ĐỘNG LỰC CÁC NHÂN VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC

9 96 0
  • Loading ...
Loading...
1/9 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 25/04/2017, 16:00

HÀNH VI TỔ CHỨC ĐỘNG LỰC NHÂN 2017 Câu 1: Động lực yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân: Động lực người lao động yếu tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đặt mục tiêu tổ chức thân người lao động Để hiểu rõ động lực cần thống điểm sau đây: • Động lực gắn liền với công việc, tổ chức mội trường làm việc • Động lực đặc điểm tính cách nhân • Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất hiệu công việc cao Vậy để xem xét nhằm tạo động lực cho người lao động yếu tố quan trọng ta phải xem xét coi động lực tác động yếu tố Theo nghiên cứu cho thấy, động lực tác động nhóm yếu tố: Nhóm 1: nhóm nhân tố thuộc thân người lao động: Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức Nhận thức người lao động giá trị nhu cẩu thân Năng lực nhận thức lực người lao động Đặc điểm tính cách người lao động Nhóm 2: nhóm nhân tố thuộc công việc Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp Mức độ chuyên môn hóa công việc Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc Mức độ phức tạp công iệc Mức độ hao phí trí lực, Nhóm 3: nhóm nhân tố thuộc tổ chức: Mục tiêu chiến lược công ty 2 Văn hóa tổ chức Lảnh đạo Quan hệ nhóm Các sách liên quan đến nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực Câu 2: Quá trình tạo động lực diễn có ý nghĩa đến việc lý giải dự báo hành vi nhân? Trước tiên ta tìm hiểu tạo động lực TẠo động lực hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến gnười lao động nhằm giúp cho người lao độngđộng lực làm việc TẠo động lực cho làm việc trách nhiệm mục tiêu cảu quản lý Một người lao độngđộng lực làm việc, tạo khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu công tác Xét quan điểm nhu câu, coi mô hình quan trọng iệc giải thích trình tạo động lực người lao động: Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Vây nhu cầu gì? Nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất hay tinh thần mà làm cho số hệ trở nên hấp dẫn Giải thích mô hình nêu trên: Khi nhu cầu thân người lao động không thảo mãn thường tạo hệ xấu làm gia tăng căng thẳng khiến cho kích thích động lực bên nhân Điều kích hoạt tìm kiếm nhằmđạt mục tiêu cụ thề đó, đạt se thỏa mãn nhu cầu làm giảm căng thằng Còn khái niệm mà cần phải tìm hiểu nắm vững khài niệm là: Nỗ lực đo lường cường độ Khi người động viên cao, có mức độ nỗ lực cao chăm Song cấp độ cao nỗ lực không dẫn đến đạt mục tiêu tồ chức nỗ lực không phù hợp với mục tiêu lợi ích tổ chức thề đềi quan trọng cần phải quan tâm đến chất lượng cường độ nỗ lực Dự đóan lý giải hành vi nhân: Tìm hiểu kỹ nhân viên tạo động lực thường tron trạng thái căng thẳng định để làm dịu căng thẳng họ thường tham dự vào haọt động công ty Mức độ căng thẳng lớn phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng tạm cho đồng thời key, gợi ý nho nhỏ cho nhà lãnh đạo, thấy nhân viên làm việc chăm hoạt động ta tạm thời đưa kết luận họ bị chi phối mong đợi đạt mục tiêu mà họ cho tạo giá trị cho thân Tuy nhiên cần phải lưu ý người lao động hành động để thỏa mãn nhu cầu lợi ích họ đó, nhà quản trị lại chủ yếu quan tâm đến việc đạt mục tiêu tồ chức nhu cầu nhân không phù hợp với mục tiêu chức nỗ lực người lao động khó hứơng tới việc thực mục tiêu thế, động viên thực chất công việc tích cực việc định hướng mục tiêu tồ chức sở thỏa mãn nhu cầu nhân 3.CÁC THUYẾT ĐỘNG LỰC Có thuyết sau: thuyết cấp bậc nhu cầu maslow thuyết David Mc clelland thuyết E.R.G thuyết hai nhân tố F herzberg thuyết mong đợi thuyết công H – Luthans, F.(1998) Organisational Bahaviour 8th ed Boston: Irwin McGray-Hill Quy trình PRIDE giữ chân, thu hút khuyến khích nhân viên: Ưu nhược điểm thuyết: a Thuyết cấp bậc nhu cầu maslow ưu điểm Thuyết người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu nhân thay đổi hành vi người Dưới biểu tương ứng với cấp độ nhu cầu người lao động: Nhu cầu Sự thể Tồn Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm đảm bảo, an toàn thân thể Xã hội Là thành viên tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích phần thưởng, địa vị, hội thăng tiến Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp Mặc khác,Thuyết nhu cầu Maslow giúp nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu nhân viên, hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp Với nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập bản, mức lương hợp lý vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên có “thâm niên” công tác công ty, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp tổ chức Cũng có không nhân viên trẻ song có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng công ty Họ lại cần thể nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua họ không chứng tỏ lực mà có hội nâng cao trình độ Nhược điểm: Khó nhận biết phân biệt mức độ khác nhu cầu, từ khó ứng dụng thực tế Nhu cầu an toàn xếp hạng cao nhu cầu tự hoàn thiện quốc gia Nhật, Hy lạp - Nhu cầu xã hội dường trội quốc gia có tính tập thể Mexico Pakistan thuyết David Mc clelland Ưu điểm - McClelland tìm nhu cầu quan trọng: + Nhu cầu thành đạt (Need for achievement) + Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation) + Nhu cầu quyền lực (Need for power) Nhược điểm - Các nghiên cứu khác ra: Có khác biệt văn hóa nhu cầu người: + Người Mỹ -Anh thiên nhu cầu thành đạt cao + Khi nhà quản lý có nhu cầu làm việc với người khác văn hóa, cần phải tự điều chỉnh để nhìn thấy nhu cầu cho thành đạt hoàn toàn khác người người khác Thuyết E.R.G Ưu điểm - Lý thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu: + Nhu cầu tồn (Existence needs) + Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) + Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs) -> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh thân xác tinh thần -> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn quan hệ với người -> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng phát triển nhân - Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) - Lý thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên - Các chứng nghiên cứu hổ trợ lý thuyết ERG - Hiệu ứng frustration-regression dường có đóng góp giá trị vào hiểu biết người động viên - Lý thuyết ERG giải thích nhân viên tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện phù hợp với tiêu chuẩn thị trường lao động Bởi lúc nhân viên không cảm thấy thỏa mãn Nhược điểm Đôi nhu cầu không xuất riêng lẽ mà xuất đồng thời, người sử dụng lao động phải có khả nhận biết nhu cầu nhân viên đẻ tủ có cách đáp ứng phù hợp Lý thuyết nhân tố (Two-factor theory) Tác giả: Frederick Herzberg Ưu diểm Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lương khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa phụ Sự giám sát Cảm nhận hoàn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự công nhận hoàn thành công việc Nhóm thứ có tác dụng trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, họ coi điều tất nhiên Nhưng chúng, họ trở nên bất mãn hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến chất công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ không hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần.Vì vậy, theo Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Nhược điểm - Lý thuyết không đề cập (does not account) đến khác biệt nhân - Lý thuyết không định nghĩa quan hệ hài lòng động viên 5.thuyết mong đợi Ưu điểm Thuyết mong đợi V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho gì?) • Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến công việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nhĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết công ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Nhược điểm Mức độ động viên người lao động phụ thuộc lớn vào nhận thức người lao động Muốn áp dụng tốt thuyết người sử dụng lao động phải hiểu rỏ nhân cách trình độ người lao động Thuyết công Ưu điểm Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính công công việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" vậy, ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." Nhược điểm Thực tế công tuyệt đối, cần tránh nhầm lẫn công vật chất công tinh thần Trong thuyết tác giả muốn đề cập đến công tinh thần, nhần thức người lao động công Mô hình phong phú công việc – Richard Hackman Greg Oldham (1974) • Mô hình xác định yếu tố công việc mà giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt suất thỏa mãn cao - Sự đa dạng kỹ năng: Người nhân viên sử dụng hết kỹ khiếu khác để hoàn thành công việc - Nhận diện nhiệm vụ: Người nhân viên nhận khen thưởng hoàn thành toàn nhiệm vụ - Tự trao quyền: Người nhân viên cho phép cách độc lập lên kế hoạch công việc định phương án để thực - Sự quan trọng nhiệm vụ: Người nhân việc hiểu công việc có ảnh hưởng đến sống công việc người khác - Phản hồi: Người nhân viên nhận thông tin rõ ràng trực tiếp hiệu công việc Quy trình PRIDE giữ chân, thu hút khuyến khích nhân viên: Bao gồm bước: • • • • • Bước 1: P – Provide: Cung cấp môi trường làm việc tích cực Bước 2: R – Recognize: Công nhận, trao thưởng củng cố hành vi thích hợp.Tiền bạc lợi ích thu hút người tới cánh cửa trước, vài thứ khác giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau Mọi người có nhu cầu cảm giác trân trọng tự hào công việc Các chương trình công nhận khích lệ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu Bước 3: I – Involve: Lôi kéo Gắn bó Mọi người gắn bó nhiệt huyết nhiều họ đóng góp ý tưởng đề xuất Điều đem lại cảm giác làm chủ công việc Bước 4: D – Develop: Phát triển kỹ tiềm Những nhân viên có kỹ không gắn bó với công việc họ không thấy tương lai cho Để loại bỏ cảm giác làm công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho nhân viên kế hoạch phát triển nhân Bước 5: E – Evaluate: Nhìn nhận đánh giá H – Luthans, F.(1998) Organisational Bahaviour 8th ed Boston: Irwin McGray-Hill - Luthan có khía cạnh quan trọng thỏa mãn công việc:  Sự thỏa mãn công việc phản ứng cảm xúc tình trạng công việc Nó không   thể nhìn thấy mà ngầm hiểu cảm nhận Sự thỏa mãn công việc thường xác định mức độ đáp ứng vượt kì vọng dụ, nhóm thành viên tổ chức cảm thấy họ làm việc chăm người khác phòng ban lại nhận tưởng thưởng hơn, họ có thái độ tiêu cực công việc, lãnh đạo đồng nghiệp Ngược lại họ cảm thấy đối xử trả lương công bằng, họ có thái độ tích cực công việc Sự thỏa mãn công việc đại diện cho nhiều thái độ liên hệ miêu tả đặc tính công việc phản ánh Những đặc tính theo Luthan là: thân công việc, lương, hội thăng tiến, lãnh đạo đồng nghiệp ... làm vi c nhằm đặt mục tiêu tổ chức thân người lao động Để hiểu rõ động lực cần thống điểm sau đây: • Động lực gắn liền với công vi c, tổ chức mội trường làm vi c • Động lực đặc điểm tính cách cá. .. Khi nhân vi n muốn thăng tiến công vi c vi c thăng chức có hấp lực cao nhân vi n Nếu nhân vi n tin làm vi c tốt, tiến độ người đánh giá cao, nhĩa nhân vi n có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân vi n...Câu 1: Động lực yếu tố ảnh hưởng đến động lực cá nhân: Động lực người lao động yếu tố bên kích thích người nỗ lực làm vi c điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say
- Xem thêm -

Xem thêm: ĐỘNG LỰC CÁC NHÂN VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC, ĐỘNG LỰC CÁC NHÂN VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC, ĐỘNG LỰC CÁC NHÂN VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Từ khóa liên quan

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay
Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập