ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ HẢI VÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ HẢI VÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Vân Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhâ ̣n giúp đỡ nhiề u tập thể cá nhân Trước hết, xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo trường Đại học Kinh tế quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giúp đỡ Thầy, Cô giáo trình giảng dạy, trang bị cho kiến thức khoa học Đặc biệt PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN - người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu học tập Tôi xin chân thành cảm ơn ban ngành nơi công tác nghiên cứu luận văn, toàn thể đồng nghiệp, học viên lớp cao học quản trị kinh doanh khóa 11, gia đình bạn bè tạo điều kiện, cung cấp tài liệu cho hoàn thành chương trình học góp phần thực tốt cho công tác thực tế sau Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Vân Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 14 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 22 1.2 Cơ sở thực tiễn 26 1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực - kinh nghiệm Doanh nghiệp Việt Nam 26 1.2.2 Bài học rút cho công ty Cổ phần Đầu tư Sản xuất Công nghiệp 29 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 32 2.2 Phương pháp nghiên cứu 32 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 32 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 33 2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 33 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 34 2.3 Các tiêu đánh giá kết công tác đào tạo nguồn nhân lực 34 2.3.1 Chỉ tiêu nhu cầu đào tạo 34 2.3.2 Chỉ tiêu mục tiêu đào tạo 34 2.3.3 Chỉ tiêu đối tượng đào tạo 34 2.3.4 Chỉ tiêu hình thức đào tạo lựa chọn 35 2.3.5 Chỉ tiêu kinh phí đào tạo 35 2.3.6 Chỉ tiêu kết đào tạo 35 Chương THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP 36 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp 36 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 36 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 40 3.1.3 Đặc điểm máy tổ chức 41 3.1.4 Đặc điểm lao động 42 3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp 43 3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 43 3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 46 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 50 3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 53 3.2.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên 55 3.2.6 Thực trạng chi phí đào tạo 56 3.2.7 Đánh giá kế t quả đào ta ̣o 57 3.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp 60 3.3.1 Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp hoạt động đào tạo phát triển nhân 60 3.3.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp 62 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.3.3 Các sách phát triển đặc điểm cạnh tranh nguồn nhân 63 3.3.4 Khoa học công nghệ đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nhân 65 3.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp 65 3.4.1 Ưu điể m 65 3.4.2 Hạn chế 67 3.4.3 Nguyên nhân 68 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP 69 4.1 Phương hướng phát triển nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 69 4.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới 70 4.1.2 Định hướng quản trị nhân công ty thời gian tới 70 4.1.3 Định hướng đào tạo công ty thời gian tới 71 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 73 4.2.1 Giải pháp 1: Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo 73 4.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 78 4.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo 79 4.2.4.Giải pháp 4: Hoàn thiện chương trình đào tạo 81 4.2.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp 86 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 97 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị TP : Thành phố Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 3.1 Cơ cấu lao động 42 Bảng 3.2 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo 44 Bảng 3.3 Tình hình thực mục tiêu đào tạo giai đoạn 2011-2015 45 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo công ty 48 Bảng 3.5 Đánh giá tính phù hợp yêu công việc với đào tạo 49 Bảng 3.6: Điều kiện, tiêu chuẩn cán công nhân viên đào tạo 52 Bảng 3.7: Phương pháp đào tạo phổ biến công ty CP đầu tư sản xuất Công nghiệp giai đoạn 2011-2015 54 Bảng 3.8: Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo 56 Bảng 3.9 Xác định nhu cầu đào tạo 57 Bảng 3.10 Đánh giá chương trình đào tạo 58 Bảng 3.11 Kế t quả đánh giá CBCNV sau đào ta ̣o 2015 60 Bảng 3.12 Kinh phí công tác xã hội từ thiện năm 2014 – 2015 64 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tôt chức máy quản lý 42 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với phát triển hội nhập sâu, rộng đất nước ta vào kinh tế giới, với việc Công nghệ kỹ thuật thay đổi cách nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường… Những điều góp phần đưa vai trò người nhân tố người lên vị trí hàng đầu lực lượng sản xuất xã hội, mà định hình ngày rõ vai trò nguồn lực trí tuệ, người trí tuệ Không có nguồn lực này, người này, hình dung lực lượng sản xuất đại kinh tế tri thức Tri thức trí tuệ trở thành quyền lực Chuyển thời đại, nước ta bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước với nhiều biến đổi sâu sắc tầm vóc to lớn với nhịp độ phát triển ngày cao Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định tới phát triển doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu với bất ổn nên kinh tế hữu nhiều khía cạnh khác Doanh nghiệp cần tạo cho riêng khác biệt, lợi cạnh tranh, cần có phối hợp hoàn hảo phận nội bộ, chiến lược công ty Chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng Doanh nghiệp giới nói chung, Việt Nam nói riêng Do đó, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân hướng đầu tư có hiệu nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 84 mối quan hệ công ty như: Hội thảo công ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất + Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… + Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành công hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp công ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo 4.2.4.3 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu cao việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo mục đích, đối tượng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo Công ty hạn chế, cần coi trọng công tác quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý Sử dụng kinh phí có, đầu tư chỗ, khoá học cần thiết, đối tượng học Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 85 Thời gian tới cần tăng cường cho công tác đào tạo, cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính toán xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể Công ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu Bên cạnh nguồn kinh phí nội Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 4.2.4.4 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Công ty cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc trình đào tạo Trong trình đào tạo cần đánh giá từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp nội dung phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo hoàn thiện cho khoá đào tạo sau Công tác đánh giá chia làm hai nhóm: - Đánh giá kết đào tạo Đánh giá lực người lao động sau đào tạo dựa việc tổ chức kiểm tra thi cuối khoá học Điều cho thấy chất lượng công tác đánh giá kết đào tạo dừng mức khiêm tốn Cần có Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 86 biện pháp đánh giá bổ xung cho hình thức kiểm tra truyền thống áp dụng Đó biện pháp đánh giá công tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá cán quản lý nơi làm việc biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công việc áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế - Đánh giá tác động đào tạo Việc đánh giá tác động đào tạo với lực tổ chức khó cần thiết Các cán quản lý giảng viên cần phải thường xuyên đánh giá tác động đào tạo kết hoạt động Công ty - Công cụ đánh giá Việc đánh giá cá nhân người học cần đạt hai mục đích sau: + Đánh giá khả thực công việc thông qua kết làm việc người đào tạo + Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua khóa đào tạo hay không 4.2.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp 4.2.5.1 Nâng cao chất lượng phân tích công việc Căn vào tình hình thực trạng công tác quản trị nhân công ty việc phân tích công việc công ty cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích công việc cần phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách hợp lý, khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 87 quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế công ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích 4.2.5.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến dự tuyển vào vị trí trống công ty lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công công ty Quá trình tuyển dụng thành công công ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng công Công tác tuyển dụng công ty cần thực sau: - Đối với hoạt động tuyển mộ Công ty đưa tiêu cho đơn vị thành viên theo nhu cầu nhân lực để thực nhiệm vụ giao đơn vị Nếu đơn vị không giao tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân phải lập phương án trình ban Giám đốc xem xét Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực đơn vị, phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Công ty cần đưa giải pháp thuyên chuyển, hưu sớm Nếu giải pháp không mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển mộ Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 88 Thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: trang Internet tuyển dụng việc làm, Trên mục thông tin quảng cáo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trường đại học Hoàn thành tốt trình tuyển mộ giúp cho công ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để công ty lựa chọn người có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc - Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: + Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc ứng viên, phận quản lý nguồn nhân lực đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, hẹn lịch vấn hồ sơ thích hợp Nếu qua giai đoạn vấn trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ công ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý + Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, công ty cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển người thực có trình độ, lực vào làm việc Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động trình độ, cấp vào làm việc công ty Trong thời gian tới, tiêu cho phép yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng Công ty nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học trường trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên 4.2.5.3 Hoàn thiện máy công ty Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 89 Bộ máy quản lý công ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động công ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu công ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Công ty nên tập trung vào số công việc như: - Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ trí tuệ nội dung cụ thể để có định cuối tổ chức thực vào thời điểm thích hợp - Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô công ty đòi hỏi công ty phải có phận chuyên môn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn công ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hoá phận, có phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo Tổng công ty - Công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải cách tổng thể vấn đề chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hoá Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo công ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 90 hoạch phát triển nhân công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước, nước dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng công trình, công nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động công ty 4.2.5.4 Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, công ty thực chế độ trả thưởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn cán công nhân viên công ty Vì vậy, chưa tạo động lực làm việc tốt toàn công ty Để thực tốt chế độ khen thưởng, bây giờ, công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá người lao động trực tiếp gián tiếp công ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất người lao động Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 91 Tiền lương khoản thu nhập họ Ngoài tiền lương từ ngân sách công ty có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho người tham gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ Đối với phạt, công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản phương tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngoài ra, Công ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau: * Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động quyền định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc tổ chức Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh nên áp dụng phương pháp hành quản lý cần phải ý không làm tính tự giác, tính sáng tạo chủ động cán thực công việc Đặc biệt quản lý tiến hành quản lý sản phẩm đầu ra, không thiên quy định hành khắt khe * Phương pháp kinh tế: Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 92 Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán công nhân viên Bởi vì, tất người làm việc có động * Phương pháp giáo dục: Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp dùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu đề tổ chức 4.2.5.5 Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chất kỹ thuật Mặc dù có số sở vật chất kĩ thuật tương đối đại song số thiết bị lớn xuống cấp lạc hậu Công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh Tăng cường số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải bổ sung số lượng đồng hoá chất lượng để giúp cán nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 93 Tuy nhiên, để thực đầu tư nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch trích phần nguồn thu từ hoạt động có thu công ty Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lượng đào tạo cán cho toàn công ty Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 94 KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta trở thành nước công nghiệp Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá, nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức đầu tư vào nguồn nhân lực chiến lược nhằm bảo đảm cho tổ chức phát triển bền vững Trong năm qua, Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu quản lý tình hình Tuy nhiên công tác đào tạo đánh giá lực người lao động thực chưa tốt, chưa đồng bộ, toàn diện Do đó, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp cần thiết Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 95 - Đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp thời gian qua - Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp - Đã đề xuất giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới: + Giải pháp 1: Thực tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo + Giải pháp 2: Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo + Giải pháp 3: Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo + Giải pháp 4: Hoàn thiện chương trình đào tạo + Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Thuỳ Dương, TS Hoàng Văn Hải ( 2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2015) NXB Tổng hợp TP.HCM Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện - Hà Nội Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội Sinh viên Phạm Thanh Thủy (2008), Các giải pháp nâng cao hiệu công tác bố trí sử dụng nhân Công ty Tài TNHH MTV Bưu Điện; - Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị Kinh Doanh - Trường ĐH Thương Mại Đỗ Hải Vân (2010) Công tác Quản trị nhân Công ty Tài TNHH MTV Bưu Điện, thực trạng giải pháp phát triển; - Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh - Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân Phòng hành nhân - Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp, Báo cáo thống kê lao động , đào tạo 2013, 2014, 2015 Phòng kế hoạch - Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp, Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2013, 2014, 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 97 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Kính thưa anh/chị! Tôi học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh - Trường Đại học kinh tế & quản trị kinh doanh Thái Nguyên Hiện làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Hoàn thiện công tác Đào tạo Nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp” Vì xây dựng bảng câu hỏi nhằm tham khảo ý kiến anh/chị để góp phần khắc phục tình hình đào tạo công ty phận chức Những ý kiến anh/chị thông tin quý báu giúp hoàn thành đề tài Tôi mong nhận hợp tác xin bảo đảm thông tin từ anh/chị phục vụ mục đích nghiên cứu khoa học Xin trân trọng cảm ơn! Họ tên: …………………… ……… Tuổi:………… Đơn vị công tác:………… ………… Thâm niên công tác:… Nam (nữ):…………………………… Chức danh…………… Trình độ chuyên môn:………………… Trình độ học vấn:……… I XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc, vị trí không? □ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Tương đối hài lòng □ Bình thường □ Không hài lòng Câu 2: Anh (chị) có muốn đào tạo phát triển thân thêm không? □ Rất muốn □ Muốn □ Bình thường Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 98 □ Không muốn Câu 3: Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? □ Nâng cao kỹ nghề nghiệp □ Tăng lương, thu nhập □ Có vị cao công việc II ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Tên khóa học:……………………… Thời gian học:… Nội dung đánh giá: Anh (chị) đánh giá chung chương trình đào tạo? □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Yếu □ Kém Góp ý:…………………… Anh (chị) đánh giá kỹ giảng dạy giáo viên? □ Dễ hiểu, thu hút □ Bình thường □ Khó hiểu thiếu sinh động Góp ý:………… Anh (chị) đánh giá tác dụng khóa học ? □ Nâng cao hiệu thực công việc □ Nâng cao kinh nghiệm kiến thức □ Cả hai Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ... trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư sản xuất Công Nghiệp. .. chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư sản xuất công nghiệp, sở đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp mang... nhân khách quan chủ quan gây tồn tại, hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Công nghiệp Từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực