Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng

26 71 0
  • Loading ...
Loading...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/04/2017, 18:56

Header Page of 166 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ BÍCH VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 166 Header Page of 166 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Đình Hương Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng 10 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 166 Header Page of 166 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, có tính định đến thành bại khả phát triển bền vững tổ chức Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng đơn vị trực thuộc sở y tế Thành Phố Đà Nẵng với 600 giường bệnh 700 cán bộ, nhân viên Là Bệnh viện Phụ sản - Nhi Thành phố Đà Nẵng khu vực Nam Trung Bộ Từ thành lập đóng góp phần không nhỏ công tác chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân tỉnh Miền Trung Cùng với tiến trình đất nước thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng thay đổi môi trường đặt yêu cầu ngày cao khắt khe từ phía người bệnh Các Bệnh viện phải đối mặt với thách thức khó khăn lớn công tác phục vụ bệnh nhân sở hạ tầng, trang thiết bị y tế đại với phát triển nguồn nhân lực Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư sở vật chất ngành y, Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng cần phải có giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám vi phạm y đức người thầy thuốc Trong thời gian qua, Bệnh viện Phụ sản Nhi- Đà Nẵng coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác chưa thực cách đồng bộ, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển thời gian tới Xuất phát từ lý này, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng” để làm luận văn tốt nghiệp mình, nhằm đề xuất số giải pháp giúp đơn vị định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Footer Page of 166 Header Page of 166 - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu v Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng v Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp logic, so sánh tổng hợp, phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia, phân tích dựa liệu thu thập Kết cấu luận văn Nội dung luận văn lời mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Ý nghĩa đề tài Luận văn có ý nghĩa thực tiễn cho Bệnh viện Phụ sản- Nhi Đà Nẵng trình xem xét, đánh giá ứng dụng giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Kết nghiên cứu góp phần nâng cao nhận thức nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo Bệnh viện có thêm thông tin để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị, bước đưa Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng ngày phát triển, đáp ứng nhu cầu xã hội trở Footer Page of 166 Header Page of 166 thành Bệnh viện trung tâm khu vực nam Miền trung Tây nguyên Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực - Bài báo khoa học, đăng Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số (40), 2010: ”Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài - Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009) - Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 2007 đề cập vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm khái niệm thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực -“Quản trị nguồn nhân lực” tác giả George T Milkovich JohnW Boudreau (NXB Thống kê) Trong chương “Đào tạo”, tác giả nêu khái niệm đào tạo phát triển Tác giả đưa mô hình chuẩn đoán đào tạo gồm ba giai đoạn - Giáo trình Fundamentals of Human Resource Management 4th edition by Raymond A Noe, Jonh R Hollenbeck, Barry Gerhart, and P.M Wright đề cập đến bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực gồm: Đào tạo thức, Đánh giá nhân viên, Kinh nghiệm công việc Giao tiếp cá nhân Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội quốc gia, khu vực, giới Nguồn nhân lực toàn khả lao động mà tổ chức cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài tổ chức Nguồn nhân lực tổng thể cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Từ quan điểm trên, hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách, huy động vào trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết thực công việc, tạo thay đổi thông qua việc tổ chức thực giải pháp (chính thức không thức), sáng kiến hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh đổi Footer Page of 166 Header Page of 166 Phát triển nguồn nhân lực việc xem xét cách thức tổ chức bố trí, xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển sử dụng hết tiềm người lao động nhằm thực mục tiêu tổ chức Nó xem xét đến nỗ lực tổ chức nhằm tạo dựng trì môi trường làm việc, bầu không khí hưởng ứng người lao động hướng tới hoàn hảo hoạt động phát triển cá nhân tổ chức Đây hoạt động thường xuyên phận nguồn nhân lực trình đảm bảo nhân lực cho tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tổ chức phát triển số lượng kèm với trình phát triển chất lượng thông qua chương trình đào tạo huấn luyện đào tạo lại nhằm đáp ứng với yêu cầu đảm bảo nhân từ bên tổ chức Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “ thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó” Và “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình tạo lập phát triển lực toàn diện người tiến kinh tế hoàn thiện thân người ” Phát triển nguồn nhân lực: kết hợp đào tạo thức, kinh nghiệm công việc, mối quan hệ, đánh giá cá nhân khả để giúp nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghiệp họ Từ phân tích khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên, nhận định rằng: Phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị tương lai cho cá nhân, tổng thể hoạt động học tập nhằm tạo thay đổi nghề nghiệp thân, phát triển lực cá nhân giúp họ thành công tương lai, mở cho họ khả làm việc dựa phát triển tương lai tổ chức nhu cầu thân người lao động Như phát triển nguồn nhân lực góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực mặt trí lực Footer Page of 166 Header Page of 166 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển Các tổ chức cần đánh giá khả nhân viên lực họ công việc tổ chức Việc đánh giá nhân viên giúp xác định phù hợp nhân viên công việc riêng biệt tổ chức Việc giúp xác định xác chênh lệch hiệu công việc nhân viên khác cho phép đưa chiến lược phát triển cho cấp độ tổ chức Như vậy, tổ chức muốn phát triển nguồn nhân lực tương lai trước hết phải xác định lực cần thiết nhân viên nói chung vị trí công việc 1.2.2 Xác định nội dung lực Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ góp phần tạo tính hiệu công việc người a Kiến thức Kiến thức điều hiểu hiết có trải, nhờ học tập Nó gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác b Kỹ Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể Những kỹ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc c Thái độ Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể qua hành vi họ Như vậy, nói đến lực người lao động nói đến ba yếu tố: Thái độ, kỹ kiến thức Ở đây, thái độ yếu tố hàng đầu Footer Page of 166 Header Page of 166 định thành công người lao động với công việc với tổ chức 1.2.3 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức là: Đào tạo thức, Đánh giá, Kinh nghiệm công việc Các mối quan hệ cá nhân a Đào tạo thức v Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo v Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế - Cử học trường - Hội nghị, hội thảo - Đào tạo từ xa - Đào tạo trực tuyến Để công tác đào tạo có hiệu quả, tổ chức cần phải: v Đánh giá nhu cầu đào tạo Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch v Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo v Xây dựng chương trình đào tạo v Tổ chức thực v Đánh giá chương trình đào tạo : Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: Footer Page of 166 Header Page 10 of 166 - Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? - Giai đoạn 2: học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? b Đánh giá Đánh giá việc thu thập thông tin cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động hành vi, cách giao tiếp, hay kỹ họ Hiện nay, nhiều tổ chức giới xây dựng hệ thống, phương pháp công cụ đánh giá đa dạng, tạo điều kiện cho việc đánh giá nhân viên cách toàn diện có độ xác cao Tùy thuộc vào nguồn thông tin nhu cầu tổ chức mà có phương pháp đánh giá nhân viên sau: - Phương pháp Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - Phương pháp trung tâm đánh giá - Phương pháp chuẩn đối sánh- Benchmarking - Phương pháp đánh giá hiệu công việc - Phương pháp phản hồi 360 độ c Trao đổi chia sẻ kinh nghiệm Kinh nghiệm công việc kết hợp mối quan hệ, vấn đề, yêu cầu, nhiệm vụ, tính khác công việc người nhân viên Có nhiều cách khác mà kinh nghiệm công việc giúp phát triển người lao động Nó bao gồm: mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, công việc tạm thời d Mối quan hệ cá nhân Người lao động phát triển kỹ kiến thức họ tổ chức khách hàng việc có mối quan hệ tương tác với thành viên có nhiều kinh nghiệm tổ chức Kèm cặp/ bảo huấn luyện/ hướng dẫn hai mối quan hệ cá nhân dùng phát triển người lao động Footer Page 10 of 166 Header Page 12 of 166 10 chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức, yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu Bệnh viện Phụ sản- Nhi Đà Nẵng Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Bệnh viện chuyên khoa lĩnh vực Phụ sản Nhi khoa thành lập theo Quyết định số 2821/QĐ-UBND ngày 13 tháng năm 2012 Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, trực thuộc Sở Y tế thành phố sở tổ chức lại Trung tâm Phụ sản – Nhi thuộc Bệnh viện Đà Nẵng Tên tiếng Việt : Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng Tên tiếng Anh : Da Nang Hospital for Women and Children Địa : Số 402, đường Lê Văn Hiến, phường Khuê Mỹ, quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng Website : www.phusannhidanang.org.vn 2.1.2 Chức nhiệm vụ a Chức - Khám, cấp cứu, chữa bệnh, phục hồi chức lĩnh vực chuyên ngành phụ sản nhi khoa - Đào tạo tham gia đào tạo nhân lực y tế; đạo tuyến tham gia phòng, chống dịch bệnh - Nghiên cứu khoa học; triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật đại phục vụ người bệnh phục vụ công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân b Nhiệm vụ Khám, cấp cứu, chữa bệnh, phục hồi chức năng; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng, chống dịch bệnh; Hợp tác quốc tế; Quản lý đơn vị Footer Page 12 of 166 Header Page 13 of 166 11 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện có máy tổ chức gồm 18 khoa phòng (giai đoạn 1), thuộc hai khối: Khối Phòng chức năng, Khối lâm sàn Khối cận lâm sàn 2.1.4 Tình hình hoạt động Quy mô lao động Bệnh viện thuộc loại tương đối lớn Mới đời từ 2012, sau năm số lượng CBCVN tăng lên 17%, đạt đến 749 người Tuy nhiên, không đủ để đáp ứng nhu cầu người dân Số lượng bệnh nhân đến khám điều trị Bệnh viện ngày cao Bệnh viện thường xuyên bị tải Tuy có gia tăng lực lượng nhân viên khối lâm sàn cận lâm sàn- nguồn nhân lực cho công tác khám chữa bệnh Bệnh viện năm 2013 chưa đáp ứng đủ, đòi hỏi phải gia tăng lực lượng lớn nhân Bệnh viện thời gian đến 2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tầm nhìn phát triển sứ mệnh Bệnh viện v Tầm nhìn phát triển Bệnh viện đến năm 2020 2030 Xây dựng Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng thành Bệnh viện trung tâm khu vực nam Miền trung Tây nguyên Phát triển Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng thành Bệnh viện chuyên sâu khoa phụ sản- nhi, đầu việc ứng dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán điều trị Từng bước xây dựng sở vật chất kỹ thuật đại trở thành Bệnh viện điện tử khu vực Miền trung Tây nguyên, hướng đến phấn đấu trở thành Bệnh viện hạng đặc biệt trực thuộc Trung ương v Sứ mệnh Sứ mệnh Bệnh viện “Lời nói yêu thương, hành động nhân ái” Footer Page 13 of 166 Header Page 14 of 166 12 2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Bảo đảm đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực chuyên sâu khoa phụ sản- nhi, đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh ngày cao người dân, kỹ thuật cao chẩn đoán điều trị Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho cán công nhân viên, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, việc phải làm tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 2.1.3 Văn hóa Bệnh viện Bệnh viện trọng nâng cao y đức, thái độ cho nhân viên công tác phục vụ bệnh nhân Thường xuyên tổ chức thi, hội thảo nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức y tế công tác khám chữa bệnh Ngoài ra, tạo cho cán công nhân viên môi trường làm việc động, sôi nổi, dân chủ, khuyến khích khen thưởng sáng kiến hay vận dụng vào công việc 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG 2.3.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển Hiện tại, định kỳ hai lần năm, bệnh viện có thực đánh giá lực nhân viên phòng ban Tuy nhiên, công tác dừng lại việc xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân nên chưa đánh giá lực nhân viên có phù hợp với vị trí không 2.3.2 Thực trạng xác định nội dung lực a Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bệnh viện không ngừng đầu tư phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên khoa sâu cho cán nhân viên Nhân viên tuyển vào phải đạt yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ định Tỷ lệ trình độ sau đại học đạt khoảng 10% Hay BS chuyên khoa II chưa đạt đến mức 1% Trình độ Tiến sỹ y khoa có 03 người, so với tiêu chuẩn Bệnh viện hạng Footer Page 14 of 166 Header Page 15 of 166 13 Qua số liệu khảo sát cho thấy: công tác đánh giá chuyên môn để có kế hoạch đào tạo chưa tốt (hơn 65% nhân viên chưa đồng ý); công tác bồi dưỡng lớp chuyên sâu chưa thực thường xuyên với nguyện vọng cán nhân viên (chỉ có 33% cán nhân viên đồng ý) Hơn nữa, chế độ sách dành cho cán học tập nâng cao trình độ chuyên môn chưa cao (hơn 70% chưa đồng tình) nên tác dụng khuyến khích lao động Ngoài ra, sách cho người lao động tham gia học tập áp dụng theo quy định Nhà nước, chưa có sách hỗ trợ thêm từ Bệnh viện, chưa tạo động lực lớn cho nhân viên tham gia khóa đào tạo b Thực trạng kỹ người lao động Bệnh viện chưa thực quan tâm đầu tư tổ chức lớp đào tạo việc nâng cao kỹ cho nhân viên Thực trạng số kỹ cần thiết cho công việc mà tác giả đưa để khảo sát nhân viên như: kỹ hợp tác công việc (làm việc nhóm), kỹ thực công việc liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, kỹ quản lý công việc, kỹ giao tiếp kỹ xử lý tình Kết cho thấy: Phần lớn câu trả lời đáp viên tập trung vào mức độ trung bình Mức độ thành thạo trở lên có tỉ lệ không cao, mà thấp kỹ giao tiếp quản lý công việc Trong hai kỹ xem cần thiết nhân viên bệnh viện Kết thu lĩnh vực ngoại ngữ tin học không khả quan Đa phần nhân viên không sử dụng tốt ngoại ngữ, nhiên, lĩnh vực tin học tốt Tỷ trọng người có thâm niên công tác năm chiếm tỉ trọng lớn 53,4% Nguồn nhân lực đảm bảo có đủ kỹ tay nghề cho công tác khám chữa bệnh với thâm niên từ 5-20 năm chiếm khoảng 40% Điều đặt yêu cầu công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán nhân viên trẻ Footer Page 15 of 166 Header Page 16 of 166 14 c Thực trạng thái độ người lao động Bệnh viện quán triệt nêu cao tinh thần y đức toàn thể người lao động từ cấp cao đến nhân viên phục vụ hành vi, thái độ bệnh nhân Ban lãnh đạo đơn vị tích cực triển khai thực Quy tắc ứng xử bệnh viện Ngoài ra, Bệnh viện đặt yêu cầu mối quan hệ đồng nghiệp phải hỗ trợ, hợp tác công việc Qua điều tra cho thấy: cán nhân viên bệnh viện chấp hành tốt nội quy, quy định đơn vị đặt tuân thủ sách, pháp luật Nhà nước yêu cầu lĩnh vực y tế Sự hỗ trợ công việc đồng nghiệp đạt mức trung bình, khoảng 60% nhân viên đồng ý vấn đề Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên chưa thực tốt, ý kiến đóng góp cho bệnh viện chưa quan tâm mức (tỉ lệ đồng tình chiếm đến gần 50%) Tuy nhiên, 70% ý kiến hỏi cho người có ý thức trách nhiệm cao công việc giao, khắc