BÀI LÀM Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình toàn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…đã dần trở nên bão hòa Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người – nguồn nhân lực Nhân lực tác nhân tạo vốn, đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Bởi vậy, quản trị tài nguyên nhân vừa nghệ thuật vừa khoa học trình lâu dài, đó, nhà quản trị phải thực đồng thời chức thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực ngày giới đại, quản trị tài nguyên nhân tổ chức có chức năng, nhiệm vụ chủ yếu sau: nghiên cứu - hoạch định tài nguyên nhân - tuyển dụng – đào tạo phát triển - quản trị lương bổng – quan hệ lao động - dịch vụ quỹ phúc lợi – y tế an toàn lao động Điều chứng tỏ quản trị tài nguyên nhân đóng vai trò vô quan trọng phát triển sản xuất - kinh doanh ngày tổ chức quan tâm, trọng Trong phạm vi tập cá nhân này, xin đề cập đến khía canh quản trị tài nguyên nhân sự, “Thực trạng công tác tuyển dụng Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam” Lý luận tuyển dụng: 1.1 Khái niệm tuyển dụng: Có nhiều khái niệm tuyển dụng, nhiên quan điểm mà cá nhân thấy tâm đắc: Tuyển dụng tập hợp hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm xác định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào vị trí trống tổ chức Nói cách khác tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Một tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ thông tin tuyển dụng, họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn 1.2 Nội dung tuyển dụng: - Nguồn tuyển dụng: Khi có nhu cầu, tổ chức tuyển dụng từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên Nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển dụng từ nguồn bên có ý nghĩa - Giải pháp tuyển dụng: Ngày nay, kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống đăng quảng cáo tuyển dụng báo chí, Internet, hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm, dịch vụ săn đầu người…vẫn coi tương đối phổ biến dĩ nhiên, phương pháp tuyển dụng chiếm ưu tương lai Tuy nhiên, nhiều trường hợp, phương pháp chưa hẳn mang lại kết mong muốn nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm giải pháp khác hữu hiệu hơn, số giải pháp tuyển dụng: + Treo bảng quảng cáo tuyển dụng bên cạnh văn phòng đối thủ cạnh tranh Ưu điểm: Có thể thu hút nhân cách nhanh chóng Nhược điểm: Có thể làm giảm hình ảnh uy tín tổ chức + Tuyển dụng theo lối đánh du kích tham gia vào chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm Ưu điểm: Có thể làm quen với ứng viên tiềm Nhược điểm: Khó dự báo trước kết + Tổ chức thi chuyên ngành có giải thưởng Ưu điểm: Có thể tìm nhân tài Nhược điểm: Đòi hỏi thời gian, công sức không phù hợp với việc giải nhiệm vụ mang tính chiến thuật + Tổ chức giao lưu, giới thiệu hội việc làm Ưu điểm: Tạo nguồn nhân lực từ bên Nhược điểm: Chi phí cao cho việc tổ chức Tóm lại, phương pháp thu hút nguồn nhân lực coi hiệu số trường hợp Tuy nhiên, nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ trước thực hiện, bên cạnh lợi ích rõ ràng, phương pháp bộc lộ số điểm hạn chế 1.3 Qui trình tuyển dụng: Sơ đồ tuyển dụng: Bước Trách nhiệm Hành động Nhu cầu Lãnh đạo Phòng nghiệp vụ, Đơn vị Nguồn nội Nguồn bên Sơ tuyển Phòng Tổ chức Lao động Phỏng vấn sát hạch Phòng Tổ chức Lao động Tuyển chọn Phòng Tổ chức Lao động, Thử việc Phòng nghiệp vụ, Đơn vị Nhận việc thức Tổng Giám đốc, Phòng Tổ chức Lao động Các Phòng nghiệp vụ, Đơn vị Các Phòng nghiệp vụ, Đơn vị Thực trạng công tác tuyển dụng AGRIBANK: 2.1 Giới thiệu chung AGRIBANK: AGRIBANK tiền thân Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính phủ) việc thành lập Ngân hàng chuyên doanh, có Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thay Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam Ngày 15/11/1996, Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐNHNN đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam hoạt động theo mô hình Tổng Công ty 90, Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật tổ chức tín dụng chịu quản lý trực tiếp Ngân hàng Nhà nước Việt Nam AGRIBANK Ngân hàng Thương mại lớn Việt