1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để có hướng thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng có nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực có kết mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho trình phát triển kinh tế xã hội địa phương giai đoạn mới, chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” Mục tiêu nghiên cứu đề tài Luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị tổ chức; Phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua; đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành quan thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức hành quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, Tỉnh Quảng Ngãi, không nghiên cứu cán viên chức cán làm cơng tác Đảng, Đồn thể - Nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, tập trung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức hành - Về không gian: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 2 - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian trước mắt Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp phân tích so sánh, điều tra - Các phương pháp thống kê - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia thành chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 3 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu cách khái quát sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức độ cần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, trị, văn hố, xã hội 1.1.2 Nguồn nhân lực Xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2.1 Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực 1.2.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 1.2.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 1.2.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực 1.2.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 1.2.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 1.2.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp thân, yếu tố tạo nên động lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa tạo nên gắn bó người lao động tổ chức, tính chun nghiệp cơng việc, thích ứng với cơng việc tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư công việc làm sở để phát huy tính sáng tạo cơng việc 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1 Các nhân tố thuộc chế sách nhà nước 1.2.4.2 Các nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động 1.2.4.3 Các nhân tố thuộc người lao động 1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Khái niệm cơng chức hành nhà nước Cán bộ, cơng chức HCNN người hoạt động quan HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức quản lý nhà nước 1.3.2 Các loại công chức hành nhà nước * Phân loại theo trình độ đào tạo * Phân loại theo ngạch công chức * Phân loại theo vị trí cơng tác 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá lực trình độ cơng chức hành nhà nước - Tiêu chí trình độ văn hố - Tiêu chí trình độ chun mơn nghiệp vụ - Tiêu chí kỹ nghề nghiệp - Tiêu chí kinh nghiệm cơng tác - Tiêu chí sức khoẻ 1.3.4 Đặc điểm cơng chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cơng chức HCNN hình thành phát triển gắn liền với trình lịch sử nước ta, qua thời kỳ khác Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức HCNN có đặc điểm sau: - Là người thực thi công vụ - Là người cung ứng dịch vụ hành cơng - Là đội ngũ chuyên nghiệp - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ KẾT LUẬN CHƯƠNG Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có ý nghĩa lớn, yếu tố quan trọng định chất lượng hiệu việc quản lý điều hành kinh tế - xã hội quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng Phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng có giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức sáng tạo thực có kế hoạch, tổ chức, đạo kiểm tra đánh giá, thực tốt mục tiêu, nhiệm vụ giai đoạn 6 Xác định vị trí, vai trị, nhiệm vụ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhiệm vụ, quyền hạn đội ngũ cán bộ, công chức, yêu cầu nhân cách người cán bộ, cơng chức giúp cho UBND huyện có sở lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần vận dụng sở lý luận, thực tốt mục tiêu, nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, thực đồng khâu từ việc tuyển dụng sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức mặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có hội cơng tác nâng cao trình độ, việc xây dựng quy hoạch cán quản lý phù hợp theo yêu cầu phát triển tình hình mới, thực sáng tạo chế độ, sách cho đội ngũ cán bộ, công chức quan thuộc UBND huyện Trà Bồng Những sở lý luận nêu Chương sở để đề tài tiếp tục nghiên cứu thực trạng số lượng, cấu, chất lượng giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng chương sau CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển huyện Trà Bồng 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 2.1.3 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức UBND huyện Trà Bồng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 2.2.2.1 Về cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ: Số cán bộ, cơng chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, xét số lượng tăng từ 38 người năm 2007 lên đến 57 người vào năm 2011, xét tỷ quy mô cán bộ, cơng chức UBND huyện tăng, cụ thể năm 2007 chiếm 46,3%, năm 2011 chiếm 64% Trình độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 SL SL SL SL SL TL TL 0.0 TL 0.0 TL Thạc sĩ 0.0 Đại học 38 46.3 44 52.4 48 55.2 54 61.4 57 64.0 Cao đẳng 3.7 2.4 4.6 9.1 9.0 Trung cấp 27 32.9 29 34.5 25 28.7 21 23.9 19 21.3 Còn lại 14 17.1 10.7 10 11.5 5.7 5.6 82 100 84 100 87 100 88 100 89 100 Cộng 0.0 TL 0.0 2.2.2.2 Về cấu giới tính: Số lượng cán bộ, cơng chức phân theo giới tính: nam: 55 người chiếm tỷ lệ 61,8% (55/89), nữ: 34 chiếm tỷ lệ 38,2% 2.2.2.3 Về cấu dân tộc: Qua điều tra năm 2011, số lượng cán bộ, cơng chức phân theo giới tính: dân tộc Kinh: 69 người chiếm tỷ lệ 77,5% (69/89), nữ: 20 chiếm tỷ lệ 22,5% (20/89) 2.2.2.4 Về cấu độ tuổi: Qua điều tra năm 2011, số lượng cán bộ, công chức phân theo độ tuổi: từ 30 trở xuống: 31 người chiếm tỷ lệ 34,8% (30/89), từ 31 đến 40: 18 chiếm tỷ lệ 20,2% (18/89), từ 41 đến 50: 21 người chiếm tỷ lệ 23,6% (21/89), từ 51 đến 60: 19 người chiếm tỷ lệ 21,3% (21/89) 8 2.2.3 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng Nguồn nhân lực UBND huyện phát triển qua năm theo trình độ chun mơn nghiệp vụ có tăng lên, cụ thể trình độ đại học tăng từ 38 người năm 2007 lên đến 57 người vào năm 2011 tỷ trọng tăng 150%, trình độ cao đẳng tăng từ người năm 2007 lên đến người vào năm 2011, tỷ trọng tăng 266,7%; số lượng đội ngũ có trình độ trung cấp trở xuống giảm nhiều, chiếm tỷ lệ cao, cần phải nâng chuẩn lên trình độ đại học, trình độ thạc sĩ khơng có đào tạo 2.2.4 Thực trạng kỹ nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 2.2.4.1 Thực trạng thâm niên cơng tác: - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác năm chiếm 6%; - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác từ năm đến 10 năm chiếm 25%; - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác từ 10-20 năm có tỷ lệ thấp 25%; - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác 20 năm chiếm tỷ lệ cao 44% 2.2.4.2 Thực trạng trình độ quản lý nhà nước: Tỷ trọng cán cơng chức đào tạo trình độ chuyên viên tăng nhanh qua năm từ người năm 2007 lên 38 người vào năm 2011, với tỷ trọng tăng 475%, điều đáng ý số cán chưa đào tạo chiếm tỷ trọng cao qua năm 2.2.4.3 Thực trạng trình độ lý luận trị: Tỷ trọng cơng chức có trình độ lý luận trị chưa qua đào tạo cao qua năm từ 54 người năm 2007 đến năm 2011 không giảm mà lại tăng thêm người với tỷ lệ 5,6% 9 2.2.4.4 Thực trạng trình độ tin học: Trình độ tin học đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện qua năm đào tạo bồi dưỡng số lượng người có trình độ tin học tăng nhanh từ năm 2007 42 người đến năm 2011 81 người, tỷ trọng tăng 192% 2.2.4.5 Thực trạng ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện qua năm tăng nhanh từ 46 người năm 2007 đến năm 2011 77 người, tỷ trọng tăng 167,3% 2.2.5 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực Có 64 người (71,9%) đáp ứng u cầu cơng việc có 25 người (28,1%) chưa đáp ứng yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu bố trí làm với chun ngành đào tạo có 62 người (69,7%), cịn làm không chuyên ngành đào tạo 27 người (30,3%) Điều cho thấy đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng yêu cầu công tác làm chun mơn đào tạo, song có 59 người (66,3%) lịng với cơng việc làm có 20 người (22,5%) chưa lịng với cơng việc Có 75% cơng chức có chuẩn bị để thích nghi với thay đổi cơng việc, 20% cơng chức khơng chuẩn bị cho thích nghi với thay đổi công việc 5% ý kiến Điều cho thấy cán bộ, cơng chức chưa thật quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến thức kỹ nghề nghiệp để thích nghi với thay đổi tương lai 2.2.6 Thực trạng động lực thúc đẩy người lao động Trong công tác quản lý cán bộ, công chức, quan chuyên môn UBND huyện Trà Bồng quan tâm tới cơng tác quản lý hành nhân mà quan tâm tới vấn đề khác tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới 10 công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi 2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG 2.3.1 Kết đạt - Đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng bổ sung, tăng cường với số lượng tăng lên qua hàng năm - Phần lớn cán bộ, cơng chức có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng, rèn luyện thử thách qua nhiều giai đoạn phát triển đất nước Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn đội ngũ cán bộ, công chức bước nâng cao mặt, góp phần tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội huyện - Việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn UBND huyện đặc biệt quan tâm, cụ thể trọng đến công tác tuyển dụng đầu vào thông qua việc thi tuyển công chức hàng năm, công tác đào tạo bồi dưỡng trọng hơn, hàng năm có bố trí kinh phí cho lớp đào tạo huyện hỗ trợ kinh phí cho cơng tác học tập chiếm tỷ trọng lớn tổng kinh phí đào tạo tồn huyện Ngồi việc bố trí, sử dụng, xếp, luân chuyển cán bộ, công chức quan chun mơn chưa hồn tồn hợp lý song có bước chuyển biến tốt, có ý việc giúp cho cán cơng chức có lực hoạt động thực tiễn cách mạnh dạn luân chuyển cán công chức từ quan chun mơn huyện sở, qua phần tạo chuyển biến chất đội ngũ cán huyện 2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 11 - Chưa có phối hợp chặt chẽ thiếu tính đồng quan chuyên môn, thiếu phân công phân cấp hợp lý, rành mạch công tác quản lý cán bộ, trách nhiệm thủ trưởng quan chưa rõ ràng, chưa thực gắn với thẩm quyền định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ, cơng chức đơn vị quản lý - Vẫn cịn tình trạng hụt hẫng cán bộ, công chức, “vừa thừa vừa thiếu” quan chun mơn; trình độ lực đội ngũ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ huyện, số cơng chức có cấp chun mơn nhiều khơng có tương ứng văn với chức danh với yêu cầu thực tế sống - Năng lực quản lý lực tham mưu văn hoá, kinh tế, luật pháp, hành kỹ hành chính, kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học, khoa học công nghệ phận công chức tương ứng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ huyện Công tác đào tạo chưa vào nhu cầu, tiêu chuẩn chức danh cấu cơng chức, đánh giá cịn nặng hình thức, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng công việc phù hợp, việc xác định nội dung đào tạo, hình thức đào tạo đối tượng đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể, chủ yếu theo phân bổ tỉnh chủ yếu, tồn tạo chế "xin cho", "từ giao xuống" việc phân bổ biên chế cho đơn vị - Số cán quản lý bổ nhiệm tương đối nhiều, chưa có kinh nghiệm cơng tác quản lý, nhiều lúng túng việc quản lý, quản lý tài sản, tài chính, ảnh hưởng không tốt đến hiệu hoạt động quản lý - Một số cán bộ, cơng chức cịn làm việc theo thói quen trơng chờ, ỷ lại, thiếu nhạy bén cơng việc, khơng thích ứng kịp thời trước yêu cầu đổi giai đoạn Một số cán quản lý thiếu tính đốn, chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm 12 trước cơng việc mang tính cấp thiết, quan trọng Ngồi ra, cấu ngạch công chức quan chun mơn chưa hợp lý, cơng chức hành chiếm tỷ trọng nhỏ tổng số cán bộ, công chức, viên chức huyện, số đông ngạch chun viên, cịn chun viên chính, chun viên cao cấp chiếm tỷ lệ thấp, dẫn đến tình trạng thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo lĩnh vực công tác cụ thể lại thừa cơng chức vụ việc, chí có phận công chức làm việc không đảm bảo chất lượng, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, cịn có thái độ hách dịch, cửa quyền, quan liêu, vô cảm, nhũng nhiễu nhân dân Bên cạnh đó, việc tuyển chọn cơng chức qua thi tuyển hàng năm bất hợp lý, chưa thật đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt nâng cao trình độ cán cơng chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chế độ, sách đãi ngộ cơng chức chưa thật địn bẩy khuyến khích cơng chức hành tận tâm, tận lực với nhiệm vụ Cơng chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện phận tham mưu đắc lực cho công tác điều hành UBND huyện mức lương vừa thấp lại vừa khơng có chế độ ưu đãi với cơng chức có thành tích cống hiến, nên có khả thu hút giữ nhân tài, việc xây dựng đội ngũ cán cơng chức có trình độ có lực ngang tầm với nhiệm vụ nhiệm vụ khó khăn thách thức Cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý bộc lộ số hạn chế: có nơi có lúc chưa nhận thức đầy đủ trọng công tác quy hoạch, chưa thực nghiêm túc chủ trương quy hoạch cán bộ, thiếu chủ động xây dựng quy hoạch thuộc thẩm quyền quản lý triển khai thực xây dựng quy hoạch cán cho cấp dưới, chậm khơng tiến hành rà sốt, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo định kỳ hàng 13 năm, cịn nhầm lẫn cơng tác quy hoạch cán công tác nhân công tác quy hoạch năm qua để tình trạng hụt hẫng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý Huyện Trà Bồng huyện nghèo tỉnh Quảng Ngãi, hàng năm thu ngân sách địa bàn huyện khơng đảm bảo cho chi tiêu hành chính, dựa vào ngân sách cấp Từ năm 2008, UBND tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quyết định số 481/2008/QĐ-UB ngày 31/12/2008 việc hỗ trợ cho cán công chức, viên chức cử đào tạo, huyện Trà Bồng khơng có chế độ đãi ngộ, khuyến khích để cơng chức, viên chức nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức để tận tâm, tận tuỵ cơng việc, chưa có sách khuyến khích người có lực thực để họ nỗ lực phấn đấu phát triển 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.4.1 Chế độ chế sách nhà nước Trong năm qua, Đảng Nhà nước ta có nhiều chủ trương sách phát triển nguồn nhân lực, kể số lượng chất lượng, có sách đầu tư xây dựng sở vật chất ban hành thực có hiệu Tuy nhiên, sách phát triển nguồn nhân lực chậm đổi như: Các sách cịn định hướng tập trung khuyến khích tăng nhanh số lượng quy mô nguồn nhân lực, mà thiếu đến việc cải thiện cấu, nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống khung pháp lý thiếu nhiều điểm bất hợp lý, chưa thực làm sở pháp lý thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực điều kiện phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế Những quy định pháp lý quản lý tổ chức phát triển nhân lực nhiều điểm chưa rõ ràng, chưa thực tạo tự chủ, độc lập cho đơn vị sở Trên sở chủ trương sách Đảng 14 nhà nước phát triển nguồn nhân lực, tỉnh Quảng Ngãi chậm triển khai, chưa xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực làm sở tiền đề cho địa phương triển khai thực 2.4.2 Đối với UBND huyện 2.4.2.1 Tuyển dụng bố trí sử dụng luân chuyển cán chưa hợp lý Thực trạng cho thấy, thời gian qua UBND huyện Trà Bồng việc bố trí sử dụng cán chưa hợp lý, sử dụng cán nhiều quan chưa với chuyên môn nghiệp vụ người lao động 2.4.2.2 Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt bổ nhiệm cịn bất cập Cơng tác quy hoạch cán chưa đảm bảo phương châm “mở” “động”, cịn mang nặng tính thụ động, khép kín, cục đơn vị, chưa bổ sung, điều chỉnh quy hoạch sở theo sát phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 2.4.2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên Công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng năm gần có bước chuyển biến tích cực, đưa số cán lãnh đạo nhân viên tham gia lớp bồi dưỡng trình độ chun mơn nghiệp vụ, lớp cao cấp lý luận trị, sau đại học … nhiên, q trình đổi cịn chậm, chưa đạt yêu cầu số lĩnh vực như: Tài nguyên Mơi trường, Luật, Tài - Kế hoạch, Thanh tra, Nông nghiệp, Lâm nghiệp Chưa trọng nhiều xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với tình hình phát triển địa phương, đặc biệt chưa quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài chưa có chiến lược, sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, nhiều sinh viên địa phương sau tốt nghiệp đại học với khá, giỏi không địa phương công tác mà lại công tác thành phố lớn nước 15 2.4.3 Đối với cán bộ, công chức Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện, đơn giản gia tăng mặt số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dựa vào tiêu chí trình độ chun mơn chun ngành đào tạo hay trình độ học vấn, mà chưa ý đến cấu nguồn nhân lực yếu tố khác động cơ, thái độ Bên cạnh nhận thức phận cán công chức vai trị vị trí nhiệm vụ máy hành với yêu cầu nhiệm vụ huyện chưa rõ ràng, chưa thấy rõ yêu cầu đòi hỏi kiến thức, kỹ công tác thực thi nhiệm vụ mình, từ chưa thực tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc tinh thần trách nhiệm đạo đức người cán công chức KẾT LUẬN CHƯƠNG Tóm lại, qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi nêu trên, rút kết luận sau đây: Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trước mắt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có lập trường tư tưởng trị vững vàng, có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có nhiều kinh nghiệm, phát huy sáng kiến, cải tiến việc quản lý chương trình, nội dung, phương pháp, hiểu biết nghiệp vụ chuyên môn Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức quan tâm, có quy hoạch, bồi dưỡng, quy trình bổ nhiệm cán quản lý thực theo quy chế, quy định Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi cịn hạn chế: Chưa có kế hoạch kịp thời bồi dưỡng, khắc phục thiếu sót số cán bộ, 16 cơng chức, cịn nhiều lúng túng công tác quản lý, đạo Một số cán bộ, cơng chức cịn thiếu nhạy bén cơng việc, chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thiếu tính đốn Một phận cán bộ, cơng chức chưa thật tâm quyết, cơng việc cịn mang tính chủ quan, khép kín, cục bộ, thiếu nhạy bén cơng việc, thiếu tính đốn, ý thức tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ cịn nhiều hạn chế, chưa thích ứng với cầu phát triển khoa học công nghệ ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc Những hạn chế, tồn đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công việc xu nay, hội nhập phát triển Cơng tác quy hoạch cán bộ, cơng chức cịn mang nặng tính thụ động, khép kín, cục bộ; chưa gắn việc bồi dưỡng cán với bổ nhiệm Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, đề bạt chưa kịp thời nên chưa động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức phấn đấu thường xuyên Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện cần quan tâm từ khâu lập kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức Đồng thời, cần phải thường xuyên tra, kiểm tra, đánh giá thực phát triển nguồn nhân lực UBND huyện, đầu tư tập trung vào chất lượng để cán bộ, công chức phải thực có vai trị đóng góp vào nhiệm vụ quan trọng địa phương Trên sở thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, để phát huy phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo số lượng, chất lượng đồng cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn thời gian tới, cần phải có giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn nay, thể tính cần thiết có tính khả thi cao, góp phần phát triển kinh tế – xã hội huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện giai đoạn 2011 – 2015 3.1.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội Huyện Trà Bồng tâm thực thắng lợi mục tiêu giảm nghèo nhanh bền vững, phấn đấu đến năm 2015 Trà Bồng có kinh tế xã hội phát triển so với huyện miền núi tỉnh 3.1.1.2 Các tiêu chủ yếu Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 13,5-14,5%/năm Cơ cấu kinh tế: Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụ với tỷ trọng: ngành Nông - lâm - thuỷ sản 47-47,5%; Công nghiệp - xây dựng 30-31%; Dịch vụ - du lịch 21-22% vào năm 2015 3.1.1.3 Những định hướng chủ yếu: Đẩy mạnh phát triển kinh tế chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp + Đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân + Tăng cường quốc phòng - an ninh, đẩy mạnh cơng tác nội giữ vững ổn định trị trật tự xã hội 3.1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng nguồn nhân lực huyện lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển tồn diện trí tuệ, ý chí, lực đạo đức, có lực tự học, tự đào tạo, động, sáng tạo, có tri thức kỹ nghề nghiệp cao, có khả thích ứng nhanh chóng tạo chủ động mơi trường sống làm việc 18 - Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình độ chun mơn nghiệp vụ theo ngạch, bậc, có đủ lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ giao 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.1.2.1 Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội 3.1.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa phát triển 3.1.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng 3.1.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 3.1.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp 3.1.2.6 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN 3.2.1 Giải pháp xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý Việc xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phát huy tối đa vai trò khả làm việc đội ngũ nhằm đạt hiệu tốt việc thực nhiệm vụ quản lý điều hành phát triển kinh tế- xã hội huyện Nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp cán công chức, phù hợp với vị trí, chức nhiệm vụ trình độ cán công chức, phân công, phân cấp hợp lý quan thuộc UBND huyện Để xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý cần xác định định biên đơn vị Định biên quy định số lượng cấu cán bộ, công chức theo loại công chức, ngạch, bậc công chức theo yêu cầu nhiệm vụ quan chuyên môn, cụ thể xác định số lượng cấu cán bộ, cơng chức có 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng 19 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chun mơn, trang bị đủ vốn tri thức lý luận trị, quản lý nhà nước phát triển kỹ nghề nghiệp Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hình thành phát triển qua nhiều yếu tố quan trọng thơng qua đường đào tạo, bồi dưỡng Chính vậy, để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đặc biệt cán dự nguồn quy hoạch Việc học tập, tu dưỡng, rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề nghiệp, nhân cách người nhu cầu thiết yếu cán công chức Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nhằm khắc phục mặt tiêu cực, trì trệ nhận thức, bù đắp thiếu hụt, phát huy mặt tích cực cán bộ, cơng chức để nâng cao lực làm việc họ Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có ý nghĩa quan trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Một nội dung quan trọng chiến lược cán phải đào tạo nguồn cán bộ, xây dựng quy hoạch cán chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán 3.2.3 Giải pháp công tác quy hoạch Giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ số lượng, đồng cấu, có phẩm chất lực cơng tác, có lĩnh trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị đơn vị giai đoạn phát triển Nó giúp cho việc bổ nhiệm cán quản lý chủ động, nhờ có quy hoạch cán mà đội ngũ cán kế cận, dự nguồn đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất trị, lực nghiệp vụ quản lý trước bổ nhiệm Có quy hoạch đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài 20 Trong trình quy hoạch cán bộ, công chức cần phải chủ động, có tầm nhìn xa, có quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cụ thể không trước mắt mà cho thời kỳ tương đối dài Cơng tác phải đảm bảo tính kế thừa liên tục đội ngũ cán bộ, công chức thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan công khai 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc nguồn nhân lực Tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, cơng chức phát triển nhằm thu hút, khuyến khích, động viên cán bộ, cơng chức giỏi, có lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lịng cơng việc, tạo động lực cho cán bộ, công chức trẻ có lực triển vọng phát triển Đổi chế, sách tài đối với, thu hút nguồn lực đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, đổi chế đào tạo, sử dụng đãi ngộ tri thức, trọng dụng nhân tài, có chế sách đãi ngộ phù hợp, tạo mơi trường thuận lợi, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức phát triển có ý nghĩa quan trọng việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng Nhận thức sâu sắc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức thấy quyền lợi trách nhiệm tham gia, từ có kế hoạch, chương trình tích cực việc phát triển nguồn nhân lực UBND huyện  ... phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 3 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân. .. luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát. .. giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng chương sau CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG