Đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TASCO” LỜI MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) tên gọi chuỗi khái niệm thông lệ liên quan đến quản lý người Thực ra, suốt 50 năm qua, thuật ngữ sử dụng phổ biến Mỹ để thay cho thuật ngữ quản lý nhân (Personnel Management) Càng sau này, HRM nhiều nước giới áp dụng, đặc biệt Úc, nước vùng Scandivania Nam Phi HRM đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất Nó xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân với việc đạt mục tiêu kinh doanh HRM đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp HRM có tác động đặc biệt to lớn hoạt động ngành sản xuất chế tạo.(Quản trị nhân lực (HRM) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ (A J Price Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004)) Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Công việc trước hết để có đội ngũ lao động chất lượng việc tuyển dụng Công việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi Mỗi loại hình doanh nghiệp có trình tuyển dụng khác miễn phù hợp mang lại hiệu Trong công tác tuyển dụng có nhiều khác biệt công ty, doanh nghiệp, quan quản lý nhà nước Là học viên sau học tập, nghiên cứu môn “ Quản trị nguồn 1/16 nhân lực” mạnh dạn chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động Công ty TASCO" Việc nghiên cứu vừa đánh giá thực tế trình tuyển dụng để đưa biện pháp đóng góp cho công ty công tác tuyển dụng công ty mà thực tế trải qua Nghiên cứu đề tài để hội cho công việc thời gian tới, đồng thời phân tích đưa số giải pháp để vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty thực có hiệu Để nghiên cứu đề tài, phương pháp nghiên cứu sử dụng là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp vấn thu nhập thông tin thực tế Mục đích đề tài sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao Nội dung đề tài bao gồm ba chương: Chương I: Một số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực tổ chức Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng công ty TASCO Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty TASCO Em xin cảm ơn bảo tận tình thầy giáo, cô giáo hướng dẫn giúp học tập hoàn thành chuyên đề CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC I Quá trình tuyển mộ: 1- Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ: trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động Tuyển chọn: Là quy trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định cho tổ chức Những người làm việc hiệu cao đóng góp gấp 5-22 lần cho giá trị công ty so với người làm việc với hiệu trung bình 2/16 Mục tiêu trình chọn lựa tìm người phù hợp cho công việc cho tổ chức Nếu lựa chọn không phù hợp đồng nghĩa với việc người làm việc không hiệu rời bỏ công ty cách tự nguyện không tự nguyện II-Nội dung tuyển mộ: Các yếu tố ảnh hưởng trình tuyển mộ: * Các yêu tố thuộc tổ chức: Uy tín công ty; Quảng cáo mối quan hệ xã hội; Các quan hệ với công đoàn, sách nhân bầu không khí tâm lý tập thể lao động; Chi phí * Các yếu tố thuộc môi trường: Các điều kiện thị trường lao động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ xã hội số nghề định Để đạt thắng lợi, trình tuyển mộ cần tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm bước sau: Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty ) việc hoạch định sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi, để có khả lựa chọn Phòng nhân lực chịu trách nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa qui trình tuyển mộ có hiệu Các "Bản mô tả công việc" "Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện" có vai trò quan trọng trình tuyển mộ Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển mộ "Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện" giúp cho người xin việc định