Nam tài sản, vốn, dư nợ, đội ngũ CBCNV, màng lưới hoạt động số lượng khách hàng Đến hết ngày 31/12/2009, tổng tài sản đạt 471.833 tỷ đồng, tổng nguồn vốn đạt 434.331 tỷ đồng, vốn tự có: 21.224 tỷ đồng; tổng dư nợ cho vay đầu tư đạt 397.764 tỷ đồng; tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế 2,6% AGRIBANK có 2.200 Chi nhánh điểm giao dịch bố trí rộng khắp toàn quốc với 28.860 lao động 2.2 Sơ đồ máy tổ chức AGRIBANK: Mô hình quản lý AGRIBANK thực theo Điều lệ Tổ chức hoạt động AGRIBANK ban hành kèm theo Quyết định số 117/QĐ/HĐQT-NHNo ngày 03/06/2002 Hội đồng Quản trị AGRIBANK Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn y Chủ tịch Hội đồng Quản trị người có quyền lực điều hành cao nhất, đại diện hợp pháp AGRIBANK Chính phủ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bổ nhiệm Mô Hội đồng Quản trị Bộ phận giúp việc HĐQT Ban kiểm soát Uỷ ban Quản lý Rủi ro Tổng Giám đốc Kế toán trưởng Phó Tổng Giám đốc Hệ thống kiểm tra, kiểm soát nội Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ Sở Giao dịch Chi nhánh cấp Văn phòng Đại diện Đơn vị nghiệp Công ty trực thuộc 2.3 Tình hình sử dụng lao động AGRIBANK: Hình thức lao động AGRIBANK: Lao động AGRIBANK chủ yếu lao động biên chế (lao động ký Hợp đồng không xác định thời hạn với AGRIBANK) Phần lớn lao động Đơn vị trực tiếp tuyển dụng với chức danh nhân viên, với chức danh quản lý điều hành Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng Phòng Kế toán Ngân quỹ, Trưởng Phòng Kiểm tra Kiểm soát nội Đơn vị chức danh Trụ sở Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Giám đốc AGRIBANK bổ nhiệm 2.3.1 Chất lượng đội ngũ lao động: Nhìn chung đội ngũ lao động AGRIBANK người có trình độ định, đáp ứng nhu cầu công việc Do tính chất công việc nên bắt buộc người lao động đơn vị phải nắm quy trình công việc, có xử lý nhanh chóng, xác mang lại hiệu cao 2.3.2 Cơ cấu lao động: * Về cấu tuổi: Độ tuổi 30: 26,06%, độ tuổi từ 30 – 39: 32,02%, độ tuổi từ 40 – 49: 38,84% độ tuổi từ 50 – 59: 12,08% Cơ cấu tuổi lực lượng lao động AGRIBANK trẻ, góp phần nâng cao hiệu lao động sản xuất, tiếp thu trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh đơn vị *Về cấu trình độ: Đội ngũ cán làm việc Phòng, Ban nghiệp vụ Đơn vị phần lớn tốt nghiệp đại học với ngành tương ứng Một số lao động đặc thù lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ phần lớn đào tạo theo công việc tương ứng Lao động có trình độ đại học chiếm 8%, lao động có trình độ đại học chiếm 76%, lao động có trình độ cao đẳng trung học chiếm 16% 2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng AGRIBANK: Hiện nay, việc tuyển dụng lao động AGRIBANK thực theo Quyết định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam Cụ thể sau: 2.4.1 Đối tượng, phạm vi áp dụng: - Đối tượng áp dụng: Trụ sở chính, Văn phòng Đại diện, Sở Giao dịch, Chi nhánh cấp I, Công ty trực thuộc, Đơn vị nghiệp (gọi tắt Đơn vị) - Phạm vi áp dụng: Tuyển dụng lao động vào làm việc đơn vị theo loại hợp đồng từ đến ba năm hợp đồng không xác định thời hạn 2.4.2 Qui trình tuyển dụng: - Quý I hàng năm, đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định biên năm: số lượng cần tuyển dụng số xét tuyển tuyển thẳng (nêu trường hợp), chức danh, nghiệp vụ cụ thể lao động đặc thù cần tuyển dụng, trình độ cần tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng gửi Ban Lao động Tiền lương để trình Tổng Giám đốc Hội đồng Quản trị AGRIBANK phê duyệt - Sau phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, kế hoạch phát triển lao động định biên đơn vị hàng năm, Đơn vị thành lập Hội đồng tuyển dụng (bao gồm Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn, Trưởng Phòng Hành Nhân số Trưởng Phòng nghiệp vụ Giám đốc định) Riêng Đơn vị địa bàn Thành phố Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh không tổ chức thi tuyển đơn vị mà Trụ sở AGRIBANK tổ chức thi tuyển thông báo danh sách ứng viên trúng cử cho Đơn vị Hội đồng tuyển dụng họp xét tuyển (không thi tuyển) theo thông báo kết hoạch tuyển dụng hàng năm Tổng Giám đốc phê duyệt đối tượng sau: Con cán làm việc liên tục AGRIBANK 15 năm trở lên người có đóng góp lớn hoạt động AGRIBANK - Ít 07 ngày trước nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, đơn vị AGRIBANK thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng Báo, Đài phát hay Đài truyền hinh đồng thời niên yết nơi thuận tiện Trụ sở đơn vị cho người biết nhu cầu tuyển dụng: Số lượng lao động cần tuyển dụng, nghề, công việc cần tuyển dụng, yêu cầu điều kiện, tiêu chuẩn ứng viên, yêu cầu hồ sơ dự tuyển - Việc thi tuyển tiến hành qua 02 vòng chính: vòng thi viết, thực hành gồm môn thi: chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ vòng thi vấn đáp nghiệp vụ (dành cho người dự tuyển đạt yêu cầu vòng 1) - Sau thông báo kết thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu Đơn vị ký Hợp đồng thử việc tháng hưởng 70% lương - Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết làm việc thời gian thử việc có người quản lý trực tiếp nhận xét trước Hội đồng tuyển dụng Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị tiến hành ký Hợp đồng Lao động có thời hạn từ 01 đến 03 năm Hợp đồng Lao động không xác định (tuỳ công việc) hưởng 100% lương Quy trình tuyển dụng lao động theo sơ đồ cụ thể sau: Bước Trách nhiệm Nội dung công việc Tà Đề xuất nhu cầu Quyết định nhu cầu tuyển dụng Phòng/Giám đốc/Tổng Giám tuyển dụ Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ đốc/HĐQT Hội đồng tuyển dụng Phiếu/Đ Mẫu đă Tuyển thẳng Thi tuyển Thi viết Phỏng vấn thi/Ban Giám Không đạt thị, Giám khảo Thông báo Không đồng ý danh sá trúng tu Trình TGĐ Hội đồng Xét tuyển Đồng ý Quyết định tuyển dụng Tiếp xúc với nhân viên Tiếp nhận giá sơ b ThôngBài thi v báo kết Giám đốc/Tổng Mẫu qu Giám đốc tuyển dụ Ban/Phòng Nội quy TCCB quan Phòng TCCB, Chương Phòng nghiệp tạo vụ chuyên môn Trưởng Phòng nghiệp vụ chuyên môn/Giám đốc/Tổng Giám đốc Biên bả việc, bá thử đị dứt Hợp đồn động độ bảo h Phòng TCCB 2.5 Đánh giá chung: 2.5.1 Ưu điểm: - Khai thác hợp lý tiềm lao động trí tuệ đội ngũ nhân viên - Xây dựng cấu tổ chức hợp lý với phân cấp quản lý chức danh rõ ràng - Bố trí xếp đội ngũ lao động theo chức danh rõ ràng - Xây dựng áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên phận cách hợp lý - Có biện pháp quản lý đánh giá thực công việc người lao động khác nhau, cho phép có thông tin đầy đủ nhiều chiều phục vụ cho công tác quản lý nhân lực AGRIBANK 2.5.2 Nhược điểm: - Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc Vì vậy, AGRIBANK chưa có mô tả công việc tiêu chuẩn công việc chi tiết cho vị trí AGRIBANK ảnh hưởng đến công tác khác hoạt động quản lý nhân lực - Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt không quán, phù hợp với tính chất thực tế công việc, công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn - Nội dung thi tuyển Đơn vị (trừ địa bàn Thành phố Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh) đơn giản, thiếu vòng vấn trực tiếp ứng viên làm hạn chế thông tin ứng viên - Chưa có thống công tác tuyển dụng toàn AGRIBANK (có lúc AGRIBANK tổ chức thi tuyển cho đơn vị toàn quốc, có lúc đơn vị tổ chức) Do cần phân cấp thống qui trình tuyển dụng) Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng AGRIBANK: Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng AGRIBANK cho thấy nhiều bất cập cần hoàn thiện nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào cán nhân viên AGRIBANK Đó vấn đề cấu tổ chức AGRIBANK cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp cao, vấn đề tuyển chọn lao động chưa thực công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, xếp lao động chưa hợp lý: phận thừa người gây lãng phí, phận thiếu người làm cho suất hiệu công việc thấp…Do việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung công tác tuyển dụng nói riêng để góp phần cao chất lượng lao động nhân tố định đến thành công hay thất bại hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp 3.1 Hoàn thiện cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức yếu tố quan trọng tổ chức Việc bố trí cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho tổ chức tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh Như vậy, tổ chức muốn sản xuất kinh doanh có hiệu trước hết phải hoàn thiện cấu tổ chức Hiện đội ngũ lao động gián tiếp AGRIBANK hoạt động động Một vài Phòng, Ban cồng kềnh tổ chức nhân Giám đốc điều hành qua Trưởng phòng, Trưởng phòng triển khai đến Tổ trưởng, Tổ trưởng phân công xếp đến nhân viên…Như phải trải qua khâu trung gian Tổ trưởng đến nhân viên Do công việc triển khai không linh hoạt Vì vậy, AGRIBANK nên tinh giảm cấu quản lý cách bớt khâu trung gian bổ sung thêm vào phận cần thiết thiếu nhân viên 3.2 Đổi sách tuyển chọn lao động: Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa lớn chất lượng lao động AGRIBANK Thực tốt công tác tuyển chọn giảm bớt thời gian chi phí đào tạo, điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao động mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả giao tiếp Mặt dù công tác tuyển chọn AGRIBANK có nhiều đổi mới, thực tế nhiều tồn Một số lượng không nhỏ lao động xét tuyển con, em ngành con, em người có quan hệ, có ảnh hưởng đến hoạt động AGRIBANK Nhiều lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc chủ yếu bố trí vào làm công việc giản đơn Xuất phát từ thực tiễn nhằm thu hút lao động có đầy đủ lực, trình độ, vấn đề đặt AGRIBANK cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn bố trí lao động Nguyên tắc tuyển chọn, bố trí lao động cần phải xác; phải xây dựng tiêu chuẩn phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển có phương pháp tuyển chọn hợp lý, cụ thể: - Đối với lãnh đạo: Yếu tố lực tổ chức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có uy tín để thuyết phục nhân viên thực định mình, biết phân công cụ thể cho cấp dưới, biết tổ chức công việc công việc người quyền, đoàn kết tập thể thực tốt mục tiêu đề ra… - Đối với nhân viên: Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ quan trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng ngành am hiểu chuyên môn, công nghệ sản xuất, luật kinh tế vấn đề văn hóa xã hội Hiện nay, AGRIBANK tuyển dụng lao động làm nghiệp vụ từ môi trường bên Đối với vị trí quản lý từ Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng, Phó Phòng, Ban nghiệp vụ chủ yếu bố trí, xếp từ nguồn cán lâu năm AGRIBANK chủ yếu Chính vậy, AGRIBANK cần tổ chức thi tuyển cho chức danh nêu từ môi trường bên Kết luận: Hoạt động tuyển dụng ngày trở nên quan trọng giai đoạn nay, công cụ sắc bén để tìm người hội tụ đầy đủ tố chất đảm bảo thực công việc, đặc biệt lĩnh vực tài ngân hàng- lĩnh vực đòi hỏi sang tạo tính động Qua phân tích thấy ngân hàng No&PTNT Việt Nam thực quy trình tuyển dụng tương đối chặt chẽ đầy đủ, việc tuyển dụng thực công bằng, công khai Tuy nhiên, bên cạnh mặt hạn chế quy trình tuyển dụng như: việc quản lý đánh giá hồ sơ thi tuyển chưa thực hiệu quả, thi trọng nhiều đến kỹ nghề nghiệp mà ý đến tư sáng tạo, trí thông minh nhanh nhạy ứng viên, quy trình tuyển dụng nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng nhiều thời gian, tốn chi phí việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng… Mỗi ngân hàng có sách phát triển riêng, việc đãi ngộ quy chế nội khác nhau, bối cảnh “khát” nhân lĩnh vực tài ngân hàng “muốn giữ cá to, phải be bờ kỹ” Chính vậy, toán cạnh tranh việc “hút” nhân tốt quy trình kiểm soát cán “nâng cấp” nguồn chất xám quý báu trở nên nóng hết, đòi hỏi hoàn thiện doanh nghiệp nói chung, ngân hàng No&PTNT Việt Nam nói riêng TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng môn Quản trị Nguồn nhân lực Sách “Quản trị Nhân sự” – Giáo sư Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất Lao động xã hội Nguồn internet ... nghiệp Việt Nam thay Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam Ngày 15/11/1996, Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐNHNN đổi tên Ngân hàng Nông. .. Các Phòng nghiệp vụ, Đơn vị Các Phòng nghiệp vụ, Đơn vị Thực trạng công tác tuyển dụng AGRIBANK: 2.1 Giới thiệu chung AGRIBANK: AGRIBANK tiền thân Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam thành... Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam hoạt động theo mô hình Tổng Công ty 90, Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật tổ chức tín dụng