Chủ đề: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ROSA 1/14 LỜI MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực (HRM - Human Resources Management) lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh ngiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát tiển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên tương quan lao động” (Gary Dessler, Trường đại học quốc tế Florida, Hoa Kỳ) Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Công việc trước hết để có đội ngũ lao động chất lượng việc tuyển dụng Công việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi Trong doanh nghiệp chúng tôi, vấn đề tuyển dụng lãnh đạo quan tâm, hàng năm phải tuyển dụng bổ sung nhân lực cho các đơn vị thành viên, kể các đơn vị lên tới hàng trăm người Tuy nhiên, vấn đề Công ty có tồn cần tháo gỡ để nâng cao chất lượng tuyển dụng doanh nghiệp, chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty Rosa" I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Khái niệm tuyển mộ tuyển chọn: 1.1 Tuyển mộ: Là trình định vị thu hút ứng viên để điền khuyết, bổ sung chức vụ trống cho tổ chức Đây bước triền khai cho hoạch định nguồn nhân lực lien quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua tổ chức đánh giá phù hợp ứng viên cho công việc khác Hoạch định không xác, tổ chức lựa chọn sai số lượng loại ứng viên Ngược lại, tuyển mộ hữu hiệu để tạo đủ số lượng ứng viên hệ thống lựa chọn tốt có giá trị Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực 2/14 công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động …vv 1.2 Tuyển chọn: Là trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định cho tổ chức Mục tiêu trình chọn lựa tìm kiếm cho tổ chức cá nhân thực tốt công việc đảm bảo công nhóm Nếu lựa chọn không phù hợp đồng nghĩa với việc người làm việc không hiệu rời bỏ công ty cách tự nguyện không tự nguyện Nội dung tuyển mộ: 2.1 Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm công cho người lao động Không nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ 2.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp a) Tuyển mộ từ bên tổ chức (Hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn): • Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức • Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức • Ưu điểm tuyển mộ bên tổ chức: Đây người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động • Nhược điểm nguồn là: Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây người không 3/14 bổ nhiệm) nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội • Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động • Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện phải có quy hoạch rõ ràng b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức: Đây người đến xin việc, người bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (Bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người làm việc tổ chức khác • Ưu điểm: Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; Những người thường có cách nhìn tổ chức; Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng; • Nhược điểm: phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức Nếu tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thông tin kinh doanh họ Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên người tuyển mộ không đáp ứng cho công việc Phòng nhân cần định xem sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, áp phích, quảng cáo báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc 2.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển mộ Đối với loại lao động cần chất lượng cao tập trung vào khu vực sau: • Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt • Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề • Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý tới số vấn đề sau đây: 4/14 • Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai • Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt Ví dụ, đào tạo khối ngành kinh tế, có số trường đại học cho ta sinh viên thích ứng với công việc đạt hiệu cao Nhưng ta lạm dụng nhiều vào nguồn cụ thể tuyển mộ làm tăng khả phân biệt đối xử, làm tính đa dạng, phong phú nguồn tuyển mộ Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài (1 năm, năm, năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) 2.4 Tìm kiếm người xin việc: Khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc… Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh tổ chức ta nên truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức Tuy vậy, giải vấn đề nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ nói thật ứng viên không nộp đơn tô hồng gây cú sốc cho người nhận vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng cảm giác khác chưa chuẩn bị kỹ trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế cho thấy rằng: Khi người lao động cung cấp thông tin với thực tế công việc số người nộp đơn xin việc không giảm tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng Khi tổ chức cung cấp cho người xin việc thông tin trung thực ngăn chặn cú sốc kỳ vọng người lao động tạo nên họ nắm thông tin xác nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận tình coi xấu Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp Vấn đề xác định cán tuyển mộ có hiệu lực người tuyển mộ có tính chất định đến chất lượng tuyển mộ Các bước tuyển chọn: 3.1 Phỏng vấn sơ (sơ vấn): Các nhóm ứng viên sơ tuyển trước đến vấn trực tiếp nhằm giảm thời gian công sức bị lãng phí cách loại bỏ cá nhân không đủ tiêu chuẩn Phỏng vấn sơ có phương pháp vấn qua điện thoại, phương pháp ưu điểm tiếp xúc trực tiếp, quan sát cử phi ngôn ngữ 5/14 Phỏng vấn có quay Video: Sử dụng mẫu vấn có cấu trúc công ty tuyển dụng thiết kế; người vấn quay Video cách phản ứng trả lời ứng viên Không thay cho vấn trực tiếp, cho phép tìm kiếm rộng rãi 3.2 Tiến hành xem xét Hồ sơ xin việc: Mẫu đơn xin việc phải phản ánh không nhu cầu thông tin công ty mà phải phản ánh yêu cầu hội việc làm bình đẳng Thông tin cần thiết đưa vào trình bày theo mẫu tiêu chuẩn Tuy nhiên công ty có khác biệt mẫu, trí khác biệt loại hình công việc tổ chức Các hồ sơ xin việc cho vị trí, vị trí quản lý chuyên môn, đòi hỏi phải có sơ yếu lý lịch thay gửi kèm Lời khai sẵn mẫu đơn xin việc nhằm chứng thực thông tin cung cấp mẫu đơn xác xác thực Cần nêu vị trí cần tuyển người tuyển dụng theo mong muốn, cho phép kiểm tra thông tin ý kiến giới thiệu Sơ yếu lý lịch: tóm tắt định hướng mục tiêu kinh nghiệm, trình độ học vấn đào tạo soạn thảo để sử dụng trình tuyển chọn Các ứng viên cho vị trí chuyên môn quản lý thường bắt đầu quy trình tuyển chọn cách nộp sơ yếu lý lịch bao gồm mục tiêu nghề nghiệp cho vị trí định Sơ yếu lý lịch theo từ khoá mô tả đẩy đủ phẩm chất kinh nghiệm lĩnh vực cụ thể trình bày từ khoá để phù hợp với quy trình tìm kiếm máy vi tính 3.3 Kiểm tra trắc nghiệm: Các công ty tuyển chọn kiểm tra, biện pháp đáng tin cậy xác để tuyển chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn Thứ hai có chi phí thấp so với cách khác, xác định thái độ kỹ liên quan đến công việc mà xác định quan vấn Đặc điểm kiểm tra thiết kế hợp lý, chuẩn hoá mang tính đồng bước tiến hành điều kiện thực bải kiểm tra Thứ hai mang tính khách quan tức tất người làm kiểm tra có kết Ba chuẩn đánh khung tham chiếu cho phép so sánh mức độ làm ứng viên Bốn độ tin cậy tứclà phải cho kết quán, có tính giá trị để đánh giá cần đánh giá Yêu cầu mức độ liên quan đến công việc, kiểm