xem họ có nên nộp đơn hay không Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm: a, Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người 3/16 chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù công việc, tâm lý xã hội người xin việc định yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào yếu tố như: Căn vào thị trường lao động (cung - cầu lao động), chất lượng nguồn lao động; mức độ phức tạp công việc; tâm lý chọn nghề tập thể người lao động; Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm công cho người lao động, không nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ b, Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau: - Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức - Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tết hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Ưu điểm nguồn là: Đây người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm nguồn là: Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây người không bổ nhiệm) nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội - Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện phải có quy hoạch rõ ràng 4/16 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (Bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm: Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; Những người thường có cách nhìn tổ chức; Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng; Nhược điểm: phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức Nếu tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thông tin kinh doanh họ Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên người tuyển mộ không đáp ứng cho công việc Phòng Nguồn nhân lực cần định xem sử dựng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, áp phích, quảng cáo báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc c Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển nước ta thị trường lao động nông nghiệp nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn ta ý vào thị trường Đối với loại lao động cần chất lượng cao tập trung vào địa sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý tới số vấn đề sau đây: Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tết Ví dụ, đào tạo khối ngành kinh tế, có số trường đại học cho ta sinh viên thích ứng với công việc đạt hiệu cao 5/16 Nhưng ta lạm dụng nhiều vào nguồn cụ thể tuyển mộ làm tăng khả phân biệt đối xử, làm tính đa dạng, phong phú nguồn tuyển mộ Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài (< năm, năm, năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) d Tìm kiếm người xin việc: Khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc… nước ta có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định thu hút Trong trình tuyển mộ tổ chức gặp khó khăn thu hút người lao động có trình độ cao thị trường cạnh tranh gay gắt Trong điều kiện tổ chức phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh tổ chức ta nên truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức Tuy vậy, giải vấn đề nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ nói thật ứng viên không nộp đơn tô hồng gây cú sốc cho người nhận vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng cảm giác khác chưa chuẩn bị kỹ trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế cho thấy rằng: Khi người lao động cung cấp thông tin với thực tế công việc số người nộp đơn xin việc không giảm tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng Khi tổ chức cung cấp cho người xin việc thông tin trung thực ngăn chặn cú sốc kỳ vọng người lao động tạo nên họ nắm thông tin xác nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận tình coi xấu Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp Vấn đề xác định cán tuyển mộ có hiệu lực người tuyển mộ có tính chất định đến chất lượng tuyển mộ Trong trình tuyển mộ nhân viên cán tuyển mộ người đại diện cho tổ chức, người xin việc coi người hình mẫu họ, cán tuyển mộ cần đảm bảo yêu cầu sau: xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định thu hút II- Các bước tuyển chọn: 6/16 - Phỏng vấn sơ bộ: Các nhóm ứng viên sơ tuyển trước đến vấn trực tiếp nhằm giảm thời gian công sức bị lãng phí cách loại bỏ cá nhân không đủ tiêu chuẩn Phỏng vấn sơ có phương pháp vấn qua điện thoại, phương pháp ưu điểm tiếp xúc trực tiếp, quan sát cử phi ngôn ngữ Phỏng vấn có quay Video: Sử dụng mẫu vấn có cấu trúc công ty tuyển dụng thiết kế; người vấn quay Video cách phản ứng trả lời ứng viên Không thay cho vấn trực tiếp, cho phép tìm kiếm rộng rãi – Tiến hành xem xét Hồ sơ xin việc: Mẫu đơn xin việc phải phản ánh không nhu cầu thông tin công ty mà phải phản ánh yêu cầu hội việc làm bình đẳng Thông tin cần thiết đưa vào trình bày theo mẫu tiêu chuẩn Tuy nhiên công ty có khác biệt mẫu, trí khác biệt loại hình công việc tổ chức Các hồ sơ xin việc cho vị trí, vị trí quản lý chuyên môn, đòi hỏi phải có sơ yếu lý lịch thay gửi kèm Lời khai sẵn mẫu đơn xin việc nhằm chứng thực thông tin cung cấp mẫu đơn xác xác thực Cần nêu vị trí cần tuyển người tuyển dụng theo mong muốn, cho phép kiểm tra thông tin ý kiến giới thiệu Sơ yếu lý lịch: tóm tắt định hướng mục tiêu kinh nghiệm, trình độ học vấn đào tạo soạn thảo để sử dụng trình tuyển chọn Các ứng viên cho vị trí chuyên môn quản lý thường bắt đầu quy trình tuyển chọn cách nộp sơ yếu lý lịch bao gồm mục tiêu nghề nghiệp cho vị trí định Việc nêu rõ tình phù hợp quan trọng, cần phải điều chỉnh cho phù hợp với hồ sơ đăng ký dự tuyển Vì sơ yếu lý lịch chung chung khó có khả mang lại hiệu mong muốn Bản sơ yếu lý lịch, ứng viên nộp tực tiếp cho công ty qua Internet Hiện hầu hết công ty sử dụng phương pháp tự động để theo dõi Do sơ yếu lý lịch phải chuẩn theo phong cách không bị bỏ qua Sơ yếu lý lịch theo từ khoá mô tả đẩy đủ phẩm chất kinh nghiệm lĩnh vực cụ thể trình bày từ khoá để phù hợp với quy trình tìm kiếm máy vi tính - Quản lý kiểm tra: Các công ty tuyển chọn kiểm tra, biện pháp đáng tin cậy xác để tuyển chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn Thứ hai có chi phí thấp so với cách khác, xác định thái độ kỹ liên quan đến công việc mà xác định quan vấn Đặc điểm kiểm tra thiết kế hợp lý, chuẩn hoá mang tính đồng bước tiến hành điều kiện thực bải kiểm tra Thứ hai mang tính khách quan tức tất người làm kiểm tra có kết Ba chuẩn đánh khung tham chiếu cho phép so sánh mức độ làm ứng viên Bốn độ tin cậy tứclà phải cho kết quán, có tính giá trị để đánh giá cần đánh giá Yêu cầu mức độ liên quan đến công việc, kiểm tra không để lại tác động xấu người thiểu số, phụ nữ… Các kiểu thi kiểm tra: lực nhận thức, khả tâm lý vận động, kiến thức công việc, lấy mẫu công việc (mô phỏng), sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm tính cách Ngoài xét đến 7/16 việc lạm dụng chất kích thích ma tuý… Các hình thức kiểm tra, xét nghiệm xét nghiệm gen, phân tích chữ viết tay, kiểm tra tim vật lý, máy phát nói dối Kiểm tra qua Internet: phương pháp dùng nhiều để kiểm tra kỹ cần có ứng viên Các trung tâm đánh giá: Các ứng viên yêu cầu thực hộat động tương tự hoạt động công việc tương lai là: Các tập liên quan đến văn thông emai, fax, hộp thư thoại , trò chơi quản lý, nhóm thảo luận người đứng đầu, vấn mô Các trung tâm đánh giá kỹ ứng viên việc xếp ưu tiên, uỷ quyền, định 4- Phỏng vấn việc làm: Là nói chuện có định hướng mục tiêu người vấn ứng viên trao đổi thông tin Đây phương pháp sử dụng để đánh giá ứng viên Việc vấn cần phải đựơc lên kế hoạch cụ thể so sánh đơn xin việc sơ yếu lý lịch; xây dựng câu hỏi có liên quan đến phẩm chất ta cần; lập kế hoạch cụ thể bước nhằm trình bày vệ vị trí, công ty, phận, phòng ban Xác định xem yêu cầu ứng viên đưa ví dụ hành vi có liên quan đến công việc ứng viên khứ Nội dung vấn cần tập trung vào kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ học vấn, kỹ ứng xử, phẩm chất cá nhân, mức độ hoà nhập với tổ chức Người lao động cần phải cân nhắc mức độ hoà nhập với tổ chức xem xét liệu có nên chấp nhận lời mời làm việc * Có nhiều loại hình vấn vấn cấu trúc vấn có cấu trúc - Phỏng vấn cấu trúc đặt câu hỏi mở để lấy thông tin, khuyến khích ứng viên nói nhiều, không tốn thời gian, có khả gây vấn đề dính dáng đến pháp lý - Phỏng vấn có cấu trúc có dấn theo mẫu thường câu hỏi tình huống, câu hỏi kiểm tra kiến thức công việc, câu hỏi mô lấy mẫu việc, câu hỏi yêu cầu người lao động - Phỏng vấn hành vi: Các ứng viên yêu cầu kể lại việc có thực khứ có liên quan đến công việc câu hỏi hành vi liên quan đến công việc * Phương pháp vấn gồm: - Phỏng vấn (1-1): ứng viên gặp trực tiếp người vấn - Phỏng vấn nhóm: vài ứng viên trao đổi với với có mặt vài đại diện công ty - Phỏng vấn hội đồng: Nhiều người vấn ứng viên - Phỏng vấn việc làm thực tế: truyền lại thông tin tích cực tiêu cực công việc cho ứng viên cách không thiên kiến Trong vấn cần tránh lỗi câu hỏi không phù hợp, đánh giá vội vàng, người vấn nói nhiều, đưa vào thông tin không liên quan đến công việc, hiệu ứng tương phản, thiếu đào tạo giao tiếp phi ngôn từ * Kết thúc vấn: Khi mà người vấn có thông tin cần thiết trả lời xong câu hỏi ứng viên nên kết thúc vấn Sau ban quản lý cần xác định xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển bới tổ chức hay không Hãy nói cho ứng viên biết 8/16 họ thông báo định tuyển chọn sớm Với vị trí quản lý hay (tiễn) ứng viên khỏi phòng vấn khỏi nhà - Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ phẩm chất, đáp ứng sát yêu cầu vị trí cần tuyển tổ chức cần tuyển chọn – Khám sức khoẻ: trước tuyển dụng, cần xác định thời điểm thực khám sức khoẻ trình tuyển chọn Xác định xem liệu ứng viên có đủ sức khoẻ để thực công việc hay không – Thông báo cho ứng viên: Cần phải thông báo cho ứng viên biết sớm tốt, chậm trễ dẫn đến việc công ty bị ứng viên tốt nhất, ứng viên không thành công cần thông báo sớm – Các thứơc đo để đánh giá hiệu tuyển mộ tuyển chọn: - Chi phí tuyển dụng: Chi phí người xác định cách lấy tổng chi phí tuyển dụng chia cho số người tuyển - Tỷ lệ chọn: Số ứng viên tuyển chọn từ nhóm ứng viên tính tỷ lệ phần trăm - Tỷ lệ chấp nhận tỷ lệ phần trăm người chấp nhận làm việc tổng số người mời làm việc - Tỷ lệ đạt tỷ lệ phần trăm ứng viên từ nguồn phương pháp mà vào giai đoạn quy trình tuyển chọn - Chi phí /lợi ích nguồn phương pháp tuyển dụng - Đối với phương pháp có khoản chi phí Vậy phương pháp cần có lợi ích - Thời gian cần để tuyển dụng cho vị trí trống quan trọng CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TASCO I – Giới thiệu công ty TASCO: Công ty cổ phần TASCO tiền thân doanh nghiệp Nhà nước, đượcthành lập năm 1971, năm 2000 theo chủ trương nhà nước việc xếp đổi doanh nghiệp, công ty chuyển đổi thành công ty Cổ phần Năm 2003 công ty chuyển giao phần vốn Nhà nước quản lý trở thành đơn vị liên kết với Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà đô thị thuộc Bộ Xây dựng lấy tên TASCO Lĩnh vực hoạt động chủ yếu xây dựng dân dụng, giao thông, công nghiệp, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật Với 30 năm hoạt động lĩnh vực đầu tư, xây dựng công trình giao thông, thủy lợi…, triển khai thực dự án lớn như: xây dựng tuyến tránh quốc lộ 21 – đoạn từ Thị xã Phủ Lý đến TP Nam Định theo hình thức BT, dự án mở rộng Quốc lộ 10, đoạn từ Cầu La Uyên Cầu Tân Đệ thuộc Huyện Vũ Thư, Tỉnh Thái Bình (hình thức BOT); dự án đầu tư xây dựng đường Lê Đức Thọ vào Khu đô thị