1 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nguồn lực người đóng vai trò vô quan trọng trình phát triển kinh tế Thực tế cho thấy quốc gia quan tâm, chăm lo, sử dụng hợp lý có hiệu nguồn nhân lực tất yếu dẫn đến thành công Các DN muốn tồn phát triển không coi trọng NNL nguồn lực quan trọng nguồn lực Thực tế chứng minh rằng: “Chất lượng NNL hay tri thức mà DN sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh” Giải pháp hàng đầu để DN có đội ngũ lao động hùng mạnh số lượng, vững vàng trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén thay đổi, thích ứng với môi trường kinh doanh thời kỳ hội nhập, đầu tư cho đào tạo phát triển NNL Đầu tư cho đào tạo phát triển NNL đầu tư cho tương lai, giúp DN tồn tại, vươn lên cạnh tranh phát triển Không nằm xu chung đó, Khách sạn Tourane - đơn vị thuộc Công ty TNHH thành viên thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng có phát triển đáng kể số lượng chất lượng NNL Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển NNL khách sạn tồn nhiều bất cập Hoạt động đào tạo phát triển NNL thực theo cách thức truyền thống ; tuyển dụng phát triển chưa trọng đến khía cạnh phát triển hình thức xem xét tiềm người tuyển dụng mặt lượng nguồn nhân lực Do vậy, hiệu thực chức phát triển quản trị NNL chưa cao, từ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đội ngũ nhân lực khách sạn; không tương xứng với yêu cầu phát triển đơn vị Điều đó, đặt yêu cầu cấp thiết phải xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao DN hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài : “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane” làm luận văn tốt nghiệp MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU - Làm rõ sở lý luận đào tạo phát triển thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thành tựu tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane từ đưa đánh giá chung 2 - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane năm tới ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách san Tourane từ năm 2008-2010 hoàn thiện giải pháp cho năm đến 2011-1015 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Ngoài phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật, phương pháp vật lịch sử, luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI - Hệ thống hóa số vấn đề liên quan dến đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Từ thực trạng nguồn nhân lực thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL khách sạn Tourane qua khảo sát thực tế luận văn có đánh giá mặt ưu điểm mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển DN - Xây dựng số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL từ đến năm 2015 - Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL KS nhằm đáp ứng nhu cầu NNL cho KS xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài gồm có chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung trình bày khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane 3 Chương nêu lên tình hinh kinh doanh khách sạn qua năm, thực trạng nguồn nhân lực KS, phân tích thực trạng nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo công tác phát triển nguồn nhân lực Khảo sát thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Rút đánh giá chung cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane Vận dụng lý thuyết chương 1, tồn chương tiền đề để đưa giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Luận văn xin đề xuất giải pháp cụ thể cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mô nguồn nhân lực tổng thể tiềm người quốc gia hay địa phương chuẩn bị mức độ có khả huy động vào trình phát triển kinh tế xã hội đất nước hay địa phương cụ thể thời kỳ định Nguồn nhân lực đuợc xác định tiềm người, tiềm bao hàm tổng hòa lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế-xã hội đòi hỏi 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp - Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần - Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vô tận 1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm - Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định; trình học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển nguồn nhân lực tạo tiềm người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe thể lực tinh thần, khai thác tối đa tiềm họat động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu sách hợp lý, ), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc người, để họ mang hoàn thành nhiệm vụ giao1 1.2.2 Đào tạo phát triển yếu tố định cho phát triển doanh nghiệp lý sau - Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sụng diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp họat động ổn định 1.2.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Con người sống hoàn toàn có lực để phát triển Do người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp 1.2.4 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Mục tiêu chung đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp - Góp phần thực thắng lợi chiến lược, lợi cạnh tranh, quy hoạch, kế hoạch phát triển tổ chức Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, PGS,TS.Phan Văn Kha, 2007, tr18 - Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho người lao động Qua bước nâng cao khả ứng dụng công nghệ mới, quy trình quản lý tổ chức - Nâng cao ý thức kỷ luật, ý thức tự giác người lao động 1.2.5 Vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Về mặt xã hội: + Về phía tổ chức : + Về phía thân người lao động : - Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nội dung công tác đào tạo 1.3.1.1 Phân loại hình thức đào tạo Tiêu chí Hình thức Định hướng nội dung đào - Đào tạo định hướng công việc tạo - Đào tạo định hướng doanh nghiệp - Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên - đào tạo, huấn luyện kỹ Mục đích nội dung đào - Đào tạo kỹ thuật an toàn, lao động tạo - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo phát triển lực quản lý - Đào tạo quy - Đào tạo chức Hình thức tổ chức - Đào tạo cạnh doanh nghiệp - Kèm cặp chỗ - Đào tạo nơi làm việc Địa điểm nơi đào tạo - Đào tạo nơi làm việc - Đào tạo Đối tượng học viên - Đào tạo lại 1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo - Căn lập kế hoạch đào tạo - Nội dung kế hoạch đào tạo - Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 1.3.1.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình liên tục không dứt, tồn với tồn phát triển doanh nghiệp Có thể nêu tiến trình hoạt động đào tạo phát triển NNL DN sau : - Xác định mục tiêu đào tạo: - Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực - Đánh giá nhu cầu đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Lựa chọn phương pháp đào tạo: + Đào tạo công việc (O.J.T) + Đào tạo công việc (Off.J.T) + Phương pháp định tính + Phương pháp định lượng Lập phiếu thăm dò (có thể bảng câu hỏi) Phương pháp tính toán 1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo, bồi dưỡng đào tạo lại nguồn nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu tổ chức; hình thành phát triển kiến thức, kỹ thái độ nghề nghiệp 1.3.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực - Môi trường bên + Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn có chiều hướng xuống, công ty cần phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động ngược lại mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên - Các nhân tố bên doanh nghiệp 7 + Sứ mệnh, mục tiêu công ty Mỗi công ty có sứ mệnh mục tiêu riêng 1.3.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao liệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta - Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi chiến lược hướng đến mục tiêu tổ chức thông qua hình thức cung cấp cho nhân viên kỹ năng, kiến thức cần thiết - Trong nội DN: Cơ cấu nguồn nhân lực dần thay đổi lao động có trình độ, có kỹ thay lao động có trình độ thấp không đào tạo - Sự thay đổi nhanh chóng môi trường kinh doanh, cạnh tranh gay gắt buộc DN lẫn nhân viên phải thích ứng linh hoạt, biết chấp nhận rủi ro để tồn phát triển - Tỷ lệ lao động có trình độ cao thiếu trầm trọng gây khó khăn lớn cho DN việc tuyển nhân viên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANE CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG NAM ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN TOURANE 2.1.1 Vài nét sơ lược Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng doanh nghiệp nhà nước, thành lập theo Quyết định số 2892/QĐ-UB ngày 09/10/1992 UBND thành phố Đà Nẵng Đến ngày 01/7/2010, Luật doanh nghiệp nhà nước hết hiệu lực, Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH thành viên Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng có 100% vốn chủ sở hữu thuộc nhà nước, hoạt động theo Luật doanh nghiệp Ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty: - Kinh doanh xe máy dịch vụ sửa chữa, bảo hành xe máy loại Hiện tại, Công ty có 03 đại lý ủy quyền bán bảo hành xe máy Honda Việt Nam - Kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn, nhà hàng Với Khách sạn Tourane đạt tiêu chuẩn 01 Trung tâm du lịch lữ hành DATRACO, Công ty xác định lĩnh vực đặc biệt trọng phát triển, phù hợp với xu phát triển du lịch Thành phố Đà Nẵng 8 - Ngoài ra, Công ty có 01 Xí nghiệp xây dựng chuyên doanh lĩnh vực xây dựng sở hạ tầng, kinh doanh máy móc thiết bị nhập Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm gần đây: Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2008-2010 ĐVT: Tỉ VNĐ 2010/200 2009/2008 STT Chỉ tiêu 2008 2009 2010 (%) (%) 01 Tổng doanh thu 169 208 217 123% 105% 02 Tổng chi phí 160 192 198 120% 193% 03 Lợi nhuận sau thuế 13 15 186% 115% (Nguồn: Báo cáo tổng kết 2008-2010 Công ty Thương mại QN - ĐN) 2.1.2 Giới thiệu Khách sạn Tourane 2.1.2.1 Quá trình hình thành phát triển Khách sạn Tourane Khách sạn Tourane đơn vị trực thuộc Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng, thành lập vào tháng 6/1999 với quy mô có 25 phòng, nhà hàng 60 khách sân tennis nhỏ Năm 2006, xu phát triển ngành du lịch Việt Nam nói chung thành phố Đà Nẵng nói riêng, Khách sạn đầu tư nâng cấp thành 70 phòng 01 nhà hàng với sức chứa 1.000 khách Năm 2008, Khách sạn Tổng cục Du lịch công nhận đạt tiêu chuẩn Địa chỉ: Biển Mỹ Khê, P Phước Mỹ, Quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng Điện thoại : 0511 3932666 – 3932222 Fax: 0511 3844328 Email : touranehotel@gmail.com Website : http://www.touranehotel.com.vn 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ Khách sạn Tourane có chức tổ chức sản xuất cung ứng dịch vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí dịch vụ bổ sung khác cho khách du lịch nước 2.1.2.3 Cơ sở vật chất Khách sạn Tourane - Dịch vụ lưu trú - Dịch vụ ăn uống: - Các dịch vụ bổ sung: 10 2.1.3 Kết kinh doanh Khách sạn giai đoạn 2008-2010: 2.1.3.1 Đánh giá kết kinh doanh qua tiêu Tốc độ tăng Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 trưởng (%) Chỉ tiêu 2009/ 2010/ SL TT SL TT SL TT 2008 2009 Tổng lợi nhuận 1,785 100% 2,166 100% 2,275 100% 21% 5% LN lưu trú 1,193 67% 1,285 59% 1,467 64% 8% 14% LN ăn uống 326 18% 597 28% 565 25% 83% -5% LN dịch vụ bổ sung 266 15% 284 13% 243 11% 7% -14% (Nguồn: Báo cáo kết kinh doanh năm Khách sạn Tourane) 2.1.3.2 Phân tích tình hình khách giai đoạn 2008 -2010 2.2 MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN TOURANE 2.2.1 Môi trường kinh doanh 2.2.1.1 Tổng quan thị trường ngành kinh doanh khách sạn địa bàn thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng nằm trung độ Việt Nam, trung điểm sáu di sản giới bao gồm Phong Nha - Kẻ Bàng, Cố đô Huế, Nhã nhạc Cung đình Huế, Phố cổ Hội An, Thánh địa Mỹ Sơn không gian văn hóa cồng chiêng Tây Nguyên nên điểm đến điểm trung chuyển lý tưởng du khách nước 2.2.1.2 Các đối thủ cạnh tranh Khách sạn Điểm mạnh, điểm yếu đối thủ cạnh tranh so với Khách sạn Tourane 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE 2.3.1 Giới thiệu công tác tổ chức, bố trí sử dụng lao động KS Tourane 11 2.3.1.1 Cơ cấu tổ chức khách sạn Tourane a Sơ đồ máy tổ chức Ban Giám đốc Bộ phận Hành Kế toán Bộ phận Kinh doanh tổng hợp Bộ phận Lễ tân Bộ phận Nhà hàng Bộphận Buồng Bộ phận Kỹ thuật Bộ phận Bảo vệ Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy Khách sạn Tourane Nhận xét: Theo sơ đồ ta thấy, cấu tổ chức máy khách sạn Tourane theo mô hình trực tuyến chức năng, phản ánh vị trí, chức năng, quyền hạn trách nhiệm khác phận, cá nhân Ưu điểm: - Mô hình tổ chức trực tuyến chức thể phân chia nhiệm vụ rõ ràng có tính chuyên môn hóa cao, trọng đến tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp nhân cách người đảm nhận chức danh - Theo mô hình giám đốc khách sạn người nắm toàn quyền định chịu trách nhiệm toàn hoạt động kinh doanh khách sạn, đảm bảo nguyên tắc thủ trưởng Hạn chế mô hình này: - Tạo mâu thuẫn phận, phận cho quan trọng - Thiếu phối hợp thống chế điều phối hoạt động phận cá nhân không rõ ràng - Trách nhiệm cao thuộc bậc quản lý khách sạn b Chức năng, nhiệm vụ phận 12 - Giám đốc khách sạn: - Phó giám đốc khách sạn: - Bộ phận Hành kế toán: - Bộ phận kinh doanh tổng hợp: - Bộ phận lễ tân: - Bộ phận buồng: - Bộ phận nhà hàng: - Bộ phận bếp: - Bộ phận bảo vệ: - Bộ phận kỹ thuật: c Bố trí lao động theo phận Bảng 2.12: Cơ cấu lao động phân theo phận khách sạn Tourane Số Tỷ trọng STT Bộ phận lượng (%) Ban giám đốc 2.3 Kế toán – Tổ chức Hành 7.0 Kinh doanh 5.8 Lễ tân 7.0 Buồng 16 18.8 Nhà hàng 18 21.1 Bếp 14 16.4 Bảo vệ 12 14.1 Kỹ thuật 7.0 Tổng cộng 85 100 Nguồn: Khách sạn Tourane Nhận xét: Qua bảng bố trí lao động ta nhận thấy rằng, toàn khách sạn có 85 người tổ chức thành phòng ban, phòng đảm nhiệm vai trò khác 2.3.1.2 Đặc điểm lao động khách sạn Tourane a Giới tính b Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ lao động c Trình độ ngoại ngữ đội ngũ lao động khách sạn Tourane: 13 d Đánh giá chung đặc điểm đội ngũ lao động KS Tourane: 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn công tác cần trọng Để hiểu rõ thực trạng vấn đề trên, phân tích cụ thể nội dung sau: 2.3.2.1 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội dung công tác quản trị nhân lực Trong hoạt động kinh doanh, khách sạn Tourane trọng tới vấn đề quan trọng cách tiến hành đào tạo cách thường xuyên liên tục nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ lao động 2.3.2.2 Tiến trình thực công tác đào tạo phát triển NNL a Quan điểm KS đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lãnh đạo Khách sạn Tourane nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển NNL, nên thời gian qua xem xét, nghiên cứu vận dụng tốt quan điểm nhìn nhận đánh giá người, lực lượng lao động làm sở định phương hướng xây dựng, tổ chức, xếp nhân cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển Hàng năm đơn vị có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 2.3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển a Căn để xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển NNL KS - Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động đơn vị nhằm hoàn thành tốt công việc giao - Tăng suất lao động người lao động - Hoàn thành kế hoạch kinh doanh đặt năm b Nhận xét - Mục tiêu đào tạo phát triển KS chủ yếu xác định cho năm, chương trình, chưa quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch tổng hợp toàn trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo KS chung chung, chưa cụ thể đối tượng, khoá đào tạo thời kỳ, giai đoạn khác mục tiêu đào tạo khác 2.3.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 14 a Căn xác định nhu cầu đào tạo Dựa vào đặc điểm thiết bị máy móc khách sạn , nhu cầu công việc, số lượng chất lượng lao động có, trình độ kỹ thuật quản lý cần đáp ứng, kế hoạch KD đơn vị Hàng năm KS thường xác định nhu cầu đào tạo sau: - Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên - Đào tạo nâng cao cho Nhân viên KT - Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề Cụ thể nhu cầu đào tạo năm 2011 tổng hợp Bảng 2.13 Bảng 2.16: Kế hoạch đào tạo năm 2011 T T Đối tượng đào tạo Số lượng (người) I Nhân viên trực tiếp 28 Nhân viên tuyển 08 Nhân viên cũ có tay nghề 20 II Lao động gián tiếp 08 Lao động tuyển 02 Lao động cũ Tổng cộng 36 Nội dung kiến thức đào tạo Kiến thức pháp luật, nội quy, quy định KS, sách, chế độ KS người lao động Quy trình phục vụ, quy định an toàn VSTP, an toàn lao động, Kiến thức pháp luật, nội quy, quy định KS, sách, chế độ KS người lao động Quy trình phục vụ, ngoại ngữ, quy định an toàn VSTP Kiến thức pháp luật, nội quy, quy định KS, sách, chế độ KS người lao động Hướng dẫn hội nhập công việc Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc, ngoại ngữ, quản lý (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính) Nhận xét: Qua bảng ta thấy, việc xác định nhu cầu đào tạo KS tiến hành theo kế hoạch năm chưa dựa vào kế hoạch kinh doanh dài hạn, chưa sử dụng phương pháp khoa học mang tính khách quan để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Chưa xuất phát từ kết phân tích công việc nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo 15 b Xác định đối tượng đào tạo phát triển: Tùy vào yêu cầu, mục đích chương trình đào tạo mà KS lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay toàn CBCNV KS 2.3.2.5 Thiết kế chương trình đào tạo phát triển a Lựa chọn phương pháp đào tạo Là bước quan trọng, có tính định đến hiệu công tác đào tạo phát triển NNL Thực tế, phương pháp đào tạo mà KS áp dụng năm qua chủ yếu hai phương pháp: “Đào tạo nơi làm việc” thông qua việc kèm cặp hướng dẫn công việc chỗ “Đào tạo bên ngoài” thông qua việc tham dự lớp đào tạo theo chuyên đề b Việc xây dựng chương trình đào tạo KS tiến hành thông qua bước - Tập hợp danh sách CBCNV tham gia khóa đào tạo - Thành lập hội đồng giáo viên, hội đồng thi tay nghề, hội đồng thi tuyển - Ban hành quy chế việc thi tay nghề, thi tuyển - Soạn giáo án, kế hoạch giảng dạy - Tổ chức đào tạo, thi tay nghề, thi tuyển - Tổng hợp kết quả, báo cáo Giám đốc phê duyệt c Kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Số lượng lao động đào tạo kinh phí đào tạo qua năm thể bảng sau: Bảng 2.17: Số lượng lao động đào tạo kinh phí đào tạo qua năm Năm Năm Năm TT Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tổng đầu tư cho SXKD (triệu đồng) 13.26 11.876 15.156 Kinh phí dành cho đào tạo (triệu đồng) 11,8 19,5 29,8 Số lao động đào tạo (người) 10 15 21 Kinh phí đào tạo b.quân/lao động (tr.đồng/người) 1,180 1,300 1,419 Kinh phí đào tạo/ Tổng đầu tư cho SXKD (%) 0,1 0,15 0,19 (Nguồn: Phòng Kế toán) Qua bảng số liệu, thấy rằng, KS có quan tâm công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển 16 Kinh phí dành cho đào tạo KS năm qua có tăng đồng thời với việc tăng số lượng lao động đào tạo cho thấy quy mô đào tạo KS năm qua cải thiện bước 2.3.2.6 Thực chương trình đào tạo phát triển Phòng Tổ chức-Hành vào nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo Giám đốc KS phê duyệt tiến hành triển khai thực chương trình đào tạo - Trường hợp đào tạo nội : - Trường hợp đào tạo bên ngoài: 2.3.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo phát triển a Căn đánh giá - Đối với người đào tạo bên đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo - Đối với chương trình đào tạo đơn vị, người lao động KS xét công nhận bậc nghề sở kiểm tra đánh giá - Đối với người lao động tự tham gia khóa đào tạo KS vào ngành nghề mà họ học để bố trí lại công tác xếp chuyển lại ngạch lương phù hợp 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE 2.4.1 Điểm mạnh (Strengths) 2.4.2 Điểm yếu (Weaknesses) 2.4.3 Cơ hội (Opportunities) 2.4.4 Thách thức (Threats) 2.4.5 Nhận định chung 17 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANE TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh khách sạn Tourane giai đoạn 2011-2015 - Khai thác nguồn lực tiềm sẵn có KS, đảm bảo tăng trưởng ổn định, kinh doanh có lãi - Mạnh dạn đầu tư tìm kiếm ứng dụng công nghệ mới, công nghệ tiên tiến sản xuất quản trị doanh nghiệp, xử lý điều hành xác để nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm dịch vụ khách sạn - Chiếm lĩnh đa số thị phần khách nội địa Hà Nội,Tp HCM , tăng cường lực cạnh tranh, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu nâng cao vị KS 3.1.2 Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane giai đoạn 2011 – 2015 3.1.2.1 Nâng cao lực quản trị, điều hành đội ngũ cán quản lý - Xây dựng làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài KS - Kết hợp đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh mô hình tổ chức quản lý KS - Tập huấn cán quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho cấp quản lý - Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao lực quản lý DN với đào tạo trình độ trị , kỹ giao tiếp, kỹ phục vụ trình độ ngoại ngữ 3.1.2.2 Tăng cường lực thực công việc đội ngũ CBCNV - Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán chuyên môn 18 - Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao Thường xuyên quan tâm gìn giữ phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ lợi ích sống gắn bó truyền thống KS - Chú trọng nâng cao trình độ tay nghề người lao động: Đào tạo, tuyển dụng, bảo toàn đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu KD trước mắt lâu dài KS 3.1.3 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tạo nên phát triển bền vững kinh tế xã hội DN Đào tạo có vai trò định đến chất lượng NNL, hướng đến việc giúp người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ, thoả mãn đời sống lao động 3.1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò định phát triển bền vững khách sạn Đào tạo phát triển giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại, cần có trình đào tạo lại liên tục đào tạo cập nhật kiến thức cho toàn đội ngũ lao động sau khoảng thời gian định 3.1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn cần gắn với nhu cầu phát triển bền vững kinh tế- xã hội đất nước, phát triển bền vững nghành du lịch 3.1.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực cách thức để đảm bảo việc làm bền vững cho người lao động, góp phần thoả mãn nhu cầu học hỏi phát triển người lao động Đào tạo phát triển NNL KS hướng đến việc tạo dựng cho người lao động khả lao động với kỹ năng, trình độ kiến thức cao để có suất lao động cao, đảm bảo thu nhập đời sống cho người lao động 3.1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực công việc khách sạn, sở đào tạo, thân người lao động Khách sạn phải chủ động tìm kiếm sở đào tạo đáp ứng yêu cầu cung cấp đào tạo nguồn nhân lực 19 cần KS cần phải chủ động nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo lại NNL để NNL đáp ứng với thay đổi yêu cầu KD 3.1.3.5 Phải lấy hiệu làm thước đo để đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane Trong kinh tế thị trường, lợi cạnh tranh DN có nhờ giá trị tăng thêm mà hoạt động DN đem lại Hoạt động đào tạo phát triển NNL KS nên tiến hành đem lại giá trị tăng thêm góp phần vào việc gia tăng lợi cạnh tranh cho KS 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE Trên sở việc xác định quan điểm, mục tiêu chiến lược kinh doanh, chiến lược đào tạo phát triển NNL KS giai đoạn 2011-2015; sở khoa học việc phân tích ma trận SWOT (khắc phục điểm yếu vượt qua điểm yếu việc tận dụng tốt hội, tối thiểu hoá điểm yếu để tránh nguy cơ; tối đa hóa điểm mạnh, sử dụng điểm mạnh để khai thác hội nhằm tạo nên lợi để tạo đà phát triển tốt cho năm tiếp theo), tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL khách sạn Tourane thời gian tới: 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo khách sạn Tourane Mục tiêu đào tạo NNL cho khách sạn Tourane trang bị kiến thức, kỹ cần thiết để người lao động thực tốt công việc đáp ứng yêu cầu phát triển DN 3.2.1.1 Với cán quản lý Dựa vào công việc mà kỹ quản trị hướng đến, cán quản lý khách sạn cần đào tạo phát triển: - Kỹ kỹ thuật bao gồm: Khả kiểm soát kế hoạch hoạt động, tổ chức công việc; khả sử dụng máy tính - Kỹ giao tiếp: Khả phân công xếp công việc; khả động viên, khuyến khích; khả giao tiếp, quan hệ; khả ngoại ngữ; khả trình bày, diễn giải - Kỹ tư duy: Khả tổng hợp tư chiến lược; khả dự tính lập kế hoạch, định a Đối với cán quản lý kinh tế, hành 20 b Đối với cán chuyên môn 3.2.1.2 Đối với nhân viên phục vụ 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo 3.2.2.1 Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển khách sạn Để giải yêu cầu phát triển NNL theo định hướng phát triển trên, thân công tác phát triển NNL cần tiến hành theo phương pháp khoa học đại khoa học quản lý nhân tiên tiến Vì vậy, công việc quan trọng có ý nghĩa định đến phát triển NNL KS phải dựa vào phân tích công việc để xác định xác nhu cầu đào tạo nhân lực 3.2.2.2 Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL + Xác định nguồn cung nhân lực, trọng nguồn nhân lực chất lượng cao + Xác định tổng cầu nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng mục tiêu chiến lược, từ dự báo nhu cầu nhân lực cho mục tiêu + Phân tích cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh phù hợp với thời kỳ phát triển + Lựa chọn giải pháp, xây dựng sách, thiết kế chương trình kế hoạch thực + Xác định bước triển khai, phân công trách nhiệm kinh phí Để KS có chủ động lập kế hoạch đào tạo phát triển vòng vài năm tới, dự báo nhu cầu đào tạo phát triển cần tính trước ba đến năm năm a Dự báo nhu cầu đào tạo phát triển kỹ cho nhân viên phục vụ trực tiếp b Dự báo nhu cầu đào tạo lực quản lý cho cán quản lý 3.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển a Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp b Đối với cán quản lý 3.2.3 Đánh giá trình thực công việc theo loại lao động để đưa chương trình đào tạo thích hợp Cần hoàn thiện mô hình đánh giá CBCNV qua kết hợp hai phương pháp truyền thống đại, phù hợp với đặc thù KS 21 Phương pháp đánh giá truyền thống dự thông số đầu vào có sẵn cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mô hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn, kỹ thái độ thể trình thực nhiệm vụ chuyên môn cá nhân 3.2.4 Hoàn thiện việc thiết kế chương trình đào tạo Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực cách chi tiết giúp KS chủ động việc cử cán công nhân viên đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo,…cũng bố trí công việc cho người đào tạo) tuyển dụng bổ sung vào vị trí thiếu cho phù hợp, không làm ảnh hưởng tới nhiệm vụ kinh doanh KS 3.2.4.1 Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo a Về hình thức đào tạo Thực nguyên tắc học tập suốt đời: KS cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để người lao động có hội nâng cao trình độ tri thức - Đào tạo nơi làm việc: - Đào tạo theo dẫn - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: - Đào tạo theo giảng: áp dụng cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho nhóm học viên tập trung + Đối với nhân viên trực tiếp phục vụ + Với cán quản lý cán chuyên môn b Về phương pháp đào tạo Đối với công nhân viên phục vụ, ưu tiên đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỗ kết hợp với phương tiện hỗ trợ để đào tạo thời gian nghỉ nhân viên thời gian rỗi việc tính thời vụ du lịch 22 3.2.4.2 Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo công việc quan trọng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực KS Việc xác định chi phí tạo kích thích người lao động giáo viên hướng dẫn 3.2.5 Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng 3.2.5.1 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khách sạn cần xem xét đánh giá hiệu dự án đầu tư Thường xuyên đánh giá, so sánh công nhân cán qua đào tạo với người chưa qua đào tạo a Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ cho đánh giá Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển tiến hành có hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động đánh giá b Đánh giá hoạt động đầu tư cho đào tạo phát triển Đánh giá hiệu đào tạo phát triển cung cấp thông tin để KS điều chỉnh định đào tạo phát triển nối tiếp, đồng thời để dự đoán định đào tạo phát triển sau Giai đoạn đánh giá nội dung sau: 3.2.5.2 Tổ chức hội thi thợ giỏi thường xuyên - Mục đích: Khuyến khích người lao động tích cực học tập Phát nhân tố tích cực để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho toàn KS 3.2.5.3 Tổ chức thi nâng bậc cho nhân viên Đối với đội ngũ công nhân, sau khoá học KS cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với đóng góp công việc họ 23 3.3 NHÓM GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Giải pháp phát triển nhân viên a Phát triển theo chiều dọc Tập Kèm cặp công việc phụ Kèm cặp công việc Chính thức tiếp xúc với du khách b Phát triển theo chiều ngang Do đặc thù hoạt động kinh doanh khách sạn phối hợp Lễ tân viên (1) Nhân viên buồng (2) Nhân viên bàn – bar (3) Nhân viên bếp (4) Nhân viên bảo vệ c Giải pháp phát triển nhân viên theo nhóm Mặt khác, hoạt động kinh doanh du lịch, để phát triển đội ngũ nhân viên, áp dụng hình thức phát triển theo nhóm nghiệp vụ hay nhóm công việc trình phục vụ du khách, chẳng hạn như: + Lễ tân viên, nhân viên buồng,nhân viên nhà hàng Trong nghề trên, khách sạn Tourane phải tạo cho phong cách riêng ẩm thực kỹ giao tiếp…Khách sạn nơi hội tụ nhiều văn hóa từ quốc gia khác 3.3.2 Giải pháp phát triển nhà quản trị a Kèm cặp hướng dẫn Trưởng phận Trưởng Phòng kinh doanh Phó Giám đốc Giám đốc 24 Hình thức đảm bảo nguồn nhân lực cho khách sạn có kế nhiệm tốt công tác quản lý nhằm phát triển ngành lưu trú tương xứng với lợi ngành du lịch Đà Nẵng b Luân phiên công tác Trong hoạt động kinh doanh khách sạn, công việc đòi hỏi phải có kỹ huấn luyện từ đầu vào chuyên môn hóa cao nghiệp vụ như: lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp 3.3.3 Các giải pháp khác a Xây dựng câu lạc nghề nghiệp b Hoàn thiện sách thu hút nhân lực * Công tác tuyển dụng nhân lực * Giải pháp sách, chế độ đãi ngộ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng, góp phần cho việc tạo lợi cạnh tranh quốc gia, ngành kinh tế, doanh nghiệp Đào tạo phát triển NNL cách thức để nâng cao chất lượng NNL Trong công đổi mới, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh, người NNL giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển DN nói riêng đất nước nói chung Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo phát triển NNL, học kinh nghiệm đào tạo phát triển NNL DN kinh doanh dịch vụ du lịch Thành phố Đà Nẵng Nước; luận văn xác định đào tạo phát triển NNL yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL Khách sạn Tourane, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn đào tạo phát triển NNL nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng đào tạo phát triển NNL, luận văn đưa định hướng giải pháp đào tạo phát triển NNL 25 KS nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển KS hội nhập kinh tế quốc tế Trong trình nghiên cứu hoàn thành đề tài, tác giả nhận nhiệt tình hướng dẫn TS Đoàn Gia Dũng, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu Thầy Mặc dù cố gắng, nhiên đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân nên đề tài chắn không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy cô bạn bè để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn./ Kiến nghị * Đối với Tổng cục du lịch Bộ Giáo dục đào tạo - Bộ Giáo dục Đào tạo cần xây dựng mã ngành chương trình khung cho ngành kinh doanh lưu trú, cụ thể cấu ngành nghề đào tạo, chương trình đào tạo… để gắn chặt đào tạo với việc làm - Tổng cục du lịch cần cụ thể hóa tiêu chuẩn nguồn nhân lực quy định xếp hạng khách sạn theo cấp hạng - Tổng cục du lịch trọng đến đội ngũ lao động du lịch nói chung dịch vụ lưu trú nói riêng, tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nghiệp vụ chuyên môn du lịch * Đối với UBND Tp Đà Nẵng - Tăng cường tạo điều kiện thuận lợi để thu hút dự án đầu tư nước cho giáo dục đầu tư sở vật chất kỹ thuật đào tạo du lịch - Tạo điều kiện thuận lợi cho sở đào tạo nghề, bổ sung ngành nghề đào tạo - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá hình ảnh du lịch, khách sạn Tp Đà Nẵng - Các quan ban ngành, quyền điểm kinh doanh khách sạn cần tập huấn tác động tư tưởng cho người dân nhận thức tầm quan trọng phát triển ngành du lịch - Phối hợp với Sở ban ngành, khách sạn, nhà hàng, công ty du lịch… tổ chức buổi hội thảo chuyên đề, mở lớp đào tạo ngắn hạn cho cán quản lý giá trị sản phẩm du lịch Đà Nẵng  ... đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung trình bày khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân. .. tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Luận văn xin đề xuất giải pháp cụ thể cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN... TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANE TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát