CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ BÀI TẬP CÁ NHÂN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC BÀI TẬP CÁ NHÂN Yêu cầu “Phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp nơi bạn làm việc” Đề tài lựa chọn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực EVN - Giai đoạn 2011 2015” NỘI DUNG LỜI MỞ ĐẦU I THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – TẬP ĐOÀN EVN .4 Thực trạng đội ngũ cán công nhân viên EVN Những khó khăn thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN II ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN ĐẾN 2015 Quan điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chiến lược Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực III GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Về công tác tổ chức - cán Quản lý, phát triển nguồn nhân lực cách hệ thống Xây dựng trường thành nơi cung cấp dài hạn kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực cho EVN Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn cho lĩnh vực 10 Tổ chức khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực .10 Nghiên cứu xây dựng chế độ sách ưu đãi CBCNV EVN 10 Đẩy mạnh chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo cho vùng sâu, vùng xa .10 Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo: 11 IV KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 11 Tiếp tục triển khai đầu hoạt động có giai đoạn trước 2010 11 Tuyển trường 11 Tổ chức thực 11 Chương trình đào tạo ngắn hạn giai đoạn 20011 – 2015 12 KẾT LUẬN 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15 “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI EVN GIAI ĐOẠN 2011 - 2015” LỜI MỞ ĐẦU Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) Thủ tướng Chính phủ thành lập theo Quyết định số 147/2006/QĐ-TTg số 148/2006/QĐ-TTg ngày 22 tháng năm 2006 với mục đích “kinh doanh đa ngành, đa sở hữu, có trình độ công nghệ, quản lý đại chuyên môn hóa cao; sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng, khí điện lực ngành kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; làm nòng cốt để ngành công nghiệp điện lực Việt Nam phát triển nhanh bền vững, cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả” Các hoạt động kinh doanh EVN không giới hạn lĩnh vực điện mà mở rộng sang ngành lĩnh vực dịch vụ khác kinh doanh viễn thông, khí chế tạo, ngân hàng, tài v v, bước đầu phát triển tạo tiền đề cho hoạt động đa ngành EVN Mục tiêu chiến lược EVN từ năm 2015 phát triển bền vững trở thành Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật mạnh Việt Nam Để đạt mục tiêu chiến lược nói trên, EVN phải có đội ngũ cán chuyên nghiệp, đồng bộ, có trình độ chuyên môn ngang tầm khu vực, đủ lực điều hành hoạt động sản xuất - kinh doanh Vì việc nghiên cứu xây dựng chiến lược, quy hoạch công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết Dựa kiến thức Quản trị Hành vi Tổ chức với phân tích thực trạng nguồn nhân lực EVN, phạm vi luận mình, xin đề xuất phát triển Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN giai đoạn 2011-2015 “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI EVN GIAI ĐOẠN 2011 - 2015” I THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – TẬP ĐOÀN EVN Thực trạng đội ngũ cán công nhân viên EVN Trong năm qua, với phát triển ngành điện lực, EVN xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ trị, quản lý, kỹ thuật chuyên môn ngoại ngữ, đội ngũ ngày lớn mạnh, thực tốt nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh nghiên cứu khoa học EVN Tổng số CBCNV EVN tính đến ngày 31/12/2007: 86.928 người, số lao động nữ 17.807 người chiếm 19% Số lao động chiếm tỷ lệ cao khối phân phối kinh doanh điện: 65,6 % (57.025 người); khối phát điện chiếm 10,8 % (9.514 người); khối truyền tải chiếm 7,9 % (6.900 người); số lại thuộc khối sản xuất kinh doanh khác tư vấn, viễn thông, sản xuất thiết bị điện, quản lý dự án.v v Nhìn vào cấu đào tạo, nguồn nhân lực EVN đội ngũ lao động đào tạo Trong cá năm qua, với phát triển mạnh mẽ ngành điện lực, số lượng lao động không ngừng tăng nhanh, bình quân 12% năm Về chất lượng, số lao động trình độ đại học sau đại học có tốc độ tăng nhanh so với trình độ khác Một số lượng đáng kể đội ngũ lao động đào tạo nước nắm giữ vị trí quản lý chuyên môn, kỹ thuật quan trọng EVN Tuy nhiên, lấy trình độ đại học trung tâm để so sánh với trình độ khác theo thứ tự trình độ đại học/ sau đại học/ trung học cao đẳng/ CNKT trình độ khác tỷ lệ là: 1/0,027/0,66/2,11/0,46, trình độ đại học cao đẳng thấp Biểu 1: Cơ cấu trình độ số lượng đội ngũ cán công nhân viên EVN từ 2004 - 20011 Năm 2004 Tổng số lao động 71.402 Năm 2005 75.569 269 0,36 14.563 19,27 10.089 13,35 38.559 51,02 12.089 16,00 Năm 2006 80.290 298 0,37 16.785 20,91 11.459 14,27 39.421 49,10 12.327 15,35 Năm 2007 82.908 315 0,38 17.709 21,36 12.967 15,64 40.360 48,68 11.557 13,94 Năm 2008 83.745 357 0,43 19.217 22,95 13.899 16,60 39.215 46,83 11.057 13,20 Năm 2009 85.432 403 0,47 20.223 24,84 12.863 16,40 41.277 48,32 7.666 8,97 Năm 2010 86.928 565 0,65 20.224 23,26 13.379 15,39 42.715 49,13 9.450 10,87 Năm Sau đại học SL % 217 0,30 Đại học SL % 13.475 18,87 Trình độ đào tạo CĐ&TH CNKT SL % SL % 9.257 12,96 37.523 52,55 Khác SL % 10.930 15,31 Về ngành nghề đào tạo: Đội ngũ lao động EVN có ngành nghề đào tạo đa dạng khác nhau, lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao Những năm gần đây, nhờ làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trình độ đội ngũ CBCNV ngày nâng cao, cán quản lý tham gia lớp đào tạo ngắn hạn bổ sung kiến thức Tuy nhiên, đại đa số cán quản lý, đặc biệt số có chuyên ngành kỹ thuật chưa cập nhật thường xuyên kiến thức quản lý kinh tế, quản lý doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực, kỹ làm lãnh đạo Về cấu lực lượng lao động theo độ tuổi: Tính chung toàn EVN phần đông lực lượng lao động trẻ, phân bố độ tuổi khác không lớn Số có độ tuổi 30 chiếm cao (35 %); từ 30 - 39 33,79% Nếu trước đây, lợi thường nhà hoạch định sách đánh giá cao tuổi trung bình trẻ yếu tố không hoàn toàn lợi Hình 2: Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi Về số suất lao động (NSLĐ) toàn EVN: NSLĐ lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính, giai đoạn từ 1995 - 2004 tăng bình quân hàng năm khoảng 12 - 14 % Với đầu tư lớn vào thiết bị đại quan tâm đào tạo phát triển nhân lực, NSLĐ EVN năm gần tăng nhanh (20% năm 2009) Tuy nhiên, so với số điện lực nước khu vực tiên tiến, NSLĐ cao so với Lào, Campuchia, Myanma, thấp Malaysia, Thái Lan, Indonexia thấp nhiều so với Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản công ty Điện lực Châu Âu NSLĐ thấp chịu ảnh hưởng từ nhiều nguyên nhân như: cách thức tổ chức quản lý, tổ chức lao động khoa học, trình độ công nghệ v v, nhiên phần lớn nguyên nhân bị chi phối chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, cần có nghiên cứu thấu đáo nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển EVN Những khó khăn thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN - Nhận thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều năm chưa quán triệt đầy đủ cấp lãnh đạo, tư nhiều lúc coi trọng vốn vật chất công nghệ vốn nhân lực Đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo có số đào tạo quản trị nguồn nhân lực cách thức xây dựng chương trình đào tạo - Trong tiến trình đổi mới, hội nhập quốc tế nhiều vấn đề luật pháp, chế quản lý kinh doanh, công nghệ có nhiều thay đổi, vấn đề liên quan đến ngành điện lực, việc cập nhật kiến thức cho CBCNV chưa thực thường xuyên; chất lượng đội ngũ cán chưa thực tốt thách thức ngành điện Việt Nam nói chung EVN nói riêng - Giá bán điện có nhiều bất cập, mang tính bao cấp, nhiên liệu, nguyên liệu đầu vào tăng mạnh theo giá thị trường, với việc lạm phát, trượt giá cao dẫn đến tình hình tài thu hút đầu tư vào dự án điện EVN ngày khó khăn Trong bối cảnh vậy, nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo EVN bị hạn chế - Tình trạng chảy máu chất xám đặt nhiều toán cho lĩnh vực quản lý sử dụng nhân lực Những người chuyển khỏi ngành đa số nằm vị trí có tính chất chủ chốt kỹ thuật quản lý, cán có lực, kinh nghiệm - Hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn EVN xây dựng thống đến đơn vị thành viên, chưa cập nhật, kiểm tra thường xuyên, số liệu thống kê nguồn nhân lực tản mạn, chưa giúp nhà quản lý định phù hợp công tác đào tạo, điều động, sử dụng lao động cách hiệu - Việc xây dựng thực kế hoạch đào tạo đơn vị thiếu tính thực tiễn, hiệu quả; chưa phát huy liên kết ngang đơn vị; việc phối hợp trường với đơn vị sản xuất - kinh doanh để gắn đào tạo chỗ đào tạo trường chưa tốt - Các chương trình đào tạo, chuyển giao công nghệ hợp đồng EPC mua bán vật tư thiết bị chưa có hiệu nặng thăm quan chứng kiến thử nghiệm, chưa kiểm soát nội dung đào tạo - Công tác đào tạo đội ngũ điều hành trực tiếp sản xuất – kinh doanh từ EVN đơn vị chưa quan tâm đồng Công tác đào tạo cán lãnh đạo - quản lý chưa gắn với quy hoạch theo Quy chế cán Cán nhiều vị trí đòi hỏi kiến thức, tay nghề cao, khả sáng tạo quản lý tốt thiếu yếu - Các đơn vị chưa quan tâm sử dụng nguồn kinh phí đào tạo theo định hướng EVN cách hiệu quả, lý chính: (i) Nhiều lãnh đạo đơn vị chưa có kế hoạch bố trí cán tách khỏi công việc tham gia đào tạo; (ii) Một số công ty vùng sâu, xa trung tâm kinh tế lớn, có nhiều khó khăn việc cử cán tham gia khoá đào tạo;(iii) Nhiều chương trình đào tạo tổ chức tốn không theo dõi kết hiệu chi phí đào tạo - Các trường đào tạo chưa theo nhu cầu công nghệ, quản lý EVN thị trường lao động Việc xây dựng chương trình đào tạo trường chương trình đào tạo nâng bậc đơn vị nặng lý thuyết, thiếu tính thực hành Sinh viên trường chưa làm việc ngay, phần lớn phải đào tạo lại II ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN ĐẾN 2015 Quan điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhân lực vốn quý doanh nghiệp nguồn tài sản định phát triển bền vững EVN Công tác đào tạo phải trước bước theo phương châm đồng bộ, hệ thống, bước theo chuẩn mực quốc tế - Chủ động phát triển đào tạo có chiến lược hợp tác chặt chẽ với sở đào tạo nước nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài, đồng thời có chế thu hút người giỏi làm việc, giảm chi phí đào tạo - Thực phân công phân cấp mạnh mẽ, triệt để công tác đào tạo phát triển nhân lực - Xây dựng đơn vị thành viên EVN thành tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt cho người lao động phát huy khả sáng tạo tiềm ẩn - Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hàng năm đơn vị thành viên phải coi trọng, phần bắt buộc kế hoạch sản xuất - kinh doanh phải có tính pháp lý bắt buộc thực - Đẩy mạnh xã hội hoá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tiến tới người lao động phải tự chịu trách nhiệm trình độ công tác theo chức danh, tiêu chuẩn quy định.Cán làm công tác phát triển nguồn nhân lực bắt buộc phải qua lớp đào tạo cấp chứng kỹ quản trị nguồn nhân lực theo quy định EVN Mục tiêu chiến lược Đây giai đoạn quan trọng, có nhiều vấn đề phải thực nhằm xây dựng tảng lâu dài cho công tác đào tạo phát triển nhân lực cho giai đoạn sau Kế hoạch sau: - Thực chương trình đào tạo quản lý nguồn nhân lực cho cán lãnh đạo cán làm công tác nguồn nhân lực Xây dựng nội dung đào tạo bắt buộc cho cán lãnh đạo đương chức, cán nguồn - Phát triển nguồn cán chỗ để bổ sung cán quản lý Xây dựng quy chế trì phát triển cán phát huy lực - Xây dựng hệ thống quản lý nhân thống toàn EVN cách sử dụng triệt để nâng cấp hệ thống chuơng trình “Quản lý nhân lực” Tất đơn vị EVN thực công tác khảo sát, thống kê, đánh giá nhân lực có - Tổ chức xây dựng hệ thống chức danh tiêu chuẩn sở yêu cầu lực thực tiễn - Xây dựng phát triển hệ thống đánh giá cán thường xuyên hàng năm - Lập quy hoạch cán cụ thể cho chức danh đơn vị, chuyên ngành phù hợp với chiến lược phát triển EVN đến năm 2015 - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo cán quản lý để đảm nhận chức danh quan trọng Chủ tịch Hội đồng Quản trị, người đại diện phần vốn EVN Công ty Cổ phần, Công ty liên kết - Lập kế hoạch xây dựng phát triển hệ thống trường đào tạo EVN - Đẩy mạnh nâng cao trình độ quản lý công tác đào tạo cho cán làm công tác đào tạo phát triển nhân lực EVN tiến tới trình độ khu vực - Xây dựng hệ thống quản lý tài trí thức - Hoàn thiện hệ thống trì phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực chuyên sâu, trọng xây dựng đội ngũ cán kỹ thuật, cán quản lý dự án, chuyên gia đầu ngành, công nhân tay nghề cao - Xây dựng quy chế khuyến khích cán công nhân viên tự học tập nâng cao trình độ; đa dạng hoá loại hình đào tạo, tập trung lớp, kèm cặp chỗ luân chuyển công việc, - Xây dựng hệ thống trường có đủ lực khả đào tạo kỹ cần thiết, có công nghệ đào tạo đại số quốc gia khu vực: Malaysia, Singapore, Thái Lan áp dụng Tổ chức đào tạo liên kết với trường nước Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự kiến tổng số lao động EVN - Năm 2010: Tổng số lao động EVN 91.815 người, tỷ lệ cấu trình độ đào tạo là: Sau đại học - 1,5 %; Đại học 27 - 30 %; Cao đẳng trung học 20 - 22% ; Công nhân kỹ thuật 40 - 45 %; Lao động khác - 6% - Năm 2015: Tổng số lao động EVN 100.568 người, tỷ lệ là: Sau đại học 1,5 - 2,5 %; Đại học 30 - 35 %; Cao đẳng trung học 22 - 24%; Công nhân kỹ thuật 35 - 37 %; Lao động khác - % III GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Về công tác tổ chức - cán a- Tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán lãnh đạo quản lý Đối với CBCNV phải nhận thức đào tạo tự đào tạo trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi thân b- Phân cấp triệt để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - EVN quản lý điều phối hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn EVN, tập trung vấn đề sau: Xây dựng chiến lược, định hướng đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh EVN; tư vấn, giám sát - kiểm tra, quản lý phát triển nhân tài, kiến thức phù hợp với chiến lược EVN, biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo Thực dự án đào tạo lớn, đào tạo công nghệ chức danh EVN quản lý - Các đơn vị xây dựng quy hoạch đào tạo cán dài hạn phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN Nghiên cứu thực đào tạo nâng cao, đào tạo lại cán theo nhu cầu thực tế c- Kiện toàn tổ chức, đội ngũ cán làm công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mỗi đơn vị phải có phận cán chuyên trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có trình độ chuyên môn vững vàng, am hiểu lĩnh vực hoạt động đơn vị EVN đào tạo chuyên sâu lĩnh vực Quản lý, phát triển nguồn nhân lực cách hệ thống Gồm hệ thống nhỏ có quan hệ hữu với nhau: a- Xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn EVN: Trên sở hệ thống quản lý nguồn nhân lực điện tử có, nâng cấp cập nhật thường xuyên để cung cấp số liệu cần thiết số lượng chất lượng lao động b- Chuẩn hoá hệ thống chức danh lĩnh vực từ cấp lãnh đạo cao đến chức danh thấp c- Xây dựng quy trình tiêu chuẩn có tính hệ thống việc tuyển chọn - đào tạo sử dụng - đánh giá đãi ngộ CBCNV Xây dựng trường thành nơi cung cấp dài hạn kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực cho EVN a- Nâng cao tính tự chủ trường Tăng cường hợp tác đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng, phổ biến nghiên cứu khoa học công nghệ trường doanh nghiệp EVN b- Xây dựng chế, sách khuyến khích phát huy tiềm cán giỏi, chuyên gia, kể cán nghỉ hưu nhằm bổ sung lực lượng cán giảng dạy có nhiều kinh nghiệm từ thực tiễn sản xuất kinh doanh tham gia công tác đào tạo trường, trung tâm đào tạo c- Nghiên cứu hình thức đầu tư sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật kết hợp liên kết đào tạo với trường nước để đào tạo chuyên gia có trình độ cao, lĩnh vực công nghệ tiên tiến d- Thay đổi phương thức đào tạo đại học; tạo biến chuyển chất hệ thống đào tạo nghề Xây dựng chương trình liên thông từ cao đẳng nghề (do Bộ LĐTBXH quản lý) sang cao đẳng chuyên nghiệp (do Bộ GDĐT quản lý), xây dựng lại chương trình đào tạo theo chuẩn quốc tế, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên e- Đẩy mạnh hợp tác quốc tế đào tạo Tổ chức khảo sát nhằm xúc tiến việc hợp tác lao động với công ty nước có nhu cầu sử dụng nguồn lao động kỹ thuật, với nguồn cung cấp từ trường thuộc EVN f- Tiếp tục thực dự án “Kế hoạch phát triển Trung tâm đào tạo ngành điện” Jica tài trợ (2007 – 2009) Xây dựng Trung tâm đào tạo nâng cao (ACT) thuộc Trường Đại học Điện lực thành đơn vị hoạt động độc lập, tự trang trải kinh phí, có chức xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn, thẩm định, cấp văn chứng ngành nghề lĩnh vực sản xuất kinh doanh EVN công nhận theo hướng tiêu chuẩn hoá g- Cấp chi phí thường xuyên theo quy chế quản lý tài EVN Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn cho lĩnh vực a- Xây dựng, cải tiến chương trình đào tạo ngắn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực b- Xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hoá cán có tính bắt buộc chức danh Tổ chức khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Rà soát đánh giá phân loại, thống kê toàn nhân lực tất đơn vị để quy hoạch, đào tạo, phân công lao động hợp lý, bố trí người, việc, lực sở trường Nghiên cứu xây dựng chế độ sách ưu đãi CBCNV EVN a- Nghiên cứu xây dựng quy trình, quy chế tuyển chọn cán chung cho EVN nhằm thu hút cán giỏi làm việc, giảm chi phí đào tạo b- Xây dựng chế tiền lương, chế độ đãi ngộ để khuyến khích CBCNV làm việc lâu dài EVN, đảm bảo khả cạnh tranh nhân lực c- Xây dựng văn hoá EVN, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo; xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc d- Khuyến khích, tạo điều kiện thời gian, kinh phí cho CBCNV học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Đẩy mạnh chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo cho vùng sâu, vùng xa a- Tiếp tục chương trình: đào tạo kỹ sư tài nước cho CBCNV EVN đạt giải quốc tế, quốc gia thành phố, thi đại học đạt điểm cao, sinh viên khá, giỏi Trường Đại học Điện lực b- Đẩy mạnh hình thức đào tạo chức (vừa học, vừa làm) nâng cao trình độ đại học, cao đẳng cho cán công nhân viên đặc biệt đơn vị vùng sâu, vùng xa c- Xây dựng hệ thống đào tạo qua mạng (e-learning) tạo điều kiện cho cán công nhân viên rời vị trí sản xuất tham gia học tập 8 Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo: a- Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ EVN đến đơn vị Tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, trưởng ca, trưởng kíp, công nhân bậc cao v v đơn vị Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đơn vị nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao b- Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí c- Xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí: phản hồi từ đơn vị đào tạo, tình trạng làm việc sau đào tạo, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá nhà quản lý v v IV KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 Tiếp tục triển khai đầu hoạt động có giai đoạn trước 2010 - Triển khai chuyển chương trình ngắn hạn thuộc dự án SEIER thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên trường EVN đến cán cấp sở - Đào tạo chuẩn bị nguồn nhân lực cho điện hạt nhân để đến 2015 đủ nhân lực khởi công xây dựng nhà máy, chuẩn bị vận hành - Xây dựng chương trình đào tạo theo công nghệ Tuyển trường - Năm 2010 số học sinh tuyển trường: 5.000 công nhân trung cấp nghề cao đẳng nghề, 3.000 trung học chuyên nghiệp, 2.250 cao đẳng, 2.500 đại học 200 đại học - Năm 2015 số học sinh tuyển trường: 3.000 công nhân trung cấp nghề cao đẳng nghề, 1.500 trung học chuyên nghiệp, 2.000 cao đẳng, 3.500 đại học 500 đại học Tổ chức thực Trên sở kế hoạch đào tạo PTNNL giai đoạn 2011 - 2015, EVN giao cho đơn vị: - Tổ chức phổ biến kế hoạch đào tạo PTNNL EVN tới cán chủ chốt toàn thể CBCNV - Xây dựng kế hoạch đơn vị tổ chức thực theo phân cấp Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực văn hướng dẫn EVN - Cử cán tham gia khoá học theo thông báo EVN (nếu có) - Định kỳ tháng 10 hàng năm báo cáo EVN kết thực kế hoạch năm - EVN xây dựng chương trình kiểm tra, kiểm tra chéo đánh giá kết thực - Trong trình triển khai có vướng mắc báo cáo EVN xem xét giải Chương trình đào tạo ngắn hạn giai đoạn 20011 – 2015 Chương trình 1: Năng lực lãnh đạo - Quản trị chiến lược - Quản trị doanh nghiệp - Quản trị tài - Quản trị nhân - Hệ thống đãi ngộ - Phát triển hướng dẫn kèm cặp nhân viên (coaching) Chương trình 2: Quản lý lượng - Phân tích kinh tế tài cho dự án đầu tư lĩnh vực lượng cụ thể loại dự án sau: o Xây dựng nhà máy nhiệt điện thủy điện o Xây dựng trạm đường dây o Cải tạo trạm đường dây - Kiểm toán lượng, quản lý phía nhu cầu (DSM) - Phân tích hướng dẫn viết hồ sơ vay vốn cho dự án tiết kiệm lượng - Phân tích nhu cầu lượng (than điện, dầu khí ) bảng cân lượng - Quản lý dự án lượng (đầu tư xây dựng nhà máy điện, lưới điện) Chương trình 3: Luật dành cho lãnh đạo - Tổng quan hệ thống pháp luật Việt Nam - Pháp luật chuyên ngành Chương trình 4: Kỹ lãnh đạo - Kỹ lãnh đạo - Kỹ đàm phán giải xung đột - Kỹ truyền thông dành cho nhà lãnh đạo Chương trình 5: Chương trình xây dựng phát triển thương hiệu - Marketting phát triển thương hiệu - Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp - Văn hoá công ty - Quan hệ công chúng Chương trình 6: Đào tạo lý luận trị Mục tiêu: Đào tạo cho cán quản lý có trình độ lý luận từ trung cấp trở lên Nội dung: - Lớp lý luận trị trung cấp - Lớp lý luận trị cao cấp Đối tượng: - Lãnh đạo Tập đoàn, Trưởng phó Ban Tập đoàn - Lãnh đạo đơn vị cấp 2, cấp - Các cán kế cận Số lượng: 250 người Chương trình 7: Phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu: Xây dựng quy trình, quy chế đào tạo kỹ chuyên môn lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực mang tính đại chuyên nghiệp phạm vi EVN Nội dung: Bao gồm 12 nhiệm vụ: Task Xây dựng chức hoạch định chiến lược quản lý phát triển nguồn nhân lực - Thời gian: tuần - Số lượng: 20 người - Địa điểm: Hà Nội Task 2: Xây dựng Quy chế nguồn nhân lực - Thời gian: tháng - Số lượng: 20 người - Địa điểm: Hà Nội Task 3: Thiết kế quy trình lập kế hoạch nhân lực - Thời gian: tháng - Số lượng: 40 người - Địa điểm: Hà Nội + TP HCM Task 4: Đào tạo kỹ tuyển dụng/ tuyển chọn - Thời gian: tuần - Số lượng: 40 người - Địa điểm: Hà Nội Task 5: Phát triển khung hồ sơ cá nhân - Thời gian: tháng - Số lượng: 60 người - Địa điểm: Hà Nội + TP HCM Task 6: Phát triển hệ thống thẩm định đại - Thời gian: tháng - Số lượng: 60 người - Địa điểm: Hà Nội + TP HCM Task 7: Phát triển hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo đại - Thời gian: tháng - Địa điểm: Hà Nội Task 8: Thiết kế thực quy trình đánh giá đào tạo - Thời gian: tuần - Số lượng: 60 người - Địa điểm: Hà Nội + TP HCM Task 9: Phát triển đơn vị thiết kế đào tạo - Thời gian: tháng - Số lượng: 40 người - Địa điểm: Hà Nội Task 10: Đào tạo cán làm công tác đào tạo - Thời gian: tháng - Số lượng: 40 người - Địa điểm: Hà Nội Task 11: Phát triển hệ thống đào tạo chỗ - Thời gian: tháng - Số lượng: 40 người - Địa điểm: Hà Nội Task 12: Chương trình đào tạo kỹ sư tuyển dụng - Thời gian: năm - Số lượng: 40 người - Địa điểm: Hà Nội Đối tượng: Lãnh đạo, chuyên viên liên quan lĩnh vực nguồn nhân lực Tập đoàn đơn vị Đối với nhiệm vụ 12, đối tượng đào tạo kỹ sư tuyển dụng KẾT LUẬN “Phát triển nguồn nhân lực” coi nhiệm vụ trọng tâm tổ chức, thành phần kinh tế Nó không giúp nâng cao lực đơn vị tại, mà tạo đà vững phát triển tương lai Bên cạnh định hướng phát triển này, EVN tận dụng thêm lợi từ mô hình quản trị tổ chức để phát huy hết nội lực đến từ tổ chức Như vậy, từ lý thuyết quản trị hành vi tổ chức, có nhiều cách thức để doanh nghiệp vận dụng sáng tạo, hiệu định hướng xây dựng phát triển tổ chức Quan trọng cán quản lý, nhà lãnh đạo, thấy tiềm đó, xác định đường lối cách thức phù hợp để đạt mục tiêu Đó đích đến cuối Môn học Quản trị Hành vi Tổ chức Qua đây, mong rằng, luận, đề xuất, quan điểm mang hình thái cá nhân, quý thầy cô môn tất đồng nghiệp sẻ chia, xác định đâu đường cho tổ chức để doanh nghiệp, giúp cho học viên vận dụng sáng tạo kiến thức lĩnh hội kinh nghiệm trao đổi vào thực tiễn quản lý doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị Hành vi Tổ chức (2005) Xuất lần Tác giả McShane, S.L Von Glinow, M.A Nhà xuất McGraw Hill Textbook môn học – Quản trị Hành vi Tổ chức – Chương trình Đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế Đại học Griggs – Đại học Quốc gia Hà Nội Định hướng Phát triển Nguồn nhân lực tập đoàn EVN giai đoạn 2011 - 2015 ... Xây dựng nội dung đào tạo bắt buộc cho cán lãnh đạo đương chức, cán nguồn - Phát triển nguồn cán chỗ để bổ sung cán quản lý Xây dựng quy chế trì phát triển cán phát huy lực - Xây dựng hệ thống quản. .. xây dựng tảng lâu dài cho công tác đào tạo phát triển nhân lực cho giai đoạn sau Kế hoạch sau: - Thực chương trình đào tạo quản lý nguồn nhân lực cho cán lãnh đạo cán làm công tác nguồn nhân. .. cán theo nhu cầu thực tế c- Kiện toàn tổ chức, đội ngũ cán làm công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mỗi đơn vị phải có phận cán chuyên trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân