-1- Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực tổ chức Để hiểu rõ nắm vững khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết cần nắm rõ khái niệm nhân lực nguồn nhân lực tổ chức Như số giáo trình có quan niệm nhân lực sau: Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Từ khái niệm nhân lực tài liệu phân tích rõ khái niệm nguồn nhân lực Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nguồn nhân lực, xin nêu lên số quan niệm : - Nguồn nhân lực xét phạm vi xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động người độ tuổi lao động tham gia lao động - Còn đứng góc độ tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp tất người làm việc tổ chức, doanh nghiệp - Theo Begg, Fischer Dornbusch, nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích lũy [10] - Nguồn nhân lực nguồn tài nguyên tổ chức, tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, -2- toàn đội ngũ nhân viên tổ chức, vừa có tư cách khách thể hoạt động quản lý vừa chủ thể hoạt động động lực tổ chức Từ vấn đề trên, hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Toàn tiềm người hình thành nên lực sản xuất xã hội người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực có phải qua giáo dục, đào tạo chăm sóc sức khỏe,… không ngừng tăng cường, nâng cao trình sống lao động Trong kinh tế tri thức giá trị tri thức ngày chiếm tỷ trọng lớn tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ Và doanh nghiệp cố gắng đẩy cao tỷ trọng tri thức cách chuyển từ khai thác thể lực người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) xem nguồn tài nguyên vô tận Tuy nhiên người thời điểm có vốn tri thức định Do doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức định thành nguồn tài nguyên vô tận khai thác phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm -3- nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp nhà quản lý Tuy nhiên, thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển tương đồng khác biệt đào tạo phát triển Theo quan điểm chung, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực công việc cụ thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Đào tạo nguồn nhân lực: - Là hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới công việc thời gian thích hợp - Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp kiến thức quản lý,… Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Vì vậy, đào tạo nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên như: học việc, học nghề, hành nghề Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực -4- Phát triển nguồn nhân lực: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Phát triển nguồn nhân lực truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho người lao động tương lai… Theo quan niệm Tổ chức khoa học, giáo dục văn hóa Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực đặc trưng toàn lành nghề người lao động phù hợp với mối quan hệ phát triển sản xuất giới hạn phát triển nguồn nhân lực phạm vi phát triển kỹ lao động thích ứng với công việc tổ chức Theo Tổ chức Lương thực nông nghiệp LHQ (FAO): Phát triển nguồn nhân lực trình mở rộng khả tham gia hiệu vào phát triển xã hội, bao gồm tăng lực sản xuất Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội sức sáng tạo người lao động, sản xuất Các phẩm chất có thông qua giáo dục, đào tạo bổ sung, nâng cao trình sống làm việc Như vậy, phát triển nguồn nhân lực hiểu tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển -5- Thực chất, phát triển nguồn nhân lực trình tạo lập phát triển lực toàn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người Phát triển nguồn nhân lực tổng hợp từ giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp thích hợp tương lai Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo Đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực có giống trang bị kiến thức, kỹ cho người lao động thực chất chúng hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực trang bị kiến thức để giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực việc người lao động trang bị kiến thức để phục vụ việc tương lai Về phạm vi đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển người, phát triển nhân lực dựa tảng có nhằm phát triển có tiến 1.1.3 Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng quản lý nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, -6- động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Có tác dụng ý nghĩa định doanh nghiệp người lao động: Đối với tổ chức - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Đối với người lao động - Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp -7- - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc Ngoài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn xã hội, nhờ có hoạt động mà người lao động nâng cao tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác phát triển đoàn thể góp phần cải thiện thông tin nhóm cá nhân xã hội, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn,các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn Chính vậy, mà ngày nhà quản lý giỏi không dừng lại chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm nhìn xa trông rộng nhiều năm tới Để chuẩn bị cho thay đổi tương lai, thực tế khẳng định doanh nghiệp thích ứng cách động với thay đổi định thành công 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 1.2.1 Nội dung công tác đào tạo NNL -8- Để hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, doanh nghiệp phải xây dựng cho tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể Thông thường tiến trình đào đạo gồm bước sau: Môi trường bên Môi Môi trường trường bên bên Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Thực chương trình đào tạo Đánh giá chương trình kết đào tạo Hình 1.1 – Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phần cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động nào,bao nhiêu người -9- Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn có ý nghĩa quan trọng tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực không xác, đầy đủ gây nhiều lãng phí việc sử dụng nguồn lực doanh nghiệp, kết đào tạo phát triển nhân lực không đạt mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ mục tiêu, chiến lược toàn doanh nghiệp, có mục tiêu, chiến lược chức chiến lược nguồn nhân lực hay mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực phân tích: -Phân tích doanh nghiệp Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến vấn đề: + Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn trung hạn dài hạn Đây nhân tố đóng vai trò định xác định nhu cầu đào tạo phát triển tổng thể + Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: Số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực mục tiêu, chiến lược thời gian tới + Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Chỉ tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định,… nhằm xác định hiệu suất mà đơn vị mong muốn nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên môi trường tổ chức -10- Phân tích tổ chức phân tích mức độ đạt mục tiêu thông qua tiêu như: suất lao động, chất lượng thực công việc, hiệu quả, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần áp dụng hình thức đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, doanh nghiệp cần xác định chức vụ trống cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển từ bên vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động biện pháp để tuyển nhân viên với phẩm chất mong đợi - Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xem nhân viên cần làm để thực công việc tốt Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên thực lần đầu nhân viên - Phân tích nhân viên Loại phân tích trọng đến lực để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Phân tích người lao động phận trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết thực công việc qua thời kỳ người lao động sau -19- Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm – sai, có – không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ giao tiếp… học viên Báo cáo dạng chuyên đề, dự án: học viên tự chọn giao vấn đề cần giải doanh nghiệp Bằng kiến thức đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề Các chuyên đề, dự án xem xét sở khoa học, thực tiễn pháp lý, đánh giá tính hợp lý, khả thi hiệu Xử lý tình huống: tình có thật tình giả định nêu để học viên tìm phương án trả lời Quyết định học viên việc xây dựng lựa chọn phương án đánh giá lực học viên Việc đánh giá kết học tập học viên, mặt, giúp doanh nghiệp nắm tình hình học tập học viên, mặt khác, giúp học viên biết mức độ kiến thức mà họ có được, thiếu hụt kiến thức mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá phản ánh bề chưa phản ánh thực chất kết công tác đào tạo Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình thực công việc học viên sau trình đào tạo 1.2.1.7.2 Đánh giá tình hình thực công việc học viên sau đào tạo Mục đích đào tạo doanh nghiệp giúp người lao động thực công việc họ cách tốt đáp ứng nhu cầu tương lai Vì vậy, việc thực công việc người lao động sau đào tạo phản ánh xác kết chương trình đào tạo Có thể đánh giá qua tiêu chí sau đây: - Năng suất lao động - Chất lượng công việc - Tinh thần trách nhiệm -20- - Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị - Tác phong làm việc, - Tinh thần hợp tác - Hành vi ứng xử -… Ngoài việc đánh giá kết từ phía người học, doanh nghiệp phải đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá tập trung vào vấn đề sau: - Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề có đạt mong muốn doanh nghiệp hay không? - Học viên có đạt mục tiêu đào tạo không? - Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế học viên hay không? - Phương pháp giảng dạy tối ưu chưa, có phát huy khả chủ động, sáng tạo học viên trình học tập không? - Kết đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian doanh nghiệp học viên hay không? Để lượng hóa kết đào tạo, so sánh chi phí lợi nhuận bình quân doanh nghiệp trước sau trình đào tạo; phân tích tình hình tăng, giảm thu nhập người lao động trước sau đào tạo 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Để có khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt, để có khả hội nhập toàn cầu đạt định hướng viễn cảnh, công ty cần phát triển nhân lực có khả đáp ứng tình Thực chất phát triển nguồn nhân lực đề cập đến vấn đề làm để -21- nâng cao cách đột biến chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức Việc nâng cao đột biến chất lượng nguồn nhân lực thể việc nâng cao lực động người lao động Năng lực động định chất lượng người lao động 1.2.2.1 Năng lực người lao động Khi công ty tạo điều kiện cần thiết cho phát triển toàn diện cá nhân làm cho người lao động phát huy cao độ lực Sự phát triển công ty kết đóng góp tích cực, sáng tạo người lao động công ty Với mức độ hiểu biết, kinh nghiệm công việc khả trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác người lao động ảnh hưởng đến lực người lao động Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ người lao động lĩnh vực nghề nghiệp định Như vậy, lực thể thông qua kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ người lao động thực công việc - Về kiến thức mà người có phục vụ cho công việc sống bao gồm kiến thức nghề nghiệp chuyên môn kiến thức xã hội, pháp luật… Đây phần mà người lao động đào tạo chủ yếu trình học tập trường dạy nghề, cao đẳng đại học Thế giới ngày phẳng nên ta dù có muốn trang bị cho người học tất tri thức giới Vấn đề đặt cần phải trang bị kỹ cần thiết thái độ đắn cho người lao động để thích ứng với môi trường làm việc hội nhập - Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể -22- Những kỹ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc Những kỹ hoàn thiện qua đào tạo thực tiễn công việc mang lại - Hành vi thái độ cách hành xử, xử người lao động Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể qua hành vi họ Hành vi, thái độ thể nhiệt tình yêu thích công việc Một người có kỹ tốt thái độ không hiệu đóng góp không cao - Có yếu tố để đánh giá trình độ, lực người lao động là: thái độ, kỹ kiến thức Thái độ yếu tố hàng đầu định thành công người lao động với công việc với tổ chức Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ chuyên nghiệp thái độ bàng quan với sống, vô trách nhiệm với xã hội không thành công công việc Năng lực người lao động chia thành loại: lực tổng hợp, lực chuyên môn lực đặc thù cho công việc cụ thể - Năng lực tổng hợp lực không mang tính đặc thù nghề mà cần thiết nhiều công việc, lực cần thiết nhà quản lý - Năng lực chuyên môn lực ngành nghề cụ thể, lực cần thiết lao động trực tiếp - Năng lực đặc thù lực đặc biệt cần thiết tổ chức định Các vấn đề lực cần xem xét tiến hành đào tạo lực không ổn định; lực lỗi thời Khi vấn đề lực không đáp ứng -23- công việc đào tạo mang lại hiệu cung cấp lực ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc 1.2.2.2 Động người lao động Khái niệm: Động thúc đẩy ám nổ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định Theo khái niệm học, động thiết bị dùng để biến đổi dạng lượng thành Ở đây, động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động Động quy định mặt chủ quan hành vi người giới Sự quy định thể gián tiếp trình phản ánh động Con người sống làm việc có nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội nhu cầu hoạt động làm việc Đó đòi hỏi khách quan người đảm bảo tồn phát triển họ điều kiện định Động sức mạnh bên thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động làm việc sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Những động làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại điều tốt đẹp cho người xem động sáng, tốt đẹp Theo Abraham Maslow, nhu cầu người có phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn loại nhu cầu không động thúc đẩy Thuyết nhu cầu Maslow xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Khi người thoả mãn tương đối nhu cầu mức thấp họ có xu hướng phát sinh nhu cầu mức cao Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi người -24- Ở người, kết cấu nhu cầu khác nên việc doanh nghiệp làm thoả mãn nhân viên đồng tất người mà cần tìm hiểu cụ thể cá nhân nhân viên Theo lý thuyết này, trước tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao Con người tổ chức hành động chủ yếu theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Theo lý thuyết nhu cầu Maslow, người phát sinh nhu cầu theo nhiều cấp độ khác Các mức nhu cầu thể khác cá nhân Nhà quản lí đạt mức nhu cầu thấp nên nhu cầu bậc cao thúc đẩy họ Còn nhân viên chưa đảm bảo nhu cầu bậc thấp họ thúc đẩy chúng Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên công tác có “thâm niên” Công ty công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm, công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu .v.v Trong doanh nghiệp tổ chức, tháp nhu cầu hiểu bảng sau: Bảng 1.2 Tháp nhu cầu Maslow tổ chức, doanh nghiệp Mức nhu cầu Thể doanh nghiệp, tổ chức -25- Nhu cầu Nhu cầu lương khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Nhu cầu Mong muốn làm việc môi trường điều kiện làm an toàn việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định đối xử công nhân viên Nhu cầu Người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo xã hội nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, … Nhu cầu Người lao động cần tôn trọng giá trị tôn người Người lao động cần cung cấp trọng thông tin phản hồi, đề bạt vào vị trí công việc cao Nhu cầu Đó mong muốn hội phát triển tự hoàn mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần thiện đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Nguồn: [24] Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Qua lý thuyết này, ta thấy động bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân mình, thành đạt, -26- tự chủ có thẩm quyền công việc mình, mong muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Động quan trọng thúc đẩy người lao động xét cho “danh lợi” Vì để làm thay đổi hành vi kết người lao động công việc phải tác động đến vấn đề Việc thúc đẩy hành vi liên quan đến công việc đòi hỏi: - Trong quan vốn có đội ngũ lao động việc thiết kế công việc, bố trí sử dụng người, việc đòi hỏi quan trọng hàng đầu nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc giảm thao tác người thực tạo suất cao lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp số công việc, hoạt động làm đa dạng hóa công việc, cách làm cho công việc không bị nhàm chán số thao tác hoạt động người thực tăng lên hấp dẫn công việc tăng lên - Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao động phải công Mọi người mong muốn công đánh giá lực thực công việc phần thưởng họ nhận Sự công phần thưởng nhận phù hợp với đóng góp, cống hiến họ, mà phù hợp phần thưởng cá nhân với Nếu không, phần thưởng không tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt mà ngược lại làm giá trị phần thưởng làm hăng hái, nỗ lực người lao động - Khuyến khích người lao động tham gia vào trình quản lý Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển quan; tham gia vào trình định tham gia vào giải vấn đề quan; tham gia vào trình đổi tổ chức Việc mở rộng -27- quyền tham gia vào công việc quản lý tạo động lực to lớn người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng suất Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp kích thích thái độ động người lao động 1.2.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với Đào tạo bổ sung vấn đề thiếu nhân lực sở, tảng cho phát triển nguồn nhân lực tương lai Điều thể qua bảng 1.2 Bảng 1.3 Các yếu tố đào tạo phát triển Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Công việc thực Phát triển Công việc tương Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt lai Cá nhân, nhóm, tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ ( Nguồn: TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị nhân lực ) NXB Lao động xã hội năm 2004 Như vậy, phát triển nguồn nhân lực dựa đào tạo bền vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng tình rút từ trình phát triển nguồn nhân lực Cụ thể: - Đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng vào tại, trọng vào công việc cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công tác Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên, trọng đến việc huấn luyện nhân viên cho tương lai doanh nghiệp -28- - Đào tạo cung cấp kỹ cụ thể cho công việc tại, qua cung cấp lực cần thiết cho tương lai Mặt khác, trình phát triển phải trải qua kinh nghiệm công tác theo thời gian trang bị lực cụ thể thông qua đào tạo Vì vậy, nói đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực không đào tạo mà phục vụ cho mục đích phát triển Do phát triển tiến hành dựa đào tạo, dựa sở đào tạo chủ yếu Thực tế cho thấy, xu hướng doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực gắn với phát triển Đào tạo xem vũ khí chiến lược tổ chức, doanh nghiệp Kết học tập nhân viên phục vụ lại doanh nghiệp, đồng thời nhân viên qua đào tạo ứng dụng vấn đề học vào công việc cụ thể doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng cao hiệu Doanh nghiệp cần phải gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc, tạo lợi cạnh tranh, lợi nhuận cho doanh nghiệp 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động cần thiết, lâu dài có tính chiến lược, cần có khoảng thời gian xác định nên trình đào tạo phát triển nhân lực tổ chức chịu tác động yếu tố sau: 1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.3.1.1 Chiến lược, sách doanh nghiệp -29- Doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược phát triển cho giai đoạn phát triển Những mục tiêu, chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cấu tổ chức đến sản phẩm, có công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu chiến lược tổ chức Đào tạo phát triển phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược đơn vị theo đuổi Các sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực sách đề bạt, sách khuyến khích lao động (tiền lương, tiền thưởng), sách sử dụng lao động… 1.31.2 Qui mô, cấu tổ chức doanh nghiệp Qui mô cấu tổ chức máy, chức năng, nhiệm vụ phòng ban doanh nghiệp có đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng yêu cầu đa dạng hoạt động máy đơn vị hiệu Qui mô doanh nghiệp doanh nghiệp lớn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phức tạp ngược lại Do qui mô doanh nghiệp lớn số lượng nguồn nhân lực lớn, chất lượng đa dạng, đòi hỏi quản lý nhân lực chặt chẽ, nhân lực vật lực giành cho đào tạo nhiều việc thực công tác đào tạo khó khăn Cơ cấu tổ chức phức tạp việc định quản lý chậm, khó đến thống nhất, liên kết phận lõng lẻo dẫn đến -30- hoạt động đào tạo không thực cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt ngược lại 1.3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp khác có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất Do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp khác Tuỳ thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thay đổi từ chương trình đào tạo phát triển nhân lực thay đổi theo để đáp ứng trình thay đổi 1.3.1.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu người chuyên trách lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực người lao động công ty - Những người cán quản lý chuyên trách lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị phải người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm để tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển - Người lao động đơn vị phải người nhiệt tình, có ý thức muốn cầu tiến Do vậy, cán chuyên trách đơn vị phải lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt để đáp ứng công việc khơi dây lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ người lao động 1.3.1.5 Khả tài doanh nghiệp Đào tạo phát triển trình đầu tư vào nguồn nhân lực, nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo ảnh hưởng lớn tới công tác -31- Nếu đơn vị có nguồn tài mạnh trình đào tạo tương đối dễ dàng Đơn vị gửi đào tạo bên hay đào tạo bên nguồn nhân lực lớn mạnh cho phép trình đào tạo kỹ lưỡng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng hiệu 1.3.1.6 Quan điểm nhà quản trị Đây nhân tố quan trọng Nhà quản trị cần phải nhận thấy vai trò quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để đưa sách ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị Điều cổ vũ, động viên cán công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức đem lại hiệu cao cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.3.2.1 Môi trường kinh tế, trị, xã hội - Nền kinh tế phát triển nhanh chóng, vượt trội đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức theo kịp giúp công ty tồn phát triển Bên cạnh nguyên tắc liên tục đời với nguồn nhân lực già nua hay thiếu kiến thức, kỹ vận hành dây chuyền máy móc đại từ tác động đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việt Nam nước có hệ thống trị ổn định, lãnh đạo thống kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Đảng, Nhà nước tạo nên ổn định mặt kinh tế nhiều lĩnh vực Đây hội tốt cho tất doanh nghiệp hoạt động kinh doanh an toàn, yên tâm, tin tưởng vào tình hình trị để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hệ thống pháp luật tạo hành lang pháp lý cho doanh nghiệp hoạt động tuân thủ quy định Nó ảnh hưởng cách -32- sâu sắc diện rộng đến cách thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực sách chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động tác động trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Sự thay đổi văn hóa – xã hội tạo nên thuận lợi khó khăn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đến doanh nghiệp gồm: + Chất lượng số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiêp có trình độ văn hoá trang bị kỹ cần thiết để thực công việc trình phát triển cần hướng dẫn, bổ sung cho kỹ nâng cao khác + Các chuẩn mực đạo đức thay đổi lối sống ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.2 Chiến lược đối thủ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp không cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà cạnh tranh nguồn nhân lực Khi xã hội ngày phát triển cạnh tranh doanh nghiệp ngày liệt nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển không cách khác phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ có nguồn nhân lực chất lượng dồi dào, nguồn nhân lực họ lại có loạt kỹ mà nhân viên thiếu Điều yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngoài có nhân tố khác góp phần hỗ trợ giải khâu trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh -33- nghiệp như: nhân tố tổ chức lao động, điều kiện lao động, ý thức lao động người lao động gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh thị trường ... nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực không đào tạo mà phục vụ cho mục đích phát triển Do phát triển tiến hành dựa đào tạo, dựa sở đào tạo chủ yếu Thực tế cho thấy, xu hướng doanh nghiệp đào tạo nguồn. .. triển có tiến 1.1.3 Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng quản lý nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu... qua đào tạo Vì vậy, nói đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến nguồn