Đang tải... (xem toàn văn)
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương cũ không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động.
Phần Mở Đầu Lý do chọn đề tài Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương cũ không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động. Đối với đa số người lao động thì tiền lương là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là công cụ kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhưng lại thúc đẩy sản xuất. Đây không phải vấn đề thuần túy về tiền lương mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động. Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực trong lao động. Tại công ty, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà công ty đang quan tâm. Chính vì vậy, em chọn đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty AFORIMEX thông qua tổ chức tiền lương” để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty sao cho phù hợp trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình. Mục đích nghiên cứu: Thứ 1: Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực trong lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Từ đó đưa tiền lương trở thành một động lực quan trong đối với người lao động trong công ty Thứ 2: Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp; những luận cứ khoa học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích, 1 các số liệu thống kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và quản lý nhân sự của Công ty AFORIMEX để tìm hiểu vì sao động lực của người lao động trong công ty còn chưa cao. Và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tác tiền lương nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Câu hỏi nghiên cứu: 1. Tác động của tổ chức tiền lương đến tạo động lực cho người lao động ở trong công ty thế nào? 2. Công tác tổ chức tiền lương của công ty được thực hiện ra sao? 3. Vì sao tổ chức tiền lương chưa tạo được động lực cao cho người lao động trong công ty? 4. Cần phải làm gì, sử dụng biện pháp gì để nâng cao động lực cho người lao động trong công ty. Phương pháp nghiên cứu: Để cho quá trình nghiên cứu đạt được hiệu quả cao , bài luận văn tốt nghiệp đã được sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích các số liệu bảng thu thập được tại trong và ngoài tổ chức. Kết hợp với các số liệu tác giả tập hợp được thong qua bảng hỏi được tác giả phát trực tiếp đến mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty. Để đưa ra được những mặt còn tồn tại trong công ty , tìm hiểu được nguyên nhân và đưa ra các giải pháp thích hợp cho tổ chức. Kết cấu dự kiến: Chương 1: lý luận về tạo động lực qua tổ chức tiền lương Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty xuất nhập khẩu nông lâm sản và vật tư nông nghiệp AFORIMEX. Chương 3: một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty AFORIMEX 2 NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.1 Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm và đặc điểm chung về tiền lương. Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận 1 . Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, nó liên quan tới đời sống và trật tự xã hội. Trong quá trình hoạt động và sản xuất, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý rất chặt chẽ. Với người lao động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và kĩ năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước, nó được thể hện trong hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Trong các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. 1 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực 3 1.1.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy để nâng cao năng suất lao động, làm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm ảnh hưởng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 1.1.3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. • “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau 2 ” Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. • “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhở hơn tốc độ tăng năng suất lao động ” 2 Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét trên các 2 ,2 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực 4 yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tièn lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh,tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. • “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau ” 3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong quá trình trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực sự là cần thiết và phải dựa trên những cơ sở như: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao động; ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khu vực sản xuất. 1.1.4 Nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp “Tổ chức tiền lương bao gồm những hoạt động nhằm xác định số lượng tiền lương cần thiết và chuyển số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến người lao động trên cơ sở xác định rõ mức hao phí lao động và mức hao phí tiền lương nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển”. ( GT-KTNNL trang 318-319) Nội dung của tổ chức tiền lương bao gồm: - Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổ sản xuất. 3 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực 5 - Xây dựng quỹ lương kế hoạch và tìm các giải pháp nhằm tăng nguồn chi trả - Phối hợp với các đơn vị liên quan trong doanh nghiệp để thực hiện việc tính toán và quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như người lao động. - Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của nhà nước đối với người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan. - Phân tích đánh giá tình hình chi trả lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương. Để tổ chức tiền lương đạt được sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho người lao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết sau: - Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống những kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể trong tổ chức. Qua đó để đánh giá công việc được chính xác, bố trí lao động hợp lý và đánh giá thực hiện công việc được sát thực, làm căn cứ cho việc trả lương người lao động. - Đánh giá công việc. Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Đây là cơ sở để ra quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lương cho người lao động (để xác định ngạch lương và bậc lương). - Thiết lập hệ thống tiền lương của doanh nghiệp (ấn định mức lương tối thiểu, bậc lương, ngạch lương riêng của doanh nghiệp ). Hoạt động này được thực hiện nghiêm túc và tuân thủ các quy trình đã định thì sẽ tạo ra được một hệ thống thang bảng lương phản ánh đúng giá trị của từng công việc trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của từng người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá với từng người lao động. Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả lương cho người 6 lao động. Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp lý của việc trả lương người lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất để người lao động nhận thức đúng về các chính sách tiền lương của doanh nghiệp đối với họ cũng như tự đánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. - Điều chỉnh mức lương, duy trì và quản trị hệ thống lương. Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lương không chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trường luôn có sự biến động, do vậy việc điều chỉnh mức lương theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chung cũng như tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Với sự biến động của môi trường kinh doanh hiện nay thì không có một hệ thống nào là luôn phù hợp. Nhà quản trị phải luôn đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực nói chung và tổ chức tiền lương nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả lương cho người lao động mang lại hiệu quả như mong đợi. 1.2 Động lực và các nhân tố tạo động lực. 1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực : Động lực: “ là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất , hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực , say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản than người lao động ” 4 . Tạo Động Lực : “được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mực tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực trong lao động, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” 2 4 ,2 Giáo trình hành vi tổ chức. PGS.TS Bùi Anh Tuấn 7 1.2.2 Quá trình tạo động lực: Hình 1: quá trình tạo động lực Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả ( tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể. Nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu và giảm thiểu sự căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy khi các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: - lợi ích của con người : là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người , mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu vầ lợi ích của con người có mối quan hệ rằng buộc chặt chẽ với nhau , không có nhu cầu thì không có lợi ích và lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu cả vật chất và tinh thần thì động lực tạo ra càng lớn. -Mục tiêu cá nhân: Đó là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu của cá nhân là cái đích muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi . Đích của cá nhân Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng 8 muốn vươn tới lại tùy thuộc vào trạng thái của cá nhân mong đợi, năng lực và cơ hội của cá nhân. - Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: Sự yêu ghét, không- thích, bằng lòng hay không bằng lòng. Các yếu tố trên chịu sự ảnh hưởng của các quan niệm xã hội, tác động của mọi người xung quanh… nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc và ngược lại. - Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn. Nhân tố này cũng ảnh hưởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng nếu như có khả năng và kiến thức tốt sẽ giải quyết công việc một cách suôn sẻ hoặc ngược lại nó sẽ làm cho chán nản, không quan tâm đến công việc. Yếu tố thuộc về môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này gồm có: Văn hóa công ty: là hệ thống các giá trị và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức và tạo ra các chuẩn mực về hành vi , đạo đức trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của công ty ( được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm, phong các quản lý của người lãnh đạo và các thành viên trong công ty), nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm nên trong công ty. Bầu văn hóa vui vẻ, hòa thuận, tình cảm làm cho người lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ tác dụng cuốn hút người lao động tích cực làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán chường, không hứng thú với công việc trong người lao động. Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao gồm rất nhiều yếu tố nó phụ thuộc vào công ty có chú ý quan tâm thực hiện hay không, như là: Khen thưởng kỷ luật, luân chuyển đề bạn đó là các chính sách mà công ty nhằm đáp ứng cho nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động. Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức công ty và các yếu tố về xã hội 9 Qua nghiên cứu động cơ và động lực người lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia công việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người lao động, bởi vì nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn được tạo ta từ các nhân tố khác như môi trường sản xuất, thu thập các chính sách của nhà nước. 1.2.4 Một số học thuyết về tạo động lực 1.2.4.1Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow: Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow, dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã minh hoạ qua hình 1. Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. 10 [...]... thuc 2.1.2.2 Tỡnh hỡnh lao ng ca cụng ty Tớnh n thi im nm 2008, Cụng ty cú tng s cỏn b cụng nhõn viờn l 323 ngi Trong ú, lao ng n cú 130 ngi, lao ng nam cú 193 ngi, Cụng ty tin hnh tuyn chn lao ng da vo ch hp ng lao ng Theo quy nh ca b lut lao ng, ngi lao ng cú th ký hp ng lao ng vi ngi s dng lao ng thụng qua tho c lao ng cỏ nhõn hoc tp th Cụng ty ó la chn hỡnh thc ký tho c lao ng cỏ nhõn hoc tp th,... cụng on Cụng ty - i din cho quyn li ca ngi lao ng - v giỏm c Cụng ty - i din cho quyn li ca ngi s dng lao ng Hin nay s lao ng trong Cụng ty cú th chia ra thnh: Lao ng hp ng di hn: õy l nhng ngi ký hp ng lao ng vi thi hn t 3 nm tr lờn Lao ng hp ng ngn hn: õy l nhng ngi ký hp ng lao ng vi thi hn t 1 nm n 3 nm Lao ng lm vic tm thi: õy l nhng ngi ký hp ng vi thi hn di 1 nm hoc lm vic theo thi v Lao ng d tha:... c cụng vic Tỡnh hỡnh nhõn s ti Cụng ty t nm 2006 n 2008 c th hin biu 1 24 Biu1 : Tng s v cỏch kt cu lao ng ca cụng ty AFORIMEX Ch tiờu Nm 2006 Nm 2007 Nm 2008 Tng s lao ng 334 345 323 Lao ng hp ng di hn 254 284 253 Lao ng hp ng ngn hn 30 31 43 Lao ng tm thi 41 15 17 Lao ng d tha 9 15 10 Lao ng giỏn tip 45 54 40 Lao ng trc tip 289 291 283 Lao ng Nam 196 211 193 Lao ng N 138 134 130 i hc, cao ng 81... phũng cụng ty 2 bo v vn phũng cụng ty 22 1 tp v Vi chc nng: L phũng nghip v giỳp lónh o cụng ty v cụng tỏc t chc b mỏy qun lý t cỏc phũng nghip v n cỏc n v trc thuc Xõy dng phng ỏn v hỡnh thc tr lng cho ngi lao ng; theo dừi v ụn c ngi s dng lao ng thc hin chớnh sỏch i vi ngi lao ng theo phỏp lut ca nh nc v iu l cụng ty; qun lý h s ca cụng ty v ngi lao ng m bo v hnh chớnh cho cỏc hot ng ca cụng ty V nhim... Bờn cnh ú chớnh sỏch tin lng cng phi cho ngi lao ng thy c l cú s phõn bit v tin lng gia nhng loi lao ng khỏc nhau v gia mc hon thnh cụng vic khỏc nhau CHNG 2: 18 THC TRNG TO NG LC CHO NGI LAO NG THễNG QUA T CHC TIN LNG CA CễNG TY XNK NễNG LM SN V LM SN V VT T NễNG NGHIP AFORIMEX 2.1 Gii thiu chung v cụng ty: 2.1.1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin cụng ty: Cụng ty AFORIMEX c thnh lp vo ngy 29 thỏng 11... li sc lao ng m h ó b ra sn xut ra nhng sn phm da trờn nhng nguyờn nhiờn vt liu m ngi s dng lao ng ó sn cú tỏi sn xut li sc lao ng m ngi lao ng ó b ra thỡ ngi s dng lao ng phi m bo cho ngi lao ng cú lng thc, thc phm ti thiu duy trỡ cuc sng hng ngy v thi gian ngh ngi, gii trớ h tỏi sn xut li sc lao ng m h ó b ra tho món c nhu cu ny thỡ ngi lao ng phi nhn c mt khon tin lng t ngi s dng sc lao ng... 103 Lao ng cha cú k thut 93 80 92 Ngun: Bỏo cỏo lao ng nm 2006, 2007, 2008 ca cụng ty AFORIMEX T biu 1 ta cú th lp bng phõn tớch tỡnh hỡnh nhõn s ti cụng ty t nm 2006 n nm 2008 (Xem biu 2) Qua biu 2, cú th thy tỡnh hỡnh nhõn s ca Cụng ty khụng cú nhng bin ng ln Tng s lao ng ca Cụng ty trong nm 2006 l 334 ngi n nm 2007 tng lờn l 345 ngi v n nm 2008 gim xung cũn 323 ngi Tuy nhiờn, t trng gia cỏc loi lao. .. rng sc lao ng m tin lng cũn giỳp cho ngi lao ng mua sm c cỏc vt dng cn thit phc v cho ngh ngi, gii trớ v cũn tớch lu phũng khi m au Do ú tin lng l mt b phn c bn quan trng i vi mi con ngi vỡ nú m bo cho tỏi sn xut v tỏi sn xut m rng sc lao ng ng thi cũn ỏp ng c c nhu cu v vt cht na Nõng cao vai trũ khuyn khớch vt cht ca tin lng, xỏc nh ỳng n mi quan h trc tip gia thu nhp vi cng hin ca ngi lao ng hay... toỏn ph thuc tng cụng ty xõy dng nụng nghip v phỏt trin nụng thụn Cụng ty cú: Nhim v c th do tng cụng ty xõy dng v phỏt trin nụng thụn giao trong phm vi nhim v ca tng cụng ty v phự hp vi nng lc ca cụng ty Tr s chớnh ti s nh 68, ng trng chinh, qun ng a, thnh ph h ni Ti khon giao dch ti ngõn hng theo nhim v tng cụng ty giao Con du riờng ca n v hch toỏn ph thuc tng cụng ty nh nc AFORIMEX l mt trong nhng... cụng bng Vi nhn thc nh vy thỡ t chc tin lng s to ra ng lc cho ngi lao ng khi cụng ty a ra c nhng chớnh sỏch cụng bng v tin lng v ngi lao ng cm nhn c s cụng bng trong nhng chớnh sỏch ú ngi lao ng cm thy mỡnh c i s cụng bng thỡ vic cụng ty to ra nhng chớnh sỏch tin lng mang tớnh cht cụng bng l cha m nhng chớnh sỏch ú phi rừ rng, d hiu giỳp cho ngi lao ng d dng trong vic nhn thc ỳng bn cht ca chớnh sỏch . quả tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty AFORIMEX 2 NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.1 Tổ chức tiền lương. việc tạo động lực trong lao động. Tại công ty, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà công ty