tra không để lại tác động xấu người thiểu số, phụ nữ… Các kiểu thi kiểm tra: lực nhận thức, khả tâm lý vận động, kiến thức công việc, lấy mẫu công việc (mô phỏng), sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm tính cách Ngoài xét đến việc lạm dụng chất kích thích ma tuý… Các hình thức kiểm tra, xét nghiệm xét nghiệm gen, phân tích chữ viết tay, kiểm tra tim vật lý, máy phát nói dối Kiểm tra qua Internet: phương pháp dùng nhiều để kiểm tra kỹ cần có ứng viên Các trung tâm đánh giá: Các ứng viên yêu cầu thực hộat động tương tự hoạt động công việc tương lai là: Các tập liên quan đến văn thông emai, fax, hộp thư thoại , trò chơi quản lý, nhóm thảo luận người đứng đầu, vấn 6/14 mô Các trung tâm đánh giá kỹ ứng viên việc xếp ưu tiên, uỷ quyền, định 3.4 Phỏng vấn thức: Là nói chuện có định hướng mục tiêu người vấn ứng viên trao đổi thông tin Đây phương pháp sử dụng để đánh giá ứng viên Việc vấn cần phải đựơc lên kế hoạch cụ thể so sánh đơn xin việc sơ yếu lý lịch; xây dựng câu hỏi có liên quan đến phẩm chất ta cần; lập kế hoạch cụ thể bước nhằm trình bày vệ vị trí, công ty, phận, phòng ban Xác định xem yêu cầu ứng viên đưa ví dụ hành vi có liên quan đến công việc ứng viên khứ Nội dung vấn cần tập trung vào kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ học vấn, kỹ ứng xử, phẩm chất cá nhân, mức độ hoà nhập với tổ chức Người lao động cần phải cân nhắc mức độ hoà nhập với tổ chức xem xét liệu có nên chấp nhận lời mời làm việc • Có nhiều loại hình vấn vấn cấu trúc vấn có cấu trúc - Phỏng vấn cấu trúc đặt câu hỏi mở để lấy thông tin, khuyến khích ứng viên nói nhiều, không tốn thời gian, có khả gây vấn đề dính dáng đến pháp lý - Phỏng vấn có cấu trúc có dấn theo mẫu thường câu hỏi tình huống, câu hỏi kiểm tra kiến thức công việc, câu hỏi mô lấy mẫu việc, câu hỏi yêu cầu người lao động - Phỏng vấn hành vi: Các ứng viên yêu cầu kể lại việc có thực khứ có liên quan đến công việc câu hỏi hành vi liên quan đến công việc • Phương pháp vấn gồm: - Phỏng vấn (1-1): ứng viên gặp trực tiếp người vấn - Phỏng vấn nhóm: vài ứng viên trao đổi với với có mặt vài đại diện công ty - Phỏng vấn hội đồng: Nhiều người vấn ứng viên - Phỏng vấn việc làm thực tế: truyền lại thông tin tích cực tiêu cực công việc cho ứng viên cách không thiên kiến - Trong vấn cần tránh lỗi câu hỏi không phù hợp, đánh giá vội vàng, người vấn nói nhiều, đưa vào thông tin không liên quan đến công việc, hiệu ứng tương phản, thiếu đào tạo giao tiếp phi ngôn từ • Kết thúc vấn: Khi mà người vấn có thông tin cần thiết trả lời xong câu hỏi ứng viên nên kết thúc vấn Sau ban quản lý cần xác định xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển bới tổ chức hay không Hãy nói cho ứng viên biết họ thông báo định tuyển chọn sớm Với vị trí quản lý hay (tiễn) ứng viên khỏi phòng vấn khỏi nhà 3.5 Quyết định tuyển chọn: 7/14 Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ phẩm chất, đáp ứng sát yêu cầu vị trí cần tuyển tổ chức cần tuyển chọn 3.6 Khám sức khoẻ: Trước tuyển dụng, cần xác định thời điểm thực khám sức khoẻ trình tuyển chọn Xác định xem liệu ứng viên có đủ sức khoẻ để thực công việc hay không 3.7 Thông báo kết cho ứng viên: Cần phải thông báo cho ứng viên biết sớm tốt kết tuyển chọn, chậm trễ dẫn đến việc công ty bị ứng viên tốt nhất, ứng viên không thành công cần thông báo sớm 3.8 Các thứơc đo để đánh giá hiệu tuyển mộ tuyển chọn: - Chi phí tuyển dụng: Chi phí người xác định cách lấy tổng chi phí tuyển dụng chia cho số người tuyển - Tỷ lệ chọn: Số ứng viên tuyển chọn từ nhóm ứng viên tính tỷ lệ phần trăm - Tỷ lệ chấp nhận tỷ lệ phần trăm người chấp nhận làm việc tổng số người mời làm việc - Tỷ lệ đạt tỷ lệ phần trăm ứng viên từ nguồn phương pháp mà vào giai đoạn quy trình tuyển chọn - Chi phí /lợi ích nguồn phương pháp tuyển dụng - Đối với phương pháp có khoản chi phí Vậy phương pháp cần có lợi ích - Thời gian cần để tuyển dụng cho vị trí trống quan trọng II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ROSA Vài nét giới thiệu công ty Rosa: 1.1 Quá trình phát triển: Công ty Cổ phần Rosa doanh nghiệp quốc doanh thành lập ngày 08/08/2004 có trụ sở Hà Nội Ngành nghề kinh doanh chính: Siêu thị, trung tâm thương mại, nhà hàng dịch vụ phụ trợ khác Công ty có Chi nhánh (Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Ninh), Siêu thị mang thương hiệu Rosa Hà Nội, Hạ Long, Đà Nẵng trung tâm phân phối hàng tiêu dùng (Hà nội TP.Hồ Chí Minh) 1.2 Kết hoạt động kinh doanh năm gần đây: Về doanh thu, năm 2008 công ty đạt 240 tỷ đồng, tăng 30% so với năm 2007 Dự kiến, năm 2009 doanh thu toàn Công ty đạt 265 tỷ đồng, tăng 10% so với năm 2008 Về lợi nhuận, năm 2008 tình hình kinh tế nước gặp khó khăn tác động lạm phát khủng hoảng tài lợi nhuận Công ty tăng trưởng 21% so với năm 2007 Dự kiến năm 2009, lợi nhuận tăng 15% so với năm 2008 Thu nhập bình quân người lao động tăng từ 2.800.000 đồng (năm 2007) tăng lên 3.000.000 đồng năm 2008 dự kiến 2009 tăng lên 3.200.000 đồng/người 8/14 Thành tích Công ty: Được người tiêu dùng bình chọn Dịch vụ hài lòng năm 2008 Báo Sài gòn tiếp thị tổ chức Được Uỷ Ban Hợp tác Kinh tế Quốc tế (Bộ Công thương) Hiệp hội nhà bán lẻ Việt Nam trao tặng danh hiệu Nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam năm 2008 Cùng nhiều Bằng khen Bộ ngành trung ương địa phương 1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty : (xem phụ lục kèm theo) 1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực: Hiện tổng số cán nhân viên toàn Công ty 750 người Do đặc thù hoạt động Công ty chủ yếu dịch vụ nên tỷ lệ nữ chiếm đa số (gần 80%) Cơ cấu trình độ: Đại học đại học: 211 người (28%); Cao đẳng, trung cấp:145 người (19%); Tốt nghiệp cấp (chủ yếu nhân viên bán hàng): 394 người (53%) Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng Rosa : 2.1 Hoạt động tuyển mộ Rosa: Hàng năm, không kể tuyển dụng cho đơn vị thành lập toàn hệ thống Rosa tuyển dụng trung bình từ 20-30 người Phần lớn tuyển dụng bổ sung thay cho vị trí nhân viên nghiệp vụ nghỉ việc đào thải nhân viên bán hàng, nhân viên thu ngân…Trong năm 2008, số nhân viên nghỉ việc toàn Công ty 15 người (chiếm 2%), buộc việc người (chiếm 0,6%), tổng số tuyển dụng bổ sung 19 người Trong đó, cấp cán quản lý : 01 người, lại (18 người) vị trí nhân viên nghiệp vụ đơn vị Nhìn chung biến động nhân hàng năm Công ty mức thấp Sự biến động chủ yếu vị trí cấp thấp, vị trí quản lý ổn định Do vậy, hoạt động tuyển dụng chủ yếu tuyển dụng nhân các đơn vị thành lập Trong chiến lược phát triển Công ty, mục tiêu 2015 Rosa có 15 siêu thị toàn quốc ( bình quân năm phát triển siêu thị) Tương ứng phải tuyển từ 80-100 người/năm 2.2 Nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển mộ : 1) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên Công ty: Trong sách Công ty, đơn vị hàng năm phải lập quy hoạch luân chuyển đề bạt cán Luân chuyển vị trí chức danh để đào tạo phát triển Luân chuyển nơi làm việc để thử thách tạo điệu thuận lợi lại cho CBNV Đề bạt bổ nhiệm cán lên vị trí cao Đặc biệt, tuyển dụng nhân cho đơn vị thành lập vị trí cán chủ chốt bố trí cán nhân viên có thâm niên Công ty, lực lượng chủ yếu tuyển từ nội Công ty 2) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên Công ty: Hiện tại, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ chủ yếu thông qua giới thiệu cán nhân viên Công ty; quảng cáo báo địa phương ; internet ; trung tâm giới thiệu việc làm; 2.3 Các bước tuyển chọn: Bước -> Bước 3: Nhu cầu nhân – Xem xét phê duyệt nhu cầu: - Các Phòng ban có yêu cầu tuyển dụng điền vào “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” quy định Công ty 9/14 - “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” xem hợp lệ để Phòng HC-NS tiến hành tuyển dụng có đầy đủ ký duyệt Trưởng phòng có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng HC-NS Ban Giám đốc - Ban Giám đốc Công ty phê duyệt nhu cầu nhân đơn vị vào định biên nhân Tổng Giám đốc phê duyệt định hướng phát triển nguồn nhân lực đơn vị Bước 4: Tìm nguồn ứng viên - Trước hết, Trưởng phòng HC-NS phối hợp với Phòng, Ban có chức tìm đội ngũ CB-NV có nhân phù hợp với vị trí cần tuyển để trình BGĐ định bổ nhiệm điều chuyển - Nếu tìm nguồn nhân lực có, NV tuyển dụng soạn thảo Thông báo tuyển dụng, trình BGĐ duyệt, đề xuất thực trang web tuyển dụng, báo chí thông tin Đài truyền hình - Liên hệ ký hợp đồng với Công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên giỏi - Liên hệ Trung tâm giới thiệu việc làm, Trường Đại học, Công ty khác, Câu lạc bộ…để mở rộng nguồn ứng viên Bước 5: Tiếp nhận, xét hồ sơ lập lịch vấn - NV tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận, xếp hồ sơ, phân loại hồ sơ theo chức danh cần tuyển ghi vào “Sổ theo dõi hồ sơ kết tuyển dụng” - Căn vào tiêu chuẩn chức danh công việc Bảng mô tả công việc vị trí công tác cần tuyển, thực sàng lọc hồ sơ Đối với hồ sơ đạt yêu cầu, NV tuyển dụng lên lịch vấn, viết thư mời điện thoại trực tiếp với ứng viên theo lịch xếp - Khi xếp lịch vấn, cần thông báo với Cán lãnh đạo, CBCQ có tham gia công tác vấn tiếp xúc ứng viên để chuẩn bị thời gian cho việc vấn đạt kết quả, tránh để ứng viên phải chờ đợi lâu Bước 6: Kiểm tra phóng vấn 6.1 Sơ vấn: - NV tuyển dụng trực tiếp sơ vấn ứng viên Trước sơ vấn, chuyển mẫu “Tờ khai ứng tuyển” Công ty cho ứng viên tự ghi Trong trình sơ vấn, lập “Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên”, ghi tóm tắt đầy đủ thông tin ứng viên; Trích ngang, trình độ chuyên môn, trình làm việc… Ứng viên trước đến với Công ty - Sơ đánh giá ngoại hình, tác phong, khả hiểu biết, kinh nghiệm làm việc, kỹ giao tiếp, khả diễn đạt, động thúc đẩy, mức độ đáp ứng yêu cầu công tác điểm bật khác - Kết thúc vấn NV tuyển dụng đề xuất:  Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, trình Trưởng P.HC-NS loại luu hồ sơ  Đối với ứng viên đạt yêu cầu qua sơ vấn, cho ứng viên kiểm tra nghiệp vụ 6.2 Tổ chức Kiểm tra kiến thức tổng quát, cho làm thi tuyển 10/14 - Phòng Nhân tổ chức kiểm tra kiến thức tổng quát hình thức ‘test’ bao gồm test logic, test kiến thức xã hội test Anh văn (nếu cần) Đề ‘test’ phân chia theo vị trí người dự tuyển (vị trí nhân viên văn phòng, Chuyên viên/ Trợ lý, Trưởng – Phó phòng, Giám Đốc) để tìm ứng viên phù hợp với môi trường làm việc, văn hoá Công ty Phòng Nhân chịu trách nhiệm bố trí địa điểm, thời gian kiểm tra, cử người giám sát việc kiểm tra, thi tuyển - Phòng Nhân giữ đề đáp án Điểm cho ứng viên xếp từ người đạt điểm cao đến người có điểm thấp 6.3 Phỏng vấn chuyên môn - Phòng HC-NS bố trí địa điểm tổ chức vấn trước 02 ngày Những ứng viên qua vòng kiểm tra kiến thức tổng quát làm thi mời vấn chuyên môn  Nếu tuyển lao động phổ thông, thời vụ nhân tham gia vấn gồm Phòng Nhân Phòng, Ban có nhu cầu tuyển dụng có Phòng Nhân Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng ủy quyền tuyển cho Phòng Nhân  Nếu tuyển chức danh chuyên môn nghiệp vụ Phòng Nhân sự, Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng Ban Giám đốc tham dự cần thiết  Nếu tuyển chức danh cao cấp (Trưởng phòng, Trợ lý Giám Đốc…): Thành viên tham gia tuyển dụng gồm Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên cao cấp người Ban Giám Đốc đề cử tham gia vấn  Các câu hỏi vấn từ thành viên tham gia vấn phải chuyển cho Phòng Nhân trước ngày vấn để tránh tình trạng trùng lắp câu hỏi vấn, gây lung túng cho ứng viên dự tuyển Trong trình vấn, vấn viên phải đưa kết đánh giá riêng sau trao đổi thống vấn viên, có bất đồng Ban Giám đốc định  Kết danh sách ứng viên trúng tuyển Ban Giám đốc định cuối Phòng Nhân thông báo thư điện thoại trực tiếp đến người tuyển bố trí xếp cho thử việc  Trong trường hợp tuyển lao động phổ thông, thời vụ phần 6.2 6.3 bỏ qua, tổ chức vấn sau nhận kiểm tra hồ sơ Nhân vấn gồm phòng HC-NS Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng Kết trúng tuyển thông báo trực tiếp cho người dự tuyển sau buổi vấn Đối với chức danh cấp quản lý trở lên, việc vấn tổ chức thêm 01 vòng Ban Giám đốc muốn tìm hiểu thêm khả kinh nghiệm quản lý ứng viên Lần vấn Ban Giám đốc định thời gian gặp ứng viên, có tham dự Ban Giám đốc Phòng HC-NS 6.4 Hướng dẫn bổ sung HS, Xác minh lý lịch, trình công tác (nếu có) - Sau vấn phần 6.3, ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, NV tuyển dụng thông báo hướng dẫn ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ theo quy định Bước 7: Phê duyệt 11/14 - Sau ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ, NV tuyển dụng tập hợp hồ sơ kết hợp với; Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên, kiểm tra nghiệp vụ, chuyển Trưởng P.HC-NS ký, sau trình hồ sơ lên BGĐ phê duyệt tuyển dụng Bước 8: Mời nhận việc - Sau hồ sơ ứng viên BGĐ phê duyệt, NV tuyển dụng có trách nhiệm:  Thông báo đến ứng viên chọn mời đến thử việc theo biểu mẫu “Thư mời nhân sự”  Lập bảng thỏa thuận việc tuyển dụng thử việc Lập định tiếp nhận thử việc, trình BGĐ ký ban hành Bước 9: Tiến hành thử việc, đào tạo đánh giá - Ứng viên qua vòng kiểm tra chuyên môn, sơ vấn, kiểm tra, vấn chuyên môn Ban Giám Đốc ký duyệt đồng ý học việc thử việc Công ty tối đa 02 tháng - Phòng HC-NS chịu trách nhiệm giới thiệu với phòng ban khác việc có nhân viên nhận việc Công ty để nhân viên thuận lợi công tác - Phòng HC-NS chịu trách nhiệm đào tạo ban đầu cho nhân viên giới thiệu tổng quan Công ty, nội quy, sách Công ty… - Phòng, Ban có nhu cầu nhân có trách nhiệm lập “Chương trình thử việc” cho nhân viên tân tuyển phổ biến đến nhân viên tân tuyển người có trách nhiệm hướng dẫn - “Chương trình thử việc” chuyển đến Phòng, Ban, cá nhân liên quan để phối hợp thực đến P.HC-NS để theo dõi việc thực Bước 10: Quyết định thức - Sau hết hạn thử việc, phòng HC-NS thông báo đến nhân viên tân tuyển việc phải có thu hoạch chuyên môn trình thử việc Bài thu hoạch Trưởng phòng tiếp nhận nhân viên chấm điểm, kèm theo “Bảng đánh giá nhân viên sau giai đoạn thử việc“gởi phòng HC-NS Phòng HC-NS vào kết đánh giá để trình lên Ban Giám đốc việc nhận thức hay không nhận nhân viên thử việc - Nếu nhân viên tân tuyển không đạt yêu cầu thử việc P.HC-NS có trách nhiệm giải cho nhân viên chấm dứt thỏa thuận thử việc đồng thời xem xét – đánh giá công tác hướng dẫn – đào tạo Phòng, Ban, cá nhân phân công đào tạo để có biện pháp - Nếu nhân viên tân tuyển đạt yêu cầu thử việc P.HC-NS có trách nhiệm thực thủ tục liên quan để ký HĐLĐ thức với nhân viên sách chế độ khác; BHXH, BHYT, đồng phục, biển tên,… Bước 11: Lưu hồ sơ nhân Kết thúc quy trình tuyển dụng Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty Rosa: Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển đợt tuyển dụng thấp Thời gian đợt tuyển dụng thường kéo dài (từ 1-2 tháng) Chi phí tuyển dụng cao 12/14 Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng thức sau thời gian thử việc không cao (thường đạt từ (60-70%) Nguyên nhân: Sử dụng phương tiện thông tin tuyển mộ chưa phù hợp: Chẳng hạn tuyển nhân viên bán hàng Công ty lại thông báo tuyển dụng