầu công việc mà đội ngũ cán nhân Tổng công ty đƣa lựa chọn thích hợp Đào tạo công việc hình thức đào tạo mà ngƣời lao động tách khỏi công việc thực tế Đào tạo công việc bao gồm hình thức sau đây: - Cử dự khoá đào tạo ngắn hạn dài hạn Tổng công ty cử ngƣời lao động tham dự lớp, khóa học nghề trƣờng dạy nghề tổ chức Tổng công ty mời giáo viên giảng dạy; - Đào tạo theo phƣơng thức từ xa; - Đào tạo thông qua hoạt động thí nghiệm Đào tạo công việc phƣơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc mà ngƣời học thu nhận đƣợc kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế hƣớng dẫn công việc ngƣời có trình độ tay nghề Đây hình thức đào tạo tƣơng đối phổ biến Việt Nam Hình thức đào tạo bao gồm hoạt động sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Là phƣơng pháp dùng để dạy kỹ công việc cho cán công nhân Hình thức đào tạo đƣợc bắt đầu giới thiệu hƣớng dẫn ngƣời dạy cách tỉ mỉ qui trình, kỹ công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu bao gồm hai nội dung là: học viên đƣợc trang bị lý thuyết sau đƣợc đƣa đến sở làm việc dƣới hƣớng dẫn công nhân lành nghề Phƣơng pháp đƣợc thực học viên năm vững kiến thức, kỹ nghề nghiệp 81 - Kèm cặp bảo Phƣơng pháp đƣợc dùng để giúp cán quản lý nhân viên tiếp thu đƣợc kiến thức kỹ cần thiết cho công việc trức mắt lâu dài thông qua kèm cặp ngƣời quản lý giỏi Phƣơng pháp thƣờng đƣợc thể hình thức nhƣ: kèm cặp ngƣời lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp cố vấn chuyên gia có kinh nghiệm - Luân chuyển, thuyên chuyển vị trí công tác Đây phƣơng pháp chuyển cán quản lý chức danh khác thời gian định nhằm giúp họ có đƣợc kinh nghiệm, kiến thức nhiều lĩnh vực công tác khác Có thể thực luân chuyển cách: (1) chuyển đối tƣợng đến đảm nhận vị trí công tác khác nhƣng chức quyền hạn giữ nguyên; (2) chuyển đối tƣợng đến đảm nhận vị trí công tác khác với lĩnh vực chuyên môn họ; (3) bố trí công việc cho đối tƣợng phạm vi nội nghề chuyên môn Việc lựa chọn hình thức đào tạo phận nhân lãnh đạo công ty định dựa sở nhu cầu, đặc điểm công tác đối tƣợng Thứ ba, tăng cường phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, trường đại học Công ty cần phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, trƣờng đại học nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho nhân viên Công ty cần có mục tiêu, định hƣớng cụ thể để việc phối hợp với trƣờng lĩnh vực xây dựng để đạt kết tốt - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu phối hợp đào tạo với trƣờng - Tuyển chọn đối tƣợng phù hợp với lĩnh vực chuyên môn - Công ty cần có ƣu đãi hợp lý cho đối tƣợng đƣợc đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập,… Thứ tư, đầu tư thoả đáng cho hoạt động đào tạo nhân lực 82 Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực Công ty cần xây dựng quĩ đào tạo, đào tạo lại nhân lực nhằm hỗ trợ cho cán công nhân trình đào tạo Cần qui định mức chi tiêu cho đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công nhân/năm; xây dựng sách hỗ trợ cán họ tham gia khoá tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn dài hạn Thứ năm, Hoàn thiện hệ thống sách đào tạo nguồn nhân lực Phân tích đối tƣợng đào tạo, đối tƣợng phải mang tính đồng tƣơng đối nghề nghiệp, trình độ quản lý, nhu cầu kiến thức Tuyển chọn đối tƣợng đào tạo cần phải đảm bảo tiêu chuẩn nhu cầu Công ty Phải xác định đƣợc nhu cầu kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tƣợng đào tạo để lựa chọn môn học quy trình đào tạo nghề Xác định thời lƣợng đào tạo cho khâu, sở hình thành chƣơng trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tƣợng học Xây dựng chƣơng trình đào tạo linh hoạt, kết cấu loại kiến thức Đào tạo bồi dƣỡng ngƣời lao động cấp tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý, kiến thức kỹ thuật cấp Tổ chức thƣờng xuyên phong trào ôn luyện tay nghề, có chế thƣởng, khuyến khích động viên ngƣời đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong công nghiệp Khuyến khích nhân rộng nhân tố điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc Có nhƣng quy định trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi ngƣời lao động sau đào tạo Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lƣợng đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho ngƣời lao động 83 Có ƣu đãi hợp lý cho đối tƣợng đƣợc đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, đƣợc bố trí ngành nghề đƣợc đào tạo công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Sau đào tạo, Công ty đánh giá kết học tập nhân viên qua kiểm tra trình độ lấy chứng (do giảng viên phụ trách) đánh giá dựa vào nhận xét cán quản lý cấp cao Cách đánh giá mang tính chủ quan, phiến diện không đánh giá đƣợc hết mức độ áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế nhân viên Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc Việc lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc không giúp chuẩn hoá chất lƣợng sản phẩm dịch vụ Công ty mà giúp cho ngƣời đánh giá đƣợc thuận tiện dễ dàng việc theo dõi điểm đạt yêu cầu chƣa đạt yêu cầu, điểm có tiến chƣa tiến nhân viên sau đào tạo Các thông tin bảng mô tả công việc bao gồm: - Tên công việc - Thời gian diễn công việc - Thời gian thực công việc cho phép - Điều kiện cần có để thực công việc - Quy trình bƣớc thực công việc - Yêu cầu kết công việc Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lƣợng hoá đƣợc nên ta sƣ̉ du ̣ng số tiêu đánh giá: 84 - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn chƣa - Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thƣờng nƣớc ntgoài nƣớc gồm hiểu biết tâm lý xã hội ngƣời lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh - Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát ngƣời có lực, có trình độ Biết khen thƣởng mức ngƣời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đƣa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ ra: Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng gắn với chi phí Lƣợng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lƣợng công việc Một chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiê ̣p xác đinh ̣ chi phí đào ta ̣o qua bảng tổ ng kế t chi phí có sẵn Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau trình kinh doanh qúa trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm các yế u tố - Những lợi ích thu đƣợc từ phía nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lòng công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh 85 doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho ngƣời lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc - Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận đƣợc tính theo công thức  = TR – TC Trong đó:  lợi nhuận thu đƣợc (sau năm kinh doanh ) TR tổng doanh thu TC tổng chi phí bỏ bao gồm: chi phí kinh doanh chi phí phát triển Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt đƣợc bù đắp đƣợc chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (  >0) kết phát triển nguồn nhân lực phát huy đƣợc hiệu Còn ngƣợc lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ ( 