Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk

26 76 0
  • Loading ...
Loading...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/04/2017, 18:56

Header Page of 166 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HOÀNG TRỌNG NHÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 166 Header Page of 166 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Phản biện 1: TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 2: TS ĐỖ THỊ THANH VINH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 02 tháng 03 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 166 Header Page of 166 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều Doanh nghiệp trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đăk Lăk doanh nghiệp hoạt động chủ yếu kinh doanh mặt hàng thuốc chữa bệnh vật tư y tế gắn với việc phòng chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ nhân dân dân tộc địa bàn tỉnh Đắk Lắk, nhu cầu sử dụng lao động có trình độ cao lớn nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực Công ty có đặc thù riêng nào, gặp khó khăn làm để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu kinh doanh Công ty thời gian đến vấn đề cần nghiên cứu cách kỹ lưỡng Từ lý nêu trên, chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đăk Lăk” làm luận văn tốt nghiệp cao học Footer Page of 166 Header Page of 166 Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm số mục đích sau: Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; Phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk; Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế như: Phương pháp điều tra, khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh Bố cục luận văn Nội dung luận văn gồm có chương: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư y tế Đắk Lắk Footer Page of 166 Header Page of 166 Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dựơc - Vật tư Y tế Đăk Lăk Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nhân lực Nhân lực nói sức lực nằm người làm cho người họat động 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực nghiên cứu hai khía cạnh Thứ nguồn gốc phát sinh nguồn lực, nằm thân người, khác biệt nguồn lực người với nguồn lực khác Thứ hai NNL hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm sử dụng lực người tổ chức quốc tế lao động “Phát triển NNL bao hàm không chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển lực, làm cho người có nhu cầu sử dụng lực để tiến đến có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân” 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định số lƣợng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò lớn việc hình thành, trì phát triển tổ chức vừa yếu tố tham gia cấu Footer Page of 166 Header Page of 166 thành tổ chức vừa chủ thể trình hoạt động quan 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp thể thông qua tiêu chí phân loại sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng; Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn; Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 1.2.3 Phát triển kỹ ngƣời lao động Đối với người lao động: Người lao động tham gia vào hoạt động nghề nghiệp phải đáp ứng kỹ cần thiết mà hoạt động nghề nghiệp đòi hỏi, không họ tồn môi trường làm việc Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ cho người lao động nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.4 Phát triển chuyên môn ngƣời lao động Phát triển trình độ chuyên môn nâng cao kiến thức cho chuyên ngành, nghề nghiệp định Nó thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, lực làm việc cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ doanh nghiệp 1.2.5 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Footer Page of 166 Header Page of 166 Trình độ nhận thức người lao động phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động lao động tạo sản phẩm 1.2.6 Tạo động thúc đẩy ngƣời lao động Để tạo động thúc đẩy người lao động doanh nghiệp cần phải tạo yếu tố tương ứng: - Yếu tố vật chất: Bao gồm lương, phụ cấp… phải đảm bảo cho sống người lao động gia đình họ - Yếu tố tinh thần: Bao gồm môi trường làm việc, hội thăng tiến… 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp; Quy mô, cấu nguồn nhân lực; Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Khả tài chính; Trình độ người lao động; Môi trường lao động 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp: Chính sách, pháp luật; Văn hóa - xã hội; Khoa học công nghệ; Hệ thống cung cấp dịch vụ; Đào tạo nghề chất lượng đào tạo nghề; Thị trường lao động 1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TÓM TẮT CHƢƠNG Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Về công tác tổ chức + Lịch sử đời trình phát triển Công ty + Chức nhiệm vụ Công ty + Cơ cấu máy tổ chức Công ty 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực - Nguồn nhân lực Bảng 2.1: Lao động Công ty giai đoạn 2010 - 2012 ĐVT: Người Năm 2010 Nội dung Tổng số lao động Khối quản lý Khối kinh doanh Năm 2011 Năm 2012 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 185 100 199 100 215 100 27 14,59 31 15,58 33 15,35 158 85,41 164 84,42 182 84,65 “Nguồn: Phòng Hành Công ty cổ phần Dược VTYT Đăk Lăk” Footer Page of 166 Header Page 10 of 166 - Nguồn vốn Bảng 2.2: Nguồn vốn ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tổng nguồn vốn Nợ phải trả 60.117,56 37.732,92 71.304,52 42.838,53 84.905,93 52.615,41 + Nợ ngắn hạn 35.784,2 40.721,7 49.076,48 + Nợ dài hạn Vốn chủ sở hữu 1.948,72 22.384,64 2.116,83 28.465,99 3.538,93 32.290,51 “Nguồn: Phòng kế toán tài chính” Qua bảng 2.2 ta thấy, tổng nguồn vốn Công ty tăng qua năm, năm 2012 tổng nguồn vốn tăng so với năm 2010 24.788,37 triệu đồng Vốn chủ sở hữu năm 2012 so với năm 2010 có gia tăng tỷ trọng, điều tốt chứng tỏ khả độc lập mặt tài Công ty 2.1.3 Tình hình kinh doanh Bảng 2.3: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012 Các tiêu Tổng doanh thu Doanh thu Giá vốn hàng bán Năm 2011/2010 +/ % Năm 2012/2011 +/ % ĐVT 2010 2011 2012 Tỷ đ 246 291.4 274 45.6 118.55 -17.24 94.08 Tỷ đ 245 289.8 273 44.9 118.33 -16.7 94.24 Tỷ đ 216 258.2 241 -17.7 93.14 Footer Page 10 of 166 42 119.43 10 Header Page 12 of 166 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.2.1 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực công ty Số lượng lao động năm 2010 185 người, năm 2011 195 người năm 2012 215 người, cho thấy số lượng nguồn nhân lực Công ty có tăng lên qua năm, đáp ứng nhu cầu phát triển công ty thời gian tới 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức Lao động khối quản lý khối kinh doanh công ty tăng lên qua năm Tuy vậy, tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2010 – 2012 lao động khối quản lý tăng trưởng mức thấp với 7,8%, tốc độ tăng bình quân lao động khối kinh doanh 10,55% - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Bảng 2.6 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ĐVT: Người Trình độ Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số Số Tỷ lệ (%) Số Tỷ lệ lượng (%) 100 215 Tỷ lệ (%) lượng lượng Tổng số lao động 185 100 Trên đại học Đại học 33 17,84 34 0,51 17,44 36 0,47 16,74 Cao đẳng 88 47,57 88 45,13 91 42,33 Footer Page 12 of 166 195 100 11 Header Page 13 of 166 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số Số Số lượng 75 12 Tỷ lệ (%) 54 29,19 lượng 10 5,41 Trình độ Trung cấp Sơ cấp Tỷ lệ (%) 60 30,77 lượng 12 6,15 Tỷ lệ (%) 34,88 5,58 “Nguồn: Phòng Hành Công ty cổ phần Dược VTYT Đăk Lăk” - Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.7: Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo giới tính ĐVT: Người 2010 Giới tính Mô tả Số lượng Tỷ lệ 2011 Tỷ lệ (%) Số lượng (%) 2012 Số lượng Tỷ lệ 77 35,81 (%) Tổng số lao động Nam 73 39,46 73 37,44 Nữ 112 60,54 122 62,56 138 64,19 Khối quản lý Nam 17 62,96 20 64,52 22 66,67 Nữ 10 37,04 11 35,48 11 33,33 Khối kinh doanh Nam 56 35,44 53 32,32 55 30,22 Nữ 102 64,56 111 67,68 127 69,78 “Nguồn: Phòng Hành Công ty cổ phần Dược VTYT Đăk Lăk” - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Qua bảng 2.8 cho ta thấy, có chuyển biến cấu độ tuổi, tuổi 30 tỷ trọng tăng từ 27,57% năm 2010 tăng lên 32,09% năm 2012, lao động độ tuổi 46 - 60 ta thấy tỷ trọng giảm từ 29,19% xuống 20,93% 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng, chuyên môn ngƣời lao động Footer Page 13 of 166 12 Header Page 14 of 166 - Về phát triển kỹ + Về đào tạo: Công ty quan tâm đến việc tổ chức lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp cho người lao động Qua bảng 2.9, cho thấy tỷ lệ đào tạo ngắn hạn đạt 59,81%, tập huấn bồi dưỡng kỹ đạt 40,19% so với tổng số lao động Công ty + Về thâm niên công tác: Lao động có thâm niên công tác từ – 15 năm chủ yếu với số người 97 người (chiếm 45,11%); lao động có thâm niên năm 72 người (chiếm 33,48%); lao động có thâm niên công tác 15 năm chiếm 21,39% - Về phát triển chuyên môn Tỷ lệ lao động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn giai đoạn 2010 - 2012 đạt 74,4% tổng số lao động có Công ty 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức ngƣời lao động: Qua kết khảo sát, có 85% cán bộ, công nhân viên cho sách Nhà nước có liên quan đến người lao động triển khai kịp thời Trên 92% cán bộ, công nhân viên nhận quan tâm giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao công việc, phần lớn ý kiến hỏi cho công việc đảm nhận phù hợp kỳ vọng vào phát triển Công ty 2.2.5 Thực trạng động thúc đẩy ngƣời lao động Để đánh giá thực trạng động thúc đẩy người lao động Công ty cần xem xét yếu tố sau: Footer Page 14 of 166 13 Header Page 15 of 166 - Về vật chất: Mức thu nhập bình quân /người/tháng năm 2010 người lao động công ty 4,3 triệu đồng Thu nhập bình quân/người/tháng năm 2012 tăng 0,7 triệu đồng so với năm 2010, điều kiện để người lao động có thu nhập ổn định - Về tinh thần: Bên cạnh tiền lương khoản đãi ngộ khác, yếu tố tinh thần quan trọng người lao động Công ty, động lực giúp họ hăng say làm việc, khẳng định cá nhân nghề nghiệp để từ mong muốn người thừa nhận - Về hội thăng tiến: Chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán lãnh đạo quản lý quy định rõ ràng, cụ thể nhìn chung việc triển khai thực bất cập - Về môi trường làm việc: Trong thời gian qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty ổn định có tăng trưởng khá, điều kiện môi trường làm việc Công ty cải thiện tốt 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.3.1 Ƣu điểm  Về số lượng cấu lao động: Số lượng lao động công ty qua năm nghiên cứu tăng nhanh, Công ty xây dựng cho đội ngũ lao động trẻ tuổi đời, có xu hướng giảm dần lao động lớn tuổi cấu đáp ứng yêu Footer Page 15 of 166 14 Header Page 16 of 166 cầu sản xuất kinh doanh, góp phần quan nâng cao hiệu kinh doanh công ty  Công ty xây dựng mục tiêu, sách công tác phát triển nguồn nhân lực Nhờ vậy, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 2.3.2 Những mặt hạn chế Công tác phát triển nhân công ty thời gian qua, bên cạnh mặt tích cực nêu mặt hạn chế  Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược phát triển NNL nói chung công ty chưa thực cách khoa học Công ty kế hoạch kinh doanh năm để thực kế hoạch phát triển NNL 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nhận thức phát triển nguồn nhân lực hạn chế, vai trò, tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, chưa trọng đến nhận thức, động lực người lao động - Chưa trọng đến xây dựng cấu nguồn nhân lực mà đơn việc thống kê, tính toán đơn giản mặt số lượng nguồn nhân lực, đề kế hoạch năm (chủ yếu vào kế hoạch giao) không phù hợp với thực tế thiếu quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Footer Page 16 of 166 15 Header Page 17 of 166 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty - Công ty phát triển theo hướng trở thành Tổng Công ty lớn tỉnh, hoạt động nhiều lĩnh vực với nhiều hình thức sở hữu đan xen, sở hữu nhà nước chủ đạo - Tăng cường hoạt động quốc tế, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu gắn với nhu cầu kinh doanh - Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu quản lý, công nghệ điều kiện cạnh tranh hội nhập - Đa dạng hóa hình thức huy động vốn, nâng cao hiệu sử dụng, phát huy sức mạnh tổng hợp nguồn lực Công ty đảm bảo mang lại hiệu kinh tế cao 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực * Quan điểm: + Phát triển nguồn nhân lực để nhằm thực mục tiêu phát triển Công ty, phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đạt yêu cầu số lượng, cấu chất lượng, đủ để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh + Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh phải đặt mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân lực cho phát triển phải đồng bộ, phù hợp với lực doanh nghiệp Footer Page 17 of 166 16 Header Page 18 of 166 + Phát triển NNL sở xem đội ngũ cán công nhân viên nguồn tài sản quý giá, nhân tố động lực phát triển mạnh mẽ góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, Công ty phải tạo gắn bó bền chặt cán công nhân viên, đồng thời lãnh đạo cần cam kết tạo hội vật chất tinh thần để cán công nhân viên học tập phát huy lực khả + Phát triển NNL phải tận dụng hết hội vuợt qua thách thức tiến trình hội nhập kinh tế giới 3.1.3 Nguyên tắc