phục hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ có tâm huyết yêu ngành, yêu nghề 2.3.3 Thực trạng hình thức phát triển nguồn nhân lực a Thực trạng công tác Đào tạo thức v Đánh giá nhu cầu đào tạo Hằng năm, đến cuối năm bệnh viện tiến hành đánh giá chất lượng cán nhân viên để làm rõ lực, trình độ, kết công việc; ưu khuyết điểm chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu công tác Qua làm để xác định kiến thức, kỹ thiếu, thiếu cần phải bổ sung, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp kỳ tới v Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Qua kết đánh giá cuối năm, phòng Tổ chức cán tổng hợp nguyện vọng, nhu cầu nhân viên; đồng thời vào yêu cầu thực mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp Footer Page 16 of 166 Header Page 17 of 166 15 v Xây dựng chương trình đào tạo Trên sở qui định thành phố Sở Y tế, Bệnh viện thực trạng để xác định nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp v Tổ chức thực Trong năm 2013, tổ chức tổ chức nhiều khóa đào tạo ngắn hạn, bao gồm đào tạo bên bên đơn vị: Đào tạo Đại học Sau đại học; Đào tạo trị, nghiệp vụ; Đào tạo chuyên khoa sơ chuyên khoa định hướng; Đào tạo chuyên khoa sâu; Đào tạo theo chương trình; Các khóa đào tạo đột xuất Sở Y tế; Các đào tạo ngắn hạn theo chuyên đề sở đào tạo Bệnh viện tuyến trên; Đào tạo theo đề án thành phố Ngoài ra, bệnh viện chủ động tổ chức buổi hội thảo, tổ chức học tập kinh nghiệm thông qua đề tài nghiên cứu trình bày hàng tháng, tổ chức hội chẩn ca khó, ca đặc biệt,… Bệnh viện có sách tạo điều kiện thuận lợi quy định việc tham gia khóa học nhân v Đánh giá chương trình đào tạo Công tác đánh giá kết chương trình đào tạo chưa trọng mức Việc đánh giá chung chung, chưa đưa phương pháp đánh giá khoa học Kết khảo sát hiệu chương trình tổ chức Bệnh viện thời gian qua cho thấy: 2,5% hài lòng, 15,8% hài lòng với chương trình đào tạo tại, có đến 30% không hài lòng 51,67% hài lòng Tiêu chí nội dung đào tạo tính ứng dụng nhân viên cho không phù hợp Ngoài ra, phương pháp đào tạo nên xem xét lại, có đến 55% chưa đồng tình vấn đề b Thực trạng đánh giá nhân viên Hiện nay, việc đánh giá nhân viên chưa xây dựng tiêu chí rõ ràng Định kỳ tháng năm, phòng ban, khoa tổ chức buổi họp đánh giá hiệu thực công việc, kỷ Footer Page 17 of 166 Header Page 18 of 166 16 luật, quy định bệnh viện, phẩm chất trị, lối sống nhân viên Mỗi nhân viên tự nhận xét mình, sau toàn thể nhân viên khoa, phòng ban nêu ý kiến Căn vào để bình chọn xếp loại A, B hay C Như vậy, công tác đánh giá bệnh viện chưa thực cách khoa học, nhằm đánh giá xác lực thực sự, kết công tác, phẩm chất, đạo đức nhân viên để có sở khen thưởng hay phê bình, làm sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt tương lai c Thực trạng trao đổi kinh nghiệm công việc Kinh nghiệm công việc nhân viên lâu năm truyền đạt lại phương pháp trao đổi trực tiếp Cuối quý, Bệnh viện tổ chức buổi sinh hoạt nhóm theo ngành nghề để người trao đổi kinh nghiệm công việc với Tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên đơn vị tham gia chương trình, hội thi, với đơn vị bạn d Thực trạng giao tiếp cá nhân Xây dựng mối quan hệ cá nhân nhờ người làm việc lâu năm tư vấn cho nhân viên khác Nhân viên vào Trưởng phòng, khoa phân nhân viên hỗ trợ nhân viên tìm hiểu công việc mới, môi trường mớ Tuy nhiên, việc phân công không ràng buộc trách nhiệm nghĩa vụ hai bên 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG 2.4.1 Kết đạt hạn chế a Kết đạt - Quan tâm xây dựng chiến lược phát triển tổ chức, xác định tầm nhìn sứ mệnh rõ ràng - Đã tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ có sách hỗ trợ hợp lý - Chú trọng quan tâm đến công tác đào tạo Footer Page 18 of 166 Header Page 19 of 166 17 - Đầu tư phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng, ưu tiên chiến lược phát triển Bệnh viện b Hạn chế - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng cụ thể - Trình độ chuyên môn người lao động quan tâm song chưa đáp ứng nhu cầu phát triển - Chưa đầu tư việc đào tạo kỹ khác cho nhân viên - Thiếu chủ động công tác đào tạo - Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ nội dung đơn giản Phương pháp đào tạo truyền thống, chưa thường xuyên mở hội nghị, hội thảo,… - Công tác đánh giá chưa thực khoa học, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá, đánh giá nặng mặt hình thức - Việc hướng dẫn nhân viên chưa ràng buộc trách nhiệm nghĩa vụ cụ thể chưa có đánh giá việc huấn luyện 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Lãnh đạo chưa thực quan tâm sâu đến công tác đào tạo đánh giá nhân viên - Chưa có sách cụ thể phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIÊN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG 3.1 CHIẾN LƯỢC VỀ Y TẾ CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 Quy hoạch xây dựng mạng lưới y tế thành phố Đà Nẵng phát triển cách hợp lý, phù hợp với xu phát triển Thành phố du lịch trực thuộc Trung ương Mục tiêu trở thành trung tâm chăm sóc sức khỏe đại mang tầm khu vực Footer Page 19 of 166 Header Page 20 of 166 18 nước đến năm 2020 Ứng dụng tiến khoa học công nghệ vào công tác chẩn đoán, khám chữa bệnh điều trị Xây dựng đội ngũ cán y tế có phẩm chất y đức tốt, trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế số lượng chất lượng, phát triển nhân lực y tế có trình độ cao nhằm đáp ứng tốt nhu cầu ngành Y tế 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 Từ đến năm 2020, bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng tập trung xây dựng máy tổ chức theo giai đoạn 2, hình thành khoa chuyên sâu phù hợp với vị trí đầu ngành khu vực miền Trung- Tây Nguyên Do đó, đến năm 2020 có 40% cán nhân viên có trình độ đại học sau đại học (Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa Chuyên khoa 2) tất khoa phải thực kỹ thuật cao chẩn đoán điều trị, phẩu thuật Đối với cán lãnh đạo Bác sỹ có chuyên khoa sâu phải thành thạo ngoại ngữ để đọc, dịch, tài liệu tham khảo báo cáo giao lưu khoa học quốc tế Phấn đấu tất cán nhân viên phải có thái độ, tâm lý giao tiếp tốt với người bệnh, người nhà người bệnh khách đến liên hệ công tác 3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Đánh giá nhu cầu phát triển Bệnh viện cần hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Căn vào mục tiêu phát triển năm đến, sau tính toán nhu cầu đơn vị, phòng khoa, xây dựng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho phù hợp Cần thiết phải xây dựng khung cấu lực cho vị trí công việc thật hoàn chỉnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định nhu cầu cần phát triển Cần tiến hành phân tích công việc để xác định xác nhu cầu nhân lực phát triển Muốn làm điều đơn vị Footer Page 20 of 166 Header Page 21 of 166 19 phải tiến hành hoạt động phân tích công việc, mô tả công việc yêu cầu thực công việc cách khoa học 3.3.2 Nội dung lực cần phát triển a Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Xây dựng cụ thể Quy chế học tập nâng cao trình độ cán nhân viên; Quy định hoạt động áp dụng khoa học công nghệ; Kế hoạch hàng năm bồi dưỡng, học tập; Kế hoạch hợp tác quốc tế,… Bổ sung đủ số lượng phải đảm bảo chất lượng cán nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi theo hướng đào tạo thu hút nhân lực chất lượng cao Thường xuyên đưa cán nhân viên đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên khoa sâu Bệnh viện lớn nước nước có y học phát triển mạnh Phải tắt đón đầu kỹ thuật chẩn đoán điều trị kỹ thuật cao liên quan lĩnh vực phụ sản – nhi Thiết lập mối quan hệ Bệnh viện Phụ sản - nhi với Bệnh viện, trung tâm y tế lớn nước nước để giúp đỡ, hỗ trợ, chuyển giao cho Bệnh viện việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học, chuyên khoa sâu kỹ thuật cao chẩn đoán điều trị theo giai đoạn phát triển cụ thể Chủ động lập kế hoạch đào tạo cụ thể chặt chẽ theo yêu cầu chuyên môn khoa phòng b Nâng cao kỹ người lao động Thường xuyên cử đào tạo, học tập kỹ chuyên môn nghiệp vụ Bệnh viện trung tâm y tế lớn nước Tăng cường mở lớp tập huấn, hội nghị, hội thảo Bệnh viện chuyên đề khám chữa bệnh, báo cáo khoa học y học Tạo môi trường rèn luyện để nâng cao kỹ ngoại ngữ tin học Footer Page 21 of 166 Header Page 22 of 166 20 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển kỹ mềm theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để nâng cao kỹ cho cán nhân viên Bệnh viện c Nâng cao thái độ người lao động Thường xuyên thông báo, tuyên truyền chủ trương sách Nhà nước, qui định,… liên quan đến ngành y tế Bệnh viện đến tất cán nhân viên Định kỳ buổi sinh hoạt, giao ban nhắc nhở, trao đổi với nhân viên tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức tâm lý tiếp xúc với bệnh nhân Việc tổ chức ngày lễ kỷ niệm, ngày truyền thống, đợt sinh hoạt trị phải thật sâu sắc, có ý nghĩa nhằm tôn vinh người thầy thuốc, coi trọng giá trị nghề nghiệp để tạo cá nhân nhiệt huyết, nổ lực công việc Định kỳ tổ chức hoạt động du lịch, dã ngoại, giao lưu… Trong buổi giao ban, sinh hoạt định kỳ, lãnh đạo bệnh viện cần lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên, tạo tính dân chủ phát biểu giải đáp thắc mắc từ nhân viên Xây dựng kế hoạch thăm dò ý kiến người bệnh thái độ, hành vi nhân viên đơn vị Khảo sát nên thực 02 lần năm, nội dung đánh giá hài lòng bệnh nhân đối dịch vụ mà bệnh viện phục vụ thái độ phục vụ cán nhân viên đơn vị 3.3.3 Giải pháp hình thức phát triển nguồn nhân lực a Đào tạo thức v Đánh giá nhu cầu đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân viên cách cụ thể hàng năm Trên sở phân tích công việc vị trí việc làm, kết hợp với thực tiễn làm việc, đánh giá kết thực công việc nhân viên mà hình thành kế hoạch đào tạo hợp lý Ngoài ra, cần lưu ý nên nhu cầu, nguyện vọng đề xuất nhân viên v Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo: Người cử đào tạo phải người có khả Footer Page 22 of 166 Header Page 23 of 166 21 tiếp thu, vận dụng tốt kiến thức công việc Cần xem xét đến tuổi tác người cử đào tạo v Xây dựng chương trình đào tạo: Đối với cán quản lý Bệnh viện: Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên khoa sâu liên quan lĩnh vực phụ sản - nhi, cần phải đào tạo kiến thức quản trị nguồn nhân lực y tế, ngoại ngữ, tin học Phải nắm vững nguyên tắc chung quản lý chất lượng y tế nay, hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện Trên sở kiến thức tảng họ cần phải thường xuyên cập nhật kiến thức y dược, phương pháp quản lý tiên tiến chủ trương sách Đảng, Nhà nước, ngành y tế Bệnh viện Đối với Bác sỹ, Kỹ thuật viên, Điều dưỡng: Phải thường xuyên quán triệt tinh thần thái độ phục vụ bệnh nhân, thường xuyên giao ban tập huấn, đào tạo chỗ, đào tạo chuyển giao, gởi đào tạo Bệnh viện lớn nước nước để nắm bắt kỹ thuật chẩn đoán điều trị Khuyến khích cán nhân viên tự học hỏi để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ làm Thường xuyên mở lớp hội thảo, hội nghị chuyên đề khám chữa bệnh, kinh nghiệm điều trị, kỹ thuật thực trung tâm y tế lớn nước số nước có y học tiên tiến Bệnh viện nên chủ động việc tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng nằm khung quy định Và chương trình đào tạo nên chọn lựa tính ứng dụng cao hay gia tăng công tác thực hành, có vậy, hiệu đào tạo gia tăng Ngoài ra, cần tham khảo ý kiến cán nhân viên phương pháp đào tạo lựa chọn khung thời gian phù hợp để tổ chức khóa học v Tổ chức đào tạo: Sắp xếp thứ tự ưu tiên theo thời kỳ, cấp quản lý khác vị trí công việc khác Nguyên tắc Footer Page 23 of 166 Header Page 24 of 166 22 xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu mà có tầm quan trọng tổ chức đào tạo trước v Đánh giá kết đào tạo: Hàng năm, Bệnh viện cần khảo sát việc đào tạo năm qua để biết chương trình triển khai có phù hợp với cán nhân viên, có đáp ứng yêu cầu kết mang lại có thiết thực cho nhân viên Để từ có hoạt động khắc phục sai sót cải tiến b Đánh giá nhân viên Trong thời gian đến cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp với phận Tiêu chí đánh giá thực công việc phải thể rõ nội dung liên quan đến yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm phải làm tốt đến mức Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng việc thực công việc, phù hợp với đặc điểm loại công việc Hệ thống đánh tác giả đề xuất cho Bệnh viện sau: Ø Tiêu chí đánh giá đề xuất bao gồm: - Hiệu thực công việc: Đánh giá chi tiết công việc thực thời gian qua Bao gồm nhiệm vụ thường xuyên nhiệm vụ đột xuất lãnh đạo giao phó - Thời gian, khối lượng công việc phải thực - Việc chấp hành nội quy, quy chế đơn vị - Thái độ, trách nhiệm công việc, tổ chức, đồng nghiệp nhân dân đến khám chữa bệnh Ø Phương pháp đánh giá nên thực phương pháp 360 độ Ø Chu kỳ đánh giá nên thực 2-3 tháng/lần Bệnh viện cần khai thác tối đa việc sử dụng thông tin đánh giá từ khai thác lợi ích thông tin đánh giá vào hoạt động đào tạo phát triển nhân c Kinh nghiệm công việc Tiếp tục thực buổi sinh hoạt, giao ban định kỳ có Footer Page 24 of 166 Header Page 25 of 166 23 lồng ghép việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc cán nhân viên với Cần thiết kế buổi sinh hoạt thật sống động, đưa vào hoạt động bổ ích, tạo bầu không khí vui vẻ, đoàn kết kích thích nhân viên dễ dàng trao đổi thông tin Trong tương lai nên sử dụng phương pháp luân chuyển nhân viên nhằm hỗ trợ phát triển nhân viên việc cho họ tiếp xúc với nhiều môi trường làm việc khác Thông qua đó, người học hỏi, trao đổi kinh nghiệm công việc cho để nâng cao trình độ, kỹ chuyên môn Thường xuyên tổ chức buổi hội thảo để nhà quản lý Bệnh viện, người lãnh đạo trực tiếp chia sẻ kinh nghiệm thực tế công việc Hay cử nhân viên tham gia hội thi đơn vị bạn tổ chức nhằm giúp nhân viên nắm bắt nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm bổ sung kiến thức cho thân Liên hệ với đơn vị hay tổ chức khác nước cán nhân viên gặp gỡ trao đổi, chia với d Giao tiếp cá nhân Tiếp tục trì công tác huấn luyện, tư vấn người có kinh nghiệm với nhân viên non trẻ vào nghề Tuy nhiên, lãnh đạo phòng khoa cần giao thêm vai trò trách nhiệm có sách ưu đãi hỗ trợ cho công tác để người hướng dẫn thấy quyền lợi nghĩa vụ thực Bên cạnh đó, lãnh đạo cần giám sát công tác này, yêu cầu báo cáo định kỳ 02 lần/ tháng việc bảo công việc cho nhân viên Ngoài ra, thiết lập đánh giá người hướng dẫn người hướng dẫn nhằm đem lại hiệu cao Footer Page 25 of 166 Header Page 26 of 166 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển – xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Bất kỳ tổ chức muốn đạt hiệu cao trình hoạt động phát triển cần phải đặc biệt quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng không trọng đến vấn đề Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn ”Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản- Nhi Đà Nẵng” hoàn thành nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Xem xét phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà nẵng áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu để có nhìn tổng quan phát triển nguồn nhân lực đơn vị - Luận văn áp dụng bốn phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực vào Bệnh viện để làm rõ tình hình phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện - Xác định nguyên nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi thời gian tới Footer Page 26 of 166 ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu Bệnh viện Phụ sản- Nhi Đà Nẵng Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Bệnh viện chuyên... triển Bệnh viện đến năm 2020 2030 Xây dựng Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng thành Bệnh viện trung tâm khu vực nam Miền trung Tây nguyên Phát triển Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng thành Bệnh viện. .. lượng lớn nhân Bệnh viện thời gian đến 2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tầm nhìn phát triển sứ mệnh Bệnh viện v Tầm
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng, Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng, Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay
Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập