Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) BÀI LÀM I/ GIỚI THIỆU Ngày đến yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp người ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố người hay nói cách khác vai trò nguồn nhân lực Các doanh nghiệp nói nguồn nhân lực tài sản lớn mà họ có được, có doanh nghiệp lại nói người tài sản mà nguồn vốn doanh nghiệp họ lý luận tài sản phải khấu hao, thay nguồn vốn doanh nghiệp phải bảo tồn làm cho lớn lên, không lý, không khấu hao Dù nói nhiều cách khác nhau, ta cho ngày doanh nghiệp đánh giá cao vai trò nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề, hầu hết doanh nghiệp giành quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực Một hoạt động quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Báo cáo thu hoạch Học viên xin đề cập đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) Đơn vị học viên làm việc II/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Khái niệm Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Được hiểu cốt lõi nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao lực hiệu làm việc nhân viên Từ nâng cao hiệu hoạt động giá trị doanh nghiệp * Đào tạo hoạt động cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Có ý nghĩa công tác đào tạo coi hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực thời gian ngắn hạn * Phát triển việc trang bị kiến thức, kỹ vượt lên giới hạn công việc hướng tới mục tiêu lâu dài Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn gắn kết chiến lược phát triển doanh nghiệp * Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp kiến thức, kỹ cần thiết để họ theo kịp tổ chức tổ chức thay đổi lớn mạnh Ngược lại, với kiến thức kỹ đào tạo, họ chính động lực làm thay đổi phát triển doanh nghiệp Hai trình liên quan mật thiết liên tục với Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược Các nhu cầu đào tạo phát triển phải kết phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải nhu cầu xác thực cần giải doanh nghiệp Để làm điều đó, doanh nghiệp phải: * Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá nguồn lực, mục tiêu ngắn hạn chiến lược * Phân tích công việc: Các phận chức năng, nhóm làm việc từng vị trí công việc cần phân tích để xác định nhu cầu lực, kiến thức, kỹ cần thiết nhân viên Công tác gồm mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc Làm sơ phân tích công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên ứng với từng công việc phân tích Kết yêu cầu kiến thức, kỹ khả nhân viên * Phân tích nhân viên: Trên sơ kết phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực b Xác định mục tiêu đào tạo Trên sơ nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động Trong đó, xác định rõ mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung doanh nghiệp c Lựa chọn đối tượng đào tạo Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội dung đào tạo phù hợp Trong đó, lưu ý tính hợp lý việc đào tạo cho người lao động trì sản xuất kinh doanh liên tục doanh nghiệp d Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng nội dung đào tạo Doanh nghiệp đưa phương pháp đào tạo hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có phương pháp: - Tổ chức lớp học doanh nghiệp cử lao động tham dự lớp học trường, trung tâm đào tạo - Tổ chức khóa huấn luyện ngắn, có tham gia chuyên gia, cán có chuyên môn cao Hình thức đào tạo vừa huấn luyện kiến thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan mô hình mẫu, tham gia xử lý tình cụ thể công việc - Đối với đào tạo phát triển, kết hợp đào tạo chỗ, cử cán học trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mơ rộng công việc Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ lĩnh vực chuyên môn khác e Dự tính chi phí đào tạo Công tác đào tạo phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí Doanh nghiệp cần dự tính chi phí đào tạo, phát triển để cân khả tài chính kế hoạch ngân quỹ doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động doanh nghiệp f Đánh giá chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần giám sát, đánh giá mức độ tiếp thu học viên, tiến kiến thức, kỹ người lao động khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá xây dựng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo III/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG NAM (SOUTHERN BANK) Giới thiệu ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern bank) Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern bank) thành lập hoạt động Việt Nam theo giấy phép thành lập số 393/GP-UB ngày 15/04/1993 Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Giấy phép số 0030/NH-GP ngày 17/03/1993 thống đốc ngân hàng nhà nước Việt Nam, với thời gian hoạt động 50 năm kể từ ngày cấp giấy phép hoạt động Trụ sơ số 279 Lý thường Kiệt, Phường 15, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh Trải qua 16 năm xây dựng phát triển, đến Southern bank đã nâng vốn điều lệ lên 2.400 tỷ đồng với số lượng cán nhân viên tòan hệ thống 2.000 người phân bổ 100 đơn vị kinh doanh nước Southern Bank nhiều năm liền Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tổ chức nước xếp hạng lọt vào nhóm 10 Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Đạt thành tích định hướng đắn ban lãnh đạo, đầu tư từ đầu, khả tận dụng hội để phát triển Nhưng quan trọng nhất, không nhắc đến lớn mạnh trương thành không ngừng máy, đội ngũ cán nhân viên Ngân hàng hệ thống Được thể thông qua ba mặt chính sau: - Sự tăng trương quy mô - Sự nâng cao chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp vụ, tự tin, linh hoạt xử lý công việc, suất cao - Sự ổn định mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác gắn bó với ngân hàng thị trường lao động lĩnh vực ngân hàng tài chính có nhiều biến động thời gian qua Để đạt kết đó, chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, hội thăng tiến có yêu tố quan trọng công tác đào tạo phát triển hệ thống chi nhánh Dưới học viên xin trình bày vấn đề đã nêu Công tác đạo tạo phát triển Southern Bank Công tác đào tạo phát triển Southern Bank chia thành hai mảng: - Nội dung tham gia chương trình đào tạo hệ thống Southern Bank đảm nhiệm: Đây chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo Southern Bank xây dựng thực theo quy chế ngân hàng theo kế hoạch hàng năm Tổng giám đốc phê duyệt Quý IV hàng năm chi nhánh đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đào tạo hội sơ theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ cụ thể với hội sơ Trên sơ tập hợp toàn hệ thống Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống trình Tổng giám đốc phê duyệt có hai chương trình đào tạo chính đào tạo kỹ đào tạo phát triển - Đào tạo kỹ đào tạo kỹ cụ thể cho từng vị trí công việc hệ thống thông qua khóa ngắn hạn kỹ bán hàng, kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ phân tích tài chính, kỹ quản lý, kỹ định giá, kỹ phỏng vấn, đào tạo triển khai sản phẩm mới, dự án ngân hàng Các khóa tùy theo mức độ cấp thiết, nhu cầu từ đơn vị đề nghị ưu tiên tổ chức trước sau, thiết kế khác thuê giảng viên hay nội tự đào tạo, đào tạo tập trung hay chỗ - Đào tạo phát triển: Căn vào nhu cầu phát triển lâu dài hệ thống, quy hoạch nhân từng chi nhánh lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán tiềm có chương trình đào tạo dài hạn phục vụ cho phát triển lâu dài lớp Đào tạo Giám đốc, đào tạo cán quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ ngòai nước hỗ trợ kinh phí tòan phần phần - Để khuyến khích cán nhân viên tự đào tạo, Southern Bank có chế đại ngộ ngân hàng hỗ trợ phần kinh phí định Tuỳ theo chức vụ để phục vụ cho việc học ngoại ngữ Nội dung đào tạo chi nhánh đảm nhiệm Các chi nhánh chủ yếu triển khai nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán nhân viên - Sau nhân viên cử đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại cho người khác chi nhánh - Công tác tự đào tạo huấn luyên: Căn nhu cầu thực tế chi nhánh, lúc chương trình đào tạo hội sơ kịp thời phù hợp với đặc điểm riêng có từng chi nhánh Các chi nhánh tự tổ chức chương trình tự huấn luyện chi nhánh - Tổ chức lớp học kỹ Ngoại ngữ sơ nguồn kinh phí hỗ trợ từ chính sách hệ thống - Công tác huấn luyện cho nhân viên hội nhập, làm quen với công việc theo hướng dẫn hội sơ tính đặc thù từng chi nhánh Điểm mạnh - Mục tiêu chính sách đào tạo phát triển hệ thống rõ ràng quán - Cơ chế chính sách cho đào tạo phải hoàn thiện cho phù hợp Những đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ xuống có quy chế đào tạo - Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Trung tâm đào tạo độc lập (ATC) tương Phòng nhân Phó TGĐ phân công phụ trách - Việc xây dựng chương trình đào tạo thực theo từng bước khoa học Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo - Đã có chương trình đào tạo phát triển cán nguồn, lãnh đạo cấp Điểm hạn chế - Cơ sơ vật chất hạn chế, thường phải chia thành lớp, nhóm nhỏ để học phòng họp lớn nhỏ hội sơ nên không gian trang thiết bị đào tạo hạn chế Ngân hàng tiếp tục xây dựng hoàn thiện trung tâm đào tạo chuyên dùng, liên hoàn để bố trí lớp học chất lượng cao - Việc tổ chức khóa đào tạo chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất chi nhánh phát sinh thực tế công việc, chưa có dự báo để chủ động đào tạo - Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc năm, trung tâm đào tạo có lấy ý kiến cán nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị chương trình đào tạo đã dạy tổ chức năm tiếp Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung khóa đào tạo Đặc biệt khóa đào tạo ngắn chưa thực dẫn đến kết công tác đào tạo không đánh giá chính xác - Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa đánh giá Do hầu hết số lượng cán nhân viên chi nhánh định biên chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã chiếm hầu hết thời gian, chí phải làm thêm kéo dài nên khó khăn việc biên soạn lại giành thời gian để đào tạo lại cho người khác - Các khóa đào tạo nhiều rơi vào hình thức, chiếu lệ không thời điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu đơn vị kinh doanh Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động chi nhánh không đồng có chi nhánh đã có thơi gian dài phát triển có chi nhánh thành lập lực lượng thiếu yếu - Chất lượng đào tạo chưa kiểm soát chặt chẽ giảng viên, tài liệu, thiết kế chương trình tóm tắt sức ép thời lượng học viên thường tham gia vào ngày cuối tuần, vừa học vừa làm sức ép định mức chi phí đào tạo IV/ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI SOUTHERN BANK - Cơ sơ vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến khẩn trương dự án xây dựng Trung tâm đào tạo khu vực phía bắc, bố trí phòng học, phòng thực hành, phòng mô hình Để chủ động nâng cao chất lượng lực tổ chức khóa đào tạo - Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng nhân sự, đặc biệt thời gian tới, ngành ngân hàng hội nhập mạnh mẽ với thị trường giới - Cần xây dựng chiến lược dài hạn quy mô thay tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào kỹ cụ thể Phải làm rõ mục tiêu, thiết lập chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối tượng tuỳ yêu cầu cử học lớp trình độ cao nước - Cần xây dựng chế cam kết, ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cá nhân với người đào tạo đồng thời với chế sử dụng người sau đào tạo phù hợp để phát huy hiệu việc đầu tư cho đào tạo - Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo phát triển nhân lực cần xây dựng, thực điều chỉnh cách hợp lý cho chu kỳ thời gian ngắn hạn, dài hạn Kế hoạch giúp ngân hàng chủ động thực công việc đào tạo theo kế hoạch chiến lược đã xây dựng - Xây dựng quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, có nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ sơ đào tạo người giảng dạy Các quy trình giúp cho việc thực kế hoạch đào tạo với hiệu cao - Có chế độ thù lao, thương phạt cán bộ, nhân viên diện quy hoạch theo kết đào tạo Hiệu làm việc sau đào tạo nên xem tiêu chí để đánh giá nhân góp phần tạo động lực học hỏi nâng cao chất lượng đào tạo - Ngân hàng nên quan tâm đến việc luận chuyển vị trí cán nhân viên, để tạo hội học hỏi có hiểu biết đầy đủ quy trình, tăng khả sáng tạo Đặc biệt luân chuyển phòng ban chức hỗ trợ hội sơ với đơn vị kinh doanh, luân chuyển vị trí khác từng đơn vị - Khuyến khích, có chế khen thương người làm tốt công tác đào tạo huấn luyện lại tính tiêu chí đánh giá nhân V/ TÓM LẠI Mặc dù ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) đã đạt thành công quan trọng hoạt động kinh doanh nói chung công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng Thời gian vừa qua thị trường tài chính thị trường lao động có nhiều biến động Tuy nhiên, để phát triển bền vững, lâu dài thành công Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) cần xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, quan tâm, đầu tư nhiều cho công tác đào tạo phát triển đặc biệt quan tâm đến chất lượng công tác đào tạo phát triển ngân hàng, coi công tác đào tạo phát triển nội dung đặc biệt quan trọng với chiến lược phát triển khác ngân hàng Học viên xin trân trọng cám ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO - 2005: Human Resource Management, 9th edition, R Wayne Mondy & Robert M.Noe, Prentice Hall - Quản trị nguồn nhân lực chương trình GaMBA Đại học Griggs – Hoa Kỳ - Cuốn “Quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội - Cuốn ‘Chiến lược kế hoạch giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009 - Trang web: jobs.vietnamnet.vn - Phát triển khả lãnh đạo chương trình GaMBA Đại học Griggs – Hoa Kỳ - Hành vi tổ chức chương trình GaMBA Đại học Griggs – Hoa Kỳ - Tài liệu báo cáo thường niên ngân hàng TMCP Ph ơng Nam (South ern Bank) ... tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo III/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG NAM (SOUTHERN BANK) Giới thiệu ngân hàng TMCP Phương. .. đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) Đơn vị học viên làm việc II/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Khái niệm Hoạt động đào tạo phát. .. yêu tố quan trọng công tác đào tạo phát triển hệ thống chi nhánh Dưới học viên xin trình bày vấn đề đã nêu Công tác đạo tạo phát triển Southern Bank Công tác đào tạo phát triển Southern Bank