Đề bài: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam Kết cấu LỜI MỞ ĐẦU Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khái niệm Đào tạo Phát triển 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo XÁc định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam KẾT LUẬN Tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại Học Griggs Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐHKTQD - Hà Nội 2007 Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2006, 2007, 2008 Ngân Hàng Công Thương Việt Nam Báo cáo tổng hợp Phòng Tổ chức cán đào tạo - Ngân Hàng Công Thương Việt Nam Báo cáo tổng hợp Trường đạo tạo phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng Công thương Việt Nam Một số viết tài ngân hàng trang trang web Phụ lục: Các biểu mẫu Ngân hàng Công thương Việt Nam liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình Thị phần VietinBank hệ thống ngân hàng Việt Nam Hình Sơ đồ tăng trưởng tài sản VietinBank Hình Hệ thống tổ chức VietinBank Hình Cơ cấu máy điều hành Trụ sở VietinBank Hình Cơ cấu tổ chức Trụ sở VietinBank Hình Cơ cấu tổ chức Sở Giao Dịch, chi nhánh cấp 1, chi nhánh cấp VietinBank Hình Cơ cấu tổ chức Phòng Giao dịch VietinBank Hình Bảng cấu nhân Vietinbank Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Nội dung LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu phát triển doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức Việt Nam có 85 triệu dân, có 10% mở tài khoản ngân hàng; có 2/3 dân số trẻ, 50% có độ tuổi 25, 90% dân số biết đọc biết viết Do đó, nhu cầu đào tạo trường ngân hàng Việt Nam lớn Nắm bắt mạnh này, nhiều ngân hàng nước nắm lấy hội để xây dựng chiến lược lâu dài, chiến lược phát triển nhân lực chiến lược kinh doanh ngân hàng Một đặc thù ngành ngân hàng sản phẩm có tính vô hình, nên công nghệ người yếu tố có vai trò quan trọng Do vậy, để nâng cao lực cạnh tranh, ngân hàng thương mại nói chung Ngân hàng Công thương Việt Nam (VietinBank) nói riêng cần phải tập trung vào yếu tố người mà cụ thể xây dựng phát triển đội ngũ nhân đủ lớn mạnh chất lượng Coi đầu tư phát triển nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh Kết hợp hài hoà, hợp lý chặt chẽ chiến lược kinh doanh với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, giai đoạn hội nhập, chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam” cho tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Khái niệm 1.1.1 Đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực tất hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: • Đào tạo mới: Trang bị kiến thức nghề nghiệp cho người vào nghề (nghề mới) • Đào tạo lại: Đào tạo lại cho người có nghề không phù hợp • Đào tạo nâng cao trình độ: Nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đảm nhận • Các hình thức đào tạo khác: Đào tạo kỹ quản lý, giám sát… Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.2 Phát triển Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển, tổ chức cần xem xét vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tổng thể đào tạo phát triển nhân lực gồm bước: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển Xác định nhu cầu đào tạo phát triển ↓ Xác định mục tiêu đào tạo ↓ Xác định đối tượng đào tạo ↓ Lựa chọn phương pháp đào tạo ↓ Lựa chọn giáo viên đào tạo ↓ Dự tính kinh phí đào tạo ↓ Đánh giá kết đào tạo (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - NXB ĐHKTQD - HN2007) 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo việc xác định rõ hoạt động đào tạo phận nào, phòng ban nào, thời gian cần phải đào tạo kỹ cho loại lao động nào, số người cần đào tạo Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: • Phân tích tình hình doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp thời gian tới tập trung