BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -O-0-O - CHỦ ĐỀ: Phân tích thực trạng về Công tác đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hữu Hưng - Tổng công ty VGLACERA Học viên: ĐẬU MINH THANH Lớp: GeMBA01.03 Hà Nội, tháng 06 năm 2009 PHẦN I: GIỚI THIỆU CHUNG Một Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc phải đầu tư nâng cao lực sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và chất lượng sản phẩm phải tốt thì yếu tố CON NGƯỜI là yếu tố sống còn và quyết định chính tới sự tồn tại, phát triển của Doanh nghiệp Trong phạm vi bài này xin được phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hữu Hưng Công ty CP Viglacera Hữu Hưng là đơn vị thành viên của tổng công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng Viglacera Chức và nhiệm vụ chính của Công ty: - Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng từ đất sét nung - Tư vấn, chuyển giao công nghệ sản xuất các sản phẩm Gạch ngói đất sét nung - Và một số ngành nghề khác Công ty có: - 03 phòng ban chức năng: + Phòng Tổ chức hành chính + Phòng Kinh tế kế hoạch + Phòng Kinh doanh - 01 Nhà máy sản xuất Gạch ngói đất sét nung công suất 100.000.000 viên sản phẩm/năm - Tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty: 480 người (tính đến thời điểm 31 tháng 05 năm 2009) - Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty: Thành phố Hà Nội và các tình lân cận như: Ninh Bình, Hà Nam, Nam Định, Thái bình và một số tỉnh Miền trung là: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG Với đặc thù công việc sản xuất là tỷ lệ công việc có tính chất yêu cầu lao động thủ công cao, số lượng lao động lớn, điều kiện lao động nặng nhọc và vất vả đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Lao động Công ty được chia làm 02 nhóm chính: - Nhóm lao động gián tiếp: Là những lao động làm công tác quản lý, phụ trợ các công việc liên quan tới quá trình sản xuất - Nhóm lao động trực tiếp: Là những lao động dây chuyền sản xuất từ khâu đầu đến khâu cuối cùng của sản xuất Bao gồm cả những người lao động trực tiếp không dây chuyền sản xuất I Quy trình thực hiện đào tạo Những lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty nhất thiết phải đáp ứng được một số yêu cầu bản của Công ty sau đó được tiếp nhận vào làm việc Trong quá trình làm việc tại Công ty người lao động được đào tạo theo một quy trình thường xuyên của Công ty theo các bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Hàng năm vào các tháng cuối năm trước sở nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh các cá nhân phụ trách các bộ phận lập kế hoạch về đào tạo của mình để gửi lên phòng Tổ chức hành chính Phòng Tổ chức hành chính có nhiệm vụ tổng hợp, soát sét nhu cầu đào tạo và trình Giám đốc Công ty phê duyệt Bước 2: Xác lập mục tiêu đào tạo: Sau tổng hợp được nhu cầu đào tạo bộ phận Tổ chức hành chính sẽ phân loại các đối tượng cần đào tạo năm kế hoạch để xác định các mục tiêu đào tạo Cụ thể: - Đối với khối lao động gián tiếp: Mục tiêu đào tạo năm là các hình thức đào tạo cập nhật các thay đổi mới có liên quan đến các nội dung hoạt động của Công ty như: Các thay đổi của chính sách Pháp luật Nhà nước, những ứng dụng khoa học kỹ thuật mới, cải cách các quá trình, nâng cao - cập nhật nghiệp vụ công tác - Đối với lao động trực tiếp: Mục tiêu đào tạo năm là các hình thức đào tạo mới từ đầu (đối với những lao động mới tiếp nhận), đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao tay nghề, nâng bậc thợ, đào tạo ứng dụng - vận hành các thiết bị mới Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo: Khi đã có nhu cầu và mục tiêu đào tạo Giám đốc Công ty sẽ phê duyệt phương pháp đào tạo làm cứ để triển khai quá trình đào tạo Cụ thể: Đối với đào tạo lao động gián tiếp: Tùy theo từng chuyên môn, nội dung cần đào tạo mà Công ty có thể bố trí phương pháp đào tạo cụ thể Ví dụ: + Đào tạo theo kiểu: “ Người thành thạo chuyên môn, chỉ bảo, hướng dẫn cho người mới làm” cách làm này phù hợp với việc đào tạo nội bộ các nhân viên thuộc các phòng ban chức + Đào tạo theo các chương trình, khóa đào tạo ngắn hạn: Gửi đào tạo ở các trường Cao đẳng nghề, trường Đại học hoặc các Trung tâm đào tạo khác + Đào tạo theo kiểu “Luân chuyển vị trí công tác” Phương pháp này là bố trí nhân viên làm các công việc cố định một thời gian và chuyển sang một vị trí làm việc khác để tạo môi trường làm việc mới để người lao động có ý thức học hỏi thêm những kiến thức và cách làm việc khác Đối với đào tạo lao động trực tiếp là việc tại Nhà máy của Công ty: - Với lao động mới được tuyển dụng: Công ty áp dụng phương thức đào tạo bản tại chỗ theo phương thức “Cầm tay, chỉ việc” Nghĩa là Cán bộ lãnh đạo Nhà máy phối hợp cùng với Cán bộ của phòng Tổ chức Hành chính sẽ đào tạo các nội dung: Nội quy - Quy chế làm việc của Công ty, Quy chế an toàn lao động, hướng dẫn Quy trình công nghệ sản xuất, Quy trình vận hành máy móc thiết bị - Với những lao động làm việc: Công ty sẽ phối hợp cùng các Trường đào tạo tổ chức các lớp học tại chỗ với phương châm “Ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc”, lý thuyết được học sẽ chứng minh bằng hiệu quả công việc Ngoài ra, Công ty cũng tổ chức các khóa học nâng cao tay nghề, nâng cao bậc thợ bằng cách kết hợp cùng với các tổ chức đào tạo khác để cấp các chứng chỉ nghề cho Người lao động Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo: Nguên tắc chung của Công ty: Đào tạo không được ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và kinh doanh của Công ty Vì thế việc các chương trình đào tạo phải tổ chức vào những ngày nghỉ và ngoài giờ làm việc (đối với lao động trực tiếp), bố trí xen kẽ thời gian và người (đối với lao động gián tiếp) Kết quả đào tạo hàng năm phải được thực hiện đúng kế hoạch và đủ nhu cầu đã được lập trước Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo: Kết thúc mỗi khóa đào tạo đều phải có đánh giá kết quả và nhận xét đối với các đối tượng được đào tạo Mỗi đối tượng sau khóa đào tạo đều phải có Báo cáo tổng kết nói rõ những kiến thức đã thu lượm được quá trình đào tạo và phải có những đề xuất của cá nhân cho những công việc cụ thể nhằm hoàn thiện các công đoạn của quá trình sản xuất, kinh doanh của Công ty Ngoài ra, các đối tượng tham dự các khóa huấn luyện, chương trình đào tạo bên ngoài đều phải có Chứng chỉ, Bằng xác nhận của nơi đào tạo Trên sở các kết quả thu được từ các chương trình, khóa đào tạo Công ty sẽ xem xét, đánh giá những thay đổi quá trình làm việc và có những hình thức bố trí sắp xếp phù hợp nhất II Các hình thức đào tạo khác Ngoài hình thức đào tạo theo quy trình ở trên, hiện ở Công ty CP Viglacera Hữu Hưng còn áp dụng một số hình thức đào tạo khác như: - Đào tạo thông qua mua bán, ứng dụng các mô hình đã và thành công: Đây là phương thức “Triển khai - Đào tạo - Thực hiện” nhanh nhất, tạo động lực thay đổi lớn nhất mà không mất nhiều thời gian giới hạn của phương thức này chỉ là các Đơn vị có cùng quy mô, ngành nghề và điều kiện sản xuất kinh doanh giống - Đào tạo thông qua các cuộc thi tay nghề: Hằng năm Công ty tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi, Bàn tay vàng nội bộ Công ty nhằm tạo động lực học tập, nghiên cứu cho toàn thể Cán bộ, công nhân viên III Tổng kết công tác đào tạo năm 2008 và 05 tháng năm 2009: TT Đối tượng đào tạo ĐVT Số lượng Loại hình Người 02 Tại chức Chi phí Kết qua (Tr.đ) 01 Giám đốc 02 Kế toán trưởng Người 03 Chuyên viên kỹ Người 03 10 Tại chức Tại chức 200 Nâng cao khả năng, 35 tổ chức điều hành Dự nguồn cho công 150 tác phát triển Chuẩn hóa đội ngũ thuật kỹ thuật, dự nguồn 04 Nhân viên Người 10 Tại chức 15 cho phát triển Chuẩn hóa đội ngũ 05 Công nhân Công Người 350 Tại chỗ 525 nhân viên Nâng cao tay nghề, nghệ bậc thợ cho người lao động 06 Nhân viên bán Người 25 Tại chức hàng 100 Nâng cao kỹ bán hàng và phục vụ PHẦN III: CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG Quan điểm “Dừng lại nghĩa là không phát triển” được Công ty quan niệm và xác định rất rõ ràng Ở ngoài việc ngày một hoàn thiện, tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao chất lượng để gia tăng hiệu quả sản xuất thì công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng được Công ty quan tâm và triển khai tích cực quá trình hoạt động, phát triển của mình Mục tiêu và chiến lược phát triển Công ty đến năm 2010: TT 01 02 03 04 Tên chỉ tiêu Sản lượng sản xuất Doanh thu Lợi nhuận Tổng số CBCNV ĐVT Viên QTC Tr đồng Tr Đồng Người Năm 2008 62.000.000 42.500 4.250 420 Năm 2009 75.000.000 65.000 10.000 480 Năm 2010 120.000.000 85.000 15.000 600 Người 16 20 30 Người 20 25 40 Người 384 435 530 Trong đó: - Trình độ Đại học và Đại học - Trình độ cao đẳng, trung cấp - Công nhân công 05 06 nghệ Thu nhập bình quân đ/ng/tháng Chi phí, tuyển dụng, Đồng 2.300.000 630.000.000 3.100.00 3.800.000 1.250.000.00 1.500.000.000 đào tạo Với mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty vậy từ bây giờ Công ty đã quan tâm tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực để sẵn sàng thích ứng với tôc độ phát triển của mình: Công ty xác định rõ mục tiêu phát triển phải gắn liền với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy năm 2008, 05 tháng đầu năm 2009 Công ty đã chủ trương tuyển dụng, đào tạo từ cấp thấp đến cấp cao, từ công nhân công nghệ đến người đứng đầu là Giám đốc, trưởng các bộ phận Có thể nói với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mở rộng quy mô, tăng sản lượng sản xuất thì nguồn nhân lực của Công ty sẽ không bị khủng hoảng và là cách tiếp cận rất tốt đối với quá trình phát triển lên PHẦN IV: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG I Đánh giá: Thứ nhất: Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có của mình để đội ngũ này ngày càng hoàn thiện và phát huy tốt quá trình sản xuất, kinh doanh của công ty Điều này được thể hiện qua những số về chi phí, số lượng người được đào tạo và loại hình đào tạo Thứ hai: Tuy chưa hoàn chỉnh Công ty đã có quy trình đào tạo, xác lập đầy đủ nhu cầu và đối tượng đào tạo cũng dành một khoản chi phí tương đối lướn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực II Khuyến nghị: Từ những kiến thức được học qua môn Quản trị Nguồn nhân lực của Khoa sau đại học trường Đại học Quốc gia kết hợp cùng Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ và để công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hữu Hưng đạt hiệu quả cao Tôi xin có một số khuyến nghị, đề xuất sau: Thứ nhất: Hàng năm lập kế hoạch đào tạo Công ty cần thống kê, xác định rõ các đối tượng cần đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao để phát triển Thứ hai: Loại hình đào tạo nên phong phú đối với những đối tượng lao động trực tiếp nên áp dụng phương pháp “Cầm tay, chỉ việc” và có những cuộc kiểm tra hay thi thường xuyên Còn đối với đối tượng là lao động gián tiếp nên bổ sung hình thức đào tạo tại nước ngoài Thứ ba: Sau quá trình đào tạo tùy theo kết quả công việc phải có những đánh giá và tổng kết để xem xét khen thưởng, động viên, tăng lương, thù lao để tạo không khí và ý chí cho những người sau được đào tạo có những đóng góp tích cực Thứ tư: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được xem là yếu tố then chốt, quyết định lớn đến quá trình sản xuất, kinh doanh và phát triển của Công ty Thứ năm: Cần chuyên nghiệp hóa bộ phận Tổ chức Hành chính để tham mưa giúp Lãnh đạo thực hiện tốt và đúng quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực./ Tài liệu tham khao: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ - Quy trình 16: Quy trình tuyển dụng và Đào tạo của Công ty CP Viglacera Hữu Hưng  ... còn và quyết định chính tới sự tồn tại, phát triển của Doanh nghiệp Trong phạm vi bài này xin được phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP. .. ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG I Đánh giá: Thứ nhất: Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có của mình để đội... xuất thì công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng được Công ty quan tâm và triển khai tích cực quá trình hoạt động, phát triển của mình Mục tiêu và chiến