Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - TRẦN VĂN LÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2014 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình đƣợc hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trƣơng Sĩ Quý Phản biện 1: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: TS Đỗ Thị Nga Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quaûn trò kinh doanh, họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 03 tháng 11 năm 2014 ` Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU ốn, khoa học–công nghệ nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong điều kiệ ời cấu tạo nên tổ chức, vận hành định thành bạ ồn nhân lự thiếu đượ ọng tổ Để đạt mụ cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng tinh chất lượng Bắc xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lự ằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh Tuy nhiên, Bắc nguồn Bắc TMCP Bắc Footer Page of 145 Header Page of 145 - Bắc - Bắc i N Bắc u - Bắc Phƣơng , chuyên gia; - Phươn … Ý Nghĩa thực tiển - Luận giải nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Bắc ĐắLắk - Đề xuất giải phát nhằm phát triển nguồn nhân lực BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016 Footer Page of 145 Header Page of 145 chia Chương Chương TMCP Chương Bắc Chi TMCP Footer Page of 145 Bắc Header Page of 145 CHƢƠNG 1.1 1.1.1 Nhân lực Nhân ực người gồm thể lực, trí lự Thể lực sức lực thể người, sức khỏe thân thể người Trí lực lực trí tuệ, sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… người Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người) huy động vào trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp P 1.1.2 - P Footer Page of 145 Header Page of 145 - P 1.2 1.2.1 s - Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức Mục tiêu hoàn thành tốt số lượng nguồn nhân lực xác định cách đắn, vừa đủ để thực tốt nhiệm vụ : + + 1.2.2 Xây - Cơ cấu nguồn nhân lực tỷ trọng thành phầ ộ phận có tổ chức - Xác định cấu nguồn nhân lực tứ + + + Footer Page of 145 Header Page of 145 1.2.3 Nâng cao chuyên môn ệp vụ người lao động hiểu cấp bậc đào tạo hay trình độ ợc đào tạo để người lao động thực nhiệm vụ cụ thể tổ chức phân công - Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức - Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động là: Tỷ lệ 1.2.4 1.2.5 - c , - Footer Page of 145 Header Page of 145 +Y +C +C +S 1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1.3.1 Đại phận lao động ngân hàng lao động qua đào tạo Ngày nay, hoạt động nhân viên nằm hệ thống định phải vào liệu hệ thống phản ánh hệ thống nên tất nghiệp vụ vi tính hóa Nhân viên ngân hàng thiết phải có kỹ sử dụng máy tính Xuất phát từ yêu cầu này, hầu hết nhân viên ngân hàng phải qua đào tạo bậc sơ cấp trình phát triển cá nhân trình đào tạo tự đào tạo để có kỹ tốt hơn, trình độ đào tạo cao 1.3.2 Lao động ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao Thực dịch vụ tín dụng phi tín dụng ngân hàng, nhân viên ngân hàng hoạt động gắn liền với quyền sở hữu sử dụng tiền thường khối lượng lớn, gấp nhiều lần so với tiền lương Dù hệ thống kiểm soát ngân hàng chặt chẽ nói kẻ hở để nhân viên có mưu đồ xấu lợi dụng Vì vậy, bên cạnh việc củng cố hệ thống kiểm soát, yêu cầu trung thực cao nhân viên cần phải quán triệt từ khâu tuyển dụng, thường xuyên giáo dục nhắc nhở nhân viên trình đào tạo sử dụng 1.3.3 Lao động ngân hàng phải có khả giao tiếp tốt Khác với sản xuất công nghiệp, công nhân tiếp xúc chủ yếu với máy móc, thiết bị, nhiều nhân viên ngân hàng phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Những nhân viên kỹ tau nghề nghiệp vụ ngân hàng, để làm hài lòng khách hàng, họ cần phải có khả giao Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 tiếp Tuyển dụng đội ngũ cần phải tính đến ngoại hình, chất lượng giọng nói, nhiệt tình Trong trình đào tạo phải thường xuyên giáo dục tính sẵn sàng phục vụ, rèn luyện phong cách làm việc, cách xử lý tình giao tiếp Trong quản lý hàng ngày cần phải quan tâm đến trang phục, cách ứng xử với khách hàng nhân viên 1.3.4 Lao động ngân hàng có tính thời vụ Là dịch vụ, hoạt động nhân viên khởi động có yêu cầu khách, vậy, khối lượng công việc dồn dập nhiều vào cuối năm, cuối quý, đầu tuần Đối với dự án xây dựng, tháng mùa khô, công trình xây dựng diễn khẩn trương, hoạt động kinh doanh ngân hàng khẩn trương theo Các thời điểm lại tương đối nhàn hạ Ngoài ra, đa số nhân viên cần phải hoàn thành báo cáo tháng, quý, năm nên thời điểm thêm căng thẳng Vì vậy, quy mô lao động cần phải xác định vào thời điểm căng thẳng, việc tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, bố trí nghỉ phép nên tổ chức vào thời điểm căng thẳng Footer Page 10 of 145 10 Header Page 12 of 145 2.1.3 Số liệu chi tiết kết hoạt động kinh doanh chi nhánh thể qua bảng đây: Bảng 2.4: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2013 TT Chỉ Lợi nhuận trước thuế/đầu người ối kỳ Dư nợ tín dụng cuối kỳ T 2010 14,2 0,140 306 980 2011 13,4 0,127 365 1.100 2012 19,5 0,188 460 1.320 , Bắc c do , 2.2 BIDV 2.2.1 V Footer Page 12 of 145 2013 28,42 0,258 493 1.401 11 Header Page 13 of 145 T T Nội dung Ban giám đốc Khối trực thuộc Năm 2010 SL TL (%) 101 18 36 22 18 100 18 36 22 18 Năm 2011 TL (%) 105 19 39 22 18 100 18 37 21 17 Năm 2012 TL (%) Năm 2013 107 20 40 22 18 110 21 41 23 18 100 2,8 18,7 37,4 20,6 3,7 16,8 TL (%) 100 2,7 19,1 37,3 20,9 3,6 16,4 – /quy mô Bắc mức vừa phải, có 2.2.2 V a C : GĐ 2010-2013 Đvt TT % % % % % Tổ Năm 2010 50,9 22,8 3,5 15,8 100 Năm 2011 50,7 7,5 23,9 14,9 100 Năm 2012 51,5 7,4 23,5 2,9 14,7 100 ngân Footer Page 13 of 145 Năm 2013 48,6 8,6 24,3 2,9 15,7 100 12 Header Page 14 of 145 b Cơ C BIDV Bắc u 10-2013 TT Đ VT % % Nội dung Năm 2010 24,8 75,2 100 Năm 2011 25,7 74,3 100 Năm 2012 25,2 74,8 100 Năm 2013 25,5 74,5 100 – 2.2.3 T T qua T T Trình độ chuyên môn Trên Đại học Đại học Dưới Đại học ,n Năm 2008 SL TL (%) ) 78 23 0,0 77 23 Năm 2009 SL TL (%) i) 82 23 0,0 79 21 Năm 2010 SL 86 21 TL (%) Năm 2011 SL 0,0 80 20 89 20 – Footer Page 14 of 145 TL (%) 0,9 80,9 18,2 13 Header Page 15 of 145 2.2.4 .t T T n (%) (%) (%) 25 19 76,00 24,00 25 20 80,00 20,00 25 25 25 25 25 23 20 21 18 92,00 80,00 84,00 72,00 28,00 17 8,00 20,00 16,00 28,00 68,00 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4,00 T T Ng 75 75 75 75 75 c Footer Page 15 of 145 (%) 40 41 50 23 54 53,3 54,7 66,7 30,7 72,0 (%) 22 19 24 34 18 23,9 25,3 32,0 45,3 24,0 (%) 13 15 18 17,3 20,0 1,3 24 4,0 14 Header Page 16 of 145 2.2.5 V đây: SN đ TT 100 - 57 39 100 - - 52 48 100 - 57 41 100 - 52 47 100 56 42 100 - 56 43 100 - 61 38 100 - 60 33 100 - 50 46 10 100 - - 44 56 11 100 - 44 54 Anh/ch giao a quan ồng ý hoàn toàn đồ ức tốt Footer Page 16 of 145 15 Header Page 17 of 145 đ 2.2.6 a 2.15 T T 10-2013 ĐVT Năm 2010 13,51 8,51 1,58 Năm 2011 15,57 9,27 1,67 Năm 2012 16,49 9,60 1,71 Năm 2013 17,69 9,80 1,8 ( ) b chi TT 100 - 56 43 100 43 40 100 100 100 100 - 52 44 53 52 45 48 45 43 100 63 28 100 62 32 Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 Qua môi trường làm việc, đ , ,t n c nhân viên 2.3 BẮC GIAN QUA 2.3.1 C , 2.3.2 th Minh TP Hồ Chí N 2.3.3 ếu lực công tác, trách nhiệm phân công cán quản lý chưa rõ ràng tạo sức ỳ lớn, công tác tham mưu xây dựng sách quản lý ra, Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 Footer Page 19 of 145 17 18 Header Page 20 of 145 CHƢƠNG BẮC BIDV 3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 Bắc ngân hang bán lẻ làm trọng tâm, , n quan 3.2 3.2.1 .T 14 – 2016 sau: Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 14 – 2016 T T Nội dung 2014 2015 113 23 23 18 42 Ban giám đốc Khối trực thuộc 2016 115 23 23 18 44 119 25 23 18 45 3.2.2 Trên sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực , đưa sách hữu hiệu đảm bảo cho có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao TT 10 11 12 Ban giám đốc Phòng KTTC Phòng TCHC Phòng KHCN Phòng KHDN Phòng DVKH Phòng KHTH Phòng QTTD Phòng QLRR Tổ Điện toán Tổ Kho quỹ Footer Page 21 of 145 Năm 2014 2,65 6,19 3,54 13,27 7,08 9,73 3,54 5,31 3,54 2,65 5,31 37,17 Năm 2015 2,61 6,09 3,48 13,04 6,96 9,57 3,48 5,22 3,48 2,61 5,22 38,26 Năm 2016 3,36 5,88 3,36 13,45 7,56 9,24 3,36 5,04 3,36 2,52 5,04 37,82 Header Page 22 of 145 20 Nguồn: Năm2014 49,3 9,6 23,3 2,7 15,1 100 TT Năm2015 50,7 9,3 22,7 2,7 14,7 100 Năm2016 51,9 8,9 22,8 2,5 13,9 100 Chi nhánh phân bổ nguồn nhân lực vào chức nhiệm vụ phòng ban để phát huy hiệu người lao động, từ phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh điều chỉnh (chênh lệch lượng chênh lệch chất) theo yêu cầu công việc, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho các phòng thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 3.2.3 Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu kinh doanh hiệu sử dụng lao động Để đạt cần thiết phải nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên chi nhánh T Năm 2014 Năm 2015 TT Trên Đại học Đại học Dưới Đại học Footer Page 22 of 145 93 17 113 90 17 115 Năm 2016 95 16 119 21 Header Page 23 of 145 a 4-2016 TT Trên Đại học Đại học Dưới Đại học - 2016 LĐ qua 95 16 119 14 b c d e Tóm lại, để đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động vấn đề cần thiết 3.2.4 TT 39 37 32 32 70 221 GĐ 2014 - 2016 CB QL 34 35 28 25 18 52 47 174 - Người lao động tự nhận thức, tự kiểm tra, tự đánh giá thân điểm yếu, điểm mạnh tiềm đáp ứng công việc mục tiêu phát triển doanh nghiệp Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 3.2.5 3.2.6 a quy c K m sang B a cho CBC b + + Tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc + Nâng cao S n Footer Page 24 of 145 23 Header Page 25 of 145 c - Thực tốt công tác phát triển đội ngũ - Cải tiến công tác đánh giá cán - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán - Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến 3.3 - Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác tổ chức thực hạn chế tồn tại, để - Trong trình nghiên cứu thực luận văn, tác giả tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè người đọc nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng cấu tổ chức, mô hình hoạt động Trước hết, lãnh đạo doanh nghiệp dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng công tác đào tạo trì lực lượng lao động vị trí chủ chốt cách xây dựng hệ thống lương theo vị trí cụ thể Từ giao nhiệm vụ thực giao ước đến phòng ban nhằm mục đích phát huy lực người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu kinh doanh chi nhánh ghiên cứu nói Trong trình nghiên cứu thực luận văn, tác giả tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè người đọc nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu Footer Page 26 of 145 ... nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Bắc ĐắLắk - Đề xuất giải phát nhằm phát triển. .. nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Bắc ĐắkLắk, 20 năm b c 2.1.2 BIDV Bắc a L Bắc 10 b Là doanh nghiệp hoạt động lâu nên qu Bắc , tư ng đối lớ người lao động c Nguồn lực sở vật chất chi nhánh. .. ồn nhân lự thiếu đượ ọng tổ Để đạt mụ cần phải xây dựng chi n lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng tinh chất lượng Bắc xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển