Đang tải... (xem toàn văn)
Nhân tài là vốn quý của bất kì công ty nào. Muốn một công ty phát triển và thành công thì yếu tố quyết định hàng đầu đến sự thành bại đó chính là đội ngũ cán bộ nhân sự mà công ty có.
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Lời mở đầu 1. Lý do chọn đề tài Nhân tài là vốn quý của bất kì công ty nào. Muốn một công ty phát triển và thành công thì yếu tố quyết định hàng đầu đến sự thành bại đó chính là đội ngũ cán bộ nhân sự mà công ty có. Nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh tốt nhất của doanh nghiệp trong các nhân tố: tài chính, nhân lực, maketting và tổ chức sản xuất, bởi đơn giản yếu tố nhân lực là yếu tố không thể sao chép và sự gắn kết giữa những con người trong một hệ thống là một nét đặc trưng của bất kì doanh nghiệp nào. Khai thác hiệu quả của nguồn nhân lực luôn là vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp muốn phát triển trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Vậy làm thế nào để có thể tuyển được những người có tài có đức, yêu nghề, luôn phấn đấu hết mình vì công việc luôn tìm mọi cách để đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất, và có sự gắn kết giữa những cá nhân trong tổ chức với nhau. Thực tế cho thấy, điều đó chỉ có thể được thực hiện khi công ty làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên nói chung và công tác tuyển chọn nói chung. Không những thế, làm tốt công tác tuyển chọn còn giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí trong việc đào tạo lại, tuyển lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân, cũng như của doanh nghiệp. Hiểu rõ điều đó, trong những năm vừa qua công ty Cổ phần xây dựng 559 đã luôn có gắng thực hiện tốt nhất công tác tuyển chọn của mình. Là một công ty nhỏ mới thành lập lại hoạt động trong lĩnh vực chuyên về xây dựng nên công ty gặp không ít khó khăn như: tỷ lệ chọn chưa cao, nguồn tuyển mộ chưa phong phú, quy trình tuyển dụng chưa hợp lý,…. Từ thực tế của công ty và tầm qua trọng của công tác tuyển dụng, trong quá trình thực tập tại công ty tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn từ 2007 đến nay” với mong muốn có thể ứng dụng những điều đã học hỏi được trong nhà trường vào thực tế, cũng như góp một phần nhỏ của mình để giúp công ty có thể giải quyết được những khó khăn gặp phải trong công tác tuyển chọn của mình phục vụ tốt cho chiến lực và mục tiêu phát triển trong tương lai. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận chung về công tác tuyển chọn SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Phân tích và đánh giá thực trạng của công tác tuyển chọn của công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn của công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay 3. Câu hỏi nghiên cứu Làm thế nào để hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay 4. Phạm vi nghiện cứu Về nội dung: công tác tuyển chọn Về không gian: tại công ty cổ phần xây dựng 559 Về thời gian: giai đoạn từ 2007 đến nay 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích Phương pháp thống kê Phương pháp so sánh 6. Kết cấu đề tài Gồm 3 phần: Phần I: Tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp Phần II: Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn từ 2007 đến nay SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Phần I : Tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp I/ Công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp 1. Khái niệm Như chúng ta đã biết khái niệm về tuyển dụng, tuyển chọn được rất nhiếu nguồn định nghĩa và nghiên cứu. Tuy nhiên không phải khái niệm nào cũng được coi là chuẩn xác, và được công nhận có tính khoa học. Dưới đây tôi xin được đưa ra một vài khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (1) .Thể lực: chỉ là sức khỏe của cơ thể nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, cân nặng, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi, thu nhập của từng người…Trí lực: thể hiện khả năng tư duy, sáng tạo, kiến thức, năng khiếu, kinh nghiệm… của từng người. Tâm lực: đây là một khái niệm mới, nó thể hiện lòng yêu nghề, tận tâm với công việc, nhân cách, phẩm chất của người lao động… Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiêp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó (2) . 1.1.2. Tuyển mộ Là tiến trình thu hút những người lao động có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này nhà quản trị đã thành công một phần rồi (3) .Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. 1.1.3. Tuyển chọn, quy trình tuyển chọn Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu câu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ (4) . Quy trình tuyển chọn: là quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được xem như hàng rào chắn để sàng lọc những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào bước sau. Tùy vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà quy trình tuyển chọn có thể thêm hoặc bớt một số bước cho phù hợp với khả năng tài chính, thời gian… ( 1) Tài liệu ghi chép môn Quản trị Nhân lực. (2008) TS. Vũ Thị Uyên (chương I) (2) Giáo trình Quản trị Nhân lực. (2007) Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân (chương I, trang 7). (3) Giáo trình Quản trị Nhân sự. (2006) Nhà xuất bản Thống kê (chương 5, trang 135) (4) Giáo trình Quản trị Nhân lực. (2007) Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân (chương V, trang 108). SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Quá trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty; tuyển được những người tâm huyết với nghề; tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc để giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. 2. Bản chất của công tác tuyển chọn Công tác tuyển chọn là một trong hai phần chính của công tác tuyển dụng, là phần hoàn tất công tác tuyển dụng và là phần quyết đinh sự thành bại của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Tuyển chọn trong doanh nghiệp tức là chọn đứng người đáp ứng đúng yêu cầu của công việc, vị trí cần tuyển. Mối một vị trí cần tuyển sẽ có những chức năng nhiệm vụ nhất định. Điếu đó được thể hiện rõ nét trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tuyển chọn đúng tức là phải tuyển được từ những ứng viên người thích hợp nhất với vị trí cần tuyển cả về năng lực cũng như tính cách, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phải phù hợp với bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện. Bên cạnh đó, tuyển chọn còn cần phải tuyển được người lao động có niềm say mê công việc, luôn có tinh thần phấn đấu vì công việc, trung thực có kỷ luật và luôn trung thành với doanh nghiệp. Khi đã là cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, ứng viên được tuyển phải luôn có tâm niệm sẽ sống chết vì doanh nghiệp, luôn có gắng hết sức mình để giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao hiệu quả làm việc của bản thân cũng như của doanh nghiệp sẽ là một phần không thể tách rời của doanh nghiệp: đó là điều mà công tác tuyển chọn cần phải làm. Tuyển chọn là việc làm không thể thiếu của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm đúng người đúng việc.Nếu không có người lao động phù hợp thì không thể có sự phân công lao động hợp lý.Đó là một điều dễ hiểu. 3. Vai trò của công tác tuyển chọn Một doanh nghiệp muốn thành công thì phải có một đội ngũ cán bộ nhân lực có tài và có đức. Muốn có một đội ngũ cán bộ phù hợp với công ty thì phải làm tốt tuyển chọn đó là một điều đã được thực tế chứng minh. Tuyển chọn là điều kiện tiên quyết cho thắng lợi của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp giảm chi phí rủi ro trong doanh nghiệp như đào tạo lại, tuyển lại cũng như tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Khi tuyển người không hợp lý sẽ rất dễ dẫn đến việc người lao động thực hiện công việc không hiệu quả, không có hứng thú khi làm việc, chán nản, dễ bỏ việc,…Tuy nhiên, nếu công ty muốn sử dụng người lao động của mình hiệu SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc quả hơn, công ty sẽ phải mất cả thời gian và chi phí để đào tạo lại người lao động. Đây là điều mà không một doanh nghiệp nào muốn xảy ra. Tuyển chọn tốt, là một nhân tố quan trọng để giúp các hoạt động nhân lực khác được thực hiện một cách dễ dàng hơn như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực,…Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. “ Dụng nhân như dụng mộc” đây là ngạn ngữ của người xưa muốn chỉ việc không có người không có năng lực cơ bản phải biết sự dụng người đúng chỗ. Người lao động luôn ẩn chứa những tiềm năng mà nhà tuyển dụng cần phải biết nhìn ra để có thể khai thác hết hiệu quả của nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của cả cá nhân và doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt là cơ sở để phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng lơn mạnh. Khi tuyển chọn được những người lao động phù hợp với vị trí và công việc, thì mô hình chung đã tạo cho người lao động hứng thú trong công việ, tạo sự gắn kết giữa những đồng nghiệp với nhau, tạo niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp, người lao động sẽ tự tạo dựng trong bản thân sự gắn kết, trung thành với doanh nghiệp. Đây là điều mà bất kì một doanh nghiệp nào đều mong muốn đạt được. II/ Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là một khâu trọng nhằm giúp các nàh quản trị nhân lực đưa ra quyết định nhân lực một cách đúng đắn nhất. Đây được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với công việc và vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được coi là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Tùy theo điều kiện, quy mô và mô hình kinh doanh khác nhau ở các doanh nghiệp mà có các bước khác nhau và không cố định ở các doanh nghiệp khác nhau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn, doanh nghiệp cần phải biết thiết kế sao cho thu được các thông tin một cách chính xác, đặc trưng nhất giúp doanh nghiệp có thể giúp doanh nghiệp tuyển được người lao động phù hợp và xuất sắc nhất trong các ứng viên. Để đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình tuyển chọn doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau: 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Trong quá trình tiếp xúc ban đầu, thấy sự không phù hợp của các ứng viên với công việc và vị trí cần tuyển thì nhà tuyển dụng có thể loại bỏ ngay. Tuy nhiên, thường các doanh nghiệp không laoij bỏ ứng viên ngay sau bước 1 này, bởi đây chỉ là bước ban đầu ý chí chủ quan của người phỏng vấn có ý nghĩa quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính chất độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt, một nguyên tắc mà các nhà tuyển dụng cần phải nhớ khi thực hiện bước này đó là không nên dùng các yếu tố tuổi,giới, chủng tộc. tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ các ứng viên trừ khi vị trí và tính chất công việc cần tuyển bắt buộ không chấp nhận những điều đó. 2. Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một nội dung quan trọng và không thể thiếu trong quá trình tuyển chọn của doanh nghiệp. Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra. Đơn xin việc tùy theo yêu cầu của doanh nghiệp khác nhau sẽ khác nhau nhưng thường đơn xin việc thường bao gồm những thông tin sau:Họ và tên, ngày tháng, năm sinh., địa chỉ nơi ở hiện tại, hộ khẩu thường trú, số CMND, các thông tin về quá trình học tập, các chứng chỉ, văn bằng đạt được, kinh nghiệm làm việc nếu có, đặc điểm và sở thích, mục tiêu sống và nguyện vọng của bản thân ứng viên,… Đơn xin việc là những gì người sử dụng lao động yêu cầu và người lao động có trách nhiệm phải trả lời, do đó nó có hạn chế là mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làm việc và những kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kĩ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn xin việc, người lao động chỉ luôn nói tốt về mình và chỉ nói cái lợi cho bản thân. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ để tuyển chọn tiếp các bước tiếp theo hay kết thúc quá trình tuyển chọn với các ứng viên. 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Khi tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị trí và công việc cần tuyển ngoài việc xét sự phù hợp về khả năng ,trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực có phù hợp không , thì nhà tuyển dụng còn phải xét đến sự phù hợp về tính cách, thần kinh, năng khiếu hay sự nhanh nhạy vận động tâm lý,…của các ứng viên với công việc. Nếu ứng viên có sự phù hợp nhất thì sẽ là người được tuyển. Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn có nhiều loại, nhưng mô hình chung có thể chia làm các loại sau: SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc - Trắc nhiệm thành tích: đánh giá xem ứng viên có nắm vững nghề nghiệp hay không,hiểu biết đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp trong quá trình hoàn thành công việc,… - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai va tiếp thu các kiến thưc mới. Gồm 3 loại: - Khả năng thần kinh: trác nhiệm về trí thông minh thể hiện ở khả năng tranh luận bằng lời, nói năng lưu loát,… - Khả năng bản năng:khả năng nhận biết của các cá nhân đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng - Khả năng vận động tâm lý:sự kiểm soát chính xác, điều phối cảm nhận, - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng là phần trắc nghiệm hay được các nhà tuyển dụng sử dụng trong quá rình tuyển chọn. Thường trắc nghiệm này được kết hợp thành một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: phát hiện những tính cách của ứng viên có phù hợp với tính chất công việc hay không, nắm được rõ trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. Ví dụ như: bạn không thể tuyển người có tính quá nóng vào làm việc bạn hàng hay chăm sóc khách hàng được,… - Trắc nghiệm về tính trung thực: giúp người tuyển dụng có thể dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của các ứng viên. Khi tuyển dụng, người sử dụng lao động rất quan tâm đến việc người lao động được tuyển vào doanh nghiệp có trung thực và trung thành với doanh nghiệp mình hay không, bởi đó là điều cực kì quan trọng trong tất cả công việc của công tác nhân sự. - Trắc nghiệm y học: đánh giá được phẩm chất sinh lý của các ứng viên Khi sử dụng các trắc nghiệm này, hội đồng tuyển dụng thường sử dụng các loại phiếu để xét tính hiệu quả của công việc trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng. Các phiếu này được xây dựng rất rõ ràng tùy theo loại trắc nghiệm mà hội đồng tuyển dụng muốn thực hiện với ứng viên.Khi thực hiện trắc nghiệm nhấn sự, hội đồng tuyển dụng cần phải lưu ý đến việc các ứng viên có thể trả lời sai sự thật và cung cấp các thông tin không đúng điều này sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng phán đoán và dự đoán đánh giá bản chất của người xin việc. Mặt khác, điều cấm kị trong khi trắc nghiệm nhân sự đó là việc vi phạm những điều riêng tư của SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc các ứng viên, điều này có thể gây tổn thương về tìn cảm đối với người xin việc như:lòng tin về tôn giáo, sự kì thị của bản thân, tuy nhiên vẫn có nhiều bài trắc nghiệm vi phạm những điều trên. Đó là một điều mà các nhà tuyển dụng cần phải tránh. 4. Phỏng vấn tuyển chọn Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Đây là cuộc gặp gỡ thứ hai của ứng viên với nhà tuyển dụng, và là lần gặp gỡ quan trọng giúp hội đồng tuyển dụng khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ mắc phải. Nhà tuyển dụng luôn thu được những thông tin mình muốn tìm kiếm trực tiếp từ các ứng viên và đây là cơ sở quan trọng đi tới quyết định tuyển dụng của người sử dụng lao động.Mục tiêu của cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn thường là:thu thập các thông tin từ các ứng viên, những thông tin chưa được rõ ràng trong hồ sơ hoặc người tuyển dụng muốn hỏi thêm thông tin ngoài từ người lao động, giúp cho hội đồng tuyển dụng biết được phản ứng của ứng viên khi tiếp xúc va trả lời những câu hỏi của nhà tuyển dụng, qua đó sẽ có những nhận xét về những mặt mạnh và yếu cảu ứng viên trong giao tiếp. Mặt khác, qua cuộc phỏng vấn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, quảng cáo hình ảnh rất tốt cho công ty. Đồng thời cũng giúp các ứng viên biết rõ được tình hình hoạt động của công ty, mục tiêu phát triển. cơ cấu bộ máy cũng như các chính sách về nhân sự,…từ đó thiết lập mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên . Có rất nhiều loại phỏng vấn tuyển chọn mà doanh nghiệp có thể áp dụng trong quá trình tuyển chọn của mình. Tùy theo mục đích, quy mô và tính chất tuyển chọn mà nhà tuyển dụng có thể áp dụng những hình thức phỏng vấn tuyển chọn khác nhau hay kết hợp nhiều hình thức tuyển chọn để đạt được hiệu quả tốt nhất. Có phỏng vấn tuyển chọn theo mẫu đây là hình thức tuyển chọn mà các câu hỏi được thiết kế theo mẫu. Loại phỏng vấn này sẽ xác định nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng lại hạn chế tính phong phú của thông tin.Đối nghịch với phỏng vấn tuyển chọn theo mẫu là phỏng vấn không có hướng dẫn: người phỏng vấn không chuẩn bị các câu hỏi sẵn mà cho các ứng viên thoải mái nêu ý kiến của mình. Loại phỏng vấn này người phỏng vấn cần phải hiểu rõ công việc và nắm chắc kĩ thuật phỏng vấn thì mới đem lại hiệu qua cho cuộc phỏng vấn được. Loại phỏng vấn khác là loại phỏng vấn theo tình huống là quá trình người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên trả lời về cách ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà người phỏng vấn đặt ra. Các tình huống phải là điển SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc hình, phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết và đặc trưng thì mới có tác dụng đánh giá được các ứng viên. Ngoài ra còn có phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xá định từ trước. Phỏng vấn căng thẳng đánh giá được sự chịu áp lực của các ứng viên với công việc cần nhịp độ làm việc nhanh và gấp. Phỏng vấn theo nhóm tức là một người hỏi cùng lúc nhiều người, tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có mà ta không cần hỏi riêng từng người. Còn có phỏng vấn theo hội đồng tức là phỏng vấn của nhiều người đối với một người. Đây là loại phỏng vấn nhằm bố trí các ứng viên vào một vị trí cần có sự tán đồng của nhiều người, nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và có thể đánh giá được khả năng linh hoạt và phản ứng nhanh nhẹn của ứng viên trước những câu hỏi từ nhiều người. Khi thực hiện cuộc phỏng vấn cần có độ tin cây và tính đúng đắn của các thông tin cũng như cách đánh giá của người phỏng vấn để đảm bảo cho kết quả của cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao. Ngoài ra, doanh nghiệp khi tổ chức phỏng vấn tuyển chọn cần phải có sự chuẩn bị kĩ lưỡng từ khâu tổ chức, nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính,… thì kết quả của cuộc phỏng vấn mới đạt được như mong muốn được 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Muốn làm bất kì công việc gì thì ngoài việc có khả năng và trình độ chuyên môn ra, cái mà các ứng viên cần là phải có sức lực để có thể làm việc và ở lại lâu dài với tổ chức được. Đây là bước mà phòng nhân lực chỉ có tác dụng cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực để nhân viên y tế đảm nhận việc xem xét và đánh giá một cách khách quan. 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người chỉ đạo và làm việc với ứng viên được tuyển sau này. Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển dụng và nơi sử dụng thì đây là một bước không thể thiếu của quá trình tuyển chọn. 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Các thông tin thu được qua các bước của quá trình tuyển chọn có thể thiếu tính trung thực và độ tin cậy, do đó cần có bước thẩm tra lại thông tin để có thể đua ra các căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc 8. Tham quan công việc Đây được coi là bước gần cuối trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Khi cho người lao động đi tham quan công việc sẽ tạo cho người lao động cái nhìn thực tế về công việc và điều kiện làm việc thực tế tại doanh nghiêp tránh những thất vọng khi đến nhận việc đối với những người lao động mới được tuyển 9. Ra quyết định tuyển dụng Sau khi thực hiện đầy đủ cả 8 bước trên, dựa váo kết quả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng đối với các ứng viên đã qua cả 8 bước trên với kết quả đạt yêu cầu của người sử dụng lao động. Khi quyết định tuyển dụng đã được đưa ra thì người sử dụng lao động và người lao động cần kí hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Nhiều doanh nghiệp có thêm mục thử việc trong quy trình tuyển chọn. Đây là một bước hay bởi thời gian thử việc là khoảng thời gian quan trọng để người sử dụng lao động có thể xác định được các ứng viên có thực sự phù hợp với công việc và vị trí được giao hay không trước khi kí hợp đồng người lao động. Phần II: Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn lao động tại công ty cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay I/ Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng 559 1. Qúa trình hình thành và phát triển SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48 10 [...]... là điểm mạnh của công ty II/ Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn lao động của công ty cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay 1 Kết quả tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty trong giai đoạn 2007 đến nay Cán bộ quản lý là phần không thể thiếu của một công ty, và là những người trực tiếp quản lý công nhân viên tại chính doanh nghiệp đó Nếu cán bộ quản lý được tuyển vào công ty không có đủ năng... từng công trình thầu mà công ty trúng và đảm nhận Hiện nay công ty áp dụng định mức lao động cho lao động là công nhân chuyên nghiệp và lành nghề thuộc công ty Mỗi mức điều được cán bộ kỹ thuật của công ty phổ biến và đưa ra yêu cầu một cách công khai và minh bạch đến từng người lao động, để từ đó tính tìn lương cho công bằng .Công ty cổ phần xây dựng 559 trong giai đoạn từ 2007- 2009 mỗi năm công ty. .. đối với công ty cổ phần xây dựng 559 Trong thời gian tới, công ty cần có những biện pháp để tăng số hồ sơ tham gia ứng tuyển vào công ty, từ đó tăng tỷ lệ tuyển chọn tại công ty, đồng nghĩa với việc tăng hiệu quả của công tác tuyển chọn của công ty Đó là mục tiêu mà công ty phải phấn đấu và đạt được 2.2 Căn cứ tuyển chọn Phòng tổ chức hành chính sẽ dựa vào rất nhiều căn cứ để có thể tuyển chọn được... Đặc điểm về công tác định mức ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn của công ty Là một công ty hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng lên công ty cổ phần xây dựng 559 luôn quan tâm đến việc thực hiện định mức lao động của cán bộ công nhân viên tại công ty Công ty đã áp dụng một cách nghiêm túc những mức do nhà nước quy định có liên quan đến công việc tại công ty Các mức này luôn rõ ràng và được bên mời thầu... án, công trình mà công ty đảm nhận , đảm bảo tiến độ thi công + Các đội thi công Công ty cổ phần xây dựng 559 do đặc điểm kinh doanh của công ty là chuyên về lĩnh vực liên quan đến xây dựng các công trình nên công ty thường tiến hành giao việc cho các đội thi công thực hiện dự án Hiện nay công ty có 5 đội thi công, các đội thi công này chịu sự quản lý trực tiếp của các phòng ban Khi có nhu cầu tuyển. .. của công ty 4 Đặc điểm của công tác tiền lương đến công tác tuyển chọn của công ty Công tác tiền lương là một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị trong doanh nghiệp và đây cũng là công tác ảnh hưởng rất lớn các công tác quản trị khác nói chung và công tác tuyển chọn nói riêng Các ứng viên muốn tuyển vào công ty thì hầu như điều mà họ quan tâm đầu tiên đó là chế độ tiền lương của công. .. lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho Ngân sách nhà nước, phát triển công ty ngày càng lớn mạnh và bền vững, tạo uy tín trên thị trường, qua từng công trình mà công ty đảm nhận Công ty cổ phần xây dựng 559 là một công ty mới thành lập nên thị phần về lĩnh vực xây dựng cũng như các lĩnh vực mà công ty tham gia chiếm một vị trí nhỏ trên thị trường Công ty chủ yếu thi công các công trình tại khu vực miền... đoạn 2007- 2009 Tỷ lệ tuyển chọn không cao có thể do nhiều lý do, tuy nhiên ở công ty cổ phần xây dựng 559 thì có thể do những nguyên nhân như: nguồn tuyển mộ chưa phong phú, vị trí thi tuyển chưa có sức hấp dẫn đối với các ứng viên, công việc kém thú vị, ứng viên chưa nhiều,… Dưới đây là bảng về tỷ lệ chọn lọc của công ty trong giai đoạn gần đây: Bảng 9: Tỷ lệ tuyển chọn của công ty trong giai đoạn 2007- ... thầu được những công trình lớn cả về quy mô và số vốn, mở rộng quy mô công ty cả về số lượng và chất lượng, công ty cổ phần xây dựng 559 hy vọng có thể khẳng định vị trí của mình trên thị trường xây dựng hơn nữa, từng bước mở rộng công ty đưa công ty từng bước đi lên Số lao động tuyển vào công ty có sự tăng lên về số lượng và chất lượng qua từng năm nhưng số lao động nữ tuyển vào công ty vẫn rất ít,... các công ty xây dựng nói chung, Công ty Cổ phần xây dựng 559 nói riêng.Tuy nhiên, họ lại có sự nhạy cảm, cẩn thận, khéo léo, làm việc chắc chắn,… những đặc điểm nổi bật mà phái mạnh không thể có Đó là một lợi thế cho lao động nữ, khi họ làm việc ở khối văn phòng và làm những công viên liên quan đến sự tính toán, phân bố Hiện nay tại công ty cổ phần xây dựng 559 đang có sự quan tâm hơn nữa đến việc tuyển . tuyển chọn của công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn của công ty Cổ phần xây dựng 559 giai. 559 giai đoạn 2007 đến nay 3. Câu hỏi nghiên cứu Làm thế nào để hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay 4.