Xuân Phương xây dựng đơn vị thuộc khu đô thị xuân Phương, Huyện Từ LiêmTP.Hà Nội 9/16 II - Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần đây: Kết doanh thu, giá trị sản xuất lợi nhuận công ty năm 2007 tăng so với năm 2006, đó, giá trị sản xuất gần 198 tỷ, tăng 114%; doanh thu đạt 195 tỷ, tăng 126%; lợi nhuận đạt gần tỷ, tăng 199%; đặc biệt, mức lương bình quân tăng từ 2.500.000 đồng (năm 2006) tăng lên 3.300.000 đồng năm 2007 Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam có nhiều biến động mạnh, tốc độ tăng trưởng cao kèm với trượt giá lạm phát bùng nổ, nhiều doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây lắp gặp khó khăn, Tasco giai đoạn đầu chuẩn bị cho dự án đầu tư dài hạn, mức tăng trưởng đáng khích lệ, đầu tư cho cho người tăng mạnh, đồng vốn trì phát triển, chế độ sách người lao động đảm bảo Với thành tích đạt sản xuất kinh doanh thành tích hoạt động mặt, năm 2008, công ty giành nhiều danh hiệu cao quý như: Huân chương lao động hạng Chủ tịch nước; Giải thưởng chất lượng Việt Nam Bộ Khoa học Công nghệ; Danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc UBND tỉnh Nam Định; Cúp vàng thương hiệu tiếng vùng duyên hải đồng bắc Liên hiệp hội khoa học kỹ thuật Việt Nam Bước sang năm 2009, dự kiến giá trị sản xuất công ty 800 tỷ đồng nhiệm vụ đầy vất vả Ban lãnh đạo toàn thể CBCNV Đặc biệt giai đoạn Công ty có nhiều chuyển biến công tác quản lý điều hành sản xuất Chính vậy, CBCNV mắt xích quan trọng dây chuyền sản xuất kinh doanh đơn vị đoàn kết thống cao yếu tố làm nên thành công Tasco, cá nhân phải cố gắng, phấn đấu nỗ lực nữa, phát huy tinh thần làm việc để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, góp phần vào công phát triển bền vững Công ty III - Cơ cấu tổ chức công ty : 10/16 III- Đặc điểm nguồn nhân lực: Với lực lượng cán quản lý, kỹ thuật công nhân lành nghề đào tạo từ trường chuyên ngành đặc biệt trưởng thành qua dự án hoàn thành công ty Hiện tổng số cán bộ, công nhân viên công ty 610 người, chia cụ thể 11/16 sau: Đại học sau đại học: 177 người; Cao đẳng, trung cấp:123 người; Công nhân kỹ thuật: 160 người; Lao động phổ thông: 150 người TASCO có quan niệm « Nhân tài yếu tố quan trọng để tiến tới thành công », công ty tiếp tục công tác đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc xu hướng phát triển giai đoạn IV- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công ty TASCO : Hoạt động tuyển mộ công ty TASCO: Trong năm 2008 vừa qua, công ty TASCO xây dựng kế hoạch tiến hành tuyển dụng 40 cán công nhân, vị trí sau: - Chức danh Giám Đốc Ban Quản Lý, Điều Hành Dự Án Xây Dựng : số lượng 01 - Trưởng phòng Marketing: số lượng: 01 - Kỹ sư chuyên ngành: cầu, đường, dân dụng: 18 - Chuyên viên pháp chế số lượng: 02 - Chuyên viên dự án, số lượng: 15 - Kế toán viên, số lượng: 03 2- Nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển mộ : a, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức công ty sử dụng: phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo gửi đến tất nhân viên công ty Thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức.Căn vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức b, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên công ty áp dụng: phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức; thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác; thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm; thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm; thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 3- Các bước tuyển chọn: * Phỏng vấn sơ bộ: Các nhóm ứng viên sơ tuyển đến vấn trực tiếp nhằm giảm thời gian công sức bị lãng phí cách loại bỏ cá nhân không đủ tiêu chuẩn * Tiến hành xem xét Hồ sơ xin việc: Bộ phận nhân công ty xây dựng Mẫu đơn xin việc, hồ sơ xin việc cho vị trí, vị trí quản lý chuyên môn, có yêu cầu sơ yếu lý lịch thay gửi kèm * Quản lý kiểm tra: Công ty tuyển chọn kiểm tra, thiết kế hợp lý, chuẩn hoá mang tính đồng bước tiến hành điều kiện thực kiểm tra Xây dựng 12/16 tiêu chí, lực nhận thức, khả tâm lý vận động, kiến thức công việc, lấy mẫu công việc (mô phỏng), sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm tính cách… * Phỏng vấn việc làm: công ty lên kế hoạch cụ thể so sánh đối chiếu đơn xin việc sơ yếu lý lịch; xây dựng câu hỏi có liên quan đến phẩm chất ta cần; lập kế hoạch cụ thể bước nhằm trình bày vị trí, công ty, phận, phòng ban Xác định xem yêu cầu ứng viên đưa ví dụ hành vi có liên quan đến công việc ứng viên khứ Nội dung vấn tập trung vào kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ học vấn, kỹ ứng xử, phẩm chất cá nhân, mức độ hoà nhập với tổ chức Người lao động cần phải cân nhắc mức độ hoà nhập với tổ chức xem xét liệu có nên chấp nhận lời mời làm việc - Công ty thực phương pháp vấn cấu trúc đặt câu hỏi mở để lấy thông tin, khuyến khích ứng viên nói nhiều, không tốn thời gian, có khả gây vấn đề dính dáng đến pháp lý * Phương pháp vấn hội đồng: Nhiều người vấn ứng viên * Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ phẩm chất, đáp ứng sát yêu cầu vị trí cần tuyển tổ chức cần tuyển chọn Công ty tuyển chọn 22 người * Khám sức khoẻ: trước tuyển dụng, công ty xác định thời điểm thực khám sức khoẻ trình tuyển chọn Xác định xem liệu ứng viên có đủ sức khoẻ để thực công việc hay không * Thông báo cho ứng viên: Công ty tổ chức thông báo cho ứng viên biết kết tuyển chọn Kết tuyển dụng số thông báo nêu (22 người) * Các thứơc đo để đánh giá hiệu tuyển mộ tuyển chọn: - Chi phí tuyển dụng: Chi phí người xác định cách lấy tổng chi phí tuyển dụng chia cho số người tuyển Qua tổng kết cho thấy công ty chi phí hết 120 trđ/người - Tỷ lệ chọn: Số ứng viên tuyển chọn 22/95 = 23% - Tỷ lệ chấp nhận tỷ lệ phần trăm người chấp nhận làm việc tổng số người mời làm việc 22/22 = 100% 4- Những hạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng công ty TASCO Qua kết tuyển dụng nhân công ty TASCO cho thấy, công ty tuyển chọn 22/40 người 55% tiêu cần tuyển, kết đạt tương đối thấp so với yêu cầu đề Chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng lớn 120 trđ/người Qua xem xét, phân tích ta thấy nguyên nhân chủ yếu số điểm sau: - Thứ tất doanh nghiệp công ty TASCO khao khát có nhân tài, không giới thiệu doanh nghiệp chưa thật thu hút Khi soạn thảo mô tả doanh nghiệp, không phản ánh rõ kế hoạch, chiến lược phát triển công ty Trong lại yêu cầu cao so với mức độ cần thiết, chẳng hạn, vị trí nhân viên kinh doanh nội địa, yêu cầu ứng viên thiết phải có TOEFL quốc tế! 13/16 - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ công ty chưa thật rộng rãi dừng quảng cáo phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, báo Công ty cần phải quảng cáo hệ thống Internet, thu hút ứng viên tham gia - Chế độ lương bổng phúc lợi không rõ ràng, cụ thể vị trí, nên không thu hút ý ứng viên - Trong khâu vấn: Nhà vấn đưa ứng viên vào tình khó chịu hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ vô duyên Ý tưởng thông qua tình để xác định xem ứng viên có làm chủ cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhà vấn tới tấp công ứng viên câu hỏi công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách vấn làm cho ứng viên phản kháng lại, gây to tiếng, có trường hợp nói cho xong dẫn đến kết sai CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO Qua phân tích lý luận thực tiến công tác tuyển dụng công ty TASCO, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty sau: 3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ: - Thứ công ty cần phải quảng bá thương hiệu công ty để gây tầm ảnh hưởng việc phản ánh rõ kế hoạch, chiến lược phát triển công ty phương tiện thông tin đại chúng - Thứ hai phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ công ty phải đưa lên phương tiện thông tin đại chúng Internet, Email, Website công ty - Phương pháp kiểm tra nên áp dụng phương pháp qua Internet, phương pháp dùng nhiều để kiểm tra kỹ cần có ứng viên công ty chưa sử dụng - Các chế độ lương bổng phúc lợi cần phải nêu rõ ràng, cụ thể vị trí, thu hút ý ứng viên - Mẫu sơ yếu lí lịch tự thuật công ty cần phải đưa vào trang website để ứng viên truy cập dễ dàng 3.2- Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn: - Trong khâu vấn cần lựa chọn chuyên gia có kinh nghiệm vấn - Thứ hai không nên đặt câu hỏi đưa ứng viên vào tình khó chịu, gây ức chế cho ứng viên - Tính hai mặt lý thuyết lẫn thực hành, công ty không nên ngần ngại sử dụng dịch vụ tư vấn chưa đủ kiến thức thực tế chuyên sâu lĩnh vực nhân vốn phức tạp nhạy cảm Chi phí cho dịch vụ theo không cao so với lợi ích doanh nghiệp có Mục đích 14/16 cuối doanh nghiệp có đội ngũ quản lý có tài, có tâm gắn bó lâu dài doanh nghiệp KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nay, trước biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày cao nhân viên, tất vấn đề sức ép lớn doanh nghiệp Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực yếu tố mang tính chất sống Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách tổ chức hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, sử dụng người lao động cách hiệu quả, giải sách, chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc chuẩn hóa, sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo người, việc Hơn lúc hết, bối cảnh cạnh tranh gay gắt nay, nhà quản trị công ty cần nhận thức yếu tố người chìa khóa cho thành công Vì người làm nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng copy từ đem lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Khởi nguồn từ nhận thức này, doanh nghiệp có bước phù hợp để tìm người việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định bền vững sau Tiếp đến, chọn lựa tự làm thuê tư vấn định quan trọng sau lãnh đạo công ty nhận thức tầm quan trọng yếu tố nhân Để có nguồn nhân lực tốt, cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động doanh nghiệp công tác tuyển dụng Trên thực tế, người vốn phức tạp nên quản trị người để tập thể đồng tâm trí theo hoạch định công ty tiến trình phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải đầu tư nhiều công sức tâm ý để có đội ngũ mơ mình, công ty TASCO thực tế nói lên điều Với thời gian học tập, nghiên cứu hạn chế, đề tài phản ánh nét cản công tác tuyển dụng, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng công ty TASCO Từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công ty Bài viết chắn nhiều thiếu sót, mong cô giáo bổ sung, chỉnh sửa để thân em hoàn thiện đề tài này, từ rút kinh nghiệm đưa kiến thức học hỏi vào quản lý nguồn nhân lực đơn vị cách hiệu Cuối xin trân trọng cảm ơn cô giáo giúp em hoàn thành khoá học ! Tài liệu tham khảo: - “ Quản trị nguồn nhân lực” – NXB Thống kê 2008; - www.vietnamskills.com; 15/16 - Tuổi trẻ online 16/16 ... NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO Qua phân tích lý luận thực tiến công tác tuyển dụng công ty TASCO, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. .. đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động Công ty TASCO" Việc nghiên cứu vừa đánh giá thực tế trình tuyển dụng để đưa biện pháp đóng góp cho công ty công tác tuyển dụng công ty mà thực... vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực tổ chức Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng công ty TASCO Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty TASCO Em xin cảm