xây dựng giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược, yếu tố định tồn phát triển Công ty môi trường cạnh tranh ngày gay gắt - Phát triển nguồn nhân lực Công ty phải thực cách đồng từ khâu phân tích thực trạng, dự báo, xây dựng kế hoạch, thu hút, đào tạo đến bố trí, sử dụng hợp lý, hiệu nguồn nhân lực Chú trọng thu hút giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài việc xây dựng đội ngũ NNL đạt yêu cầu số lượng chất lượng điều cần thiết Mở rộng, tạo điều kiện thực sách phát triển phù hợp với tiềm năng, đẩy mạnh đa dạng hóa chương trình, Footer Page 18 of 166 17 Header Page 19 of 166 phát triển nâng cao cho cán công nhân viên có lực, nhận thấy khả phát triển cố gắng, gắn bó lâu dài họ với Công ty 3.2.1 Giải pháp phát triển số lƣợng nguồn nhân lực Bảng 3.1: Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực ĐVT: Người Thời gian Tổng số lao động Năm 2012 215 Năm 2015 240 Năm 2015 255 “Nguồn: dự báo tác giả - phụ lục 2” ảng dự báo số lượng lao động cần có Công ty giai đoạn 2013 – 2020 dựa vào định hướng mở rộng số đại lý, cửa hàng huyện 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Khi xây dựng cấu nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý: + Phải dựa khoa học, gắn với yêu cầu thực tế phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty + Kiểm tra, đánh giá kết thực kịp thời điều chỉnh cấu nguồn nhân lực Công ty cho phù hợp Căn vào định hướng phát triển chung Công ty kế hoạch hoạt động phận, tác giả dự báo số lượng nhân lực đến năm 2020 nhằm đáp ứng tốt nhu cầu, mục tiêu phát triển Công ty sau: Footer Page 19 of 166 18 Header Page 20 of 166 Bảng 3.2: Dự áo cấu nguồn nhân lực theo chức ĐVT: Người Năm 2012 Nội dung Tổng số lao động Khối quản lý Khối kinh doanh Năm 2015 Năm 2020 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 215 100 240 100 255 100 33 15,35 34 14,16 36 14,11 182 84,65 206 85,84 219 85,89 “Nguồn: dự báo tác giả- phụ lục 3” Dựa phương pháp định lượng mà cụ thể phương pháp phân tích xu hướng Tác giả dự báo cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn đến năm 2015 sau: Bảng 3.3: Dự áo cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn đến năm 2020 ĐVT: Người Năm 2012 Trình độ Năm 2015 Năm 2020 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng 215 100 240 100 255 100 Trên đại học 0,47 0,83 1,57 Đại học 36 16,74 42 17,50 44 17,25 Cao đẳng 91 42,33 120 50,00 147 57,65 Tổng số lao động Footer Page 20 of 166 Tỷ lệ (%) 19 Header Page 21 of 166 Năm 2012 Trình độ Năm 2015 Năm 2020 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Trung cấp 75 34,88 68 28,33 56 21,96 Sơ cấp 12 5,58 3,33 1,57 “Nguồn: Dự báo tác giả - phụ lục 4” - Sau hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, Công ty phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần Để thực điều này, Công ty cần có kế hoạch tuyển dụng, bố trí lao động dôi dư nhằm đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ đặt Về tu ển dụng lao động: Tuyển dụng lao động khâu sau có tầm quan trọng hàng đầu việc hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Nó bao gồm tuyển mộ tuyển chọn Về ố trí lao động dôi dư Bố trí lao động đôi dư nội dung quan trọng để nâng cao hiệu sử dụng lao động việc bố trí lại cho người, việc, tránh lãng phí lao động phận, sử dụng hết khả lao động họ Công ty cần tiến hành xếp, điều chuyển công việc giải chế độ sách số lao động dôi dư Footer Page 21 of 166 20 Header Page 22 of 166 3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng, chuyên môn ngƣời lao động Giải pháp chủ yếu công tác phải nâng cao kỹ năng, chuyên môn cho người lao động, thực theo bước công việc cụ thể sau: - Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xác định nội dung đào tạo - Lựa chọn phương pháp đào tạo yêu cầu nười lao động phải có định hướng nghề nghiệp sau: 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức ngƣời lao động Trong môi trường cạnh tranh ngày sâu sắc, doanh nghiệp có phát triển hay không hoàn toàn phụ thuộc vào nhận thức, trình độ tâm người lao động, trước hết lãnh đạo Công ty máy quản lý - Lãnh đạo Công ty cần nâng cao nhận thức vai trò mình, phát triển nguồn nhân lực - Tuyên truyền, phổ biến sâu rộng mục tiêu phát triển doanh nghiệp, trách nhiệm, quyền lợi người lao động, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc, điều mà đội ngũ lao động Công ty yếu 3.2.5 Giải pháp tạo động thúc đẩy ngƣời lao động Footer Page 22 of 166 21 Header Page 23 of 166  Kích thích mặt vật chất Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao Vì thế, Công ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm lên lương cho cán công nhân viên có thành tích xuất sắc Công tác vừa góp phần kích thích tính cầu tiến, phấn đấu người lao động buộc người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng cao khả để nâng lương theo quy định Công ty cần hoàn thiện chế phân phối tiền lương sau: Tiền Tiền Các lương + lương theo + khoản hỗ hiệu trợ khác Về tiền thưởng, phần kích thích vật chất người Tiền lương hàng tháng người lao động = lao động, ảnh hưởng tích cực đến hiệu sử dụng lao động công ty Tuy nhiên chế độ tiền thưởng có tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng nguyện vọng nhân viên Tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk, sách khen thưởng kỷ luật xây dựng dựa điều luật luật lao động Việt Nam, nội qui lao động quy chế tài công ty Hiện công ty áp dụng hình thức khen thưởng tuyên dương thưởng tiền mặt Tùy vào thành tích lao động mà công ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm Footer Page 23 of 166 22 Header Page 24 of 166 bảo mức thưởng công phản ánh thành tích mà lao động đạt Công ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: Thưởng hoàn thành tiêu doanh số giao, áp dụng lao động thuộc phận kinh doanh; Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc; Đánh giá công việc hàng tháng lao động phòng ban Công ty nhằm đảm bảo tính dân chủ, công khai công Do vậy, năm tới Công ty cần đẩy mạnh doanh số bán để chi phí sản phẩm giảm xuống nguyên nhân làm tăng lơi nhuận từ trích lập quỹ khen thưởng tăng lên Khi khen thưởng cần dựa vào lực làm việc nhân viên thông qua kết kinh doanh  Kích thích tinh thần Luôn tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công nhân viên thể qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc, đời sống gia đình người lao động;  Hoàn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động Nhằm góp phần nâng cao đời sống quan tâm đến sống cán công nhân viên, khoản trợ cấp cho công nhân viên họ gặp khó khăn nhà nước quy định, công ty cần thực tốt số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, việc Footer Page 24 of 166 23 Header Page 25 of 166 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp nước Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk nói riêng cần phải khắc phục điểm yếu nhằm vượt qua thách thức để tồn Và, phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp Công ty vượt qua thách thức để thực mục tiêu phát triển Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận, xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, Luận văn tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk, mặt hạn chế như: chưa trọng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực; người làm công tác quản trị nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn lĩnh vực này; chất lượng nguồn nhân lực có nâng lên số phận chưa phù hợp với yêu cầu công việc; việc đánh giá sau đào tạo chưa thật hiệu quả, mang nặng tình hình thức Nguyên nhân hạn chế nêu nhận thức phát triển nguồn nhân lực có mặt hạn chế, chưa trọng đến việc xây dựng cấu nguồn nhân lực; tuyển dụng đào tạo chưa đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, Luận văn đề xuất số quan điểm, mục tiêu giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Các giải pháp là: Công ty cần xác định số lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện cấu nguồn nhân Footer Page 25 of 166 24 Header Page 26 of 166 lực, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nâng cao nhận thức tạo động thúc đẩy người lao động Hy vọng kết nghiên cứu giúp Công ty có sở để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho mục tiêu phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Footer Page 26 of 166 ... vi nghiên cứu Đối tư ng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk Phƣơng pháp... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Về công. .. nguồn nhân lực doanh nghiệp; Phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk; Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thời
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk, Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk, Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay
Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập