Quản trị Hành vi tổ chức Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? DỰ ÁN “Tạo động lực làm việc nhân viên” I Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) Tên tiếng Việt: Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Tên tiếng Anh: Southeast Asia Commercial Joint Stock Bank Tên viết tắt: SeABank Hội sở: 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội Điện thoại: +844 3944 8688 Fax: +844 3944 8689 Website: www.SeABank.com.vn Email: SeABank@SeABank.com.vn Được thành lập từ năm 1994, SeABank ngân hàng TMCP đời sớm nằm Top 10 ngân hàng TMCP lớn Việt Nam Hiện SeABank có vốn điều lệ 5.335 tỷ đồng, 07 ngân hàng TMCP có vốn điều lệ lớn Việt Nam, đối tác chiến lược nước Societe Generale sở hữu 20% cổ phần Các tiêu tài khác: tổng tài sản đạt 55.695 tỷ đồng (tăng 182% so với 2009), tổng huy động đạt 39.867 tỷ đồng (tăng 162% so với 2009), tổng dư nợ cho vay tổ chức kinh tế cá nhân đạt 20.417 tỷ đồng (tăng 214% so với 2009) tỷ lệ nợ xấu chiếm 1,82% tổng dư nợ Doanh thu phí dịch vụ năm 2010 SeABank đạt 102,5 tỷ đồng (tăng 180% so với 2009) Hiện SeABank có 1.533 CBNV 104 điểm giao dịch (tăng 145% so với 2009) gần 104.000 khách hàng toàn quốc Hiện SeABank phát hành gần 87.900 thẻ ATM gồm loại thẻ ghi nợ nội địa S24+, S24++, thẻ sinh viên, thẻ liên kết, thẻ quốc tế MasterCard… có 137 máy ATM toàn quốc Thẻ ATM SeABank giao dịch 10.000 máy ATM, 36.451 máy POS SeABank ngân hàng liên minh thẻ BanknetVN & SmartLink, VNBC phạm vi toàn quốc Đặc biệt với tư cách thành viên thức tổ chức thẻ lớn giới MasterCard Visa Card, năm 2010 SeABank thức phát hành Thẻ ghi nợ quốc tế EMV MasterCard, Thẻ ghi nợ quốc tế trả sau EMV MasterCard sử dụng công nghệ thẻ chip EMV có tiêu chuẩn bảo mật cao mà Việt Nam nói riêng khu vực Châu Á nói chung chưa có ngân hàng áp dụng Thẻ quốc tế SeABank MasterCard giao dịch 24 triệu POS triệu ATM toàn giới với đầy Quản trị Hành vi tổ chức đủ tính năng: rút tiền, toán hàng hóa dịch vụ, chuyển khoản, truy vấn số dư, đổi pin, in kê… Bên cạnh SeABank chuẩn bị phát hành thẻ quốc tế Visa Card vào cuối Quý I/2011 nhằm đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng thẻ quốc tế khách hàng Năm 2010 SeABank hoàn thành việc chuyển đổi mô hình tổ chức tất điểm giao dịch toàn quốc theo mô hình ngân hàng bán lẻ đạt tiêu chuẩn quốc tế từ hệ thống nội – ngoại thất, đội ngũ nhân sự, quy trình tác nghiệp… Ngoài ra, SeABank không ngừng đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ bán lẻ nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng cá nhân doanh nghiệp vừa & nhỏ Với thành tích hoạt động năm vừa qua, SeABank trao tặng nhiều danh hiệu cao quý, có Bằng khen Thủ tướng phủ, Giải thưởng doanh nghiệp ASEAN – ABA 2010, Top 300/500 doanh nghiệp lớn Việt Nam, Top 85/500 doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam, Top 44/1000 doanh nghiệp nộp thuế thu nhập lớn Việt Nam… II Phát triển tầm nhìn đổi a Chiến lược phát triển: Xây dựng phát triển SeABank trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu Việt Nam chiến lược phát triển cốt lõi SeABank thời gian tới Trong chiến lược phát triển ngân hàng bán lẻ, SeABank tập trung đặc biệt vào khách hàng cá nhân (bắt đầu thị trường đại chúng thị trường trung lưu, sau tiến tới thị trường cao cấp), phát triển đối tượng doanh nghiệp vừa nhỏ số doanh nghiệp lớn Các sản phẩm dịch vụ SeABank thiết kế đa dạng phù hợp với nhu cầu lực tài đối tượng phân khúc khách hàng khác b Sứ mệnh: SeABank phấn đấu trở thành Tập đoàn Tài Ngân hàng bán lẻ tiêu biểu Việt Nam với giá trị bật uy tín thương hiệu chất lượng sản phẩm dịch vụ, tài sản SeABank cam kết mang đến cho khách hàng tập hợp sản phẩm – dịch vụ có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng tối đa nhu cầu đối tượng khách hàng, tối ưu hoá giá trị cho khách hàng, lợi ích cổ đông phát triển bền vững tập đoàn, đóng góp vào phát triển chung cộng đồng xã hội c Tầm nhìn: Phát triển mạnh hệ thống theo cấu trúc ngân hàng bán lẻ , bước tạo lập mô hình ngân hàng đầu tư chuyên doanh phát triển đầy đủ theo mô hình tập đoàn ngân hàng – tài đa năng, đại, có giá trị bật chất lượng sản phẩm dịch vụ uy tín thương hiệu d Phương châm hoạt động: Phát triển toàn diện, an toàn, hiệu bền vững III Phân tích sâu vấn đề hành vi tổ chức: Quản trị Hành vi tổ chức Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm khó Vì giá giảm sản phẩm tương tự Do vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, công nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người không giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc a Phong cách lãnh đạo: Bộ phận nhân SeABank người không chuyên lĩnh vực việc xây dựng khó mà cần hỗ trợ tư vấn chuyên gia bên SeABank phải thuê đội ngũ tư chuyên gia bên phối hợp với nhóm dự án SeABank gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu giới (SeABank đối tác chiến lược nước Societe Generale) Mặt khác việc có yếu tố bên góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên b Văn hóa doanh nghiệp: Trong yếu tố chiến lược kinh doanh SeABank yếu tố quan trọng yếu tố người văn hóa doanh nghiệp SeABank xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, công cụ để tạo động lưc điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp SeABank văn hóa hướng tới hiệu tức vấn đề SeABank xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh c Quyền lực xung đột: Hiện tại, hệ thống đánh giá nhân SeABank dạng sơ khai quy định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống SeABank chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí công việc Việc dẫn đến hệ quả: - Bộ phận nhân lựa chọn không xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc công việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo Quản trị Hành vi tổ chức - Bố trí người không việc, không lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc SeABank không đạt hiểu cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phả sản - Nhân viên vị trí không xác định công việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm công việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân không rõ công việc động lực hoàn thành điều kiện hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu SeABank không đạt - Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý SeABank dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao Không có để đánh giá kết làm việc nhân viên công việc không mô tả chi tiết, nhân viên SeABank công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, - Không có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên d Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành công cách kích thích người khác Đối với SeABank để động viên khuyến khích nhân viên hiên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân IV Phát triển đề xuất có giá trị: a Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân: Qua bố trí công việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt b Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp: Quản trị Hành vi tổ chức Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc; c Thiết lập mục tiêu đạt được: Nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc d Khen thưởng : - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân công ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền e Tiền thưởng : - Đây lý để cá nhân làm việc Do bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Nhưng áp dụng sách này, SeABank phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm - Nếu kết đánh giá nhân viên không xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế không chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương SeABank, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có sóng nhân viên xin chuyển công tác họ cảm thấy không đánh giá V Kết luận : Khi xây dựng Dự án “Tạo động lực làm việc nhân viên”, người quản lý thân nhân viên SeABank định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu công việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên… Để tạo động lực cho nhân viên SeABank nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh SeABank Đồng thời Quản trị Hành vi tổ chức SeABank phải không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lôi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động SeABank thực thành công mục tiêu thành ba ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 1/2010 Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2010-2013 Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Web site: http//www.SeABank.com.vn ... nhân viên d Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc. .. có sóng nhân viên xin chuyển công tác họ cảm thấy không đánh giá V Kết luận : Khi xây dựng Dự án Tạo động lực làm việc nhân viên , người quản lý thân nhân viên SeABank định kỳ tự đánh giá mức... dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Để tạo động lực cho nhân viên SeABank nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác