Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG 1.1 Đối tượng nghiên cứu tâm lý học tâm lý học lao động 1.2 Các loại hình thần kinh, cách sử dụng loại hình thần kinh Quản trị nhân lực 1.3 Ý thức  Tâm lý ý thức dạng tâm lý cao cấp có người (T20)  Sự phát triển tâm lý : giai đoạn (T21)  GĐ 1: Giai đoạn cảm giác  GĐ 2: Giai đoạn tri giác  GĐ 3: Giai đoạn tư tay ( tư bậc thấp )  GĐ 4: Giai đoạn tư trừu tượng ( tư ngôn ngữ )  Khái niệm : Ý thức lực nhận thức tri thức tri thức tri thức, phản ánh phản ánh Ý thức chức cao cấp người (T21)  Các thuộc tính ý thức (T22)  Khả nhận thức: Đây khả ý thức cách khái quát chất thực khách quan Con người muốn có ý thức đầy đủ, sâu sắc vậy, cần phải có tư khái quát chất giới khách quan Mặt khác, người có ý thức cao làm cho tư có chiều sâu chiều rộng  Khả xác định thái độ: Con người phản ánh thực khách quan cách tỏ thái độ Những thái độ muôn màu, muôn vẻ biểu ý thức người thực khách quan  Khả sáng tạo: Con người khác với động vật chỗ, biết thích nghi với hoàn cảnh mà biết cải tạo hoàn cảnh sống Con người luôn cải tạo hoàn cảnh sống cách có ý thức Nhờ có ý thức mà người có lực tạo nhiều giá trị vật chất, tinh thần mới, bắt thực khác quan phục vụ nhu cầu ngày cao  Khả tự ý thức: Đây khả nhận thức xác định thái độ với thân  Kết cấu ý thức (Vở ghi): Ý thức có cấu trúc phức tạp bao gồm nhiều mặt chỉnh thể mang lại cho giới tâm hồn người chất lượng Ý thức có mặt thống hữu với nhau, điều khiển hoạt động có ý thức người mặt :  Mặt nhận thức: Đây nhận thức nhận thức, hiểu biết hiểu biết Nhận thức cảm tính mang lại tư liệu cho ý thức Nhận thức lý tính mang lại hiểu biết chất, quy luật, mối quan hệ vật tượng Ý thức cho ta biết nhận thức gì, mức dộ nhận thức đến đâu  Mặt thái độ: Thái độ lựa chọn, thái độ cảm xúc, thái độ đánh giá chủ thể với thê giới  Mặt động ý thức: trình người vận dụng hiểu biết thái độ nhằm nhằm thích nghi, cải tạo giới cải biến thân  Hành vi người : loại (T22)  Hành vi năng: Hành vi sơ đẳng thấp thỏa mãn yêu cầu sinh học Đây hành vi bẩm sinh sinh tồn chi phối  Hành vi ý thức (Hành vi trí tuệ): Hành vi có suy nghĩ, có tính toán trước theo mục đích đặt Là hành vi ý thức người chi phối 1.4 Tình cảm, ý trí, nhân cách Tình cảm (T29-30) Ý chí (T30-31) Khái niệm Những thái độ chủ quan Khả điều khiển người cọn người vươn tới tượng xảy mục đích định giới khách quan hay thể Nội dung (T30) Trong sống , tình cảm biểu dạng: tình cảm đạo đức, tình cảm trí tuệ, tình cảm thẩm mỹ, tình cảm thực hành Đặc điểm Câu hỏi gợi ý: Nhân cách (T27-28 Là mặt xã hội củ lý, tổng thể tính tâm lý cá nhâ có ý nghĩa xã hộ đặc trưng cho tí nhân đặc điểm nội dung ( (T31): + Xu hướng + Tính độc lập + Tính cách + Tính cương + Tính khí Ngoài ra, thể + Tính kiên cường + Năng lực dạng: tâm trạng, xúc động, ham mê, trạng thái + Tính tự kiềm chế căng thẳng Câu 1.1: Tại nói tình cảm chi phối mạnh đến động cơ, hành động người? Câu 1.2: Tại nói ý trí chi phối mạnh đến động cơ, hành động người? Câu 1.3: Nội dung nhân cách bao gồm vấn đề gì? Quản trị nhân lực ứng dụng nào? Câu hỏi gợi ý 1.1 Tại nói tình cảm chi phối mạnh đến động cơ, hành động người? 1)Khái niệm (29) 2)Biểu tình cảm + tình cảm đạo đức +tình cảm thẩm mỹ +tình cảm thực hành +tâm trang +Ham mê +Trạng thái căng thẳng 3)Sự chi phối đến động hành động tình cảm - Tình cảm nhận thức Đối với nhận thức, tình cảm nguồn động lực mạnh mẽ kích thích người tìm tòi kết nhận thức Ngược lại, nhận thức định hướng, điều khiển, điều chỉnh tình cảm hướng Nhận thức tình cảm hai mặt vấn đề nhân sinh quan thống người - Tình cảm hoạt động Tình cảm chiếm vị trí quan trọng số động lực nhân tố điều chỉnh hành vi hoạt động người Tình cảm nảy sinh, biểu hiện, thúc đẩy người hoạt động, giúp người vượt qua khó khăn, trở ngại để đạt mục đích hoạt động - Tình cảm thuộc tính tâm lý khác Tình cảm có mối quan hệ chi phối toàn thuộc tính tâm lý nhân cách Tình cảm chi phối tất biểu xu hướng nhân cách; nhu cầu, hứng thú, lý tưởng, giới quan, niềm tin; tình cảm mặt nhân lõi tính cách; điều kiện động lực để hình thành lưc; yếu tố có quan hệ qua lại với khí chất người =>kluan 1.2 Tại nói ý chí chi phối mạnh đến động cơ, hành động người ? 1) khái niệm (30+31) 2) đặc điểm (31) 3) ý chí chi phối mạnh đến đông hành động người Nguồn kích thích hành động ý chí không trực tiếp định hành động cường độ vật lý mà thông qua chế động hóa hành động, chủ thể nhận thức ý nghĩa kích thích để từ định có hành động hay không - Tính mục đích hành động ý chí : Trước hành động người tự hỏi “Hành động để đạt mục đích ?” nghĩa người phải ý thức mục đích hành động, ý chí giúp người đạt mục đích Ý thức mục đích hành động đặc điểm bản, điển hình hành động ý chí Nếu đặc điểm gọi hành động ý chí Ví dụ, người ta so sánh hành động ong người Mác vạch khác ong giỏi nhà kiến trúc sư tồi kiến trúc sư trước xây dựng tầng sáp xây dựng tầng óc - Trong hành động ý chí, người biết lựa chọn phương tiện biện pháp hành động cho thực mục đích đạt hiệu cao Khác với vật, người chủ động tác động vào tự nhiên môi trường để tạo sản phẩm phục vụ nhu cầu Trong trình hành động người biết dùng công cụ sẵn có sáng tạo công cụ để hành động người biết lựa chọn phương pháp hành động - Có theo dõi, kiểm tra, điều chỉnh, điều khiển, có nỗ lực ý chí để khắc phục khó khăn trình thực mục đích Nỗ lực ý chí thể hành động kìm hãm, tăng giảm cường độ hành động Nỗ lực ý chí thể chỗ chuyển từ trạng thái không hành động sang trạng thái hành động ngược lại - Khi xem xét, đánh giá nỗ lực ý chí người đó, người ta xét đến yếu tố nội dung đạo đức hành động ý chí Điều nói lên rằng, hành động ý chí phù hợp với phát triển xã hội hành động ý chí chân ngược lại => kl 1.3 • Nội dung nhân cách bao gồm vấn đề: - Xu hướng thiên hướng hoạt động người biểu - thực tế sống Tính cách kết hợp thuộc tính bền vững người, phản ánh lịch sử tác động qua lại cá nhân với điều kiện - sống giáo dục Tính khí thuộc tính tâm lí cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững người, động lực toàn hoạt động tâm lí người biểu thông qua - hành vi, cử chỉ, hành động hàng ngày họ Năng lực tổng thể thuộc tính độc đáo cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng hoạt động định, đảm bảo cho hoàn thành có kết tốt lĩnh vực hoạt động (giáo trình tr28) • Quản trị nhân lực ứng dụng nội dung nhân cách công tác đánh giá phù hợp người lựa chọn ngành học Cụ thể việc đo lường đặc tính tâm lí cá nhân để đưa kết luận đặc điểm tâm lí họ đưa lời khuyên công việc, nghề nghiệp Mặt khác, nắm vấn đề nhân cách cá nhân, người làm quản trị nhân lực dễ dàng xếp họ vào vị trí, đảm nhiệm công việc phù hợp máy tổ chức; nắm điểm mạnh điểm yếu họ từ dễ dàng hoàn thiện điều khiển họ công việc Chương 2: CƠ SỞ TÂM LÝ CỦA TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG 2.1 Giới hạn phân công hiệp tác lao động • Khái niệm phân công hiệp tác lao động (tìm mạng, official) Phân công lao động phân công thành phần việc khác theo số lượng tỷ lệ định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật doanh nghiệp Trên sở bố trí công nhân cho công việc phù hợp với khả sở trường họ Hiệp tác lao động phối hợp công tác người lao động, phận làm việc thành nhóm để đạt mục đích cuối chế tạo sản phẩm hoàn chỉnh, hay hoàn thành khối lượng công việc Như hiệp tác lao động kết phân công lao động • Nguyên nhân tính đơn điệu lao động Sự phát triển kỹ thuật dẫn đến hậu xấu lao động xuất tính đơn điệu sản xuất căng thẳng thần kinh ngày cao Theo nhà nghiên cứu tâm lí, chuyên môn hóa hẹp biểu thời gian hao phí cho thao tác lao động ngắn, dẫn đến giảm lực lao động người Chuyên môn hóa hẹp người lao động sinh đơn điệu lao động • Về mặt tâm lý, đơn điệu tác động xấu đến người lao động • điểm sau: SGT_53 Về mặt sản xuất, tính đơn điệu làm xuất hàng loạt điều bất lợi • cho nhà quản lý: SGT_53(cuối) Chủ trương nhà tâm lý hướng hoạt động phân công hiệp tác lao động vào thực yêu cầu sau tạo động lực thúc đẩy lực làm việc người lao động: SGT_54 (4 • chấm trang) Những yêu cầu tâm lý cong tác phân công hiệp tác lao động Để người lao động thực làm chủ trình lao động, để họ mang lại khả cống hiến cho tập thể, công tác phân công hiệp tác lao động phải đảm bảo yêu cầu sau  Thứ đảm bảo tính độc lập hoạt động (SGT_54, đầu  trang 55) Thứ hai phải đảm bảo tính chủ động lao động (SGT_55) Thứ ba phải đảm bảo tính sáng tạo lao động (SGT_55,   56) Thứ tư phải đảm bảo hứng thú với lao động (SGT_56) Thứ năm phải đảm bảo thăng tiến người lao động  • (SGT_56) Các giới hạn hợp lý thao tác lao động công việc  Để loại bỏ tính đơn điệu lao động cần phải thiết kế thao tác lao động cho chúng có thời gian hao phí lớn  • 30 giây (SGT_57,58) Để gây nên cảm giác hưng phấn lao động công việc phải có từ thành phần trở lên (5 thao tác lao động) (SGT_58) Các giải pháp chống lại tính đơn điệu (SGT_58, 59) Câu hỏi gợi ý: Câu 2.1:Tại ý lao động cao hiệu suất lao động lớn ngược lại (Phải nêu khái niệm, loại gợi ý sau trình bày) 2.3 Chú ý lao động Khái niệm :Chú ý định hướng tích cực ý thức người vào số đối tượng, tượng định, biểu xu hướng tập trung hoạt động tâm lý vào đối tượng Phân loại: - Chú ý có chủ định: tập trung ý cách có ý thức người vào đối tượng - Chú ý sau chủ định: ý ý có chủ định , phú thuộc vào hứng thú người với đối tượng lao động - Chú ý không chủ định: ý xuất định trước, xuất bất ngờ , ngẫu nhiên, yếu tố khác biệt yếu tố màu sắc âm thanh, hình thù tạo -Chú ý cảm xúc: ý yếu tố cảm xúc bên gây nên Đặc điểm ý: Một tính tập trung mức độ tập trung ý vào đối tượng Hai tính bền vững ý xác định thời gian tập trung ý vào đối tượng chọn Ba phân phối ý đảm bảo khả thực lúc động tác khác đối tượng khác Bốn di chuyển ý thể tốc độ chuyển ý từ đối tượng sang đối tượng khác 2.4 Đặc điểm tâm lý chung NLĐ cấp dướ Đặc điểm Sử dụng Ngựa bất kham - Là người có tài , có - Sẵn sàng thỏa mãn sáng kiến, biểu đòi hỏi họ, bất phục tùng song đặt tính khí bất thường yêu cầu cao, - Thường có phản kiềm chế ứng cách giữ khắc khe đặt thái độ đề kháng để trách nhiệm nặng tự vệ, bất hợp nề cho họ tác, ương bướng - Sử dụng tật để chế ngự ương bướng , bất hợp tác Cùn chí phèo - Là loại nhân viên - Người lãnh đạo cần mang tính cách ăn có giải pháp kiên bám, chây lười, ăn quyết, lãnh đạo vạ, cùn lỳ cứng rắn loại - Thường xuất nơi có vị thủ trưởng thiếu lực, lãnh đạo theo kiểu dĩ hòa vi quý Không thể thay - Là người lộng hành - Để loại bỏ loại có khả trở cần thủ trưởng phải thành “ siêu thủ có can đảm, sáng trưởng”, tức “ thủ suốt, trách nhiệm trưởng đứng với tổ chức đầu thủ trưởng - Tiến hành phân thức cấp, phân quyền rõ - Thường xuất ràng, công khai máy quan công bố rõ ràng liêu, cửa quyền thông tin - Lôi kéo thân quen thống doanh thành” cánh hẩu” nghiệp - Sẵn sàng chèn ép, tham quyền cố vi * Khái niệm: Quyền lực phương tiện mà nhờ xung đột lợi ích cuối giải * Các loại quyền lực: - Quyền lực hợp pháp: quyền lực xác định văn quy phạm pháp luật hợp pháp Được thể hình thức chức vụ cá nhân chiếm giữ tổ chức Người cán quản lý cấp sử dụng quyền lực hợp pháp đểtạo mệnh lệnh, định quản lí thuộc thẩm quyền để điều hành hoạt động đơn vị - Quyền lực tiềm ẩn: sức mạnh cá nhân tạo điều kiện để nâng cao uy lực quyền lực hợp pháp.Quyền lực tiềm ẩn thu phục long người cách tự nguyện Do vậy, thường có sức mạnh lớn không bị giới hạn không gian thời gian.Quyền lực tiềm ẩn thường biểu dạng: + Tài thực người cán quản lí + Đạo đức tác phong chuẩn mực người cán quản lí + Các danh hiệu khen thưởng nhà nước trao tặng + Học vị cán quản lí + Ngoại hình bên cán quản lí + Tài sản cán quản lí + Nghệ thuật giao tiếp cán quản lí + Nắm giữ bí mật thong tin cán uản lí Trong thực tế quyền lực tiềm ẩn dường động lực hỗ trợ thúc đẩy quyền lực thức tạo cho sức mạnh lớn 2/ Tạo quyền lực tổ chức Trong tổ chức nguồn gốc quyền lực thể loại: * Quyền lực thức: dạng quyền lực hợp pháp, ẩn số đặc trưng: phép màu, truyền thống luật Quyền lực phép màu xuất người tôn trọng phẩm chất riêng người tìm thấy phẩm chất lí dành cho người có quyền hành động,nhân danh phẩm chất này( tài đức).Quyền lực truyền thống xuất phát từ tôn trọng mà người cảm thấy phong tục thói quen khứ đến mức trao quyền lực cho tượng trưng thân cho giá trị truyền thống này( người đứng đầu gia đình,trưởng tộc, vua…) Quyền lực quan liêu ( luật) quyền lực dựa việc áp dụng quy chế quy tắc để người chấp nhận tuân thủ * Kiểm soát nguồn lực hoi: Muốn tồn tại, tổ chức phải phụ thuộc vào nguồn lực thích đáng như: tiền, nguyên liệu, kỹ thuật, cán bộ, ủng hộ khách hàng, người bán cộng đồng nói chung Ví việc nắm vốn, có khả cần thiết, có nguyên liệu, kiểm soát tìm phần quan trọng, nắm bát kĩ thuật mới, chí nắm bắt khách hàng hay người bán hàng đặc biệt, tất điều làm cho cá nhân có quyền lực đáng kể tổ chức Trong thực tế tiền nguồn lực hoi có sức mạnh vô lớn, người chiếm giữ chi phối tiền người có quyền lực vô lớn tổ chức *Sử dụng cấu quy chế tổ chức: Đây coi công cụ hợp lí để thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên góc độ trị, nhiều trường hợp, cấu tổ chức hệ thống quyền lực thiết lập theo kiểu phân tầng tập trung quyền lực cao vào tay người đứng đầu.Việc điều chỉnh lại cấu tổ chức theo ý định nhà tổ chức để tiến hành phân quyền có lợi cho Do người có quyền việc điều chỉnh câu tổ chức, định bổ nhiệm cán tổ chức người có quyền lực tối cao.Bên cạnh đó, quy chế tổ chức văn xác lập quyền hạn, nhiệm vụ trách nhiệm phận,các cá nhân cấu tổ chức Do sử dụng quy chế củng cố quyền lực việc làm tất yếu cần thiết nhà lãnh đạo nhằm tạo hệ thống quyền hạn mạnh mẽ để chi phối toàn tổ chức * Kiểm soát việc định: định công cụ nhà lãnh đạo áp đặt vào quyền lực tổ chức Do khả tác động đến kết trình uyết định nguồn gốc quyền lực Nếu cá nhân nhóm có tác động rõ rang đến trình định, người có ảnh hưởng lớn đến tổ chức Khi bàn đến loại quyền hành thâm nhập vào việc thông qua định, cần quan tâm đến yếu tổ cần khống chế là: tiền đề định, trình định cản trở, mục tiêu liên quan đến việc định Người chi phối yếu tố định chi phối quyền lực * Kiểm soát kiến thức thông tin: Kiến thức tri thức, tài tạo hiệu cao cho hoạt động Do người có kiến thức cao đồng thời người có tài đức độ tạo quyền lực mạnh mẽ chi phối nhiều người khác Bên cạnh đó, thông tin phản ánh chất kiện tượng phạm vi không gian thời gian định.Việc nắm vững chất kiện, tượng tạo định đắn có hiệu cao Do việc giữ bí mật thông tin yêu cầu quan trọng cho người định Hệ thống tổ chức phải tổ chức hệ thống thông tin chặt chẽ đảm bảo bí mật thông tin cần thiết Ai nắm thông tin đồng thời người có quyền lực cao * Kiểm soát ranh giới: Ranh giới hiểu vùng giao phận tổ chức có quan hệ giao thoa với trình thực chức tổ chức Người kiểm soát ranh giới phải người có tài nắm số thủ thuật quan hệ xã hội * Khả phù hợp với tính bất định: Tính bất định hiểu tác động qua lại lẫn dẫn đến tính bất ổn định tổ chức xảy cách ngẫu nhiên.Những người phù hợp với tinh bất định thường có nhạy bén việc đánh giá phán đoán tình hình để đưa giải pháp phù hợp đẻ điều chỉnh tình hình nhằm tạo ổn định cho tổ chức * Kiểm soát kĩ thuật, công nghệ: Từ lâu kĩ thuật công cụ quyền lực làm rõ khả năn người việc thao túng, kiểm soát áp đặt môi trường Trong thời đại ngày nay, kĩ thuật công nghẹ định đến hiệu sản xuất kinh doanh tạo khả thao túng quyền hành sản xuất mạnh mẽ * Liên minh người, mạng lưới kiểm soát tổ chức không thức * Kiểm soát tổ chức đối lập: Một phương pháp khác để nắm quyền lực tron tổ chức xuất phát từ việc thành lập khống chế “ tổ chức đối lập” Khi nhóm đến tập trung quyền hạn vào tay người thường xuất lực lượng đối lập phối hợp với hành động để xây dựng khối kình địch CHƯƠNG 10 Câu 1: Kích thích tâm lí lợi ích? Liên hệ thực tế tới Việt Nam? Khi kích thích Kích thích tâm lý lợi ích : sgk/365 *Khái niệm: Lợi ích: tập hợp phức tạp thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, xu hướng khuynh hướng dẫn người đến cách cư xử thế khác Tâm lý lợi ích: việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động nhằm tạo hiệu sử dụng hạnh phúc cho họ *Trong thực tế hoạt động doanh nghiệp, lợi ích người lao động cụ thể hóa thành dạng sau: - Lợi ích biểu tiền lương - Lợi ích biểu tiền thưởng phúc lợi xã hội - Lợi ích thể vai trò vị trí xã hội người lao động - Lợi ích thể nghề nghiệp - Lợi ích thể tâm lý sống *Liên hệ: Một số sách kích thích lợi ích dùng Công ty cổ phần may Hà nội +Tăng lương theo định kỳ, theo cố gắng cá nhân +Thưởng khuyến kích thường xuyên - Thưởng khuyến khích ngày công cao: Trong tháng làm đủ số ngày công theo quy định lịch đổi ca, không nghỉ công phép tháng Mức :50 000 đ/ người/ tháng - Thưởng nâng cao tay nghề : Biết sử dụng loaị thiết bị Mức : 50 000đ/ tháng - Thưởng hoàn thành Kế hoạch: +Hoàn thành từ 110-120% : 50 000 đ/tháng +Trên 120% : 100 000 đ/ tháng +Phúc lợi xã hội: - Trợ cấp hưu CB-CNV có thâm niên cống hiến - Trợ cấp ăn trưa; phụ cấp suất ăn ca - Hỗ trợ tiền tàu xe nghỉ phép năm; xe đưa đón cán CNV xa nơi làm việc - Khám sức khỏe định kỳ trung tâm y tế chất lượng, uy tín - Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao dành cho CB-CNV - Các chương trình chăm lo cho em CB-CNV: ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng CB-CNV có thành tích Để áp dụng kích thích đạt hiệu quả, cần phải tuân thủ theo quy tắc sau: Tâm lý tiền lương: Thứ nhất: thu nhập từ tiền lương chiếm từ 70-80% tổng thu nhập người lao động Tiền lương trả tiêu lao động xác định - Tiền lương đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động hay nói cách khác đảm bảo mức sống trung bình người lao động gia đình họ Chú ý đến mặt tiền lươnglà mặt kĩ thuật ( trình độ nghề nghiệp) mặt cống hiến cho doanh nghiệp ( thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp) cần thỏa mãn: mặt kĩ thuật phải tương xứng với trình độ đạt người lao động Làm cho người lao động hiểu rõ đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên Kích thích tâm lý tiền thưởng phúc lợi xã hội Phúc lợi xã hội Phúc lợi xã hội ổn định theo dịp định gắn với kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phúc lợi xã hội phải gắn với điều kiện ràng buộc định người lao động doanh nghiệp Mức phúc lợi xã hội phải có ý nghĩa sống người lao động Tiền thưởng  Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động  Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng mức chênh lệch khác tùy theo mức độ đạt tiêu  Số lượng tiền thưởng lần phải có ý nghĩa định giá trị tiêu dùng sống Ý nghĩa biểu mức độ tương đương quần áo đẹp, đôi giầy hay bữa tiệc thịnh soạn… Số tiền thưởng phải đạt mức giá trị định đó, mức không đảm bảo tác dụng kích thích Kích thích vai trò vị người lao động: • Kích thích vị thế: để kích thích phát huy tác dụng, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho dạng thăng tiến công bố công khai để cá nhân biết hướng phấn đấu vào Thông thường có số dạng thăng tiến sau: Thăng cấp thăng chức Loại vừa tăng quyền lực, quyền lợi trách nhiệm Thăng tiến nâng cao trình độ lành nghề nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua lớp bồi dưỡng kinh nghiệm Tăng lương sau khoảng thời gian làm việc định theo chu kỳ Tăng phụ cấp thâm niên sau thời gian cống hiến cho doanh nghiệp Tăng tiền thưởng cách có kế hoạch hay đột xuất Chuyển làm công việc theo nguyện vọng lực sở trường cá nhân Thực sách chế độ thăng tiến có ý nghĩa kích thích người lao động lớn, khiến họ cảm thấy an tâm, phấn khởi tin tưởng vào tổ chức nơi họ tự khẳng định xã hội Mặt khác họ cảm thấy lớn mạnh nghề nghiệp, kinh nghiệm lao động trình độ lao động ngày cao, uy tín trước cộng đồng ngày lớn khẳng định vững Đây sở để họ nâng cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn suất, chất lượng, hiệu lao động Kích thích vai trò người lao động: Phải có hệ thống tiêu lao động rõ ràng rành mạch cho tất dạng lao động công khai tiêu để cá nhân so sánh, đối chiếu với thực tế Xác định rõ ràng quan niệm giá trị tổ chức lấy làm để đánh giá xem xét tiến hành thăng tiến người lao động Phải tổ chức đánh giá tối tiểu năn lần, đánh giá công khai Kết đánh giá phải sử dụng vào hoặt động thăng tiến người lao động Phải xây dựng hệ thống danh hiệu ghi nhận thành tích cá nhân như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua, phân loại lao động… Kích thích tâm lý nghề nghiệp • Xây dựng hệ thống chuẩn cấp bậc công việc cách rõ ràng cho tất nghề Đây sở để tổ chức thi tay nghề cho người lao động  Xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề rõ ràng, thường xuyên tổ chức lớp đào tạo trình độ nghề nghiệp  Tổ chức thi tay nghề thường xuyên nghiêm túc đánh giá trung thực khách quan trình độ nghề nghiệp người lao động  Xây dựng số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận cho người lao động có tay nghề đặc biệt như: thợ giỏi cấp phân xưởng, nhà máy, công ty toàn quốc; danh hiệu bàn tay vàng…  Tách vấn đề đãi ngộ lao động khỏi phạm vi nghề nghiệp để nghề nghiệp phản ánh túy kỹ thuật lao động  Tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi cấp bậc để tạo phong trào thi đua nâng cao trình độ lành nghề Kích thích tâm lý sống  Thể quan tâm lãnh đạo công nhân viên nói chung đặc biêỵ thợ giỏi, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thể dạng thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình, khen ngợi động viên, khuyến khích, tặng quà…  Tạo cảm giác người lao động người làm chủ doanh nghiệp thực sự, người định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Các hoạt động thường là: xin ý kiến đóng góp người lao động cách công khai nhiều kênh thông tin đại chúng để đóng góp thiếu sót tổ chức quản lý, tạo độc lập, sáng tạo tự chủ lao động; nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân người   Chăm lo đời sống cán công nhân viên sống hàng ngày chế độ hiếu hỷ, ốm đau, việc riêng có lý đáng; trợ giúp họ gặp khó khăn… Câu 2:Những nguyên tắc kích thích lợi ích tiền lương, tiền thưởng người lao động? Liên hệ Việt Nam Hiện mức kích thích người lao động Việt Nam Viêt Nam? Đã kích thích chưa? Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền lương: Tiền lương số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận hai bên điều kiện kinh tế xã hội định Nguyên tắc: - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70-80% tổng thu nhập người lao động Tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động cho doanh nghiệp, phải phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động Từ tiền lương kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định Chỉ tiêu lao động phản ánh số chất lượng lao động cá nhân cống hiến Tiền lương trả sở tiêu lao động đảm bảo công tương đối người lao động - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, hay nói cách khác tiền lương bảo đảm mức sống trung bình cho người lao động gia đình họ Khi người lao động làm việc cho doanh nghiệp họ đảm bảo đời sống họ yên tâm phấn đấu, phấn khởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp - Trong công tác trả công lao động, cần ý đến hai mặt tiền lương mặt kỹ thuật tiền lương mặt cống hiến cho doanh nghiệp Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình phấn đấu Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Cách trả công lao động rõ cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động Liên hệ: * Ngày 5/12, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố báo cáo tiền lương toàn cầu 2014-2015 - Tại Việt Nam, mức tăng chung tiền lương trung bình thực tế đạt gần 14% giai đoạn 2011-2013 Mức tăng có phần lương tối thiểu tăng đáng kể Dù tiền lương Việt Nam trì mức thấp nhiều so với mức lương kinh tế phát triển thua nhiều quốc gia khu vực Cụ thể, lương tháng trung bình năm 2012 Việt Nam 3,8 triệu đồng tương tứng ứng 181 đôla Mỹ - Đáng ý, theo báo cáo kinh tế phát triển, tiền lương thường chiếm khoảng 70 - 80% thu nhập hộ gia đình có thành viên độ tuổi lao động Còn kinh tế phát triển, nơi công việc tự làm phổ biến hơn, đóng góp tiền lương thu nhập hộ gia đình thường nhỏ Ở Việt Nam tiền lương chiếm khoảng 30%  Chưa đủ kích thích người lao động * Theo kết điều tra Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng cán viên chức thấp, phần lớn hưởng lương mức cán chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán chiếm 32% chuyên viên 41%), mức chuyên viên 24% chuyên viên cao cấp 3% Từ ngày 1/5/2012, mức lương tối thiểu định tăng lên mức 1.050.000 nghìn đồng/tháng Với chi phí sinh hoạt ngày đắt đỏ giá leo thang, lạm phát, cải cách tăng lương Nhà nước muối bỏ bể, vào mức lương không đủ chi phí cho cá nhân chưa nói đến chuyện lo lắng cho gia đình, Thực tế cán công chức nhà nước đa phần có thu nhập lương, mức thu nhập không kiểm soát Ở khối doanh nghiệp quốc doanh, nhiều công ty trả mức lương trung bình từ triệu đồng tháng mức phương án tối thiểu Bộ Lao động thương binh xã hội 1.5 triệu đồng, điều gây nhiều thiệt thòi cho lao động công ty nước ngoài, mà phía nước không chấp nhận trả cao so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Các doanh nghiệp cho mức lương thấp, gây khó khăn cho doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động Mức lương tối thiểu khiến cho nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khách hàng tính giá thành dựa vào Hiện lương tối thiểu chung lương tối thiểu vùng áp dụng chung cho doanh nghiệp lẫn khối hành nghiệp, muốn tăng ảnh hưởng tới ngân sách nhà nước, điều khiến mức lương tối thiểu doanh nghiệp tăng chậm, không phù hợp thực tế  Do sách tiền lương Việt Nam nhiều bất cập chưa đủ kích thích người lao động Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền thưởng Tiền thưởng số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động điều kiện đặc biệt theo thỏa thuận hai bên theo tự nguyện bên sử dụng lao động Nguyên tắc: - Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động Có thành tích có thưởng, thành tích không thưởng Tránh tình trạng thưởng ai, có phần - Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng, có mức chênh lệch khác tùy theo mức đạt tiêu - Số lượng tiền thưởng cho người lao động mồi lần phải có ý nghĩa định giá trị tiêu dùng sống tạo hi vọng , nuôi dường mong đợi tạo kích thích định Liên hệ: Cùng tìm hiểu mức tiền thưởng tết doanh nghiệp năm 2015: Theo báo Thanh niên, Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân cho biết, bình quân thưởng Tết cao khối DN có vốn nhà triệu đồng/người Riêng, tập đoàn nhà nước cao gấp đôi DN có vốn đầu tư nước 4,8 triệu/người DN dân doanh 4,3 triệu đồng/người Mức thưởng thấp từ Sở LĐTBXH Nghệ An báo cáo 30.000 đồng/người Mức thưởng Tết Dương lịch 2015 giữ mức tăng so với Tết năm 2014 Có tới 80% DN khảo sát thực thưởng Tết Dương lịch với mức thưởng bình quân 1,55 triệu đồng/người (bằng 140,7% so với mức thưởng năm 2014) Như ta thấy khác biệt lớn thưởng tết người lao động thuộc doanh nghiệp nhà nước người lao động thuộc doanh nghiệp nhà nước Đối với doanh nghiệp nhà nước mức thưởng tết có lên đến trăm triệu đồng với doanh nghiệp nhà nước tiền thưởng tết nhiều không đủ bữa cơm Cần cân nhắc để điều chỉnh mức tiền thưởng hai bên để không tạo khoảng cách lớn Câu 3: Năng lực sở trường Năng lực a Khái niệm: Năng lực tổ hợp thuộc tính độc đáo cá nhân, phù hợp với yêu cầu hoạt động định, đảm bảo cho hoạt động có kết cao b Những biểu lực: + Năng lực mức độ định khả người, biểu thị khả hoàn thành có kết loại hoạt động + Tài năng: mức độ lực cao hơn, biểu hoàn thành sáng tạo hoạt động có kết cao +Thiên tài mức độ biểu cao lực biểu thị mức độ kiệt xuất, sáng tạo mới, độc đào mà chưa có lĩnh vực hoạt động Ngoài ra, lực chia thành loại: -Năng lực chung -Năng lực đặc thù -Năng lực tái tạo -Năng lực sáng tạo c Các yếu tố ảnh hưởng đến lực Trong phạm vi nghề nghiệp, lực cao hay thấp phụ thuộc vào: +Mức độ bố trí xếp hoạt động chuyên môn có khoa học + Mức độ hoàn thành công việc chất lượng số lượng hoạt động + Mức độ thành thạo việc xử lý nhanh, kịp thời, xác tình đặt thực tế + Mức độ sáng tạo lao động thể việc cải tiến công việc, tạo mới, độc đáo, sáng tạo Sở trường d Khái niệm: Sở trường lực cá nhân có khuynh hướng thiên hoạt động đảm bảo thực có kết cao hoạt động tạo hứng thú cao cho người lao động e Đánh giá sở trường Để đánh giá sở trường người lao động cần đánh giá yếu tố sau: + Kết cao lao động, biểu thị số lượng chất lượng + Có lòng hăng say miệt mài làm việc quên thời gian + Có cảm giác cảm khoái lao động thể mức độ thỏa mãn cao công việc + Có tinh thần hăng say tìm tòi sáng tạo công việc sản phẩm * Nguyên tắc sử dụng lực sở trường + Sử dụng ngành nghề, chuyên môn trình độ chuyên môn nghề nghiệp + Phát hiện, sử dụng, nuôi dưỡng lực sở trường người lao động + Đảm bảo tính độc lập tương đối công việc để họ tự làm việc theo cách suy nghĩ hộ + Đảm bảo đầy đủ điều kiện cần thiết cho thực công việc + Đảm bảo cho hoạt động có khả sáng tạo + Đảm bảo tính chủ động, tinh thần trách nhiệm cao lao động * Làm để nuôi dưỡng lực, sở trường lao động? + Đảm bảo công việc có tính thách thức cao tức công việc đòi hỏi tính sáng tạo không ngừng +Đảm bảo hội thăng tiến sở thành tích mà họ đạt +Đảm bảo hoạt động mang ý nghĩa thực + Đánh giá mức thành tích mà người lao động đạt tiễn +Đảm bảo ý thức trách nhiệm cao công việc +Tính hiệu thể kết trực tiếp lao động đạt + Tạo hứng thú cho người lao động, kích thích cảm giác hưng phấn cho người lao động họ làm việc.+ ... phí cho thao tác lao động ngắn, dẫn đến giảm lực lao động người Chuyên môn hóa hẹp người lao động sinh đơn điệu lao động • Về mặt tâm lý, đơn điệu tác động xấu đến người lao động • điểm sau:... việc Chương 2: CƠ SỞ TÂM LÝ CỦA TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG 2.1 Giới hạn phân công hiệp tác lao động • Khái niệm phân công hiệp tác lao động (tìm mạng, official) Phân công lao động phân công thành... Những yêu cầu tâm lý cong tác phân công hiệp tác lao động Để người lao động thực làm chủ trình lao động, để họ mang lại khả cống hiến cho tập thể, công tác phân công hiệp tác lao động phải đảm