Internet Đối tượng cần tuyển thường người không thường xuyên sử dụng Internet, thông tin tuyển dụng đến với họ chậm kết số ứng viên thường kéo dài thời gian tuyển dụng Nguồn tuyển mộ không phong phú: Thực tế kết tuyển mộ cho thấy nguồn ứng viên thông qua giới thiệu CBNV Công ty chiếm tỷ trọng cao Điều cho thấy số lượng chất lượng ứng viên thấp Nguồn ứng viên dẫn đến kéo dài thời gian tuyển dụng làm cho chất lượng công tác tuyển dụng không cao Thông báo tuyển dụng thường đưa tiêu chuẩn cao so với thực tế yêu cầu dẫn đến làm hạn chế số lượng ứng viên Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm lại sử dụng thời gian dài nên dễ dẫn đến lộ đề Đặc biệt CBNV trải qua trắc nghiệm biết nội dung đề thi Uy tín doanh nghiệp chưa cao III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ROSA: Nhìn trình tuyển dụng Công ty đầy đủ chặt chẽ Tuy nhiên bộc lộ số tồn Để hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty, xin đưa số giải pháp sau: 3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ: - Phải nâng cao hình ảnh uy tín Công ty - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ phải linh hoạt phù hợp với cách tiếp nhận thông tin đối tượng (Internet, báo chí, niêm yết thông tin tuyển dụng nơi làm việc - Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ, liên kết tuyển dụng với số trung tâm giới thiệu việc làm, trường trung học dạy nghề… 3.2- Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn: - Cải tiến lại hệ thống đề thi trắc nghiệm cho phù hợp: Xây dựng nhiều đề thi để ứng viên ngẫu nhiên lựa chọn, hạn chế việc lộ đề thi - Trong khâu vấn cần lựa chọn chuyên gia có kinh nghiệm vấn KẾT LUẬN Hơn lúc hết, bối cảnh cạnh tranh gay gắt nay, nhà quản trị công ty cần nhận thức yếu tố người chìa khóa cho thành công Vì người làm nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng làm từ đem lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Khởi nguồn từ nhận thức này, doanh nghiệp có bước phù hợp để tìm 13/14 người việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định bền vững sau Để có nguồn nhân lực tốt, cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động doanh nghiệp công tác tuyển dụng Trên thực tế, người vốn phức tạp nên quản trị người để tập thể đồng tâm trí theo hoạch định công ty tiến trình phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải đầu tư nhiều công sức tâm ý để có đội ngũ mơ Với thời gian học tập, nghiên cứu hạn chế, đề tài phản ánh nét cản công tác tuyển dụng, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng công ty Từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công ty Bài viết chắn nhiều thiếu sót, mong ý kiến góp ý cô giáo để đề tài hoàn thiện Từ rút kinh nghiệm đưa kiến thức học hỏi vào quản lý nguồn nhân lực đơn vị cách hiệu Tài liệu tham khảo: - PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, giảng Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006 - TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Thống kê 2006 - Braton J, and J.Gold (1994).Human Resource Management Theory and Practice Macmillan London 14/14 ... GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ROSA: Nhìn trình tuyển dụng Công ty đầy đủ chặt chẽ Tuy nhiên bộc lộ số tồn Để hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty, xin đưa số... quy trình tuyển dụng Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty Rosa: Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển đợt tuyển dụng thấp Thời gian đợt tuyển dụng thường kéo dài (từ 1-2 tháng) Chi phí tuyển dụng cao... lượng tuyển dụng doanh nghiệp, chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty Rosa" I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Khái niệm tuyển mộ tuyển chọn: 1.1 Tuyển