Header Page of 149 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG DƯƠNG PHÚ TÙNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP THÀNH PHỐ HỘI AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2014 Footer Page of 149 Header Page of 149 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Văn Viện Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh học họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 149 Header Page of 149 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với quan hành nghiệp nguồn nhân lực chất lượng xem tài sản, nguồn lực vô quý giá định thành bại quan Thời gian gần tình trạng cán công chức, viên chức cán trẻ có lực xin nghĩ việc chuyển sang làm việc nơi có thu nhập cao hơn, hội thăng tiến môi trường làm việc tốt Điều làm cho ban lãnh đạo thành phố lo lắng Tuy chưa có sở thức ban lãnh đạo thành phố Hội An phần nhận thức có không thoả mãn công việc nhóm người việc Chính lý đó, Tôi chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc cán công chức, viên chức quan hành nghiệp thành phố Hội An" để làm rỏ vấn đề Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc - Lập quy trình mô hình nghiên cứu - Xây dựng điều chỉnh thang đo nhân tố ảnh hưởng - Đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu thoả mãn nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn nhân viên Phạm vi nghiên cứu cán công chức, viên chức quan hành nghiệp thành phố Hội An Thời gian thực khảo sát đầu năm 2014 Footer Page of 149 Header Page of 149 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phướng pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng - Xử lý phân tích liệu phần mềm SPSS 18.0 kết hợp AMOS 21.0 Ý nghĩa đề tài Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa sau: - Cung cấp thang đo dùng để đo lường thỏa mãn công việc nhân viên khối quan hành nghiệp - Xác định nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn công việc - Đề xuất giải pháp phù hợp nhằm cải thiện thỏa mãn Bố cục luận văn: Bao gồm chương với nội dung sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Kết nghiên cứu - Chương 4: Bình luận kết hàm ý sách Tổng quan tài liệu Dưới tổng quan số tài liệu mà tác giả sử dụng cho nghiên cứu mình: - Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygienne Factors - Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally - Weiss at al (1967), Manual for the Minnesota saticfaction Questionnaire:“Minnesota studies in vocational rehabilitations” Minneapolis: Industrial Relation Center, The University of Minnesota Press Footer Page of 149 Header Page of 149 - Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a public healthe institution in the Western Cape, University of Western Cape, south Africa - Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University - Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng thành phố Hồ Chí Minh Các nghiên cứu sở cho trình thực nghiên cứu đề tài luận văn tác giả CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1.1 Các định nghĩa Hiện có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc tác giả nước công bố Các định nghĩa thỏa mãn công việc: - Định nghĩa Wroom (1964) - Định nghĩa Weiss (1967) - Định nghĩa Porter – Lawer (1968) - Định nghĩa Smith, Kendan & Hulin (1969) - Định nghĩa Locke (1976) - Định nghĩa Quinn & Staines (1979) - Định nghĩa Dawis & Lofquist (1984) - Định nghĩa Spector (1997) Footer Page of 149 Header Page of 149 - Định nghĩa Staples & Higgins (1998) - Định nghĩa Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) - Định nghĩa Kreitner & Kinicki (2007) Qua định nghĩa thỏa mãn công việc tác giả phần xác định nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc 1.1.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc a Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) b Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) c Đặc điểm công việc Hackman & Oldhman (1974) d Thuyết nhu cầu ERG Aldetfer (1969) e Thuyết thành tựu Mc.Clelland (1988) f Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Các nghiên cứu xác định số yếu tố ảnh hưởng phân chia thành hai nhóm bao gồm: nhóm nhân tố bên nhóm nhân tố bên 1.2.1 Nhân tố bên 1.2.2 Nhân tố bên 1.2.3 Các nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc Theo Alam & Kamai (2006); Kreitner & Kinicki (2007) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc - Thứ nhất: đáp ứng nhu cầu - Thứ hai: mức độ cống hiến nhân viên - Thứ ba: nhận thức giá trị công việc - Thứ tư: công Footer Page of 149 Header Page of 149 - Thứ năm: nhân tố truyền học 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Nghiên cứu Smith, Kendall & Hulin (1969) mức độ thỏa mãn công việc nhân viên trường đại học Cornell Nghiên cứu xây dựng số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc (JDI) dựa nhân tố sau: (1) Bản chất công việc (2) Tiền lương (3) Sự giám sát cấp (4) Cơ hội đào tạo thăng tiến (5) Đồng nghiệp Nghiên cứu Weiss & ctg (1967) trường đại học Minnesota đưa mô hình MSQ thông qua bảng câu hỏi để đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu Luddy (2005) mức độ thỏa mãn công việc người lao động viện y tế công cộng Western Cape Nam Phi Nghiên cứu sử dụng số mô tả công việc JDI Smith cộng (1969) Boeve (2007) nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ trường Y Mỹ, sở sử dụng thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc JDI Smith & ctg (1969) Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng TP HCM cách sử dụng số mô tả công việc JDI Smith & ctg (1969) Footer Page of 149 Header Page of 149 1.4 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ THÀNH PHỐ HỘI AN 1.4.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngày 03/4/2006, Bộ trưởng Bộ Xây dựng ký định số 602/QĐ-BXD công nhận Hội An Đô thị loại III Ngày 29/01/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 10/NĐ-CP thành lập Thành phố Hội An thuộc tỉnh Quảng Nam sở toàn diện tích, dân số đơn vị hành thuộc thị xã Hội An Tổng diện tích tự nhiên toàn thành phố 6.171,25 ha, phần diện tích đất liền 4.850 chiếm 73,50% (trong diện tích đất 3.669 diện tích mặt nước 1.180,3 ha), diện tích hải đảo 1.654 chiếm 26,50% Theo kết tổng điều tra dân số nhà ngày 1/4/2009, dân số toàn thành phố có 88.933 người (Nguồn: hoian.gov.vn) 1.4.2 Các quan hành thuộc thành phố: Thành phố Hội An có 21 phòng ban chức 1.4.3 Thực trạng công tác cán vấn đề cần giải Cơ chế trả lương nhiều bất cập nên không thu hút đội ngũ nhân lực trẻ, giỏi Do đó, thời gian gần Thành phố gặp số khó khăn việc ổn định nhân Có nhảy việc chuyển đến đơn vị có thu nhập cao Có phận không nhỏ cán công chức làm việc với thái độ đối phó có nhiều người bày tỏ ý định chuyển ngành Đã làm cho Lãnh đạo thành phố lo lắng tìm hiểu đâu nguyên nhân thực trạng Footer Page of 149 Header Page of 149 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1.1 Quy trình nghiên cứu: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu Thang đo Nghiên cứu định lượng - Thang đo - Bảng câu hỏi hoàn chỉnh Kết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu - Các giả thiết Hiệu chỉnh thang đo - Bảng câu hỏi lần Thang đo ban đầu Nghiên cứu khám phá - Thảo luận - Phỏng vấn thử Thu thập thông tin bảng câu hỏi Xử lý liệu phân tích liệu nghiên cứu - Dùng phần mềm SPSS kết hợp với AMOS Bình luận kết nghiên cứu hàm ý sách Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Nguồn: Dựa theo quy trình nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ Đại học kinh tế TP.HCM Footer Page of 149 Header Page 10 of 149 2.1.2 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa sở lý thuyết, thực tiển thỏa mãn công việc nghiên cứu có liên quan tác giả vận dụng vào mô hình nghiên cứu Cùng với mô hình JDI Smith & ctg (1969), mô hình nghiên cứu Kim Dung (2005) Tác giả đề xuất thêm biến “Đánh giá thành tích” vào mô hình sở xem xét cho phù hợp với tình hình đặc điểm Việt Nam thỏa mãn công việc Mô hình nghiên cứu đề xuất: Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu Nguồn: Tác giả Footer Page 10 of 149 Header Page 12 of 149 10 Bảng 2.1: Thang đo mã hóa thang đo Các nhân Mã Tố hóa Thang đo lường nhân tố TL1 Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương TL2 Tiền lương chi trả thời hạn TL3 Được tăng lương thời hạn TL4 Tiền lương tương xứng với lực mức độ đóng góp DT1 Được đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc Đào tạo DT2 Tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến thức làm việc thăng tiến DT3 Có nhiều hội thăng tiến cho người có lực DT4 Chính sách thăng tiến rõ ràng công CT1 Dễ giao tiếp với cấp CT2 Sự hỗ trợ cấp cần thiết CT3 Cấp quan tâm bảo vệ nhân viên cần thiết CT4 Cấp người có lực CT5 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên với quan CT6 Đối xử công với cấp DN1 Luôn hỗ trợ giúp đỡ cần thiết Đồng DN2 Thân thiện, dễ gần hòa đồng nghiệp DN3 Học hỏi chuyên môn làm việc từ đồng nghiệp DN4 Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp CV1 Công việc phù hợp với lực Anh/Chị CV2 Được sử dụng nhiều kỹ khác công việc CV3 Hiểu rõ công việc làm Tiền lương Cấp Đặc điểm công việc Được quyền định số vấn đề liên quan công CV4 Điều kiện LV1 Footer Page 12 of 149 việc Thời gian làm việc phù hợp Header Page 13 of 149 làm việc Phúc lợi 11 LV2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt LV3 Được hỗ trợ thiết bị, phương tiện để thực công việc LV4 Không lo bị việc quan PL1 Thực đầy đủ chế độ phúc lợi cho nhân viên PL2 Chính sách phúc lợi rõ ràng công khai PL3 Có phận công đoàn bảo vệ quyền lợi nhân viên PL4 Chính sách phúc lợi thể quan tâm đến nhân viên Đánh giá thành tích đo lường mức độ hoàn thành công việc TT1 Đánh giá thành tích Thỏa mãn TT2 nhân viên Thành tích nhân viên đánh giá công bằng, kịp thời Đánh giá thành tích chế kiểm soát việc thực công TT3 việc TT4 Cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực TT5 Để có sách khen thưởng kịp thời TM1 Anh/chị thỏa mãn công việc làm TM2 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với quan TM3 Anh/chị tự hào làm việc lại quan chung Nguồn: Tác giả 2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng 2.3.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thực theo phương pháp vấn sâu (n = 20) chuyên gia để kiểm tra điều chỉnh thang đo cho phù hợp 2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng a Phương pháp lấy mẫu Footer Page 13 of 149 Header Page 14 of 149 12 Phát phiếu khảo sát trực tiếp đến đối tượng khảo sát (chọn mẫu theo xác suất) b Kích thước mẫu Kích thước mẫu: N = 215 (mẫu) 2.3.3 Phân tích liệu thống kê Dữ liệu thu thập phân tích phần mềm SPSS 18.0 kết hợp với AMOS 21.0 thông qua bước: phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc SEM CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU 3.1.1 Tổ chức thu thập liệu Phương pháp thu thập liệu sử dụng phát bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát, (chọn mẫu xác suất) 3.1.2 Mô tả mẫu thu thập Dữ liệu phân tích dùng cỡ mẫu N = 215 Sau thông tin mẫu nghiên cứu: Kết cho thấy có 124 Nam 91 Nữ trả lời vấn, số lượng Nam nhiều Nữ (nam: 57.7%, nữ: 42.3%) Số lượng nhân viên có độ tuổi nằm khoảng tuổi từ 25 – 35 cao (chiếm 46.5%) nhóm thứ hai có độ tuổi nằm khoảng từ 35 – 45 (chiếm 30.7%) Trong số số người lập gia đình 166 người (chiếm 77.2%) nhiều người độc thân Trình độ học vấn, số lượng mẫu điều tra thuộc nhóm có trình độ Đại học cao (chiếm 77.7%) Về vị trí công tác, số 215 mẫu khảo sát có 184 Nhân viên (chiếm 85.6%), Trưởng phận 16 người (chiếm 7.4%), Trưởng, Footer Page 14 of 149 Header Page 15 of 149 13 phó phòng 15 người (chiếm 7%) Những người có thời gian công tác khoảng từ – 10 năm (chiếm 49,8 %), người có thời gian công tác 10 năm 78 người (chiếm 36.3%) người có thời gian công tác năm 30 người (chiếm 14%) (Nguồn: bảng 3.2, luận văn tr.47) 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo có hệ số alpha > 0.6 chọn (Nunnally, 1987; Peterson, 1994; Slater, 1995) Hệ số tương quan - biến tổng < 0.3 bị loại Kết phân tích Cronbach’s alpha: - Biến tiền lương gồm có biến quan sát, có hệ số alpha = 774 > 0.6, hệ số tương quan - biến tổng > 0.3 chấp nhận - Nhân tố đào tạo thăng tiến gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 786, hệ số tương quan – biến tổng > 0.3 nên chấp nhận - Biến cấp gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 0.872, có hệ số tương quan biến – tổng > 0.3 đạt yêu cầu - Biến đồng nghiệp gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 0.840, có hệ số tương quan biến – tổng > 0.3 đạt yêu cầu - Biến đặc điểm công việc gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 0.828, hệ số tương quan – biến tổng > 0.3 nên chấp nhận - Biến điều kiện làm việc gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 0.850, hệ số tương quan – biến tổng > 0.3 đạt yêu cầu - Biến phúc lợi gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 0.873, hệ số tương quan – biến tổng > 0.3 nên chấp nhận Footer Page 15 of 149 Header Page 16 of 149 14 - Biến đánh giá thành tích gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 0.788, hệ số tương quan biến – tổng > 0.3 nên chấp nhận - Thang đo biến độc lập Thỏa mãn bao gồm biến quan sát, có hệ số alpha = 772, hệ số tương quan-biến tổng > 0.3 đạt yêu cầu Nhìn chung qua phân tích hệ số Cronbach’s alpha thành phần thang đo nhân tố nghiên cứu, hệ số alpha biến cao (> 0.6) thang đo lường tốt đảm bảo độ tin cậy để phân tích khám phá nhân tố nghiên cứu (Nguồn: bảng 3.3, luận văn tr.50) Tất thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 nên đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu đưa vào nghiên cứu khám phá EFA 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Trước tiên kiểm định độ phù hợp phương pháp phân tích hệ số KMO and Bartlett’s Test Kết kiểm định có KMO = 905, sig = 0.000 mô hình phù hợp phân tích EFA Kết phân tích EFA cuối sau loại biến có trọng số không đạt yêu cầu (< 0.5) Có hệ số KMO = 0.902 sig = 0.000, hệ số tải (> 0.5), điểm dừng giá trị Eigenvalue = 1.004, với phương sai trích 61.86%, trích nhân tố Kết sau phân tích nhân tố khám phá EFA lại nhân tố ảnh hưởng với 26 biến quan sát là: + Nhân tố 1: Cấp (CT) với item: CT1, CT, CT3, CT4, CT5, CT6 + Nhân tố 2: Phúc lợi (PL) với item: PL1, PL2, PL3, PL4 + Nhân tố 3: Đồng nghiệp (DN) với item: DN1, DN2, DN3, DN4 Footer Page 16 of 149 Header Page 17 of 149 15 + Nhân tố 4: Đặc điểm công việc (CV) với item: CV1, CV2, CV3 + Nhân tố 5: Tiền lƣơng (TL) với item: TL1, TL2, TL3, TL4 + Nhân tố 6: Điều kiện làm việc (LV) với item: LV2, LV3, LV4 + Nhân tố 7: Đào tạo thăng tiến (DT) với item: DT3, DT4 (Nguồn: bảng 3.6, luận văn tr.56) Các nhân tố lại sau phân tích khám phá EFA kiểm định lại hệ số Cronbach’s alpha, tất có hệ số > 0.7 đạt yêu cầu nghiên cứu Bảy nhân tố lại kiểm nghiệm tính chặt chẽ độ phù hợp phân tích nhân tố khẳng định CFA 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 3.3.1 Các tiêu chí đánh giá phân tích khám phá CFA Phân tích nhân tố khẳng định CFA nằm mục đích: - Đo lường mức độ phù hợp mô hình - Giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt - Đánh giá độ tin cậy thang đo Các tiêu đánh giá: + GFI, CFI, TLI > 0,9; x2/ df < 3; P < 0.05; RMSEA < 0.08 + Hệ số tin cậy tổng hợp Cronbach’s Alpha > 0.6 + Tổng phương sai trích > 50% + Tính đơn nguyên/đơn hướng: CR > 2, P = 0.01 + Độ giá trị hội tụ: hệ số tải lớn > 0.5 + Độ giá trị phân biệt: hệ số tương quan item < 3.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Footer Page 17 of 149 Header Page 18 of 149 16 Hình 3.1: Mô hình kiểm định CFA Kết phân tích CFA thang đo thỏa mãn nhân viên thông qua mô hình Các tiêu cho thấy mô hình phù hợp với liệu thị trường có Chi-square/df = 1.776 (< 3); P- value = 0.000 < 0.05; GFI = 0.857; TLI = 0.907 CFI = 0.920 (>0.9); RMSEA = 0.060 < 0.08 Tuy nhiên số chưa tốt Kết trọng số chưa chuẩn hóa ta thấy nhân tố đề xuất nghiên cứu ảnh hưởng thuận chiều có P-value = 0.01 có ý nghĩa thống kê (Nguồn: bảng 3.8, luận văn tr 63) Kết trọng số chuẩn hoá cho thấy trọng số chuẩn hóa lớn (> 0.5), nên thang đo nghiên cứu đạt giá trị hội tụ.(Nguồn: bảng 3.9, luận văn tr.64) Footer Page 18 of 149 Header Page 19 of 149 17 Kết tính giá trị phân biệt cho kết P-value < 0.05, CR > Do đó, khái niệm đạt giá trị phân biệt (Nguồn: bảng 3.12, luận văn tr.65) Bảng 3.1: Các số thể mức độ phù hợp mô hình Các số đánh giá Mô hình ban đầu Mô hình điều chỉnh CMIN/DF 1.759 1.593 P 000 000 GFI 0.857 0.904 CFI 0.920 0.938 TLI 0.907 0.927 RMSEA 0.060 0.053 Nguồn: Tác giả Các số đánh giá cho thấy mô hình phù hợp với liệu thị trường Vậy, biến quan sát dùng để đo lường thành phần tổ hợp thang đo nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên đạt giá trị hội tụ, tính đơn nguyên phân biệt 3.3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo Độ tin cậy tổng hợp có ý nghĩa có giá trị > 0.6 tổng phương sai trích có ý nghĩa có giá trị > 0.5 Kết bảng đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy giá trị thang đo độ tin cậy tổng hợp > 0.6, tổng phương sai trích > 0.5 thang đo phù hợp với yêu cầu (Nguồn: bảng 3.13, luận văn tr.69) Footer Page 19 of 149 Header Page 20 of 149 18 3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC (SEM) 3.4.1 Mô hình SEM 3.4.2 Đo lƣờng độ phù hợp mô hình Kết mô hình SEM ta có số CFI = 0.907, CFI = 0.920 > 0.9 Chi-square/df = 1.759 < Vậy, mô hình phù hợp với liệu thị trường Kết bảng 3.2 Regression Weights ta thấy yếu tố Cấp trên, Phúc lợi, Điều kiện làm việc Đào tạo thăng tiến ý nghĩa thống kê độ tin cậy 90% có P-value > 0.1 Do vậy, khái niệm ý nghĩa thống kê độ tin 90% ta loại khỏi mô hình Do đó, nhân tố Cấp trên, Phúc lợi, Điều kiện làm việc Đào tạo thăng tiến loại khỏi mô hình Footer Page 20 of 149 Header Page 21 of 149 19 nghiên cứu chạy lại mô hình sau loại biến ý nghĩa thống kê Bảng 3.2: Regression Weights Estimate S.E C.R P TM < - CT -,033 ,251 -,132 ,895 TM < - PL ,020 ,122 ,165 ,869 TM < - DN -,191 ,118 -1,622 ,105 TM < - CV ,191 ,080 2,398 ,016 TM < - TL ,162 ,076 2,135 ,033 TM < - LV ,109 ,139 ,784 ,433 TM < - DT -,046 ,067 -,683 ,495 Label Nguồn: Tác giả Mô hình phân tích cấu trúc SEM loại nhân tố ý nghĩa thống kê Footer Page 21 of 149 Header Page 22 of 149 20 Các tiêu cho thấy mô hình phù hợp với liệu thị trường có Chi-square/df = 1.833 (< 3); P- value = 0.000 < 0.05; TLI = 0.938; CFI = 0.958 (> 0.9); RMSEA = 0.062 (