ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - TRẦN MINH HOÀNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÂN SỰ QUẢN LÝ KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH HÀ GIANG CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340103 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ Hà Nội, 2016 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công (HCC) có vị trí đặc biệt quan trọng Vì thế, phát triển lãnh đạo khu vực HCC chủ đề thu hút quan tâm không nhà trị mà nhiều nhà nghiên cứu giới Năng lực lãnh đạo (NLLĐ) hay lực có tính chất lãnh đạo lực mà nhà quản lý cần để kết nối mục tiêu tổ chức tạo động lực cho nhân viên (Behn, 1998) Phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC chủ đề lớn, đòi hỏi có nhiều nghiên cứu tỉ mỉ, công phu khoa học Phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực HCC theo tiếp cận khung lực xu hướng phổ biến giới Hà Giang tỉnh thuộc vùng núi phía Tây Bắc Việt Nam, đầu mối giao thông kết nối tỉnh vùng Bắc bộ, Việt Nam với nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Trung Hoa; Là tỉnh miền núi vốn nhiều lợi tài nguyên thiên nhiên, địa hình hiểm trở, mạng lưới giao thông nhiều khó khăn địa phương khác Việt Nam, Hà Giang đứng trước yêu cầu đổi hội nhập Để thúc đẩy phát triển tỉnh, trước hết cần việc phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công, mà cụ thể khu vực HCC, nhằm thực tốt đường lối chủ trương Đảng Nhà nước đồng thời tạo chế, sách thuận lợi thu hút nguồn đầu tư vào phát triển địa phương Và đội ngũ quan trọng nhà quản lý cấp trung – người có trách nhiệm nắm bắt đạo từ Trung ương, từ lãnh đạo tỉnh để tổ chức triển khai xuống đơn vị/phòng ban mà quản lý Ngược lại, đội ngũ trực tiếp tiếp nhận thông tin phản hồi mong muốn người dân DN để báo cáo lên lãnh đạo cấp nhằm đưa định hướng phát triển Do mà lực chuyên môn cần thiết, NLLĐ đội ngũ nội dung quan trọng cần phát triển để phát huy tốt vai trò quản lý điều hành nhân Xuất phát từ phân tích trên, tác giả lựa chọn nội dung “Phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sỹ với mong muốn đóng góp phần vào giải vấn đề lực lãnh đạo đội quản lý cấp trung khu vực HCC địa phương nhằm phát triển cách hiệu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở làm rõ số nội dung lý luận thực tiễn thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang, luận án đề xuất số giải pháp nhằm góp phần phát triển đội ngũ địa phương từ đến 2020 tầm nhìn 2030 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích trên, luận án có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu phát triển NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC - Hệ thống hóa sở lý luận phát triển NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC - Xây dựng mô hình nghiên cứu khung NLLĐ phát triển NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC theo hướng tiếp cận chọn - Đánh giá đầy đủ thực trạng NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang - Đề xuất hệ thống giải pháp đồng cho phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án NLLĐ phát triển NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung + Hướng tiếp cận: luận án tiếp cận theo góc độ chuyên ngành quản trị kinh doanh, chuyên sâu quản trị nguồn nhân lực; + Đối tượng nghiên cứu: NLLĐ phát triển NLLĐ Những lực khác lực chuyên môn, lực cá nhân… không thuộc phạm vi nghiên cứu luận án + Khách thể nghiên cứu: đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC, cụ thể vị trí quản lý cấp trung Trưởng, Phó phòng/ban/đơn vị trực thuộc Sở Huyện tỉnh, theo sơ đồ tổ chức đơn vị HCC cấp tỉnh Việt Nam Đội ngũ nhân lãnh đạo, quản lý cấp cao hay đội ngũ nhân viên/chuyên viên/công chức không thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài - Về không gian: Nghiên cứu thực khu vực HCC tỉnh Hà Giang - Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2015, dự báo giai đoạn 2016-2020 tầm nhìn tới năm 2030 Những điểm nghiên cứu Nghiên cứu phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang đề tài nghiên cứu có nhiều ý nghĩa lý luận thực tiễn * Về lý luận: - Hệ thống hóa lý luận lực lãnh đạo đội ngũ quản lý Trong đó, luận án bổ sung nghiên cứu lực, lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC - Xây dựng tiêu chuẩn lực đánh giá NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC - Chỉ tác động NLLĐ khu vực HCC tới phát triển kinh tế - trị - xã hội địa phương - Xây dựng mô hình phát triển NLLĐ cho nhân quản lý khu vực HCC * Về thực tiễn: - Phân tích thực trạng NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang thời gian qua - Đánh giá tác động NLLĐ khu vực HCC với phát triển tỉnh Hà Giang - Chỉ hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh - Kiến nghị, đề xuất giải pháp phát triển NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang thời gian tới Kết nghiên cứu nguồn tư liệu hữu ích nhà hoạch định sách nhân nói chung, giúp ích cho trình hoạch định sách phát triển nhân lãnh đạo cho nhân quản lý Hà Giang thời gian tới Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu kết luận, luận án chia thành chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Chương 5: Giải pháp phát triển nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÂN SỰ QUẢN LÝ KHU VỰC HCC 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu 1.1.1 Những nghiên cứu lực phát triển lực nhân Có nhiều nhà khoa học nghiên cứu lực đặc biệt lực người tổ chức Từ cách tiếp cận khác nhau, tác giả đưa khái niệm theo nhiều quan điểm Từ đó, khung lực cho nhân tổ chức hình thành Khung lực quan tâm cách tiếp cận đại nghiên cứu lực Đến khung lực hay gọi mô hình lực sử dụng rộng rãi khu vực tư công Khung lực mang lại nhiều ý nghĩa như: để phát triển chương trình đào tạo chuyên biệt theo yêu cầu cá nhân cụ thể tổ chức nhằm nâng cao hiệu quản lý suất làm việc hay sở để lựa chọn, đãi ngộ bổ nhiệm vào vị trí quản lý Cũng có tác giả cho khung lực sở dự báo suất kết làm việc cá nhân hay giúp hoạch định lộ trình công danh sở trao quyền, phân quyền cho cấp Từ đó, hầu hết nhà nghiên cứu nhận định cần thiết phải phát triển lực nhân tổ chức nhằm đạt hiệu cần thiết cho công việc 1.1.2 Nghiên cứu lực lãnh đạo phát triển lực lãnh đạo Qua công trình nghiên cứu kết phân tích cho thấy, vấn đề lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân quản lý thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu nước Thực tế có không mô hình/ khung lực đưa ra, việc lựa chọn mô hình tùy thuộc vào đặc điểm, nhu cầu tổ chức đặc thù đội ngũ nhân quản lý Tuy lựa chọn khác biệt song qua nghiên cứu tác giả khẳng định lợi ích tính cần thiết việc xây dựng khung lực lãnh đạo cho cán quản lý Các mô hình từ nghiên cứu sở tham khảo cho việc xem xét lựa chọn xây dựng mô hình/ khung lực phù hợp với đặc thù Việt Nam 1.1.3 Phát triển lực lãnh đạo khu vực HCC Riêng khu vực HCC, nhà nghiên cứu nước dành nhiều quan tâm Ở Việt Nam, trình cải cách đổi hệ thống tổ chức, quản lý nhân khu vực HCC nhiệm vụ then chốt bối cảnh hội nhập phát triển Để thực trình này, vấn đề phát triển nâng cao lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC khâu then chốt Cũng vậy, nhiều năm qua, nghiên cứu chủ đề phát triển lực cho đội ngũ nhân sự, lực lãnh đạo đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC trở thành cụm chủ đề nóng hổi 1.2 Nhận xét tổng quan nghiên cứu 1.2.1 Những giá trị đạt 1.2.1.1 Các giá trị lý luận Thứ nhất, tài liệu nghiên cứu giúp hệ thống hóa số vấn đề lý luận phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC lực phát triển lực lãnh đạo Thứ hai, có nhiều cách tiếp cận tranh luận khác lực lãnh đạo, song nghiên cứu tầm quan trọng cần thiết việc thúc đẩy phát triển lực lãnh đạo đội ngũ nhân quản lý trình tồn phát triển tổ chức Thứ ba, tài liệu nghiên cứu khẳng định lợi ích tính cần thiết việc xây dựng khung lực lãnh đạo cho cán quản lý, có khu vực HCC Thứ tư, tài liệu công bố rõ quan điểm: tiêu chuẩn hay kỹ cần thiết đội ngũ lãnh đạo quốc gia có khác biệt đề phản ánh đội ngũ nhân quản lý người có lực trội, cần liên tục học tập, sáng tạo để có đóng góp tích cực cho việc nâng cao chất lượng dịch vụ công 1.2.1.2 Các giá trị thực tiễn Thứ nhất, khắc họa đầy đủ thực trạng phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý nước khác việc xây dựng khung lực Thứ hai, nghiên cứu đưa nhiều khuyến nghị, giải pháp đồng nhằm nâng cao tính tích cực cán công chức quan nhà nước, từ phát triển lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC trường hợp cụ thể 1.2.2 Những hạn chế tồn Tuy nhiên nghiên cứu trước nhiều hạn chế Cụ thể sau: 1.3.2.1 Về sở lý luận Thứ nhất, nghiên cứu nhiều địa phương nhầm lẫn khái niệm khung lực theo cách tiếp cận đại với tiêu chuẩn cứng hướng dẫn quy hoạch cán Thứ hai, tồn khái niệm lực lãnh đạo mà chưa có khái niệm lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Thứ ba, lý thuyết lực lãnh đạo nói chung không nêu bật rõ ràng đặc trưng riêng lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC, chưa có khung lý thuyết tiêu chí đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC hay nhân tố ảnh hưởng tới lực Thứ tư, chưa có lý thuyết đánh giá tác động lực lãnh đạo khu vực HCC tới địa phương bối cảnh 1.2.2.2 Về sở thực tiễn Thứ nhất, nghiên cứu công bố Việt Nam chưa có nhiều tác giả sâu tiếp cận khung lực lãnh đạo mô hình phát triển lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC Hà Giang Thứ hai, chưa có nghiên cứu tác động lực lãnh đạo khu vực HCC tới kinh tế - trị - xã hội tỉnh Hà Giang Thứ ba, chưa có nghiên cứu đầy đủ giải pháp phát triển lực lãnh đạo khu vực HCC tỉnh Hà Giang Tóm lại, sau tổng hợp nghiên cứu có liên quan thực thời gian qua mà NCS tiếp cận, tác giả nhận thấy khía cạnh chưa khai thác lựa chọn đề tài “Phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang” để có nghiên cứu cách sâu rộng vấn đề phát triển lực lãnh đạo khu vực HCC với trường hợp cụ thể địa phương với mục đích ứng dụng nghiên cứu quản lý thúc đẩy cải cách hành nâng cao hiệu quản lý hành tỉnh Hà Giang cách phù hợp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÂN SỰ QUẢN LÝ KHU VỰC HCC 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Năng lực phát triển lực Một cách chung nhất, định nghĩa: Năng lực thái độ, kỹ năng, kiến thức (ASK – Attitudes, Skills, Knowledge) giúp cá nhân hoàn thành công việc giao Từ định nghĩa lực, khái niệm “phát triển lực” hình thành Phát triển lực trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cá nhân nhằm đạt mục tiêu phát triển tổ chức phù hợp với thay đổi môi trường 2.1.2 Lãnh đạo quản lý Lãnh đạo trình tạo ảnh hưởng người làm việc, kích thích khuyến khích người khác đóng góp nhằm phát triển tổ chức hướng tới hoàn thành mục tiêu chung Quản lý đặc trưng cho trình điều khiển dẫn hướng tất phận tổ chức, thông qua việc thành lập thay đổi nguồn lực (nhân lực, tài chính, vật tư, tri thức giá trị vô hình) Quản lý tổ chức hành động đưa cá nhân tổ chức làm việc để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung Điểm tương đồng lãnh đạo/nhà lãnh đạo quản lý/nhà quản lý phục vụ chung mục đích cuối Sự khác biệt chủ yếu nhà lãnh đạo nhà quản lý nhà lãnh đạo có người theo họ, nhà quản lý có người làm cho họ Sự lãnh đạo việc người hiểu tin tưởng vào tầm nhìn làm việc để đạt mục tiêu, quản lý cai quản nhiều đảm bảo công việc hàng ngày diễn theo định hướng 2.1.3 Khu vực công khu vực HCC Khu vực công Khu vực công khu vực nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn phần tư nhân đầu tư vốn nhà nước quản lý nhằm tạo sản phẩm dịch vụ phục vụ nhu cầu phát triển chung, thiết yếu nhà nước xã hội Khu vực HCC Khu vực HCC quan, tổ chức cung cấp dịch vụ HCC liên quan đến hoạt động thực thi pháp luật, không nhằm mục tiêu lợi nhuận 2.1.4 Nhân quản lý khu vực HCC Nhân quản lý tất người vị trí quản lý tổ chức định để thực nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát Nhân quản lý khu vực HCC hiểu người giữ vị trí quản lý khu vực HCC địa phương quốc gia Hoạt động nhân quản lý khu vực HCC tác động trực tiếp tới việc thực thi quyền hành pháp địa phương 2.1.5 Năng lực lãnh đạo phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Năng lực lãnh đạo tổng thể thái độ, phẩm chất lãnh đạo, kỹ lãnh đạo kiến thức lãnh đạo để người lãnh đạo thực nhiệm vụ vị trí công việc quản lý giao Năng lực lãnh đạo tập hợp nhiều lực khác thuộc lực nhà lãnh đạo Phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC hiểu trình thực hoạt động, cách thức để nâng cao kiến thức lãnh đạo, kỹ lãnh đạo thái độ lãnh đạo nhà quản lý quan, tổ chức cung cấp dịch vụ HCC để đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn lực cụ thể nhằm giúp cho tổ chức đạt mục tiêu cách hiệu Phát triển lực lãnh đạo việc làm cho lực lãnh đạo nhân quản lý tiệm cận với tiêu chuẩn lực cần thiết 2.2 Năng lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC 2.2.1 Các khung lực lãnh đạo giới Việt Nam 2.2.1.1 Khung lực lãnh đạo theo đối tượng quản lý Khung NLLĐ nhà nghiên cứu xây dựng dựa tiêu chí đối tượng quản lý McCauley (2006) chia khung lực theo cách tiếp cận bao gồm 03 nhóm lực lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo thân lãnh đạo người khác 2.2.2.2 Khung lực lãnh đạo theo loại lực Các nhà nghiên cứu cho rằng, lực lãnh đạo hình thành nhiều loại lực khác Khung lực lãnh đạo xây dựng dựa tiêu thuộc nhóm lực lực cốt lõi, lực chuyên môn lực lãnh đạo 2.2.2.3 Khung lực lãnh đạo theo hoạt động quản lý Mô hình xây dựng tiêu chí hoạt động lãnh đạo thực tầm nhìn chiến lược, động viên khuyến khích, phân quyền/ủy quyền, gây ảnh hưởng xây dựng hình ảnh, định, hiểu mình- hiểu người, giao tiếp lãnh đạo Một cán quản lý coi có lực lãnh đạo đáp ứng đầy đủ tiêu chí 2.2.2.4 Khung lực lãnh đạo phận cấu thành lực Mô hình lực theo ASK (Atitude – Skills – Knowledge / Thái độ - Kỹ Kiến thức) tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ mà nhà lãnh đạo cần có 2.2.2.5 Khung lực lãnh đạo quản lý khu vực HCC Lê Quân - Nhóm 1: nhóm lực am hiểu địa phương, gồm 03 lực: Am hiểu địa, trị, văn hóa địa phương; Am hiểu chiến lược, sách phát triển địa phương; Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương - Nhóm 2: nhóm lực chuyên môn, gồm 03 lực: Am hiểu lĩnh vực HCC; Tham mưu hoạch định sách lĩnh vực quản lý; Xây dựng quy định pháp lý lĩnh vực quản lý - Nhóm 3: nhóm lực quản lý điều hành, gồm 06 lực: Quản trị thay đổi; Quản trị thông tin nội bộ; Lập kế hoạch tổ chức công việc; Xây dựng văn hóa tổ chức; Phân cấp, phân quyền; Ra định - Nhóm 4: nhóm lực quản trị nhân sự, gồm 06 lực: Xây dựng đội ngũ; Bố trí sử dụng nhân sự; Tạo dựng niềm tin; Tạo động lực cho cấp dưới; Đào tạo phát triển cấp dưới; Kiểm tra, giám sát cấp - Nhóm 5: nhóm lực quản trị thân, gồm 07 lực: Tư đổi mới; Kiểm soát áp lực công việc; Quản lý thời gian; Tạo dựng quan hệ; Giao tiếp; Ngoại ngữ; Tin học 2.4.1 Quan điểm phát triển lực lãnh đạo 2.4.1.1 Phát triển kiến thức lãnh đạo Phát triển kiến thức lãnh đạo tức gia tăng lượng thông tin thu thập nội hàm liên quan tới lãnh đạo Việc phát triển kiến thức lãnh đạo thực thông quan trình đào tạo tự đào tạo 2.4.1.2 Phát triển kỹ lãnh đạo Phát triển kỹ lãnh đạo tức tăng khả vận dụng vận dụng hiệu kiến thức có vào công việc lãnh đạo thường ngày Phát triển kỹ lãnh đạo cần thực thông qua công việc môi trường thực tế Việc đào tạo góp phần cho việc phát triển kỹ lãnh đạo 2.4.1.3 Hoàn thiện thái độ lãnh đạo Việc hoàn thiện thái độ lãnh đạo hiểu hoàn thiện ngày đạo đức cá nhân tố chất cần có vị trí công việc cần đảm nhiệm Quá trình cần điều tiết từ hệ tiêu chuẩn quy định công việc tự đánh đánh giá định kỳ từ cấp quản lý nhân viên đơn vị 2.4.2 Nội dung phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC 2.4.2.1 Chính sách phát triển lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC địa phương Những sách phát triển lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC bao gồm: Chính sách quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp địa phương; Chính sách tuyển dụng thu hút nhân tài vào vị trí quản lý khu vực HCC; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý khu vực HCC; Chính sách hỗ trợ nhân quản lý nâng cao trình độ; Chính sách cải cách hành chính, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đổi phong cách việc lãnh đạo cán công chức, viên chức địa phương; Chính sách hỗ trợ, đãi ngộ, khuyến khích nâng cao kiến thức lãnh đạo hoàn thiện thái độ lãnh đạo; Chính sách kiểm soát, đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC 2.4.2.2 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân quản lý Để nâng cao kiến thức kỹ lãnh đạo đội ngũ quản lý đơn vị HCC, cần thực số cấp độ học tập, nâng cao trình độ đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng 2.4.2.3 Chính sách đãi ngộ nhân quản lý Để đội ngũ quản lý khu vực HCC có trách nhiệm với hoạt động lãnh đạo mình, đồng thời tích cực tự phát triển thân để nâng cao lực lãnh đạo, quan, tổ chức cần có chế vận dụng hợp lý quy định chế độ lương, thưởng nhân quản lý nhà lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm 11 thường xuyên đưa định hiệu góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội địa phương 2.4.2.4 Kiểm tra, đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý Kiểm tra, đánh giá lực lãnh đạo nhằm mục đích xác định chất lượng, khả năng, kiến thức lãnh đạo, kỹ lãnh đạo hay thái độ, hành vi lãnh đạo nhân quản lý để rút kinh nghiệm Từng cá nhân phải có trách nhiệm cải thiện lực lãnh đạo mình, tăng khả đáp ứng yêu cầu ngày cao dịch vụ HCC xã hội CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Nội dung thực tế nghiên cứu luận án thực qua ba giai đoạn là: (1) Nghiên cứu sơ (2) Nghiên cứu thử nghiệm (3) Nghiên cứu thức Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ (pretest) thực thông qua phương pháp chuyên gia nhằm mục tiêu xây dựng khung lực lãnh đạo bao gồm tiêu chí lực đề xuất cho nhân quản lý khu vực HCC để đo lường khái niệm, nội dung nghiên cứu Giai đoạn 2: Nghiên cứu thử nghiệm thực phương pháp chuyên gia thông qua kỹ thuật điều tra sơ nhằm mục tiêu xây dựng khung lực lãnh đạo tổng quát cho nhân quản lý khu vực HCC, nội dung bảng hỏi, cách chọn quy mô, tỉ lệ mẫu, phương pháp điều tra Giai đoạn 3: Nghiên cứu thức Đối với việc đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang, nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi 3.2 Mô hình giả thuyết nghiên cứu Tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu sau: Bảng 2: Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết TT Mô hình 1: Khung NLLĐ đánh giá NLNĐ nhân quản lý khu vực HCC H11 H12 H13 Khả tư chiến lược thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả quản lý nguồn lực thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả tạo động lực thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu 12 Giả thuyết TT vực HCC H14 H15 H16 H17 H18 H19 Khả định thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả quản trị thay đổi thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả phát triển người khác thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả trao quyền thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả tạo dựng quan hệ thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Khả xây dựng văn hóa tổ chức thể lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Mô hình 2: Đánh giá đặc điểm biến nhân học tới NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC H21 Đo lường khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang độ tuổi khác với khoảng tuổi: 30, từ 31 - 40, từ 41 – 50 50 tuổi H22 Đo lường khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang giới tính khác H23 Đo lường khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang nhóm trình độ học vấn khác với khoảng trình độ: Cao đẳng, Đại học Đại học H24 Đo lường khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang nhóm tham gia Số khóa học đào tạo lãnh đạo, quản lý H25 Đo lường khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang nhóm thâm niên quản lý khác với khoảng: từ 1- năm, từ – 10 năm, từ 10 – 15 năm 15 năm Nguồn: Tác giả (2016) 3.3 Thiết kế bảng hỏi 3.3.1 Mục tiêu lập bảng hỏi Bảng hỏi lập nhằm lấy ý kiến xác thực người quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang số người dân sử dụng dịch vụ HCC Sở tỉnh Hà 13 Giang để tìm hiểu đánh giá họ lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Từ thấy xu hướng cần phát triển lực lãnh đạo đội ngũ quản lý khu vực HCC 3.3.2 Cơ sở xây dựng câu hỏi Bảng hỏi xây dựng dựa việc đánh giá biến số tiêu biểu lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC nêu khung lý thuyết chương luận án 3.3.3 Cấu trúc bảng hỏi Nô ̣i dung của bảng hỏi đươ ̣c chia làm phầ n: Phầ n I: Thông tin chung người vấn Phầ n II: Nội dung bảng hỏi sau: Trong nghiên cứu này loa ̣i thang đo đươ ̣c lựa cho ̣n sử du ̣ng là thang đo Likert Bảng 3.Thang đo lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Cấp độ Trung bình ≥ 4.5 Chi tiết Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc 4.0 – 4.5 Đáp ứng yêu cầu công việc 3.0 – 4.0 Cơ đáp ứng yêu cầu công việc cần đào tạo, bồi dưỡng 2.0 – 3.0 Chưa đáp ứng yêu cầu cần bồi dưỡng nhiều < 2.0 Chưa đáp ứng yêu cầu triển vọng Nguồn: Nghiên cứu đề tài (2015) Ngoài ra, câu hỏi cần thiết, thang đo mức độ = Hoàn toàn không cần thiết, mức = Ít cần thiết, mức = Bình thường, trung lập, mức = Cần thiết mức = Rất cần thiết Mỗi thang đo tương ứng với biến độc lập Trong đó, có biến độc lập biến phụ thuộc Tổng số lượng biến quan sát cho biến độc lập 40 có biến quan sát cho biến phụ thuộc 3.4 Đánh giá thang đo Để xây dựng thang đo thức phù hợp, trước hết, cần thực đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Anpha bảng hỏi Kết cho thấy: có 9/10 thang đo có hệ số Cronbach’s anpha lớn 0,8 > 0,6 nên kết luận thang đo xây dựng tốt Các thang đo mang lại độ tin cậy cho mô hình giúp cho mô hình ảnh hưởng xác định xác Chỉ thang đo “Tạo dựng quan hệ” bị loại hệ số Cronbach’s anpha đạt 0,549 (không đủ độ tin cậy) 3.5 Chọn mẫu 14 3.5.1 Tổng thể đối tượng nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu chuyên gia lĩnh vực quản trị, nhà quản lý, người làm việc Sở, Ban, Ngành, đơn vị nghiệp thuộc tỉnh, ủy ban nhân dân huyện, thành phố người dân sử dụng dịch vụ HCC tỉnh Hà Giang 3.5.2 Kích cỡ mẫu Nếu mức sai số chọn mẫu ≤ 5%, ta thu kích cỡ mẫu điều tra luận án 400 phần tử mẫu Tuy nhiên, để đảm bảo chênh lệch số phiếu phát thu không ảnh hưởng tới quy mô mẫu chuẩn nên tác giả thực phát 430 phiếu khảo sát Số phiếu thực thu sau làm 400 phiếu 3.5.3 Phương pháp chọn mẫu Đối với việc nghiên cứu luận án, tác giả lựa chọn việc chọn mẫu thuận tiện, có nghĩa lấy mẫu dựa thuận lợi hay dựa tính dễ tiếp cận đối tượng, nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả gặp đối tượng quan, đơn vị cung cấp dịch vụ HCC tỉnh, huyện, thành phố để xin thực vấn 3.6 Phương pháp nghiên cứu 3.6.1 Phương pháp luận Luận án sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử để nghiên cứu 3.6.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể sử dụng: Phương pháp phân tích tổng hợp, Phương pháp logic lịch sử, Phương pháp quy nạp diễn giải , Phương pháp thống kê mô tả 3.6.3 Phương pháp thu thập liệu 3.6.3.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: bao gồm thông tin, quan điểm, hệ thống lý thuyết liệu liên quan đến lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 3.6.3.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Phương pháp chuyên gia; Phương pháp đánh giá đa chiều (360 độ), Phương pháp khảo sát 3.7 Xử lý liệu 3.7.1 Làm mã hóa liệu 3.7.2 Phân tích hệ số tin cậy thang đo 3.7.3 Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) 3.7.4 Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng nhân tố 3.7.5 Phân tích phương sai yếu tố ANOVA 3.7.6 Kiểm định mối liên hệ biến nhân học với lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 15 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÂN SỰ QUẢN LÝ KHU VỰC HCC TỈNH HÀ GIANG 4.1 Khái quát nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 4.1.1 Giới thiệu chung tỉnh Hà Giang 4.1.2 Nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 4.1.2.1 Đặc điểm quy mô Đội ngũ cán lãnh đạo phân bổ theo đơn vị cụ thể, chiếm khoảng 3,09% tổng số cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Lượng cán quản lý đông chức danh trưởng/phó phòng đơn vị HCC (688 người) chiế 67,65% tổng số đội ngũ quản lý khu vực HCC tỉnh 4.1.2.2 Đặc điểm trình độ chuyên môn Tỷ lệ đội ngũ lãnh đạo có trình độ chuyên môn đại học chiếm 87,12% (886 người) tỷ lệ đội ngũ lãnh đạo có trình độ chuyên môn đại học chiếm 8,46 % (86 người), bậc cao đẳng 13 người (chiếm 1,28%) trung cấp trở xuống 32 người chiếm 3,15% Về trình độ lý luận trị: Số cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trình độ cao cấp trị 378 người (chiếm 37,17%); trình độ trung cấp 218 người (chiếm 21,44%) 4.1.2.3 Đặc điểm độ tuổi Đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC chủ yếu nằm nhóm có độ tuổi từ 40 trở lên Trong đó: Đội ngũ nhân lực cán lãnh đạo, quản lý có độ tuổi 30 11 người, (chiếm 1,08%) Độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi 330 người (chiếm 32,45%), độ tuổi từ 41 đến 50 422 người (chiếm 41,49%), độ tuổi 50 254 người (chiếm 24,98%) Như vậy, cấu độ tuổi, 60% nhân lực lãnh đạo, quản lý có độ tuổi từ 40 trở lên 4.1.2.4 Đặc điểm giới tính Tỷ lệ nữ giới tham gia vào vị trí quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang thấp (chỉ có 6,7%) Trong tỷ lệ nam chiếm tới 93,3% 4.2 Năng lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 4.2.1 Tiêu chuẩn lực khung lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Kết khảo sát thống kê liệu sau: Bảng Kết khảo sát tiêu chuẩn lực khung lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 16 TT Năng lực N Tư chiến lược Quản lý nguồn lực Tạo động lực Ra định Quản trị thay đổi Phát triển người khác Trao quyền Xây dựng văn hóa tổ chức 400 400 400 400 400 400 400 400 Trung bình (điểm) 4.06 4.25 4.19 4.49 3.36 4.20 4.07 4.08 Độ lệch chuẩn 0.62 0.82 0.57 0.69 0.50 0.53 0.62 0.60 Cấp độ chuẩn lực 4 4 4 Nguồn: Phân tích liệu khảo sát tác giả 4.2.2 Thực trạng lực khung lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Bảng Kết khảo sát thực tế lực khung lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang TT Năng lực N Trung bình (điểm) 2.44 3.51 2.49 3.25 3.53 2.78 3.44 Độ lệch chuẩn Cấp độ chuẩn lực 3 3 Tư chiến lược 400 0.58 Quản lý nguồn lực 400 0.53 Tạo động lực 400 0.55 Ra định 400 0.64 Quản trị thay đổi 400 0.53 Phát triển người khác 400 0.76 Trao quyền 400 0.52 Xây dựng văn hóa tổ 400 chức 3.42 0.50 4.2.3 Khoảng cách lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Miền “hở” tiêu chuẩn lực thực tế lực lớn, có 01 lực thực tế vượt qua ranh giới tiêu chuẩn lực Quản trị thay đổi Như vậy, tiêu chuẩn đặt cho lực không cao (chỉ cấp độ 3; 4) đồng lực (đa số cấp độ 4) thực tế ngoại trừ 01 lực cấp độ đáp ứng lại lực khác thấp tiêu chuẩn bậc (năng lực Quản lý nguồn lực; lực Ra định, lực Phân cấp, phân quyền; lực Xây dựng văn hóa tổ chức); chí thấp đến bậc (năng lực Tư chiến lược; lực Tạo động lực; lực Phát triển người khác) 4.3 Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố cấu thành tới lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC Hà Giang 4.3.1 Phân tích nhân tố EFA 4.3.1.1 Phân tích nhân tố biến độc lập ảnh hưởng tới lực lãnh đạo 17 Khi tổ hợp thang đo phân tích có nhân tố rút ứng với biến độc lập Tổng phương sai trích 69,779% > 50% cho biết nhân tố rút trích giải thích 69,779% biến thiên liệu Như vậy, thay đổi nhóm giả thuyết nghiên cứu 4.3.1.2 Phân tích nhân tố EFA cho nhân tố phụ thuộc Sau phân tích nhân tố, toàn nhân tố đưa vào mô hình đảm bảo việc giải thích cho biến thiên liệu mô hình Mô hình giữ nguyên đầy đủ 4.3.2 Kiểm định hệ số tương quan mô hình Bảng ma trận tương quan cho thấy giả thuyết không bị bác bỏ đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc Ở mức độ tương quan thể tồn mối quan hệ khẳng định hay bác bỏ giả thuyết chưa hoàn toàn rõ mức độ ảnh hưởng biến độc lập tới biến phụ thuộc 4.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính Phương trình hồi quy thể mối quan hệ lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC với yếu tố: Y = 0,157* X1 + 0,143* X2 + 0,096*X3 + 0,298*X4 + 0,124*X5 + 0,106*X6 + 0,207*X7 + 0,088*X6 Trong đó: Y: Năng lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC X1: Tư chiến lược; X2: Quản lý nguồn lực ; X3: Tạo động lực X4: Ra định ; X5: Quản trị thay đổi; X6: Phát triển người khác X7: Trao quyền ; X8: Xây dựng văn hóa tổ chức 4.3.4 Sự khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC nhóm nhân học 4.3.4.1 Sự khác biệt nhóm giới tính Kết phân tích ANOVA cho thấy nam nữ có lực lãnh đạo khác Ở Hà Giang, phần lớn nam giới giữ vị trí quản lý khu vực HCC có số nhỏ nữ 4.3.4.2 Sự khác biệt nhóm độ tuổi Theo kết phân tích ANOVA, mức ý nghĩa sig = 0,002< 0.05 nên kết luận có khác lực lãnh đạo nhóm tuổi Mức lực lãnh đạo có giá trị trung bình cao thuộc nhóm tuổi từ 41 - 50 nhóm 30 tuổi 4.3.4.3 Sự khác biệt nhóm trình độ học vấn Có khác lực lãnh đạo nhóm học vấn 4.3.4.4 Sự khác biệt nhóm thâm niên quản lý 18 Theo bảng phân tích Test of Homogeneity of Variance 4.25, mức ý nghĩa sig = 0.078 > 0,05 nói phương sai đánh giá lực lãnh đạo nhóm thâm niên quản lý khác Nhóm có thâm niên cao có xu hướng có lực lãnh đạo khu vực HCC 4.3.4.5 Sự khác biệt nhóm tham gia khóa học lãnh đạo Có khác biệt lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC nhóm tham gia khóa học lãnh đạo khác Số lượng khóa học lãnh đạo mà cán quản lý tham gia có giá trị khác Cán quản lý đào tạo học tập nhiều khóa lãnh đạo kiến thức khả lãnh đạo nâng cao 4.4 Thực trạng công tác phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 4.4.1 Chính sách phát triển lực lãnh đạo công tác xây dựng khung lực lãnh đạo 4.4.1.1 Chính sách phát triển lực lãnh đạo tỉnh Hà Giang Trong xu cải cách, đổi để phát triển, tỉnh Hà Giang coi trọng phát triển nguồn nhân lực nói chung đội ngũ cán bộ, lãnh đạo nói riêng với nhiều sách cụ thể Quan điểm phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý bên tổ chức HCC thực sở đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ phát triển nhân 4.4.1.2 Công tác xây dựng khung lực lãnh đạo tỉnh Hà Giang Hiện tại, việc xây dựng KNL cho đối tượng cán bộ, công chức, nhân viên khu vực hành toàn vùng Tây Bắc tỉnh Hà Giang trình triển khai 4.4.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng lực lãnh đạo Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ quản lý khu vực HCC công tác Tỉnh ủy Hà Giang quan tâm Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng tập trung riêng vào phát triển NLLĐ cho nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang chưa xác định triển khai theo kế hoạch riêng biệt Theo khảo sát, mức độ phù hợp trình độ chuyên môn đội ngũ quản lý khu vực HCC với yêu cầu đào tạo đơn vị đánh giá chưa cao, có 53,92% số người hỏi cho trình độ phù hợp có tới 22,3% không đồng ý với điều 4.4.3 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân quản lý khu vực HCC Theo khảo sát, hầu hết số người hỏi cho quan tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt cho cán quản lý Tuy nhiên, sách lương thưởng, số người cho hợp lý số ý kiến ngược chiều đồng Nhiều 19 cán mong muốn mức thu nhập cao làm việc quan HCC Chính sách phúc lợi đánh giá cao cho thấy đơn vị quan tâm tới sống cán Nhưng nhiều người không đồng ý hình thức kỷ luật quan áp dụng 4.4.4 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Công tác tra, kiểm tra đánh giá cán thực hàng năm quan HCC có kiểm tra chéo đơn vị chức Hà Giang Tuy nhiên, việc đánh giá chủ yếu mang tính hình thức 4.5 Đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 4.5.1 Tác động lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 4.5.1.1 Tác động tới hiệu quản trị khu vực HCC tỉnh Hà Giang Như vậy, thấy số đánh giá hiệu khu vực HCC Hà Giang thấp đặc biệt thủ tục hành Điều cho thấy lực lãnh đạo 4.5.1.2 Tác động tới lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) Hà Giang Từ đánh giá doanh nghiệp số đánh giá không ổn định qua năm, nhiên hỗ trợ doanh nghiệp dường số có cải thiện tăng từ đáy 3.02 điểm lên 5.52 điểm mức cao nội dung tình trạng thấp Hiệu lực lãnh đạo đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang kết đánh giá người dân doanh nghiệp thấp 4.5.1.3 Tác động tới phát triển kinh tế tỉnh Hà Giang Như vậy, thấy, kinh tế Hà Giang chưa đạt số cao năm qua, nhờ đạo đội ngũ quản lý hợp lý mà tốc độ tăng trưởng ổn định, góp phần hoàn thành hầu hết nhiệm vụ, mục tiêu kinh tế - xã hội đề kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh giai đoạn 2011 – 2015 4.5.2 Những hạn chế phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Thứ nhất, tỉnh Hà Giang chưa có chủ trương cụ thể việc phát triển lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC Thứ hai công tác quy hoạch đội ngũ cán lãnh đạo nhiều bất cập Thứ ba, công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán quản lý chưa trọng mức Thứ tư, công tác tuyển dụng thu hút nhân tài vào vị trí quản lý nhiều hạn chế Thứ năm, công tác đánh giá, kiểm tra 20 lực lãnh đạo cán quản lý khu vực HCC mang tính hình thức, chí có nơi không thực CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÂN SỰ QUẢN LÝ KHU VỰC HCC TỈNH HÀ GIANG 5.1 Xu hướng phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC theo tiếp cận khung lực - Các quốc gia trước chia sẻ học thuyết, mô hình, kinh nghiệm phát triển lực lãnh đạo, quản lý khu vực HCC với quốc gia sau ngày rõ nét -Phát triển lực phát triển lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân lãnh đạo, quản lý khu vực HCC theo tiếp cận KNL xu hướng phổ biến giới 5.2 Định hướng quan điểm phát triển đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Phát triển đội ngũ nhân quản lý phù hợp với đường lối, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước công tác cán bộ, phát huy tính chủ động, sáng tạo địa phương Xây dựng đội ngũ nhân quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Xây dựng đội ngũ nhân quản lý theo hướng nâng cao chất lượng đội ngũ chất lượng hoạt động thực tiễn Nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhân quản lý 5.3 Giải pháp phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang theo tiếp cận khung lực 5.3.1 Đề xuất mô hình phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang theo tiếp cận khung lực 5.3.1.1 Mục tiêu giải pháp 5.3.1.2 Nội dung giải pháp Thứ nhất, xây dựng khung lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC Thứ hai, xây dựng mô hình phát triển lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang 5.3.1.3 Điều kiện thực giải pháp Thứ nhất, Tỉnh ủy cần có nhận thức sâu sắc cần thiết phải xây dựng khung lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC Hà Giang làm để đưa sách phát triển phù hợp Thứ hai, cần có phận tư vấn chuyên trách để xây dựng khung lực lãnh đạo cho nhân quản lý khu vực HCC Hà Giang Bộ phận cần có nghiên cứu kỹ để đưa mức tiêu chuẩn 21 cần thiết cho tiêu chí Thứ ba, cần có phận đảm bảo kiểm soát hoạt động phát triển lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý 5.3.1.4 Kết dự kiến giải pháp 5.3.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán quản lý 5.3.2.1 Mục đích giải pháp 5.3.2.2 Nội dung giải pháp Thứ nhất, tạo môi trường, hội để nuôi dưỡng, chăm sóc, bồi dưỡng lực lãnh đạo cho cán cấp khu vực HCC Thứ hai, tiến hành xếp tổ chức xác định biên chế cán quản lý Thứ ba, kế hoạch hoá công tác phát triển lực lãnh đạo cán quản lý 5.3.2.3 Điều kiện thực giải pháp Thứ nhất, người lãnh đạo cao phải nhận thức tích cực vấn đề cần thiết phải quy hoạch đội ngũ cán quản lý có lực Thứ hai, đơn vị khu vực HCC tỉnh Hà Giang cần thành lập phận chuyên trách thực công tác quy hoạch để dự báo cách tương đối chuẩn xác nhu cầu phát triển lực lãnh đạo đội ngũ nhân quản lý dựa số liệu khoảng cách lực năm trước Thứ ba, quy hoạch cán phải tiến hành thật dân chủ, công khai, không khép kín phạm vi quan, đơn vị mà phải kết hợp quy hoạch quan quản lý cấp cấp dưới; đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành, lĩnh vực địa phương 5.3.3 Hoàn thiện công tác tìm kiếm tuyển dụng đội ngũ cán quản lý có lực lãnh đạo 5.3.3.1 Mục đích giải pháp 5.3.3.2 Nội dung giải pháp Thứ nhất, thực thông báo tuyển dụng rộng rãi, có thi tuyển xây dựng sách thu hút ứng viên phù hợp Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển dụng cán hợp lý Thứ ba, sử dụng đội ngũ cán quản lý cách có hiệu Thứ tư, thực luân chuyển cán để tìm kiếm tài lãnh đạo Thứ năm, thường xuyên quan tâm giúp đỡ, mạnh dạn cất nhắc bảo vệ cán 5.3.3.3 Điều kiện thực giải pháp Thứ nhất, nhìn nhận, đánh giá tài lãnh đạo cần phụ thuộc vào quan điểm trị, giai cấp; cử chỉ, hành vi, hoạt động, cống hiến họ phải giải mâu thuẫn, khó khăn tổ chức Thứ hai, nhìn nhận tài lãnh đạo cấp độ, phạm vi khác trình phát triển họ, đôi khi, phải qua thử thách, chí chọn lọc tự nhiên để có Tài lãnh đạo phải nhìn nhận, đánh giá từ qua trình học tập làm việc với thành lao động nghiêm túc.Thứ ba, thực việc tìm kiếm, tuyển dụng sử dụng 22 tài lãnh đạo cần phải dựa vào khung lực lãnh đạo mà đơn vị xây dựng nhằm đạt kết hợp lý 5.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán quản lý 5.3.4.1 Mục đích giải pháp 5.3.4.2 Nội dung giải pháp Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý Thứ hai, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch sử dụng cán quản lý Thứ ba, thực đào tạo bồi dưỡng cán quản lý thường xuyên 5.3.4.3 Điều kiện thực giải pháp Thứ nhất, việc xây dựng triển khai giải pháp phải thực đồng bộ, điểm quan trọng cần thống sở tảng để xây dựng giải pháp Thứ hai, sử dụng khung NLLĐ việc: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý; bố trí sử dụng quản lý cán sau đào tạo, bồi dưỡng; điều động, tăng cường cán sau đào tạo, bồi dưỡng; Thứ ba, cần xây dựng đề án đào tạo cán lãnh đạo, quản lý có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, xây dựng lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ cụ thể kỹ thiếu yếu cán quản lý 5.3.5 Hoàn thiện công tác đánh giá, kiểm tra đội ngũ nhân quản lý 5.3.5.1 Mục đích giải pháp 5.3.5.2 Nội dung giải pháp Muốn đánh giá lực lãnh đạo nhân quản lý, quan HCC cần phải xây dựng hoàn thiện quy trình hệ thống tiêu chí đánh giá cán quản lý Cụ thể sau: - Về quy trình đánh giá: Xây dựng quy trình đánh giá cách bản, có hệ thống sở pháp lý bộ, ngành định Định kỳ vào thời điểm hàng năm (có thể cuối tháng 11), Bộ phận quản lý nhân có nhiệm vụ lập kế hoạch thời gian đánh giá lực định kỳ Danh sách đánh giá lực đủ tiêu chuẩn đánh giá lực kỳ gửi cho đối tượng đánh giá - Về nội dung đánh giá: Các chuẩn đánh giá phẩm chất, lực lãnh đạo nhân quản lý phải vừa đáp ứng yêu cầu chung (các quy định tỉnh ủy, Nhà nước) vừa phù hợp với đặc điểm tình hình đơn vị - Về phương pháp đánh giá: Đánh giá trực tiếp, đánh giá gián tiếp 5.3.5.3 Điều kiện thực giải pháp 5.4 Một số kiến nghị 5.4.1 Kiến nghị với Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Sở Nội vụ cần có sách ứng dụng KNL vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý nói chung phát triển lực nhân quản lý khu vực HCC 23 tỉnh nói riêng Ứng dụng KNL, Hà Giang cần tiếp cận theo quy trình từ - lên, tức huy động tham gia phòng/xã, huyện/Sở vào xây dựng KNL gắn với đặc thù điều kiện, trình độ phát triển địa phương 5.4.2 Kiến nghị với đơn vị khu vực HCC tỉnh Hà Giang Thứ nhất, sử dụng khung lực hoạch định kế hoạch nhân quản lý phát triển đội ngũ kế cận Thứ hai, sử dụng khung lực tuyển dụng giữ chân nhân quản lý có tài Thứ ba, Sử dụng khung lực đào tạo phát triển nhân quản lý KẾT LUẬN Phát triển lực lãnh đạo phạm trù cần nhiều nghiên cứu lý luận thực tiễn, đặc biệt theo cách tiếp cận khung lực Luận án tập trung nghiên cứu lực lực tổng thể người, NLLĐ với phạm vi khu trú vào đối tượng nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang Qua mô hình nghiên cứu, luận án tổng kết nội dung phát triển lực lãnh đạo thể khung lực lãnh đạo với yếu tố lựa chọn để nghiên cứu đánh giá thực trạng lực Qua nghiên cứu thực tế địa phương thấy, đội ngũ nhân quản lý Hà Giang có nhiều vấn đề bất cập, lực lãnh đạo dường nhiều khoảng trống, điều không chứng minh thực tế đánh giá lực thân đội ngũ quản lý tỉnh mà đánh giá qua lăng kính người dân doanh nghiệp Và hàng năm Hà Giang coi trọng có nhiều chương trình nhằm cải thiện lực chung lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý đến tranh lực lãnh đạo tỉnh Hà Giang nhiều điều phải bàn luận cải thiện Trên sở đó, tác giả luận án đề xuất khung lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang làm đưa giải pháp nhằm phát triển lực Tác giả hy vọng kết nghiên cứu luận án góp phần đóng góp cho phát triển thực tiễn Hà Giang hình thành khung lý luận cho phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh từ đến 2020 tầm nhìn 2030 24 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Trần Minh Hoàng (2016), Phát triển lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC: tiếp cận từ khung lực, Tạp chí Công thương, số tháng 8/2016, trang 60-65 Trần Minh Hoàng (2016), Nâng cao lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 532 từ 1-15/8/2016, trang 13-16 ... số tháng 8/2016, trang 6 0-6 5 Trần Minh Hoàng (2016), Nâng cao lực lãnh đạo nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 532 từ 1-1 5/8/2016, trang 1 3-1 6 ... vực HCC * Về thực tiễn: - Phân tích thực trạng NLLĐ nhân quản lý khu vực HCC tỉnh Hà Giang thời gian qua - Đánh giá tác động NLLĐ khu vực HCC với phát triển tỉnh Hà Giang - Chỉ hạn chế, tìm hiểu... đo thông qua hệ số Cronbach’s Anpha bảng hỏi Kết cho thấy: có 9/10 thang đo có hệ số Cronbach’s anpha lớn 0,8 > 0,6 nên kết luận thang đo xây dựng tốt Các thang đo mang lại độ tin cậy cho mô hình