phát triển sản phẩm dịch vụ để có kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu thích hợp số lượng chất lượng cụ thể cho phòng ban chi nhánh Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Phân tích hoạt động nhân lực: Như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán mới, tình hình suất lao động, thành tựu hạn chế để dự tính chương trình kinh phí đào tạo cho phù hợp • Phân tích công việc: Làm rõ chất công việc để biết người lao động có trách nhiệm thực hoạt động nào, qua có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công • Đánh giá thực công việc: Đánh giá công việc người lao động đạt so với tiêu chuẩn đề ra, từ phát điểm yếu thành tích người lao động, từ có hình thức chương trình đạo tạo phù hợp 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo thực chất việc xác nhận kết cần đạt chương trình đào tạo • Trình độ kỹ có sau đào tạo • Số lượng cấu học viên • Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn cán phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt hiệu cao sau đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở: • Phù hợp nhu cầu, kế hoạch khóa đào tạo • Nhiệm vụ khả thực công việc • Tác dụng đào tạo người lao động • Khả nghề nghiệp cán 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo đa dạng phong phú phù hợp với nhiều đối tượng, từ nhà quản trị cấp cao đến cán công nhân viên - Phương pháp đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc hướng dẫn người có kinh nghiệm - Phương pháp đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo người học tách rời việc đào tạo với công việc thực tế làm Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Tổ chức lớp học có quy mô • Cử đào tạo trường • Tổ chức hội nghị, hội thảo • Đào tạo theo phương thức từ xa • Đào tạo phòng thí nghiệm theo mô hình ảo… 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy 1.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem xét chất lượng đào tạo đạt đến đâu so với tiêu ban đầu, từ xác định điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo Kết chương trình đào phản ánh qua: • Kết học tập thông qua xếp loại văn bằng, chứng lực tiếp thu cá nhân • Sự đánh giá người học với chương trình đào tạo có phù hợp với công việc không, khả truyền đạt đến học viên • Kết thực công việc sau đào tạo: Học viên áp dụng vào công việc nào, thông qua hiệu công việc Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển - Ngân Hàng Công thương Việt Nam thành lập ngày 26/3/1988, sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, với tên gọi Ngân Hàng Chuyên Doanh (theo NĐ số 53/HĐBT Hội đồng Bộ Trưởng) - Ngày 14/11/1990, Ngân Hàng Chuyên Doanh Công Thương Việt Nam chuyển tên thành Ngân Hàng Công Thương Việt Nam (theo QĐ số 402/CT Hội Đồng Bộ Trưởng) - Ngày 21/09/1996, thành lập lại Ngân Hàng Công Thương Việt Nam (theo QĐ số 285/QĐNH5 Thống Đốc NHNNVN) Tên giao dịch Ngân hàng Công Thương Việt Nam Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tên tiếng Việt Tên tiếng Anh Viết tắt tiếng Anh Trụ sở Điện thoại Fax Website Logo : Ngân hàng Công thương Việt Nam : Vietnam Bank for industry and trade : VIETINBANK : 108, Trần Hưng Đạo, Hà Nội : 84.4.39421030 : 84.4.39421186 www.vietinbank.com.vn Slogan Mục tiêu Nâng giá trị sống Trở thành tập đoàn tài ngân hàng vững mạnh 2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ Dịch vụ thẻ ATM (Hiện có triệu người sử dụng) Dịch vụ phát hành toán thẻ tín dụng quốc tế: Visa, Master Dịch vụ chuyển tiền hối Dịch vụ tài khoản Dịch vụ kinh doanh ngoại tệ Dịch vụ bảo lãnh Thanh toán xuất nhập Bảo Hiểm Cho thuê tài 10 Huy động vốn 11 Cho vay 12 Tiết kiệm 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh VietinBank ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng trụ cột ngành ngân hàng Việt Nam, với khoảng 18,4% thị phần toàn hệ thống ngân hàng Việt Nam Hình Thị phần VietinBank hệ thống ngân hàng Việt Nam Agribank Kh?i c? ph?n 16.3% Nguyễn Bích Vietinbank Hằng - Ngân hàng nư?c 15.6% 15% BIDV 20.9% TRỊ NHÂN LỰC Bài tập cá nhân – QUẢN GaMba01.M02 18.4% Vietcombank 20.5% (Nguồn: Bài viết trang web: VNMedia “Cuộc chiến giành thị phần Ngân hàng ngoại”) - Thành lập năm 1988 với số vốn 718 tỷ đồng (chỉ tương đương với tài sản chi nhánh nhỏ), lớn mạnh với tổng giá trị tài sản 187.534 tỷ đồng, tăng gấp 250 lần - Tổng tài sản VietinBank đến 31/12/2006 đạt 138.264 tỷ đồng, tăng gần 19% so với năm 2005, nguồn vốn huy động tăng 17%, cho vay đầu tư tăng 21% - Vốn điều lệ VietinBank thời điểm xác định giá trị doanh nghiệp (31/12/2007) 7.608 tỷ đồng, tổng tài sản lên tới 166.112 tỷ đồng, chiếm khoảng 10% tổng tài sản toàn ngành ngân hàng - Tính đến cuối quý 3/2008, nguồn vốn điều lệ VietinBank 7.626 tỷ đồng, mức tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 30%, nguồn vốn huy động tăng 25%/năm, số dư đạt: 187.534 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu VietinBank năm 2006 1,41% giảm xuống 1,02% vào năm 2007 ổn định năm 2008 - Sự tăng trưởng thể thông qua thông qua hình vẽ sau: Hình Sơ đồ tăng trưởng tài sản VietinBank 200,000,000 150,000,000 00 4, 8, 13 6, 16 00 2, 1 00 4, 7, 18 100,000,000 T?ng tài s?n 50,000,000 2006 2007 2008 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp qua năm Vietinbank) Qua đó, cho thấy tình hình tài VietinBank lành mạnh, kinh doanh an toàn, hiệu quả, đại, phát triển bền vững, hội nhập tích cực với quốc tế Đặc biệt năm 2008, Vietinbank ngân hàng hàng đầu Việt Nam nhận “Giải thưởng chất lượng quốc tế” Thụy Sỹ, giải thưởng giành cho doanh nghiệp kinh doanh hiệu có uy tín thương hiệu cao bình chọn toàn giới Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1 Cơ cấu tổ chức Hình Hệ thống tổ chức VietinBank (Nguồn: Vietinbank) Cơ cấu tổ chức VietinBank bao gồm Hội đồng quản trị, Ban Điều hành, Ban Kiểm soát số phòng ban giúp việc khác thực báo cáo cho HĐQT Cơ cấu tóm tắt sau: Hình Cơ cấu máy điều hành Trụ sở VietinBank (Nguồn: Vietinbank ) Hiện nay, VietinBank tổ chức theo mô hình ban điều hành cao cấp bao gồm Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc Cơ cấu tổ chức VietinBank phân chia thành khối chức sau: Hình Cơ cấu tổ chức Trụ sở VietinBank Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (Nguồn: Vietinbank ) Các chi nhánh VietinBank cấu theo hai mô hình tổ chức sau: Hình Cơ cấu tổ chức Sở Giao Dịch, chi nhánh cấp 1, chi nhánh cấp VietinBank Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (Nguồn: Vietinbank) Cơ cấu tổ chức Phòng Giao dịch thể sau: Hình Cơ cấu tổ chức Phòng Giao dịch VietinBank (Nguồn: Vietinbank ) VietinBank trải qua 20 năm xây dựng phát triển, vượt qua nhiều thử thách để xây dựng trưởng thành ngân hàng lớn mạnh đa năng, với mạng lưới rộng lớn trải dài từ Lạng Sơn - Quảng Ninh đến Cà Mau - Kiên Giang: Hội Sở Chính, Sở Giao Dịch, 140 Chi nhánh, 700 Phòng giao Dịch, điểm giao dịch, công ty trực thuộc: Công ty Chứng Khoán, Công ty Bảo Hiểm, Công ty Thuê mua tài chính, Công ty quản lý khai thác tài sản • Có quan hệ đại lý 800 ngân hàng • Là định chế tài 90 quốc gia vùng lãnh thổ toàn giới • Là thành viên Hiệp hội ngân hàng Việt Nam • Là thành viên Hiệp hội ngân hàng châu Á • Là thành viên Hiệp hội tài viễn thông Ngân Hàng Toàn Cầu (Swift) 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hình Bảng cấu nhân Vietinbank Vị trí công tác 2006 18 - 30 tuổi 31 - 45 tuổi Nam 16 Đốc 46 - 60 tuổi Trưởng phòng Nhân viên 281 698 3132 Ban Giám 2007 Nữ - Nam 51 2008 Nữ 24 Nam 57 Nữ 32 113 268 91 262 83 99 842 707 827 722 9411 3031 8960 3054 8963 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp Phòng tổ chức VietinBank) - Hiện tại, đội ngũ cán VietinBank có 14.000 người, 4.250 Đảng viên, Phó giáo sư- Tiến sĩ, 25 cán có trình độ Tiến sỹ, 460 cán có trình độ Thạc sỹ, 11.000 cán có trình độ đại học cao đẳng (chiếm 88,3%) Hầu hết cán nghiệp vụ sử dụng thành thạo phần mềm tin học công việc, số lượng cán có trình độ ngoại ngữ tốt chiếm 40% - VietinBank có đội ngũ cán nữ chiếm 70% (9.700 cán bộ) lực lượng lao động hệ thống Lực lượng đóng vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp, điển hình: • nữ ủy viên Hội đồng quản trị • phó Tổng giám đốc • 113 giám đốc, phó giám đốc chi nhánh • 5770 có trình độ đại học, cao đẳng • cán nữ có học vị tiến sĩ • 147 học vị thạc sĩ • 90 trình độ cao cấp trị • Phó giáo sư - Tiến sĩ Với số lượng lao động nữ chiếm 70%, gây ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh, đến công tác đào tạo phát triển ngân hàng, đến công nghệ sản phẩm mới, họ người phụ nữ gia đình - Điểm yếu VietinBank độ tuổi cán từ 46 - 60 chiếm 45% tổng số cán hệ thống, nên khó khăn cho việc đào tạo, đổi mới, luân chuyển cán 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Xác định nhu cầu đào tạo hướng mang lại lợi ích hữu hình cho ngân hàng Đó tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hoá doanh nghiệp Lợi ích vô hình: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi giao dịch tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả cá nhân, nâng cao hình ảnh vị ngân hàng thương trường Đặc biệt đào tạo tốt rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ kinh nghiệm nhân viên tuyển dụng, thay đổi vị trí công tác (đào tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo chỗ) Hàng năm, cán Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực (TĐT & PTNNL) VietinBank gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho tất chi nhánh Sau đó, lãnh đạo phận vào: • Nhu cầu đào tạo CBCNV chi nhánh: Căn vào tình hình thực công việc, mức độ hoàn thành công việc phận xem yếu nghiệp vụ mà cần đào tạo • Định hướng chi nhánh năm sau tình hình thực tế chi nhánh Ngoài vào nhu cầu tự đào tạo cá nhân người cán đào tạo đại học, đào tạo hoàn thiện kiến thức đại hoc, chức…, cá nhân làm đơn trình bày cụ thể xét duyệt, trợ cấp học phí Lãnh đạo vào công việc người xin học làm để xếp người thay thế, người xin học bố trí nghỉ làm học Lãnh đạo phòng ban xác định nhu cầu đào tạo gửi danh sách đào tạo cho phòng tổ chức chi nhánh, phòng tổ chức chi nhánh gửi danh sách cho TĐT&PTNNL Để xác định nhu cầu đào tạo, hàng năm, cán toàn hệ thống đánh giá lực dựa vào hình thức: • Bản mô tả công việc • Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc Tổng giám đốc đánh giá phó tổng giám đốc giám đốc chi nhánh; giám đốc, phó giám đốc đánh giá trưởng phó phòng; trưởng, phó phòng đánh giá cán quản lý 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Với khóa học đào tạo cán mới: Mục đích để người lao động hòa nhập với môi trường công việc, đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ trước mắt Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Đào tạo quy trình, sản phẩm dịch vụ mới: Mục tiêu đặt cán đào tạo áp dụng dịch vụ làm được, xử lý được… - Đào tạo thi nâng ngạch cho cán bộ: Nhằm khuyến khích động viên tạo điều kiện cho cán có nghiệp vụ tốt, có 15 năm công tác đơn vị Đảm bảo quyền lợi chế độ nâng lương, nâng bậc theo quy định Nhà nước, VietinBank - Đào tạo nâng cao trình độ: Mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thông qua cán có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học,… nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng - Đào tạo đột xuất, thuyên chuyển công tác: Nhằm nâng cao trình độ kĩ năng, đáp ứng công việc cách tạm thời 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Căn vào nội dung đào tạo, lãnh đạo VietinBank lãnh đạo chi nhánh VietinBank định hướng đối tượng đào tạo - Đào tạo nghiệp vụ cho cán quản lý: Đối với cán chưa đáp ứng nhu cầu công việc quản trị kinh doanh, kiểm soát sau giao dịch, ngoại ngữ, vi tính, nhân lực, hay đào tạo cho cán quản lý mới, cán nguồn đơn vị - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đối với cán có khả năng, nguyện vọng, nằm quy hoạch - Đào tạo nghiệp vụ mới… 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tiếp thu cán Hiện nay, phòng ban Trụ sở hay chi nhánh, đào tạo theo phương pháp kèm cặp, dẫn, hay tổ chức lớp học đào tạo TĐT&PTNNL cử học Trường Đại học phổ biến 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo TĐT&PTNNL trực thuộc VietinBank nên kinh phí đào tạo trang thiết bị sở vật chất hạch toán Hội sở TĐT&PTNNL vào chi phí đào tạo, lên dự tính chi phí gửi Hội sở Ví dụ: • Chi lương cho giáo viên Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Chi biên soạn cho nội dung giảng dạy • Chi phí liên quan tài liệu, thiết bị, đồ điểm tâm… • Chi trợ cấp ngày cho cán học… 2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo Sau khóa đào tạo, TĐT&PTNNL tổ chức đánh giá hiệu khóa học qua tiêu chí sau: • Học viên viết thu hoạch nhà • Có kiểm tra sau buổi học cuối Đối với phương pháp đào tạo kèm cặp nơi làm việc, người hướng dẫn phải có báo cáo nhận xét với lãnh đạo 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam * Về xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo VietinBank nói chung chi nhánh nói riêng tập trung nhiều vào đào tạo chuyên môn, quy trình nghiệp vụ mới, sản phẩm dịch vụ mới…, chưa ý đào tạo kỹ khác như: kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học… Đây kỹ quan trọng thời kỳ hội nhập Nguyên nhân trình tự xác định nhu cầu đào tạo: - Đội ngũ cán chuyên trách hay chí cán phụ trách chưa đào tạo cách chuyên nghiệp mà thường làm việc dựa kinh nghiệm tự học hỏi - Hoạt động phân tích công việc chung chung, không cụ thể, có mô tả công việc, chức nhiệm vụ công việc, yêu cầu trình độ nghiệp vụ, khả ngoại ngữ, tin học phục vụ cho công việc giao; nên việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hoàn thiện - Việc đánh giá lực cá nhân cán mang tính chủ quan: chưa có phân cấp rõ ràng cho số cán có trình độ chuyên môn đại học, đại học, có khả sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có tư giải công việc phức tạp làm việc với quy trình ngoại ngữ… - Việc đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học, gây nên chán nản, nhiệt tình cán có lực Và cán khác chọn công việc phức tạp để làm, gây lãng phí cho tổ chức * Về xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo thường chung chung, không cụ thể cho đối tượng, hay thời điểm định Mỗi giai đoạn, khóa học đào tạo cần có mục tiêu cụ thể, Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC phù hợp Việc xác định mục tiêu không rõ, ảnh hưởng đến nội dung giảng dạy hiệu học tập * Về lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc lựa chon đối tượng đào tạo chưa chuyên nghiệp, có trường hợp TĐT&PTNNL mở lớp nghiệp vụ mới, chi nhánh đưa cử cán phòng, ban không nghiệp vụ, thẩm quyền giao dịch nghiệp vụ Điều hay xảy chi nhánh, có quan điểm chung có lớp học * Về lựa chọn phương pháp đào tạo: - Phương pháp kèm cặp: Là phương pháp đào tạo nơi làm việc Những cán thường cán lâu năm, có kinh nghiệm bảo thao tác trực tiếp Phương pháp làm cho cán không hiểu chất giao dịch họ làm - Phương pháp đào tạo TĐT&PTNNL: Có quy mô, hiểu rõ chất nghiệp vụ hay giao dịch, phương pháp lại thực hành, nên xử lý thao tác không thành thạo - Đào tạo ngắn hạn nước ít, thời gian ngắn * Về đánh giá chương trình đào tạo: Việc đánh giá thực TĐT&PTNNL (Mục 2.2.6) không đầy đủ, không cung cấp kết thực chất Kết nên đánh giá việc thực chương trình vào công việc hàng ngày Ngoài hạn chế nguyên nhân trên, có nhân tố sau làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VietinBank: - Mạng lưới chi nhánh rộng, trải dài từ Lạng Sơn đến Cà Mau nên việc xếp lại khó khăn - Đội ngũ cán lên đến 14.000 người nên công tác tổ chức đào tạo phức tạp - Người quản lý không bố trí cán thay cán cử học - Chiến lược hoạt động kinh doanh thay đổi thời kỳ, giai đoạn - Nguồn nhân lực ngành chiếm 70% nữ, nên chế độ thai sản, nhỏ, sức khỏe mẹ trẻ… nhân tố ảnh hưởng Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam 3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Căn vào phương hướng phát triển, mục tiêu hoạt động kinh doanh, ngân hàng xác định nhu cầu đào tạo cho toàn thể cán ngân hàng Từ đó, chi nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo thời gian trước mắt lâu dài Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Để xây dựng kế hoạch nhân lực chi nhánh, cần xác định cung có cầu lao động mà phòng ban cần, sau lập bảng cân đối Sau so sánh thực tế công việc có, xác định số lượng cần đào tạo bao nhiêu, chức năng, nghiệp vụ gì…, từ có hướng đào tạo tuyển dụng thêm - Phân tích công việc để xác định nhu cầu Để phân tích công việc có hiệu cần tiến hành xây dựng đầy đủ bảng: • Bản mô tả công việc • Bản yêu cầu công việc • Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc Thực tế, VietinBank xây dựng Bản mô tả công việc Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc Để xây dựng tốt đòi hỏi người quản lý trực tiếp rõ ràng việc phân công công việc cho đối tượng, công việc cụ thể yêu cầu công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn gì…, từ đánh giá tốt mức độ hoàn thành công việc Công việc cần yêu cầu bắt buộc thực định kỳ (6 tháng năm) 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể - Tránh đào tạo phân tán phải tiến hành thường xuyên Vì chất lượng cán có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động kinh doanh Hơn nữa, chất lượng đào tạo phải đảm bảo cán củng cố, bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ phù hợp với nhiệm vụ tình hình kinh doanh thực tế giai đoạn - Công tác đào tạo cán ngân hàng phải đảm bảo tính phù hợp với thời kỳ, loại cán nghiệp vụ, cấp quản lý Việc xác định tính phù hợp nội dung, chương trình đào tạo tương ứng với đối tượng không để phù hợp nhận thức mà đảm bảo tính thiết thực công tác nhằm phát huy khả tự học tập, nghiên cứu cán bộ, đáp ứng nhu cầu phát triển ngân hàng 3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Để xác định đối tượng đào tạo, người quản lý cần vào đặc điểm sau: • Đối tượng đào tạo phải phù hợp với tuổi, trình độ, kĩ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức… có lực • Phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh • Những cán chưa đáp ứng nhu cầu công việc, cần phải đào tạo lại Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Những cán • Những cán chuyển đổi nghiệp vụ • Những cán có danh sách: Cán nguồn đơn vị • Những cán có nguyện vọng cá nhân • … Công tác đào tạo vào tiêu chuẩn, yêu cầu ngạch cán bộ, để cụ thể hóa yêu cầu, tiêu chuẩn phù hợp với đặc điểm nghiệp vụ, vị trí 3.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Cùng với phát triển nhân lực công nghệ nhân tố định thành công ngân hàng giai đoạn hội nhập nhanh chóng Do vậy, phương pháp đào tạo cần tiếp cận với công nghệ mới, trọng đổi phương pháp giảng dạy • Triển khai phương pháp đào tạo đại từ xa (E- Learning) • Khai thác tối đa phòng Lab ngân hàng thực hành • Phương pháp vừa học vừa thực hành máy • Xây dựng triển khai kế hoạch nghiên cứu khoa học phục vụ trực tiếp công tác đào tạo quản lý điều hành VietinBank, áp dụng kết nghiên cứu khoa học vào thực tiễn • Mở rộng công tác hoạt động liên kết đào tạo, phát triển mối quan hệ hợp tác quốc tế để đạo tạo • Liên hệ với ngân hàng nước đưa cán sang học tập 3.5 Một số giải pháp khác - Hoàn thiện kế hoạch đào tạo: • TĐT&PTNNNL trước Trung tâm đào tạo thường xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn tương lai Hiện nay, trở thành TĐT&PTNNL, việc xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, hay dài hạn cần xây dựng cụ thể, rõ ràng, khoa học, đặc biệt cần trọng đến kế hoạch đào tạo dài hạn • Phải xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, chi tiết đối tượng, đào tạo kỹ gì, thời gian đào tạo bao lâu, kinh phí đào tạo nào, địa điểm đào tạo, giáo viên đào tạo… • Kế hoạch đào tạo phải cụ thể nghiệp vụ cụ thể đào tạo địa điểm đạt hiệu cao Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Xây dựng hệ thống thông tin nhân lực đào tạo: Triển khai quản lý hệ thống thông tin, quản trị nhân lực hệ thống mạng nội cách khoa học, xác tất thông tin như: sơ yếu lý lịch, bảng mô tả công việc, bảng nhận xét đánh giá công việc, thành tích đạt được, vi phạm kỷ luật gì, qua lớp đào tạo nào… - Đầu tư sở vật chất cho hoạt động đào tạo: Cơ sở vật chất đại tạo điều kiện cho học viên hoc tập tốt hơn, nâng cao chất lượng thực hành, xây dựng mô hình giao dịch ảo với tất giao dịch - Cần có sách tuyển dụng theo chức vụ, tuyển dụng cán thực giỏi - Theo lối mòn cũ cán trẻ đối tượng không diện đề bạt chức vụ, điều thiệt thòi cho cán trẻ có lực Vì vậy, cần phải thay đổi quan niệm cán trẻ có lực, có khả lãnh đạo - Cần có quy trình khuyến khích thăng chức khen thưởng nhân viên thực tốt công việc, nhằm bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp - Lựa chọn ưu tiên cán có lực, tuổi đời trẻ để đào tạo: tinh thông nghiệp vụ, giỏi ngoại ngữ, sẵn sàng thích ứng nhanh đủ sức cạnh tranh với ngân hàng nước mạnh vốn, ưu dịch vụ - Xây dựng văn hóa VietinBank với tiêu chí cụ thể: “từ cách lắng nghe, cách nói, tác phong làm việc, cách cư xử….”, nhằm xây dựng giữ gìn hình ảnh VietinBank KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực toán doanh nghiệp quan tâm Đặc biệt, bối cảnh kinh tế nay, quản trị nguồn nhân lực hoạt động xương sống tất doanh nghiệp Bởi người yếu tố đầu vào hoạt động sản xuất kinh doanh Chính vậy, quản lý nguồn nhân lực cần thiết tất công tác quản lý khác Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Trước thềm hội nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam việc phải đối mặt với khó khăn ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường , nỗi lo khác cạnh tranh gây dựng đội quân “tinh nhuệ” Đó đội ngũ nhân viên có lực, nhiệt tình cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, người nghĩ làm với chủ doanh nghiệp để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên để có giữ người thách thức lớn với tất doanh nghiệp Với VietinBank, tất doanh nghiệp, đứng trước hội thách thức kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng, muốn quản trị nguồn nhân lực tốt, giữ chân nhân tài VietinBank cần phải có biện pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực với có chiến lược phát triển bền vững nhằm trì nguồn nhân lực Điều thể cụ thể qua việc xây dựng hệ thống đào tạo, tuyển dụng chuyên nghiệp ngân hàng Nguyễn Bích Hằng - GaMba01.M02 Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ... đào tạo 2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào. .. 2008 Ngân Hàng Công Thương Việt Nam Báo cáo tổng hợp Phòng Tổ chức cán đào tạo - Ngân Hàng Công Thương Việt Nam Báo cáo tổng hợp Trường đạo tạo phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng Công thương Việt. .. trẻ… nhân tố ảnh hưởng Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam 3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Căn vào phương