Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵn

26 83 0
  • Loading ...
Loading...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 29/04/2017, 21:53

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƯƠNG THỊ NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số : 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: TS Lê Bảo Phản biện 2: PGS TS Bùi Quang Bình Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 12 năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn : - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực (NNL) nguồn lực quan trọng để phát triển kinh tế, xã hội Trong đó, NNL hành công có vai trò vô quan trọng trình thực thi pháp luật, quản lý mặt đời sống kinh tế, xã hội Để thực mục tiêu phát triển đất nước thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh NNL, NNL chất lượng cao tất lĩnh vực có đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Nguồn nhân lực hành (NNLHC), cụ thể CBCC có vai trò quan trọng việc hoạch định định thành công hay thất bại đường lối, sách Đảng Nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá, hội nhập quốc tế đất nước Họ trực tiếp thực thi sách, kế hoạch quan, tổ chức, mục tiêu quốc gia Đặc biệt, quyền sở tảng máy Nhà nước, cấp gần dân nhất, trực tiếp thực nhiệm vụ cụ thể hoạt động quản lý Nhà nước tất mặt địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, sách, pháp luật Đảng Nhà nước vào sống Tuy nhiên, quyền sở hoàn thành nhiệm vụ cách hiệu thiếu đội ngũ CBCC cấp sở có đủ trình độ để đảm nhận công việc giao Đội ngũ CBCC sở có vai trò quan trọng việc phát huy quyền làm chủ nhân dân, thực chức làm cầu nối Đảng với nhân dân, công dân với Nhà nước Họ hạt nhân, nhân tố định đến chất lượng hoạt động quyền sở Hiệu lực máy quyền sở phụ thuộc vào lực đội ngũ cán Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp sở để nâng cao chất lượng hoạt động quyền cấp sở vấn đề quan tâm hàng đầu Footer Page of 126 Header Page of 126 Tại huyện Hòa Vang, chất lượng đội ngũ CBCC hành xã dần nâng lên, song hạn chế nhiều mặt thực thi nhiệm vụ Năng lực thực nhiệm vụ chuyên môn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thụ động, tinh thần trách nhiệm không cao, chưa đáp ứng yêu cầu địa phương thành phố phát triển kinh tế - xã hội hội nhập quốc tế Do đó, vấn đề xúc đặt phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành xã, bảo đảm thực thi công vụ cách có hiệu quả, phấn đấu đến năm 2020 đội ngũ CBCC hành cấp xã huyện có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, lực nghề nghiệp, thành thạo kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn nước Vấn đề cấp thiết đặt giải pháp để phát triển NNL cho khu vực hành cấp xã huyện Hoà Vang nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội hội nhập quốc tế Chính vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL - Phân tích thực trạng phát triển NNLHC cấp xã huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển NNLHC cấp xã huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát Footer Page of 126 Header Page of 126 triển NNL tổ chức, đơn vị b Phạm vi nghiên cứu * Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển NNLHC cấp xã, gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND), Phó Chủ tịch UBND 05 chức danh công chức (Văn phòng – Thống kê, Địa – Xây dựng, Tài – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội) * Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng * Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử; - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, thống kê, so sánh, đánh giá, tổng hợp, suy luận logic, chuyên gia… Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kết cấu gồm ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển NNL Chương 2: Thực trạng phát triển NNL hành cấp xã huyện Hòa Vang thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển NNL hành cấp xã huyện Hòa Vang thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu Thời gian qua, có nhiều công trình khoa học, nghiên cứu, hội thảo, viết phát triển NNL hành chính, đáng ý số công trình sau: Footer Page of 126 Header Page of 126 - Đề tài khoa học: “Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng” PGS TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm (2006) Đề tài làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng phát triển NNL khu vực hành công; phân tích thực trạng việc xây dựng phát triển đội ngũ CBCC khu vực hành cấp quận (huyện), phường (xã) thành phố Đà Nẵng; đề xuất giải pháp xây dựng phát triển NNL quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) thành phố Đà Nẵng - Đề tài khoa học: “Giải pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng làm Chủ nhiệm đề tài (2007) Đề tài đánh giá thực trạng; dự báo yêu cầu công tác quản lý phát triển đội ngũ CBCCVC từ năm 2011-2015; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý phát triển đội ngũ CBCCVC thành phố Đà Nẵng đến 2015 - Đề tài khoa học: “Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS Nguyễn Lộc (2010) Đề tài xây dựng hệ thống lý luận phát triển NNL; đánh giá thực trạng phát triển NNL Việt Nam; xác định định hướng chiến lược phát triển NNL Việt Nam thập kỷ tới; đề xuất số khuyến nghị nhằm phát triển NNL đất nước năm tới - Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã tỉnh Quảng Ngãi” Trần Đình Dũng (2011) Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL khu vực hành chính, phân tích thực trạng phát triển NNLHC cấp xã Footer Page of 126 Header Page of 126 tỉnh Quảng Ngãi Trên sở đó, tác giả đề xuất giải pháp phát triển NNLHC cấp xã Quãng Ngãi đến năm 2020 Cho đến nay, huyện Hòa Vang chưa có công trình nghiên cứu phát triển NNLHC xã thuộc huyện để giúp cho nhà quản lý hệ thống lý luận có kế hoạch phát triển NNL địa phương CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực toàn thể lực trí lực người, nằm người, phản ảnh khả lao động người, điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội b Nguồn nhân lực nguồn lực người, tổng hợp tiềm lao động người quốc gia, vùng, địa phương, ngành, tổ chức thời điểm định Tiềm bao gồm thể lực, trí lực, đạo đức, nhân cách, kỹ nghề nghiệp phận dân số tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội NNL không bao hàm chất lượng NNL mà nguồn cung cấp nhân lực tương lai c Phát triển nguồn nhân lực biến đổi số lượng chất lượng NNL mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, lực chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… với trình biến đổi tiến cấu nguồn nhân lực để tham gia cách hiệu vào trình phát triển kinh tế - xã hội; trình tạo lập sử dụng lực toàn diện người phát triển kinh tế - xã hội hoàn thiện thân người Footer Page of 126 Header Page of 126 1.1.2 Nguồn nhân lực khu vực hành Nhà nước (HCNN) a Cơ quan hành nhà nước phận cấu thành máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp gián tiếp quan quyền lực nhà nước cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu hoạt động chấp hành - điều hành, có cấu tổ chức phạm vi thẩm quyền pháp luật quy định b Cán bộ, công chức HCNN CBCC làm việc quan HCNN c Vai trò nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành có vai trò vô quan trọng trình thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành a Là đội ngũ chuyên nghiệp, tính chuyên nghiệp NNL hành gắn với đặc thù hoạt động công vụ b Là người thực thi công vụ, đặc điểm quan trọng NNLHC, phải tuân thủ quy chế bắt buộc theo quy định pháp luật c Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ, điều kiện vật chất tinh thần cần thiết để thực thi công vụ 1.1.4 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực a Đối với kinh tế: Quyết định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia b Đối với tổ chức: Đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, nâng cao tính ổn định, động tổ chức c Đối với người lao động: tạo tính chuyên nghiệp, đáp ứng thay đổi môi trường làm việc; đem lại thu nhập cao Footer Page of 126 Header Page of 126 cho người lao động; tạo động lực làm việc, hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến tương lai 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NNL 1.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực phù hợp Cơ cấu NNL phải phù hợp với hoạt động đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược tổ chức, đơn vị 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trang bị cho người lao động kiến thức chuyên môn để tiếp thu, áp dụng công nghệ mới, chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng phương tiện lao động đại, tiên tiến, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tiêu chí đánh giá: tỉ lệ % số lao động qua đào tạo cấp, bậc đào tạo so với tổng số lao động có làm việc tổ chức, đơn vị b Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Đó thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể đó; phân thành hai loại kỹ cứng kỹ mềm c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức NNL thể qua tiêu chí ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm; mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử 1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Tạo động lực sách tiền lương Chính sách tiền lương hợp lý động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc; ngược lại làm cho tinh thần làm việc người lao động sa sút, hiệu công việc thấp, kìm hãm phát triển tổ chức Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 b Tạo động lực thông qua tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu NNL, phù hợp với mục tiêu tổ chức, địa phương Làm tốt khâu có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, ngược lại tạo tâm lý chán nản, thui chột ý chí phấn đấu ứng viên, tạo hoài nghi cho người lao động c Tạo động lực thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi đào tạo trình độ cao hơn, người lao động đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn, họ tự tin, yên tâm, gắn bó với tổ chức, đơn vị d Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tốt mong muốn người lao động, điều kiện làm việc tốt người lao động cảm thấy an toàn, yên tâm, động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, suất, chất lượng lao động tăng lên ngược lại e Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng Khen thưởng yếu tố tác động tích cực, nhiều yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực trình lao động f Tạo động lực thông qua công tác đề bạt, bổ nhiệm Nếu nhà quản lý đánh giá lực, sở trường người lao động để đề bạt, bổ nhiệm họ vào vị trí phù hợp khai thác tốt NNL có 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên Các điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo điều kiện phát triển kinh tế, hội tốt để phát triển NNL ngược lại 1.3.2 Nhân tố thuộc điều kiện kinh tế, xã hội Kinh tế, xã hội phát triển nhanh thúc đẩy phát triển NNL, đồng Footer Page 10 of 126 Header Page 12 of 126 10 b Tỉnh Ninh Bình Có sách thu hút nhân lực cho cấp xã Coi trọng sử dụng nhân tài theo trình độ đào tạo, phù hợp với chuyên môn tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thông qua chương trình đào tạo sau đại học nước nước c Tỉnh Bình Dương Thực tốt “Đề án tuyển chọn đào tạo 200 cán trẻ làm lãnh đạo chủ chốt cấp ủy, quyền cấp xã, phường, thị trấn” quy hoạch, bố trí, giới thiệu ứng cử vào chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt sở d Thành phố Đà Nẵng Thực nhiều sách hiệu để phát triển NNL ưu tiên đầu tư cho phát triển giáo dục, đào tạo; thu hút NLL với chế đãi ngộ; thi tuyển chức danh cán lãnh đạo, quản lý… 1.4.3 Một số kinh nghiệm từ quốc gia địa phương vận dụng việc phát triển NNL hành cấp xã huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng Thứ nhất, xây dựng quy hoạch sử dụng NNL đảm bảo cấu hợp lý; thực tuyển dụng công chức công khai, nghiêm túc, công bằng, cạnh tranh Thứ hai, tạo động lực thúc đẩy NNL thông qua sách tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, khen thưởng, xử phạt nghiêm minh Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng dựa vào vị trí việc làm CBCC, trọng rèn luyện lực thực hành; bồi dưỡng nhân cách, đạo đức công vụ Thứ tư, đánh giá chất lượng CBCC gắn với lực thực công việc Footer Page 12 of 126 11 Header Page 13 of 126 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN HOÀ VANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NNL 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên Huyện Hoà Vang huyện ngoại thành thành phố Đà Nẵng, diện tích 707,33km2, chiếm 56,26% diện tích toàn thành phố Đà Nẵng, có loại địa hình đồi núi, trung du đồng 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Kinh tế huyện Hòa Vang phát triển đa dạng với đủ loại ngành nghề, nông nghiệp chuyển dần sang sản xuất hàng hóa Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm dần tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng dần tỷ trọng ngành dịch vụ Giá trị sản xuất nông nghiệp tăng bình quân 5,4%/năm; công nghiệp tăng trưởng bình quân 20,6%/năm, dịch vụ tăng 19,8%/năm, giá trị kim ngạch xuất tăng 38,9%/năm 2.1.3 Đặc điểm xã hội Hòa Vang có 06 xã loại là: Hòa Phong, Hòa Khương, Hòa Nhơn, Hòa Sơn, Hòa Liên, Hòa Tiến 05 xã loại là: Hòa Phước, Hòa Ninh, Hòa Phú, Hòa Bắc, Hòa Châu Năm 2012, dân số trung bình huyện 124.844 người Ngoài dân tộc kinh chiếm đa số, địa bàn huyện có dân tộc Cơ Tu sinh sống Là huyện nông thôn, thu nhập người dân chủ yếu dựa vào nông nghiệp, đời sống phận nông dân khó khăn, số hộ nghèo cao Huyện tập trung triển khai Footer Page 13 of 126 12 Header Page 14 of 126 thực chương trình mục tiêu xây dựng nông thôn mới, bước đầu đạt số tiêu chí song khó khăn kinh phí đầu tư xây dựng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực a Về cấu nhiệm vụ công tác Tổng số CBCC hành cấp xã huyện năm 2012 thuộc đối tượng nghiên cứu đề tài 138 người; theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Chính phủ định biên 15 người Từ năm 2008 - 2012, chức danh Chủ tịch Phó Chủ tịch UBND xã ổn định số lượng cấu; chức danh công chức chuyên môn, có tăng giảm số lượng vài năm không đáng kể, cấu tương đối ổn định; chức danh công chức Địa – Xây dựng Văn hoá - Xã hội chưa đáp ứng đủ so với quy định (xem Bảng 2.3) Sự thiếu hụt dẫn đến áp lực công việc đè nặng lên trách nhiệm CBCC thừa hành công vụ khó đáp ứng yêu cầu công việc thực tế sở đòi hỏi Bảng 2.3 Số lượng, cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành cấp xã từ năm 2008-2012 Chức danh Tổng số Trong đó: - Chủ tịch UBND - Phó Chủ tịch UBND Năm 2008 2009 2010 2011 2012 SL TL% SL TL% SL TL% SL TL% SL TL% 120 100 121 100 120 100 135 100 138 100 11 9.17 11 9.09 11 9.17 11 8.15 11 7.97 21 17.50 22 18.18 21 17.50 22 16.30 22 15.94 Footer Page 14 of 126 13 Header Page 15 of 126 - Công chức c/môn + Văn phòng Thống kê + Địa – Xây dựng + Tài – Kế toán + Tư pháp – Hộ tịch + Văn hoá – Xã hội 88 73.33 88 72.73 88 73.33 102 75.56 105 76.09 23 19.17 23 19.01 22 18.33 25 18.52 27 19.57 19 15.83 19 15.70 19 15.83 21 15.56 21 15.22 21 17.50 21 17.36 22 18.33 24 17.78 24 17.39 13 10.83 13 10.74 13 10.83 17 12.59 17 12.32 12 10.00 12 9.92 12 10.00 15 11.11 16 11.59 (Nguồn:Báo cáo UBND huyện Hòa Vang qua năm) b Về cấu trình độ chuyên môn Năm 2012, tỷ lệ CBCC hành cấp xã có trình độ đại học tăng gấp hai lần so với năm 2008, song thấp, có 46,38%, tỷ lệ trình độ chưa qua đào tạo mức cao (13,77%) (xem Bảng 2.4) Bảng 2.4 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành cấp xã theo trình độ chuyên môn từ năm 2008-2012 Chức danh Chủ tịch UBND Phó chủ tịch UBND Trình độ chuyên môn Tổng số Trong đó: Chưa qua ĐT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng số Trong đó: Chưa qua ĐT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 2009 SL TL % 11 100 Năm 2010 SL TL % 11 100 SL 11 2011 TL % 100 SL 11 2012 TL % 100 21 27.27 9.09 27.27 0.00 36.36 0.00 100 4 22 27.27 0.00 36.36 0.00 36.36 0.00 100 4 21 27.27 0.00 36.36 0.00 36.36 0.00 100 4 22 27.27 0.00 36.36 0.00 36.36 0.00 100 4 22 27.27 0.00 36.36 0.00 36.36 0.00 100 11 52.38 0.00 23.81 4.76 19.05 0.00 40.91 0.00 27.27 0.00 31.82 0.00 8 38.10 0.00 23.81 0.00 38.10 0.00 11 27.27 0.00 22.73 0.00 50.00 0.00 11 27.27 0.00 22.73 0.00 50.00 0.00 2008 SL TL % 11 100 3 Footer Page 15 of 126 14 Header Page 16 of 126 Chức danh công chức chuyên môn Tổng cộng toàn huyện Tổng số Trong đó: Chưa qua ĐT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng số Trong đó: Chưa qua ĐT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 88 100 88 100 88 100 102 100 105 100 26 25 14 19 120 29.55 4.55 28.41 15.91 21.59 0.00 100 17 26 14 26 121 19.32 5.68 29.55 15.91 29.55 0.00 100 15 31 10 30 120 17.05 2.27 35.23 11.36 34.09 0.00 100 14 34 10 42 135 13.73 1.96 33.33 9.80 41.18 0.00 100 10 34 10 49 138 9.52 1.90 32.38 9.52 46.67 0.00 100 40 33 15 27 33.33 4.17 27.50 12.50 22.50 0.00 29 36 14 37 23.97 4.13 29.75 11.57 30.58 0.00 26 40 10 42 21.67 1.67 33.33 8.33 35.00 0.00 23 43 10 57 17.04 1.48 31.85 7.41 42.22 0.00 19 43 10 64 13.77 1.45 31.16 7.25 46.38 0.00 (Nguồn:Báo cáo UBND huyện Hòa Vang qua năm) c Về cấu giới tính Thay đổi theo chiều hướng tiến bộ, giảm tỷ lệ giới tính nam, tăng dần tỷ lệ giới tính nữ Song tỷ lệ giới tính nam năm 2012 chiếm gấp ba lần (75,36%) so với giới tính nữ; chức danh Chủ tịch UBND năm qua 11 xã nữ Từ đặt yêu cầu huyện cần phải có sách ưu tiên nữ giới tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán d Về cấu độ tuổi Lực lượng CBCC từ 31-45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, có xu hướng tăng dần (năm 2008: 58,33%, năm 2012: 63,04%) Hiện tại, mạnh độ tuổi độ tuổi “chín” lực, có nhiều kỹ năng, kinh nghiệm Tỷ lệ độ tuổi từ 45-60 tăng dần; song, độ tuổi 30 lại giảm dần Cơ cấu ngược với yêu cầu trẻ hóa cán bộ, gặp khó khăn quy hoạch đội ngũ kế cận, chức danh cán chủ chốt trẻ 30 tuổi Footer Page 16 of 126 15 Header Page 17 of 126 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực nguồn nhân lực hành cấp xã huyện Hòa Vang a Về nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Từ năm 2008 - 2012, trình độ trung cấp đại học có tốc độ tăng trung bình mức dương, đáng kể bậc đại học tăng 24,08% trình độ sau đại học số không (xem Bảng 2.7.), mức độ đáp ứng khả đảm nhận nhiệm vụ đội ngũ CBCC chưa đạt yêu cầu Bảng 2.7 Thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hành cấp xã từ năm 2008-2012 Trình độ chuyên môn Năm Tốc độ phát triển (%) 2008 2009 2010 2011 2012 09/08 10/09 11/10 12/11 12/08 Chủ tịch UBND 11 11 11 11 11 0.00 0.00 0.00 0.00 + Chưa qua ĐT 3 3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 + Sơ cấp 0 0 -100.0 - - - -100.0 + Trung cấp 4 4 33.33 0.00 0.00 0.00 7.46 + Cao đẳng 0 0 - - - - - + Đại học 4 4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 + Sau đại học 0.00 0 0 - - - - - Phó Chủ tịch UBND 21 22 21 22 22 4.76 -4.55 4.76 0.00 1.17 + Chưa qua ĐT -18.18 -11.11 -25.00 11 6 + Sơ cấp 0 0 + Trung cấp 5 + Cao đẳng 0 0 -100.00 + Đại học 11 11 0.00 28.78 + Sau đại học 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Công chức chuyên môn 88 88 88 102 105 0.00 0.00 15.91 2.94 4.51 + Chưa qua ĐT 26 17 15 14 10 -34.62 -11.76 -6.67 -28.57 -21.25 -15.91 + Sơ cấp 0.00 -14.06 0.00 0.00 0.00 0.00 20.00 -16.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -100.00 0.00 0.00 75.00 14.29 37.50 2 25.00 -60.00 0.00 0.00 + Trung cấp 25 26 31 34 34 4.00 19.23 9.68 0.00 7.99 + Cao đẳng 14 14 10 10 10 0.00 -28.57 0.00 0.00 -8.07 + Đại học 19 26 30 42 49 36.84 15.38 40.00 16.67 26.72 0 0 + Sau đại học Footer Page 17 of 126 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 16 Header Page 18 of 126 Tổng cộng + Chưa qua ĐT + Sơ cấp 120 121 120 135 138 40 29 26 23 19 2.22 3.56 -27.50 -10.34 -11.54 -17.39 0.83 -0.83 12.50 -16.98 5 2 0.00 -60.00 0.00 0.00 -20.47 + Trung cấp 33 36 40 43 43 9.09 11.11 7.50 0.00 6.84 + Cao đẳng 15 14 10 10 10 -6.67 -28.57 0.00 0.00 -9.64 + Đại học 27 37 42 57 64 37.04 13.51 35.71 12.28 24.08 0 0 + Sau đại học 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 (Nguồn:Báo cáo UBND huyện Hòa Vang qua năm) b Về nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Theo số liệu bảng 2.8, so với năm 2008 năm 2012 trình độ trung cấp QLNN tăng 6,38% Tuy nhiên số CBCC chưa qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN chiếm tỷ lệ tương đối cao, cao 46,08% năm 2011 (tăng 35,9% so với năm 2010); số CBCC có chứng tin học, ngoại ngữ tăng Phần lớn CBCC sử dụng thành thạo vi tính sử dụng vốn tiếng Anh học, hầu hết CBCC công tác xã miền núi chưa bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số Bảng 2.8 Thực trạng trình độ quản lý nhà nước cán bộ, công chức hành cấp xã từ năm 2008-2012 Năm 2008 Trình độ QLNN 2009 Tốc độ phát triển (%) 2010 2011 2012 09/08 10/09 11/10 12/11 12/08 SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) Tổng số 120 100.0 121 100.0 120 100.0 135 100.0 138 100.0 Chưa qua ĐT, BD 49 40.83 48 39.67 39 Sơ cấp 14 11.67 14 11.57 12 9.09 12 7.84 12 8.70 0.00 -14.29 Trung cấp 57 47.50 59 48.76 68 52.27 69 46.08 73 52.90 3.51 15.25 0.00 0.00 0.00 0.00 0.72 0.00 0.00 0.00 Đại học 38.64 53 46.08 52 37.68 -2.04 -18.75 35.90 -1.89 1.50 0.00 0.00 -3.78 1.47 5.80 6.38 0.00 0.00 (Nguồn:Báo cáo UBND huyện Hòa Vang qua năm) c Về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức CBCC dần nâng lên, song phận CBCC nhận thức chưa đầy đủ trách nhiệm, quyền hạn thực thi công vụ; phong cách làm việc, tinh thần hợp tác với đồng Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 nghiệp với tổ chức, cá nhân liên quan chưa cao; thái độ phục vụ công dân, tổ chức chưa mực, tượng quan liêu, nhũng nhiễu, vô cảm… 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành cấp xã a Về chế độ, sách tiền lương Tiền lương cho CBCC xã nhiều bất cập, chưa tương xứng với công việc mà đội ngũ đảm nhiệm, chưa đảm bảo nhu cầu thiết yếu sống ngày họ Cho nên, phần lớn CBCC chưa yên tâm công tác, chưa tận tâm với công việc mà họ đảm nhiệm, có không người số phải tranh thủ thời gian làm thêm nhiều việc trang trải sống b Về tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC Thành phố Đà Nẵng có sách thu hút sinh viên khá, giỏi làm việc xã, phường Song, việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC hành cấp xã phụ thuộc vào quan hệ cá nhân, ý thức chủ quan người lãnh đạo, quản lý c Về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ nghề nghiệp - Đã quan tâm, song chưa đáp ứng nhu cầu mong muốn học tập, nâng cao trình độ CBCC, chủ yếu bồi dưỡng lý luận trị cho CBCC đảng viên; chưa trọng bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp, không tạo động lực cho CBCC nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp d Về cải thiện điều kiện làm việc Thời gian qua, điều kiện làm việc CBCC hành cấp xã cải thiện đáng kể, nhiên môi trường làm việc số đơn vị có lúc thiếu thân thiện, cởi mở Do đó, số sinh viên Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 18 giỏi tốt nghiệp nhận công tác gặp phải khó khăn không đáng có, có người sau thời gian công tác ngậm ngùi e Về công tác khen thưởng Công tác khen thưởng mang nặng tính hình thức, chưa trở thành động lực thúc đẩy CBCC hăng say công tác, chưa phát huy tính sáng tạo đội ngũ CBCC, kìm hãm động lực làm việc người lao động, làm thui chột lòng nhiệt tình, hăng say khả sáng tạo họ f Về công tác đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo Đã quan tâm, có trọng cán trẻ, song chưa thực vào lực thực tiễn, trọng cấp, chí có trường hợp bổ nhiệm dựa vào quan hệ tình cảm; chưa tạo động lực cho nguồn nhân lực có địa phương, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác thu hút nhân lực chất lượng cao cho địa phương tương lai 2.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG 2.3.1 Những hạn chế Tính chuyên nghiệp đội ngũ CBCC chưa cao; kiến thức, kỹ nghiệp vụ yếu, chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn trình độ đào tạo theo quy định; phận CBCC nhận thức chưa đầy đủ trách nhiệm, quyền hạn thực thi công vụ; chậm đổi tư duy, thiếu chủ động, sáng tạo công việc; nhiều CBCC cấp xã chưa thật tận tâm, tận tụy phục vụ nhân dân, phong cách làm việc, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp với tổ chức, cá nhân liên quan chưa cao, tượng quan liêu, nhũng nhiễu, vô cảm, gây phiền hà cho công dân, tổ chức… Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa đầy đủ Cấp ủy đảng, quyền địa phương, sở chưa nhận thức đầy đủ, sâu sắc phát triển NNL, chưa quan tâm lãnh đạo, đạo mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán sở b Công tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực chưa hợp lí Việc tuyển dụng, bố trí CBCC trọng cấp, chưa thật gắn với lực thực tiễn, có trường hợp đề bạt, bổ nhiệm dựa vào quan hệ tình cảm, có nơi tượng cục địa phương c Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa trọng, chưa theo quy hoạch, tự phát Chất lượng đào tạo chưa cao, số CBCC cấp xã học nhằm hợp thức hóa cấp, tự phát, chưa theo quy hoạch d Chế độ, sách tiền lương nhiều bất cập Chế độ, sách tiền lương chưa đáp ứng nhu cầu sống nên CBCC chưa toàn tâm toàn ý với công việc; chế độ đãi ngộ, thu hút chưa thực khuyến khích người tài công tác sở e Công đánh giá, thi đua khen thưởng cán bộ, công chức hạn chế Mang nặng tính hình thức, dựa vào cảm tính, chưa khách quan, chưa lấy hiệu công việc làm thước đo f Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ Địa hình phức tạp, xa trung tâm thành phố, trình độ dân trí thấp so với mặt chung thành phố, kinh tế nghèo… nên khó thu hút nhân lực có trình độ cao Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xuất phát từ nhiệm vụ trị mà quan hành cấp xã giải Đội ngũ CBCC hành cấp xã có vị trí, vai trò quan trọng việc đưa nghị quyết, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước đến gần với người dân; trực tiếp giải yêu cầu người dân Do đó, CBCC hành cấp xã yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ nghiệp vụ vững vàng phải thực người có đạo đức, tâm huyết với công việc 3.1.2 Xuất phát từ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương NNLHC cấp xã huyện Hoà Vang chưa thể đáp ứng yêu cầu trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước hội nhập quốc tế Vì thế, việc tìm giải pháp để khắc phục hạn chế, yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã huyện yêu cầu cấp thiết 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã đến năm 2020 Xây dựng nguồn nhân lực hành cấp xã với 100% cán bộ, công chức đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ theo chức danh; thành thạo kỹ năng, chuyên nghiệp; có lĩnh trị, phẩm chất đạo đức tốt Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp - Nâng cao hiệu hoạt động quyền cấp xã - Đảm bảo cấu hợp lý nhằm giảm lãng phí nguồn lực - Đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức cá nhân 3.2 CÁC NHÓM GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao nhận thức trách nhiệm cấp ủy, quyền, mặt trận, đoàn thể từ huyện đến xã phát triển nguồn nhân lực Cấp ủy, quyền cấp cấp huyện phải xác định vai trò, trách nhiệm việc phát triển đội ngũ CBCC hành cấp xã Muốn làm điều cần phải: Thứ nhất, lãnh đạo huyện phải đạo liệt, đẩy mạnh công tác tuyên truyền để nâng cao nhận thức cấp ủy, quyền, mặt trận, ngành, đoàn thể từ huyện đến xã công tác phát triển NNL xã Thứ hai, đạo xây dựng kế hoạch lâu dài để xây dựng chiến lược cán bộ, cán lãnh đạo, quản lý cấp xã Thứ ba, tăng cường công tác lãnh đạo, ưu tiên đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo b Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Hoàn thiện công tác quy hoạch NNL để có sở thực tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… Cần trọng trẻ hóa đội ngũ cán cán quản lý; đảm bảo tăng tỷ lệ cán bộ, công chức nữ, vị trí chủ chốt; phải công tâm, Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 khách quan, có tầm, đảm bảo tính kế thừa phát triển Muốn vây, phải tiến hành đồng giải pháp đây: Thứ nhất, rà soát tổng thể NNLHC cấp xã Thứ hai, đánh giá thực trạng theo nhóm chức danh CBCC Thứ ba, sở quy hoạch, tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cán bộ; trọng hỗ trợ kinh phí, thời gian để khuyến khích CBCC tự học nâng cao trình độ Thứ tư, trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ cần thiết cho đội ngũ CBCC làm công tác cán để họ có phẩm chất đạo đức tốt, có tâm, có tầm, có trình độ, khả chuyên môn cao quản lý nguồn nhân lực Thứ năm, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, cử CBCC đào tạo, bồi dưỡng Định kỳ, tổ chức lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, kỹ lãnh đạo, quản lý, điều hành, xử lý tình huống, ứng xử, tiếp công dân… cho đội ngũ c Đổi công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL Thực tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán cách khoa học, khách quan, công khai, đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định quy trình; khắc phục tình trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán theo quan hệ tình cảm, không gắn với đánh giá lực thực tiễn CBCC Cần phải biết khéo léo bố trí, sử dụng cán chỗ, sở trường phát huy tốt lực cán d Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Thường xuyên tăng cường công tác bồi dưỡng, giáo dục chủ nghĩa yêu nước, lý tưởng cách mạng, giáo dục phẩm chất trị, đạo đức lối sống cho cho cán bộ, công chức để họ nhận thức đắn vị trí, vai trò trách nhiệm Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 thực thi công vụ, khắc phục thái độ quan liêu, hách dịch, vô cảm phận CBCC 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ Chính phủ phải thực cải cách tiền lương theo quan điểm đổi mới, để tiền lương thật nguồn thu nhập đảm bảo sống người cán bộ, công chức gia đình mức trung bình xã hội trở lên b Cải thiện điều kiện làm việc, tạo hội thăng tiến Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng đại sở vật chất, ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật vào công vụ Thiết lập môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, cởi mở c Khen thưởng, kỷ luật Thực đánh giá khen thưởng dựa lực; khen thưởng phải người việc, công bằng, minh bạch, kịp thời Phải trọng đổi phương thức khen thưởng, khắc phục tính hình thức Xử lý nghiêm cán công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật d Thực chế độ, sách cán bộ, công chức lớn tuổi, không đủ tiêu chuẩn Thành phố huyện cần xây dựng chế độ, sách phù hợp thiết lập nguồn kinh phí để hỗ trợ, động viên CBCC lớn tuổi, không đủ tiêu chuẩn, đào tạo phát triển nghỉ hưu trước tuổi nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức 3.2.3 Hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá cán Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể cho loại hoạt động công vụ, khắc phục chủ nghĩa bình quân, loại bỏ tiêu chí định Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, thiếu công việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi 3.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát CBCC Thường xuyên làm tốt công tác kiểm tra, giám sát CBCC thực thi nhiệm vụ; phát huy hiệu vai trò giám sát nhân dân CBCC thông qua hòm thư góp ý, số điện thoại đường dây nóng KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã giải pháp quan trọng việc thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng sống cho nhân dân, ổn định trị, vấn đề cần quan tâm hàng đầu huyện Hoà Vang, thành phố Đà Nẵng Luận văn đưa giải pháp đồng bộ, thiết thực, bảo đảm tính khả thi, trọng đến yếu tố để phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã Hòa Vang trình độ lực, kỹ thực hành, phẩm chất đạo đức, động lực làm việc cán bộ, công chức Việc tiến hành đồng giải pháp luận văn góp phần giải tồn tại, hạn chế, đồng thời phát huy mạnh mẽ thành tựu đạt thời gian qua để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã huyện Hòa Vang năm tới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, ổn định an ninh trị phục vụ nhân dân ngày tốt Footer Page 26 of 126 ... sở có vai trò quan trọng việc phát huy quyền làm chủ nhân dân, thực chức làm cầu nối Đảng với nhân dân, công dân với Nhà nước Họ hạt nhân, nhân tố định đến chất lượng hoạt động quyền sở Hiệu lực... cấp nhân lực tương lai c Phát triển nguồn nhân lực biến đổi số lượng chất lượng NNL mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, lực chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… với trình biến đổi tiến cấu nguồn nhân. .. nguồn nhân lực có địa phương, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác thu hút nhân lực chất lượng cao cho địa phương tương lai 2.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵn, Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵn, Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵn

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay
Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập