Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VIỆT TUẤN ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN KON TUM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2011 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình ñược hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Văn Huy Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………… Luận văn ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày năm 2011 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 tháng Header Page of 126 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý hình thành ñề tài Trong giai ñọan ñã có thay ñổi lớn nhận thức người quản lý doanh nghiệp ñối với người lao ñộng doanh nghiệp Nếu trước ñây người lao ñộng ñược xem chi phí ñầu vào người lao ñộng ñược xem tài sản, nguồn lực vô quý giá ñịnh thành bại doanh nghiệp Nhu cầu người thỏa mãn nhu cầu người vấn ñề ñược quan tâm Mỗi người khác có nhu cầu khác mức ñộ khác nhau, chúng yếu tố tạo nên ñộng trình làm việc Nếu nhận biết nhu cầu họ có biện pháp, sách ñể thúc ñẩy, thoả mãn nhu cầu ñó người làm việc hiệu hơn, suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Vì thế, góc ñộ doanh nghiệp, ban lãnh ñạo công ty ý thức tầm quan trọng việc làm ñể giúp cho người lao ñộng ñạt ñược thỏa mãn tối ña công việc theo nhiều nghiên cứu cho thấy người lao ñộng ñược thỏa mãn công việc họ làm việc hiệu hơn, gắn bó với doanh nghiệp Qua ñó doanh nghiệp chủ ñộng xây dựng chiến lược phát triển Cũng từ thực tế công ty, thời gian gần ñây tình trạng người lao ñộng xin nghỉ việc diễn biến phức tạp từ lao ñộng trực tiếp cho ñến phận quản lý Điều ñó làm cho ban lãnh ñạo công ty lo lắng Tuy chưa có sở thức ban lãnh ñạo công ty phần nhận thức ñược có không thỏa mãn công việc ñối với nhóm người ñã việc Do ñó, vấn ñề cấp bách công ty phải tìm hiểu mức ñộ thỏa mãn công việc người lao ñộng ñang làm việc công ty ñể biết ñược người lao ñộng có ñược thỏa mãn không, yếu tố làm cho người lao ñộng thỏa mãn yếu tố làm cho họ bất mãn Đó lý việc lựa chọn ñề tài: “ Đo lường mức ñộ thỏa mãn nhân viên công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum ” sở ñó, giúp Công ty có kế hoạch xây dựng thành công sách nhân sự, nhằm ñáp ứng tốt nhu cầu người lao ñộng, ñồng thời xây dựng ñược môi trường làm việc ñoàn kết, thân thiện, phát triển xu cạnh tranh, hội nhập 1.2 Mục tiêu ý nghĩa nghiên cứu Trên sở lý thuyết thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức ñiều kiện thực tiễn doanh nghiệp, ñề tài xây dựng thang ño lường thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum” Thực việc ño lường mức ñộ thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum”, Kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng người lao ñộng ñối với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum” Việc nghiên cứu thành công ñề tài mang lại ý nghĩa sau: Giúp công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum doanh nghiệp ngành có ñược thang ño lường thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức Giúp lãnh ñạo công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum phát ñược mặt hạn chế sách ñãi ngộ, ñộng viên công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum; qua ñó ñưa ñịnh phù hợp, nhằm nâng cao mức ñộ thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức 1.3 Giới hạn nghiên cứu Vì hạn chế nguồn lực nên tác giả khảo sát mẫu ñơn vị công ty Cổ Footer Page of 126 Header Page of 126 phần Đức Nhân - Kon Tum Nếu nghiên cứu ñược mở rộng nhiều doanh nghiệp khác ngành tính khoa học ñộ tin cậy nghiên cứu cao 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu ñược sử dụng ñề tài phương pháp nghiên cứu ñịnh tính kết hợp với nghiên cứu ñịnh lượng, cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu ñịnh tính; Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng ñược sử dụng ñể kiểm ñịnh thang ño ño lường mức ñộ thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức họ; Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 1.5 Kết cấu luận văn Luận văn gồm chương Chương Là chương giới thiệu tổng quát chung ñề tài Chương Trình bày sở lý luận thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức Chương Trình bày thiết kế nghiên cứu Chương Trình bày kết nghiên cứu sau ñã tiến hành phân tích liệu Chương Trình bày kết luận, kiến nghị sở kết nghiên cứu 1.6 Giới thiệu công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum 1.6.1 Hình thành phát triển + Thời ñiểm hình thành: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum ñược thành lập theo giấy phép số 00046 GP/TLDN UBND tỉnh Kon Tum cấp ngày 10/02/1999; có trụ sở phường Ngô Mây - Thành phố Kon Tum Tên ñầy ñủ: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum Địa chỉ: Tổ - P Ngô Mây - Tp Kon Tum - Tỉnh Kon Tum + Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên chế biến mặt hàng nông lâm sản, ñặt biệt sản phẩm ñồ gỗ phục vụ nước xuất + Sản phẩm: Các loại sản phẩm ñồ gỗ + Thị trường tiêu thụ: Thị trường châu Âu: nước Bỉ, Đức, Hà Lan, số khách hàng nước châu Mỹ châu Á như: Úc, Mỹ, Phêru, Chi Lê…Hiện công ty tập trung vào khách hàng nội ñịa + Quản lý chất lượng: Công ty Đức Nhân -Kon Tum ñã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, chứng nhận sử nguồn nguyên liệu gỗ FSC (Phát triển rừng bền vững); ñang áp dụng chương trình SA8000; Đạt chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao năm 2003 + Một số tiêu công ty năm 2010: Kim ngạch xuất : 3,8 triệu USD; Doanh thu : 75 tỷ ñồng ; Số lượng container/ tháng: 25 container; Số lượng mặt hàng: 25-30 mặt hàng loại; Lương bình quân CB-CNV: 2.300.000 ñồng/tháng 1.6.2 Cơ cấu tổ chức nguồn lao ñộng - Cơ cấu tổ chức: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum có : Ban Giám ñốc gồm người: 01 tổng Giám ñốc, 01 phó tổng Giám ñốc kiêm Giám ñốc ñiều hành Đức Nhân - Kon tum, 02 phó Giám ñốc Và phòng, ban: Phòng TC-NS; phòng Kế hoạch XNK; phòng Kế toán; phòng Phát triển SX; phòng ĐHSX-Kỹ thuật, ban ISO Phân xưởng sản xuất gồm phân xưởng : - Phân xưởng sơ chế; Phân xưởng tinh chế; Phân xưởng ván Okal; Phân xưởng SX hàng nội thất, có 13 tổ sản xuất - Cơ cấu lao ñộng: Tổng số lao ñộng có là: 353 người; * Theo trình ñộ: Trình ñộ ñại học 10 người; Trung cấp cao ñẳng 15 người; Footer Page of 126 Header Page of 126 Công nhân ñã ñào tạo chưa qua ñào tạo 328 người * Theo chức danh ñộ tuổi: Nhóm chức danh quản lý trưởng, phó phòng ban, phận, tổ sản xuất : 72 người; ñộ tuổi trung bình là: 30 tuổi; Nhóm chức danh trực tiếp sản xuất: 281 người; ñộ tuổi trung bình là: 28 tuổi * Theo thâm niên công tác: Số lao ñộng có thâm niên công tác năm: 303 người; Số lao ñộng có thâm niên công tác từ ñến 11năm: 50 người Như số lao ñộng có thâm niên từ ñến 11 năm chiếm tỷ lệ thấp (14,2 %) tổng số lao ñộng công ty, ñây khó khăn lớn cho công ty việc thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ñơn vị giai ñoạn cạnh tranh hội nhập ñến 1.6.3 Thực trạng công ty vấn ñề cần giải Những năm gần ñây, hoạt ñộng sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu Việc xuất sản phẩm giảm ñáng kể, ảnh hưởng lạm phát giá chi phí nguyên vật liệu tăng cao giá sản phẩm xuất không tăng, ñể có lợi nhuận buộc công ty phải giảm tiết kiệm tối ña chi phí sản xuất ñó chi phí tiền lương khoản ưu ñãi người lao ñộng vấn ñề mà công ty phải nhắm ñến Làm vừa tiết kiệm ñược chi phí vừa có chiến lược xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ thu hút lao ñộng giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ công nhân viên lao ñộng; tạo môi trường làm việc ñộng; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, bước xây dựng hình ảnh thương hiệu công ty ñáp ứng với lực cạnh tranh tầm nhìn chiến lược công ty Công ty hạn chế việc chi trả lương, thưởng phúc lợi Việc chi trả lương thưởng chưa sát ñúng với kết lao ñộng Quy chế trả lương cho người lao ñộng ñã có cải tiến, bổ sung vào kết lao ñộng mà họ cống hiến Tuy nhiên, việc theo dõi ñể ñánh giá hiệu quả, chất lượng lao ñộng cụ thể CB-CNV chưa thực minh bạch, rõ ràng Một số người lao ñộng có trình ñộ, lực chuyên môn giỏi, làm việc có hiệu cao, có cống hiến nhiều vào kết sản xuất kinh doanh, song ñôi chưa ñược hưởng chế ñộ phù hợp Bên cạnh ñó, số lao ñộng làm việc ñối phó, không nỗ lực ñược trả lương, thưởng theo kiểu "bình quân" Việc tham gia ñóng bảo hiểm cho người lao ñộng chưa ñầy ñủ ñóng mức thấp ñể ñối phó ban ngành liên quan Khen thưởng chưa kịp thời cho người lao ñộng, khoản phụ cấp bị cắt giảm ñặt biệt công ty trả lương không ñúng thời gian cam kết thường bị trễ Vì chưa ñộng viên ñược lòng nhiệt tình, hăng say lao ñộng người thực có tâm huyết lực lao ñộng giỏi, ngược lại, nhóm lao ñộng vốn không cố gắng lại không tự tâm, ý thức ñể ñổi thân, nâng cao lực Tình trạng người lao ñộng có trình ñộ, kinh nghiệm xin việc, xin chuyển công tác sang ñơn vị khác ñã ñang xảy theo xu hướng ngày tăng Đối với CB-CNV lại có tâm lý làm việc không ổn ñịnh, suất lao ñộng sụt giảm nhiều người bày tỏ ý ñịnh rời bỏ công ty ñể làm việc khác Về phía chủ quan ban lãnh ñạo phòng ban công ty: Chưa có biện pháp ñể nhìn nhận thấu suốt ñánh giá cách xác, công với tất CB-CNV nỗ lực, cố gắng họ; Chưa ñưa ñòi hỏi cao ñể tạo môi trường, ñộng lực cho nhân viên có chí hướng phấn ñấu, hăng say làm việc nữa; Chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng nhân viên ñể ñặt cho họ xu hướng, mục tiêu cụ thể công việc ñời sống sinh hoạt Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh ñạo công ty lo lắng Mặc dù chưa có Footer Page of 126 Header Page of 126 sở thức Ban lãnh ñạo Công ty nhận thấy có giảm sút mức ñộ thỏa mãn công việc người lao ñộng công ty Vấn ñề cấp thiết ñối với Ban lãnh ñạo công ty phải tìm hiểu nguyên nhân có sụt giảm mức ñộ thỏa mãn công việc người lao ñộng công ty ñồng thời có giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Trong Chương này, giới thiệu số khái niệm, sở lý luận thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức, qua kết nhà nghiên cứu nước giới Chương gồm phần chính: (1) Lý thuyết thỏa mãn nhân viên; (2) Một số lý thuyết làm sở nghiên cứu ; (3) Các nguyên cứu liên quan ñến thỏa mãn nhân viên nhà nghiên cứu nước giới; (4) Các yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức; từ ñó rút kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu thỏa mãn nhân viên ñối với tổ chức công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Lý thuyết thỏa mãn nhân viên Hiện có nhiều ñịnh nghĩa thỏa mãn nhân viên ñối với tổ chức Theo tài liệu Web hài lòng mặt tâm lý người lao ñộng kết nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao ñộng có ñược làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán thân thiện mong muốn phần lớn người lao ñộng Bên cạnh ñó, người lao ñộng cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp thành tích họ ñược ghi nhận ñánh giá, họ có ñược nhiều hội ñể học tập thăng tiến việc phát triển nghề nghiệp Còn theo mô hình kỳ vọng Porter – Lawer thỏa mãn (hay hài lòng) thái ñộ hình thành từ chênh lệch phần thưởng mà nhân viên nhận ñược phần thưởng mà tin tưởng ñáng nhận ñược Trong ñó, từ ñiền Oxford Advance Learner’s Dictionary ñịnh nghĩa ‘sự thỏa mãn’ việc ñáp ứng nhu cầu hay mong muốn ñó hiểu thỏa mãn công việc việc nhân viên ñược ñáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Ellickson Logsdon (2002) cho thỏa mãn công việc ñược ñịnh nghĩa chung mức ñộ người nhân viên yêu thích công việc họ, ñó thái ñộ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói ñơn giản hơn, môi trường làm việc ñáp ứng ñược nhu cầu, giá trị tính cách người lao ñộng ñộ thỏa mãn công việc cao Schemerhon (1993, ñược trích dẫn Luddy, 2005) ñịnh nghĩa thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc ñối với khía cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung công việc, ñãi ngộ, phần thưởng gồm thăng tiến, ñiều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Như vậy, có nhiều ñịnh nghĩa khác rút ñược thỏa mãn nhân viên cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn từ kết nhận ñược cung cấp tổ chức so với mong ñợi nhân viên, mong muốn chất lượng công việc, môi trường làm việc, … từ doanh nghiệp ñáp ứng hay vượt mong ñợi Footer Page of 126 Header Page of 126 nhân viên 2.1.2 Một số lý thuyết làm sở nghiên cứu 2.1.2.1 Thuyết hai nhân tố F Herzberg Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố ñộng viên nhân tố trì Các nhân tố ñộng viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc, thăng tiến tiến bộ, triển vọng phát triển Nếu nhân viên ñược ñáp ứng mang lại thỏa mãn công việc cho họ, ngược lại nhân viên thỏa mãn Các nhân tố trì gồm sách công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp ñồng nghiệp, ñiều kiện làm việc, ñời sống cá nhân, vị trí công việc ñảm bảo công việc Nếu ñược ñáp ứng bất mãn công việc, ngược lại dẫn ñến bất mãn Như vậy, Herzberg ñã tách biệt tương ñối hai nhóm nhân tố cho có nhân tố ñộng viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên không làm tốt nhân tố trì dẫn ñến bất mãn nhân viên Việc ñộng viên người lao ñộng ñòi hỏi phải giải thỏa ñáng, ñồng thời hai nhóm nhân tố trì ñộng viên Trách nhiệm ñội ngũ quản trị phải loại trừ bất mãn tạo thỏa mãn, trọng riêng nhóm 2.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Hành vi cá nhân thời ñiểm ñó thường ñược ñịnh nhu cầu mạnh họ Vì vậy, ñiều quan trọng ñối với nhà quản lý phải biết ñược nhu cầu thông thường quan trọng Theo Abraham Maslow, cho người ñược thúc ñẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu ñược phân cấp theo thứ bậc Maslow ñã chia nhu cầu thành cấp bậc theo trật tự xác ñịnh Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu quan hệ xã hội; Nhu cầu ñược tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện 2.1.2.3 Thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert Clayton R.Alderfert ñã tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow ñưa kết luận Ông cho rằng: hành ñộng người bắt nguồn từ nhu cầu- giống nhà nghiên cứu khác-song Ông cho người lúc theo ñuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn (Existance Needs); Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs); Nhu cầu phát triển (Growth Needs) Điều khác biệt thuyết C.Alderfer cho người lúc theo ñuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu quan ñiểm A Maslow 2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh quan hệ nhận thức: người mong ñợi gì? Theo học thuyết này, ñộng lực chức kỳ vọng cá nhân rằng: nổ lực ñịnh ñem lại thành tích ñịnh thành tích ñó dẫn ñến kết phần thưởng mong muốn 2.1.2.5 Thuyết David Mc.Clelland David C McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, ñã ñề xuất Lý thuyết nhu cầu thúc ñẩy làm việc vào năm 1961 Theo ông, trình làm việc cá nhân chịu tác ñộng mạnh mẽ ba nhân tố có ảnh hưởng, tác ñộng với Ba nhân tố hay ñược gọi ba nhu cầu ñó là: thành tích, quyền lực liên minh Lý thuyết McClelland cho thấy ñể khuyến khích người làm việc người lãnh ñạo phải hiểu ñược người quyền họ có loại nhu cầu mạnh, yếu ñể có biện pháp thoả mãn nhu cầu người lao ñộng mà ñảm bảo ñược mục tiêu tổ Footer Page of 126 Header Page of 126 chức Kết nghiên cứu nhu cầu, ñộng lực thành tích người cách thức phân công công việc, mức ñộ khó, phức tạp công việc ñối với người phong cách lãnh ñạo cần ñược ñặc biệt ý người sử dụng lao ñộng muốn phát huy ñược hiệu làm việc người có ñộng lực thành tích cao Ngoài việc xây dựng môi trường làm việc ñịnh hướng vào giá trị thành ñạt biện pháp tốt ñể hình thành phát triển ñộng lực thành ñạt người lao ñộng 2.1.2.6 Thuyết công Thuyết công tập trung vào cảm nhận người cách họ ñược ñối xử so với người khác Được phát triển J Stacy Adams, thuyết công cho người ñược khuyến khích tìm kiếm công xã hội phần thưởng mà họ kỳ vọng ñối với thành tích 2.2 Các nghiên cứu liên quan ñến thỏa mãn nhân viên Các học thuyết liên quan ñến thỏa mãn công việc nêu ñã ñược nhà nghiên cứu sau xem xét, ứng dụng tiến hành nghiên cứu ñể xác ñịnh kiểm ñịnh nhân tố thực ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc người lao ñộng Sau ñây ñiểm qua số nghiên cứu Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) ñã thực nghiên cứu ño lường mức ñộ thỏa mãn công việc ñiều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith ñồng nghiệp Tuy nhiên, năm nhân tố ñược ñề nghị JDI, tác giả ñã ñưa thêm hai nhân tố phúc lợi công ty ñiều kiện làm việc ñể phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam Theo nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình, “Đo lường thỏa mãn công việc người lao ñộng Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An” ñã ñưa mô hình nghiên cứu ñã ñược xây dựng gồm từ yếu tố: chất công việc, tiền lương, ñồng nghiệp, lãnh ñạo, hội ñào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Theo nghiên cứu Châu văn Toàn (2009),”Các nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh” ñã ñưa mô hình nghiên cứu ñã ñược xây dựng gồm từ nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc gồm thỏa mãn ñối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc phúc lợi công ty Luddy (2005) ñã sử dụng số mô tả công việc JDI ñể tìm hiểu thỏa mãn công việc người lao ñộng Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Luddy ñã khảo sát thỏa mãn năm khía cạnh thỏa mãn công việc, ñó thu nhập, thăng tiến, giám sát cấp trên, ñồng nghiệp chất công việc Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình ñộ học vấn, thâm niên công tác, ñộ tuổi, thu nhập vị trí công việc có ảnh hưởng ñáng kể ñến thỏa mãn công việc Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell ñã xây dựng số mô tả công việc (JDI) ñể ñánh giá mức ñộ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, ñồng nghiệp, giám sát cấp Còn nhà nghiên cứu Weiss ñồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota ñưa tiêu chí ño lường thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) ñó có câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách công ty, ñãi ngộ, ñồng nghiệp, sáng tạo, ñộc lập, giá trị ñạo ñức, thừa nhận, trách nhiệm, ñảm bảo, ñịa vị xã hội, giám sát cấp trên, ñiều kiện làm việc, v.v Như vậy, ñiểm qua nghiên cứu thỏa mãn công việc người lao ñộng số quốc gia tác giả cho thấy mức ñộ thỏa mãn công việc người lao ñộng quốc gia khác khác Dù vậy, mức ñộ thỏa mãn ñều gắn liền với số Footer Page of 126 Header Page of 126 yếu tố có quan hệ ñến việc thực công việc họ Điều nói lên rằng, thỏa mãn công việc nhân viên nghiên cứu phụ thuộc vào nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn gồm: chất công việc, tiền lương phúc lợi, ñồng nghiệp, lãnh ñạo, hội ñào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Đây tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho ñề tài 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên Từ sở lý thuyết ñược trình bày trên, từ kết nhà nghiên cứu Rút nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn lao ñộng ñối với công ty làm sở nghiên cứu bao gồm: Công việc; tiền lương phúc lợi; quan hệ ñồng nghiệp; ñào tạo thăng tiến; môi trường làm việc; quan hệ cấp Căn vào tình hình thực tế công ty Cổ phần Đức Nhân, nhận thấy việc ñánh giá thực công việc công nhân viên công ty ảnh hưởng lớn ñến mức ñộ thỏa mãn tác giả bổ sung thêm nhân tố ñánh giá thành tích nhân viên Vậy nghiên cứu lự a chọn nhân tố ñộc lập tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên ñược ñưa vào nghiên cứu cho ñề tài gồm: + Công việc + Tiền lương phúc lợi + Quan hệ ñồng nghiệp + Đào tạo thăng tiến + Môi trường làm việc + Cấp + Đánh giá thành tích nhân viên Các nhân tố ñược giải thích ñể làm sở xây dựng biến quan sát dạng câu hỏi bảng câu hỏi nghiên cứu ñề tài 2.3.1 Công việc Một công việc tổ chức ñơn vị công việc mà nhân viên chịu trách nhiệm thực Để tạo cho nhân viên ñịnh hướng làm việc tích cực, chất công việc phải ñược phân công cho phù hợp với ñối tượng có ñủ lực trình ñộ ñể ñảm bảo khả thực công việc cách tốt nhất, làm việc mà không tạo nhàm chán làm việc Nhân viên có xu hướng thích làm công việc tạo cho họ hội sử dụng kỹ năng, lực, tự chủ, công việc ñòi hỏi thông minh mức ñộ khó mang tính thách thức… làm hài lòng thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này, yếu tố công việc ñược xem xét gồm nội dung ñể xây dựng thang ño như: Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt lực cá nhân, công việc tạo cho nhân viên thích thú, có nhiều thách thức 2.3.2 Tiền lương phúc lợi Tiền lương phúc lợi nhân tố ñể khuyến khích nhân viên làm việc, ñược chi trả xứng ñáng hợp lý yếu tố tạo nên thỏa mãn người lao ñộng Tập hợp tất khoản chi trả hình thức tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng tạo thành hệ thống thù lao lao ñộng Thù lao lao ñộng bao gồm phần thù lao vật chất thù lao phi vật chất Bao gồm khoản lương bổng phúc lợi khoản ñãi ngộ mà công ty dành ñể chi trả cho nhân viên Sự thỏa mãn tiền lương phúc lợi ñược ño lường dựa tiêu thức: Thường tăng lương cho nhân viên, nhân viên sống hoàn toàn vào thu nhập công ty, tiền lương tương xứng với kết làm việc, công ty chi trả lương ñúng thời gian ñã cam kết, công Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 ty có chế ñộ phúc lợi tốt thưởng, chế ñộ bảo hiểm… 2.3.3 Mối quan hệ ñồng nghiệp Qua nghiên cứu tài liệu từ trang Web, giáo trình quản lý nhân sự, quản trị học nhiều tác giả Rút ra số quan ñiểm mối quan hệ người hoạt ñộng giao tiếp người với Trong tổ chức, mối quan hệ bao gồm quan hệ nhân viên nhân viên, quan hệ lãnh ñạo nhân viên Mối quan hệ phụ thuộc vào quy mô cấu tổ chức Tổ chức có quy mô nhỏ mối quan hệ ñơn giản Nhưng tổ chức có quy mô lớn mối quan hệ trở nên phức tạp nhiều Yếu tố ñồng nghiệp ñược xem xét bao gồm: Quan hệ ñồng nghiệp thân thiện hoà ñồng, phối hợp với ñồng nghiệp làm việc tốt, ñồng nghiệp thường giúp ñỡ lẫn nhau, học hỏi chuyên môn từ ñồng nghiệp 2.3.4 Đào tạo thăng tiến Đào tạo phát triển tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Thêm vào ñó, ñào tạo phát triển ñược thiết kế ñể giúp ñỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có ñóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo: giúp ñỡ nhân viên hoàn thành công việc tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó trọng vào việc học tập phát triển cá nhân Yếu tố hội ñào tạo thăng tiến ñược xem xét bao gồm: Nhân viên ñược biết ñiều kiện thăng tiến, công ty tạo cho nhân viên nhiều hội thăng tiến, sách thăng tiến công bằng, cung cấp kiến thức, kỹ công việc cho nhân viên… 2.3.5 Môi trường làm việc Môi trường ñiều kiện làm việc ñược người lao ñộng quan tâm bỡi môi trường làm việc liên quan tới thuận tiện cá nhân song ñồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao ñộng không thích môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Nhiệt ñộ, ánh sáng, tiếng ồn, yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao ñộng thích làm việc gần nhà, tinh thần, giấc làm việc, với phương tiện làm việc sẽ, ñại, với trang thiết bị phù hợp Yếu tố môi trường làm việc ñược xem xét bao gồm: Nơi làm việc vệ sinh, sẽ, cung cấp ñầy ñủ dụng cụ làm việc… 2.3.6 Mối quan hệ cấp công ty Các mối quan hệ hình thành trình lao ñộng, hợp tác với Nếu cấp tạo ñược bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện cá nhân tổ chức gắn bó thân thiết, người chia sẻ, hợp tác với công việc Đây cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao ñộng Quan hệ tổ chức tốt làm cho nhân viên cảm giác thoải mái công việc, giúp ñỡ hỗ trợ công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng thực công việc tốt Yếu tố quan hệ cấp ñược xem xét gồm: Cấp hỏi ý kiến nhân viên có vấn ñề liên quan ñến công việc, nhân viên ñược cấp hổ trợ chuyên môn, ñược ñối xử công bằng, không phân biệt, Lãnh ñạo hoà nhã, tác phong lịch sự… 2.3.7 Đánh giá thành tích nhân viên Từ sở lý thuyết nhận ñịnh phần nghiên cứu ñịnh tính việc ñánh giá kết thực công việc nhân viên ñòi hỏi doanh nghiệp phải trọng mục ñích nhằm khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Đánh giá thành tích ño lường mức ñộ thực công việc nhân viên, ñánh giá ñóng góp nhân viên cho tổ chức giai ñoạn Thông tin phản hồi từ ñánh giá Footer Page 10 of 126 Header Page 13 of 126 Theo nội dung phân tích Chương 2, tham khảo ý kiến từ ban lãnh ñạo vấn nhân viên Công ty lấy ý kiến giáo viên hướng dẫn Đã rút nội dung chủ yếu nhân tố người xây dựng thang ño áp dụng cho việc nghiên cứu, ño lường mức ñộ thỏa mãn CB-CNV ñang làm việc công ty Tất biến quan sát thành phần ñều sử dụng thang ño Likert bậc với lựa chọn số nghĩa không ñồng ý với phát biểu lựa chọn số ñồng ý Nội dung biến quan sát thành phần ñược hiệu chỉnh cho phù hợp với ñặc thù công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum 3.2.2 Diễn ñạt mã hoá thang ño Như ñã trình bày chương ba, mô hình nghiên cứu có nhân tố tác ñộng ñến ñộ thỏa mãn CB-CNV ñang công tác công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum Bảng 3.2: Thang ño mã hoá thang ño Mã Mã Các thang ño Các thang ño hoã hoã Tiền lương phúc lợi Công việc Tiền lương tương xứng với kết CV1 Công việc có nhiều thách thức TL1 làm việc Công việc cho phép sử dụng tốt CV2 TL2 Công ty thường ñược tăng lương lực cá nhân Rất thích công việc ñang Công ty chi trả lương ñúng thời CV3 TL3 làm gian ñã cam kết Công việc hoàn thành tốt, Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập CV4 TL4 ñược Công ty hoan nghênh từ Công ty Công ty thực chế ñộ bảo Quan hệ ñồng nghiệp PL1 hiểm xã hội, Y tế tốt Đồng nghiệp thân thiện hoà Hài lòng với chế ñộ tiền thưởng QH1 PL2 ñồng Công ty Phối hợp làm việc tốt với QH2 Đào tạo thăng tiến ñồng nghiệp Đồng nghiệp thường giúp ñỡ lẫn Được biết ñiều kiện ñể QH3 TT1 ñược thăng tiến Học hỏi chuyên môn ñược nhiều Được cung cấp kiến thức/ kỹ QH4 TT2 từ ñồng nghiệp cần thiết cho công việc Công ty tạo nhiều hội thăng Môi trường làm việc TT3 tiến Trang thiết bị nơi làm việc an Chính sách thăng tiến Công MT1 TT4 toàn, ty công Cung cấp ñầy ñủ dụng cụ làm MT2 Quan hệ cấp việc Không phải làm thêm nhiều Lãnh ñạo có tác phong lịch sự, MT3 LD1 hòa nhã Công việc ổn ñịnh, Nhân viên ñược tôn trọng tin MT4 LD2 lo lằng việc làm cậy công việc Nhân viên ñược hỗ trợ cấp Đánh giá thành tích nhân viên LD3 DG1 Công ty ñánh gía thành tích LD4 Nhân viên ñược ñối xử công Footer Page 13 of 126 11 Header Page 14 of 126 xác, hợp lý bằng, không phân biệt Cấp hỏi ý kiến có vấn ñề Đánh giá công nhận, khen DG2 LD5 liên quan ñến công việc thưởng thành tích kịp thời anh/chị Cấp khuyến khích cấp Đánh giá thành tích công DG3 LD6 tham gia vào ñịnh nhân viên quan trọng Thăm dò, mức ñộ thỏa mãn nhân viên Thỏa mãn với công việc Thỏa mãn sách ñào tạo HL1 HL5 ñang làm thăng tiến Công ty Thỏa mãn với chế ñộ tiền lương Thỏa mãn phong cách lãnh HL2 HL6 phúc lợi Công ty ñạo Công ty Thỏa mãn môi trường ñiều Thỏa mãn công tác ñánh giá HL3 HL7 kiện làm việc thành tích nhân viên Thỏa mãn mối quan hệ ñồng HL4 nghiệp 3.2.3 Đánh giá thang ño * Đánh giá ñộ tin cậy thang ño * Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) * Phân tích hồi quy Sau thang ño yếu tố khảo sát ñã ñược kiểm ñịnh ñược xử lí chạy hồi quy tuyến tính với mô hình tổng quát là: Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + … + Bi*Xi Trong ñó : Y: mức ñộ thỏa mãn nhân viên công ty cổ phần Đức nhân-Kon Tum Xi: yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên làm việc công ty B0: số Bi: hệ số hồi quy (i > 0) Kết mô hình giúp ta xác ñịnh ñược mức ñộ ảnh hưởng yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên công tác công ty cổ phần Đức nhânKon Tum Tóm tắt: Nội dung chương 3, với ñối tượng nghiên cứu CB-CNV ñang công tác công ty Nghiên cứu từ sở lý thuyết, nghiên cứu ñịnh tính, thông qua nguồn liệu thứ cấp kết nghiên cứu trước ñây, viết, tham luận báo, tạp chí, web, qua thực trạng công ty Tác giả ñã thu thập thiết kế liệu phương pháp ñịnh lượng, thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu ñể có sở ñánh giá ñúng mức ñộ thỏa mãn nhân viên ñang công tác công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum, xây dựng thang ño khoảng từ ñến thực việc nghiên cứu với kích thước mẫu n=190 Trong chương tiếp theo, trình bày phương pháp phân tích thông tin kết nghiên cứu cụ thể CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương trình bày kết thăm dò, khám phá nhận ñịnh, ñánh giá người lao ñộng với tổ chức công ty qua kết ñiều tra, khảo sát Dữ liệu ñược thu thập từ CB-CNV công ty, dựa nhóm yếu tố ñã ñược thực qua bước nghiên cứu ñịnh tính, ñịnh lượng theo quy trình ñã ñề Các công cụ thống kê ñược sử dụng ñể xử lý liệu ñược giới thiệu chương Kết cấu Footer Page 14 of 126 12 Header Page 15 of 126 chương gồm có phần: (1) Mô tả liệu thu ñược; (2) Đánh giá ñộ tin cậy thang ño; (3) Phân tích nhân tố hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Kiểm ñịnh giả thiết mô hình Phần mềm SPSS 16.0 ñược sử dụng cho bước phân tích 4.1 Dữ liệu thu thập ñược Tổng số bảng câu hỏi phát 190 tổng số 353 người lao ñộng ñang làm việc công ty tính ñến thời ñiểm ngày 01/03/2011 Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu 190 Như tổng số ñưa vào phân tích, xử lý 186 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh Chi tiết bảng câu hỏi ñược trình bày phần Phụ lục số 01 Cơ cấu liệu: ñược nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo ñịnh mức với 05 thuộc tính kiểm soát, ñó là: Giới tính; Cơ cấu tuổi; Trình ñộ chuyên môn; Thâm niên công tác; Vị trí công tác + Về Giới tính: Kết cho thấy: có 83 Nữ 103 Nam trả lời vấn, số lượng Nam nhiều nữ (nam: 55.4%, nữ 44.6%); + Về Độ tuổi: Kết cho thấy: Từ 18-34 có ñến 117 người trả lời vấn (chiếm 62.9%) + Về Trình ñộ học vấn: Kết cho thấy:Trình ñộ công nhân trung học phổ thông chiếm 161 người tổng số 186 mẫu ñiều tra (chiếm 86.6%); + Về Thâm niên công tác: Kết cho thấy: Số lao ñộng có thâm niên từ năm trở xuống chiếm cao 144 lao ñộng 186 mẫu ñiều tra (chiếm 77.5%); + Về Vị trí công tác: Kết cho thấy: Số lao ñộng Công nhân trực tiếp sản xuất 114 lao ñộng 186 mẫu ñiều tra (chiếm 61.3%) 4.2 Đánh giá thang ño 4.2.1 Kết ñánh giá thang ño yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn Kết ñánh giá thang ño yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên Công ty Hệ số tương Hệ số tin Nhân tố Ký hiệu biến quan sát quan biến Kết cậy tổng = 0.767 > Tất biến ñều Chấp Công việc CV1; CV2; CV3; CV4 0.7 > 0.3 nhận Tiền lương TL1; TL2; TL3; TL4; = 0.827 > Tất biến ñều Chấp PL PL1; PL2 0.7 > 0.3 nhận Môi trường làm MT1; MT2; MT3; =0.428 < Tất biến ñều Loại việc MT4 0.7 < 0.3 Quan hệ ñồng QH1; QH2; QH3; = 0.863 > Tất biến ñều Chấp nghiệp QH4 0.7 > 0.3 nhận Đào tạo = 0.834 > Tất biến ñều Chấp TT1; TT2; TT3; TT4 thăng tiến 0.7 > 0.3 nhận LD1; LD2; LD3; LD4; = 0.851 > Tất biến ñều Chấp Cấp LD5; LD6 0.7 > 0.3 nhận Đánh giá công = 0.889 > Tất biến ñều Chấp DG1; DG2; DG3 việc 0.7 > 0.3 nhận 4.2.2 Thang ño ñánh giá thỏa mãn Nhân tố "ñánh giá thỏa mãn nhân viên" thành phần thang ño gồm biến quan sát ký hiệu từ HL1; HL2; HL3; HL4; HL5; HL6; HL7 Hệ số tin cậy Cronbach’s Footer Page 15 of 126 13 Header Page 16 of 126 Alpha = 0.805 lớn 0.7 Các hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) ñều lớn 0.3 Vì biến ñều ñược chấp nhận Tóm lại: Từ kết nhân tố cho thấy, sau phân tích Cronbach Alpha hệ số tin cậy nhóm biến lớn 0.7, hệ số tương quan biến - tổng nhân tố lớn 0.3 ñó (Công việc; tiền lương phúc lợi; quan hệ ñồng nghiệp; ñào tạo thăng tiến; cấp trên; ñánh giá thành tích nhân viên; thỏa mãn) nên ñạt yêu cầu ñược ñưa vào phân tích nhân tố Chỉ có nhóm biến có hệ số tin cậy nhỏ 0.7 hệ số tương quan biến - tổng nhỏ 0.3 ñó nhân tố (môi trường làm việc) không chấp nhận bị loại 4.3 Phân tích nhân tố 4.3.1 Kết phân tích nhân tố Sau loại biến môi trường làm việc giai ñoạn ñánh giá ñộ tin cậy thang ño, lại 27 biến thành phần ñộc lập Quá trình phân tích nhân tố ñể loại biến nghiên cứu ñược thực khám phá EFA sau (Phụ lục số 02): Sau phân tích chạy khám phá EFA (từ phụ lục số 02) có 27 thành phần ñược ñưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn ñã có nhân tố ñược tạo Tổng phương sai trích = 67.341% cho biết nhân tố giải thích ñược 67.341% biến thiên liệu (tham khảo phụ lục số 02-bảng Total Variance Explained) Hệ số KMO = 0.853 (>0.5) ñó ñã ñạt yêu cầu Từ (phụ lục số 02) có hệ số truyền tải tất biến ñều lớn 0.5 4.3.2 Đặt tên giải thích nhân tố Việc giải thích nhân tố ñược thực sở nhận biến quan sát có hệ số truyền tải (Factor loading) lớn nằm nhân tố Ma trận nhân tố sau xoay (từ phụ lục số 02) giải thích nhân tố sau: - Nhân tố tập hợp biến: LD3; LD1; LD4; LD2; LD6; LD5; CV4 ñặt tên nhân tố Cấp (Phát biến CV4 nhân tố “công việc” chuyển sang nhân tố “cấp trên”) - Nhân tố tập hợp biến: TL1; PL1; TL2; PL2; TL4; TL3 ñặt tên nhân tố Tiền lương phúc lợi; - Nhân tố tập hợp biến: QH1; QH3; QH2; QH4 ñặt tên nhân tố Quan hệ ñồng nghiệp; - Nhân tố tập hợp biến: TT1; TT2; TT3;TT4 ñặt tên nhân tố Đào tạo thăng tiến; - Nhân tố tập hợp biến: DG3; DG2; DG1 ñặt tên nhân tố Đánh giá thành tích nhân viên; - Nhân tố tập hợp biến: CV1; CV3; CV2 ñặt tên nhân tố Công việc 4.3.3 Diễn giải kết - Kết qủa phân tích nhân tố ñã ñưa mô hình thỏa mãn nhân viên ñang làm việc Công ty cổ phần Đức Nhân -Kon Tum tổ hợp thang ño “ cấp trên”, “tiền lương phúc lợi”, ”quan hệ ñồng nghiệp”, ”ñào tạo thăng tiến”, ”ñánh giá thành tích nhân viên”, ”công việc” 4.4 Mô hình ñiều chỉnh 4.4.1 Nội dung ñiều chỉnh Mô hình ñưa với biến phụ thuộc “mức ñộ thỏa mãn nhân viên” biến ñộc lập lần lược là: (Cấp trên, tiền lương phúc lợi, ñào tạo thăng tiến, quan hệ ñồng nghiệp, ñánh giá thành tích nhân viên, công việc) Footer Page 16 of 126 14 Header Page 17 of 126 Các biến kiểm soát: - Giới tính; - Trình ñộ học vấn; - Thâm niên công tác; - Phòng ban; - Tuổi H1 Cấp H2 Tiền lương phúc lợi Quan hệ ñồng nghiệp H3 Đào tạo thăng tiến H4 Đánh giá thành tích H5 Mức ñộ thoã mãn nhân viên H6 Bản chất công việc Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh 4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình ñiều chỉnh Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ñược xây dựng dựa chiều hướng ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên Trong mô hình hiệu chỉnh này, có yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên ñó là: cấp trên, tiền lương phúc lợi, quan hệ ñồng nghiệp, ñào tạo thăng tiến, ñánh giá thành tích nhân viên, công việc Các giả thuyết mô hình ñiều chỉnh sau: H1; H2; H3; H4; H5; H6: Các yếu tố ñược ñánh giá tốt hay không tốt tương quan chiều với mức ñộ thỏa mãn nhân viên 4.5 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy ñược thực với biến ñộc lập bao gồm: cấp trên, tiền lương phúc lợi, quan hệ ñồng nghiệp, ñào tạo thăng tiến, ñánh giá thành tích nhân viên công việc Phân tích ñược thực phương pháp Stepwise Kết phân tích hồi quy sau: Bảng 4.14: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise Model Summarye Mô hình R 767d R 588 Thống kê thay ñổi Sai số R2 hiệu chuẩn R2 thay chỉnh ước lượng ñổi F thay ñổi df1 57872 16.181 579 037 Hệ số Mức ý nghĩa Durbindf2 Watson F thay ñổi 181 000 1.744 d Dự báo: (hằng số), Tiền lương phúc lợi, Công việc, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến e Biến phụ thuộc: Thỏa mãn Footer Page 17 of 126 15 Header Page 18 of 126 ANOVAe Tổng bình Bình phương Mức ý df F phương trung bình nghĩa Hồi quy 86.378 21.595 64.477 000d Dư 60.620 181 335 Tổng 146.998 185 d Dự báo: (hằng số), Tiền lương phúc lợi, Công việc, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến e Biến phụ thuộc: Thỏa mãn Mô hình Hệ số xác ñịnh ñược ñiều chỉnh Adjusted R Square (R2 hiệu chỉnh) = 0.579 Chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp Durbin-Watson (Kiểm tra tượng tương quan) =1.774 Không có tượng quan thích hợp Sig (mức ý nghĩa )