giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần x20

60 374 0
giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần x20

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ -o0o - CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 Sinh viên : Nguyễn Thị Thu Lớp : Quản lý kinh tế 54A MSV : 11123781 Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Lệ Thúy Hà Nội, Ngày 20 tháng năm 2016 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………………….1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC……………….3 1.1 1.1.1 1.1.2 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.3 1.3.1 1.3.2 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực………………………………3 Khái niệm…………………………………………………………………….3 Vai trò……………………………………………………………………… Quy trình tuyển dụng nhân lực………………………………………………8 Xác định nhu cầu tuyển dụng……………………………………………… Lập kế hoạch tuyển dụng………………………………………………… Tổ chức tuyển dụng…………………………………………………………11 Đánh giá hoạt động tuyển dụng…………………………………………….19 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực……………………………19 Yếu tố bên doanh nghiệp…………………………………………… 20 Yếu tố bên doanh nghiệp…………………………………………… 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DUNGK NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015………………………………………………21 2.1 Tổng quan công ty cổ phần X20……………………………………… 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển………………………………………….21 2.1.2 Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………24 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh sản phẩm chủ yếu…………………………………26 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cá năm gần đây…………………27 2.1.5 Đặc điểm cấu lao động……………………………………………….31 2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty năm gần đây………… 32 2.2.1 Kết tuyển dụng năm gần đây………………………………………32 2.2.2 Thực trạng thực quy trình tuyển dụng công ty…………………… 33 2.3 Đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty giai đoạn 2011-2015………… 45 2.3.1 Ưu điểm…………………………………………………………………….45 2.3.2 Nhược điểm…………………………………………………………………46 2.3.3 Nguyên nhân……………………………………………………………… 47 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN X20…………………………………… 47 3.1 Định hướng phát triển công ty………………………………………….47 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy 3.1.1 Phương hướng phát triển chung…………………………………………….47 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực………………………………… 48 3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần X20……….48 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng………………………………… 48 3.2.2 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng……………………………………… 48 3.2.3 Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng…………………………………………… 49 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng……………………………………………50 KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………… 52 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TGĐ CBCNV : Tổng giám đốc : Cán công nhân viên KH-TCSX LN DT TSCĐ XNK HĐQT ĐHĐCĐ : Kế hoạch- tổ chức sản xuất : Lợi nhuận : Doanh thu : Tài sản cố định : Xuất nhập : Hội đồng quản trị : Đại hội đồng cổ đông SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần X20…………………………….24 Bảng 2.1: Các lĩnh vực hoạt động công ty cổ phần X20………………………27 Bảng 2.2: Cơ cấu sở hữu cổ phần công ty cổ phần X20……………………….28 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn cảu công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014…… 28 Bảng 2.4: Phân tích thay đổi nguồn vốn giai đoạn 2011-2014…………………29 Bảng 2.5: Kết sản xuất kinh doanh công ty cổ phần X20 giai đoạn 20112014……………………………………………………………………………… 30 Bảng 2.6: Phân tích thay đổi doanh thu hàng năm giai đoạn 2011-2014 30 Bảng 2.7: Phân tích thay đổi lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2011-2014…………31 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014………… 32 Bảng 2.9: Biến động nhân lực công ty giai đoạn 2011-2014………………….33 Hình 2.2: Lược đồ quy trình tuyển dụng………………………………………… 37 Bảng 2.10: Bảng thang điểm đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng……… 42 Bảng 2.11: Danh sách văn bản, biểu mẫu lưu trữ……………………… 45 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy LỜI MỞ ĐẦU Ngày theo xu hội nhập mạnh mẽ kinh tế giới, kinh tế Việt Nam có bước tiến tích cực.Tiêu biểu việc gia nhập TTP gần mở nhiều hội thách thức cho doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp thời kỳ này, muốn khẳng định vị trí theo kịp guồng quay chế thị trường cần không ngừng đổi nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ tung thị trường mà cần tạo cho nguồn nhân lực hoàn thiện người yếu tố quan trọng phát triển tổ chức Là doanh nghiệp đầu lĩnh vực sản xuất gia công may mặc nước Công Ty Cổ Phần X20 trọng đến việc xây dựng thực chiến lược nhân phù hợp.Đó yếu tố giúp công ty đứng vững không ngừng phát triển trước thách thức kinh tế thị trường Một vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm để phát triển doanh nghiệp cạnh tranh với đối thủ thị trường quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực yếu tố đảm bảo cho thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì vậy, trình tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ chuyên môn lực phù hợp với vị trí công việc trống mà doanh nghiệp cần Điều minh chứng qua công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần X20 Công ty cổ phần X20 xây dựng kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, tuân thủ nghiêm ngặt tiêu chuẩn ISO, bên cạnh trình tuyển dụng nhân lực công ty bộc lộ số hạn chế, thiếu sót định Qua trình tìm hiểu thực tập Công ty tuần qua, em dự định chọn đề tài :” Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần X20 ” từ thấy rõ thực trạng đưa phương hướng giải pháp giúp tăng cường hoạt động đầu tư phát triển công ty thời gian tới Chuyên đề gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực donah nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần X20 giai SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy đoạn 2011-2015 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần X20 Do thời gian thực tập có giới hạn chưa có kinh nghiệm thực tế nên chuyên đề em nhiều sai sót Em mong làm em nhận đóng góp quý thầy, cô giáo để chuyên đề em đạt hiệu tốt Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Lệ Thúy toàn thể anh/ chị Công ty cổ phần X20 tạo điều kiện cho em trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn! SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực.Có nhiều khái niệm khác hoạt động tuyển dụng hiểu : Tuyển dụng nhân lực trình nhằm thông báo, thu hút, tìm kiếm lựa chọn người tốt nhất, phù hợp với vị trí công việc trống ký hợp đồng hai bên nhà tuyển dụng người lao động Hoạt động tuyển dụng bao gồm hai trình tuyển mộ tuyển chọn: ● Tuyển mộ: Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ với số lượng định từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức để đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức nguồn nhân lực.Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn.Trong thực tế có người lao động có trình độ cao không tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ họ hội nộp đơn xin việc.Chất lượng trình tuyển chọn không mong muốn hay đạt hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Các “Bản mô tả công việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trò quan trọng trình tuyển mộ.Đây thông tin mà nhà tuyển dụng gửi đến ứng viên, miêu tả đầy đủ vị trí công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển bao nhiêu, thời gian, yêu cầu công việc, yêu cầu trình độ kỹ năng, kinh nghiệm mà ứng viên cần phải có…Căn vào yêu cầu này, ứng viên xác định phù hợp với công việc định có tham gia ứng tuyển hay không.Vì vậy, cần viết “bản mô tả công việc” “bản xác đinh yêu cầu công việc người thực hiện” cách rõ ràng, đầy đủ xác để giảm thiểu chi phí cho nhà tuyển dụng ứng viên tham gia SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 10 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy ● Tuyển chọn: Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ.Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề “Bản mô tả công việc” “Bản yêu cầu người thực công việc” Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu như: xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực; chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để có suất lao động cao hiệu suất công tác tốt; tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức Tuyển chọn trình quan trọng có ý nghĩa doanh nghiệp qua trình tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai.Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc.Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác đánh giá thông tin cách khoa học 1.1.2 Vai trò 1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức.Công tác tuyển dụng nhân lực giúp bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh thực mục tiêu kinh doanh cách hiệu nhất.Nguồn nhân lực tốt giúp donah nghiệp phát triển mạnh mẽ bền vững, khẳng định ví trí lực cạnh tranh thị trường Ngoài hoàn thành công tác tuyển dụng tốt giúp donah nghiệp tiết kiệm loại chi phí sử dụng có hiệu nguồn lực khác 10 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 46 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Bước 2: Trên sở số liệu phân tích thống kê Trưởng phòng KHTCSX tiến hành viết báo cáo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có lập kế hoạch sử dụng lao động Công ty hàng năm Bước 3: Trưởng phòng KH-TCSX tiến hành cân đối kế hoạch biên chế Tổng giám đốc phê duyệt hàng năm lao động thực tế đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng trình lên Tổng giám đốc phê duyệt Để tổng hợp nhu cầu lao động toàn công ty trưởng phòng KHTCSX cần nhận đầy đủ văn đề nghị bổ sung lao động từ trưởng ban, phận công ty Tuy nhiên, thời gian để nhận đầy đủ văn lâu, tuần kể từ ngày công ty có văn thông báo tới trưởng đơn vị phận tập hợp nhu cầu lao động đơn vị Sau tổng hợp xong nhu cầu lao động trưởng phòng KH-TCSX trình lên Tổng giám đốc phê duyệt Sau duyệt, phòng KH-TCSX thông báo tuyển dụng lao động, tiếp nhận hồ sơ, xem xét hồ sơ, sơ tuyển, vấn lập danh sách trích ngang hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng báo cáo Tổng giám đốc Thời gian trình duyệt nhu cầu ngày có văn Tổng giám đốc gửi xuống phòng KH-TCSX Căn vào số lượng lao động cần tuyển phê duyệt, Tổng giám đốc phê duyệt chi phí tuyển dụng cho đợt tuyển dụng  Tiếp cận kiểm tra xem xét hồ sơ dự tuyển Bộ phận Lao động tiếp nhận hồ sơ kiểm tra đầy đủ tiêu chuẩn theo nội dung thông báo quy định, đạt tiêu chuẩn cập nhật danh sách đăng ký thi tuyển, không đạt chuyển trả lại người đăng ký Tiêu chuẩn lao động dự tuyển: • Là công dân Việt Nam, độ tuổi: Đối với công nhân kỹ thuật yêu cầu từ 18-35 tuổi Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu từ 20-45 tuổi Đối với người có kinh nghiệm, trình độ cao tuổi đời không 50 tuổi • Trình độ văn hoá: Từ tốt nghiệp THCS (9/12) trở lên • Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Phù hợp với công việc giao theo mô tả công việc mô tả công việc • Sức khoẻ: Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ, công việc yêu cầu mức độ sức khoẻ khác • Có lý lịch rõ ràng, không thuộc diện quản chế quan pháp luật, chưa có tiền án tiền • Có tư cách đạo đức tốt 46 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng: Hồ sơ tuyển dụng bao gồm • Đơn xin việc (trong đơn phải ghi rõ chưa tham gia đóng BHXH xin tiếp tục tham gia đóng BHXH); • Bản sơ yếu lý lịch (có dán ảnh 4x6 đóng dấu giáp lai, ảnh chụp phạm vi tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ ; có xác nhận địa phương); • Bản giấy khai sinh (có chứng nhận y cấp có thẩm quyền) Yêu cầu nộp thời điểm sinh, trường hợp thời điểm nộp hồ sơ phải có gốc để công ty kiểm tra, đối chiếu; • Giấy khám sức khoẻ quan ý tế có thẩm quyền ( Quận , huyện trở lên) giấy kiểm tra sức khoẻ công ty • Bản văn bằng, chứng (có công chứng) • Bản chứng minh thư nhân dân ( có chứng nhận y cấp có thẩm quyền); • Bản hộ ký thường trú ( có chứng nhận y cấp có thầm quyền); • Giấy xác nhận nhân quan công an nơi thường trú xác nhận; • Ảnh kích thước x 6= 04 Hồ sơ sau kiểm tra Bộ phận Lao động cập nhật vào danh sách đăng ký, không đạt loại Các trường hợp qua đào tạo Trung tâm đào tạo Công ty cổ phần X20, trường hợp tốt nghiệp Trung cấp nghề, sơ cấp nghề, tuỳ theo thời điểm, nhu cầu thực tế vào nguyện vọng cá nhân, cho phép Tổng giám đốc báo cáo Tổng giám đốc gọi tuyển cho đơn vị (không qua thi tuyển kiểm tra tay nghề) Việc tiếp cần xem xét hồ sơ dự tuyển công ty tiến hành theo bước đơn giản dễ thực tuần thủ tiêu chuẩn ISO yêu cầu lao động tuân thủ theo quy định pháp luật  Thi tuyển Hội đồng tuyển dụng Tổng giám đốc công ty định, quy định trách nhiệm quyền hạn cụ thể việc tổ chức thi tuyển lao động kiểm tra tay nghề (quản lý, công nhân sản xuất) Thành viên hội đồng tuyển dụng thường quy định bao gồm Trưởng phó phòng KH-TCSX, cán cấp trung phòng ban, đơn vị có nhu cầu tuyển thêm lao động, công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao công ty 47 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Trên sở danh sách đăng ký phòng KH-TCSX kiểm tra, hội đồng tuyển dụng lựa chọn phương thức, thời gian địa điểm thi tuyển thi • Đối với lao động quản lý : Hội đồng tuyển dụng tiến hành vấn (thời gian cho ứng viên 15 phút), kiểm tra trắc nghiệm lý thuyết…về IQ trình độ chuyên môn Với kiểm tra IQ thời gian 30 phút, với thi viết diễn 180 phút, đảm bảo để thí sinh thể hết trình độ chuyên môn lực họ • Đối với công nhân sản xuất tiến hành thi tay nghề Với công nhân may tiến hành thi tay nghề may: đề thi tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng công đoạn may thân tay, cổ áo… Kết thi tuyển ghi vào bảng mẫu quy định sẵn công ty.Sau vấn, thi tuyển Hội đồng tuyển dụng đánh giá khả chuyên môn ứng viên dựa tiêu chuẩn công việc, đồng thời so sánh so sánh ứng viên, cân nhắc lựa chọn ứng cử viên có triển vọng nhất, thỏa mãn yêu cầu công việc.Việc đánh giá kết tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng đánh giá lấy theo ý kiến đa số dựa điểm trung bình ứng viên Những ứng viên có điểm trung bình cao người lựa chọn sở đánh giá Hội đồng đánh giá Để đánh giá cho điểm ứng viên Hội đồng đánh giá công ty dựa vào thang điểm thiết kế sẵn sau: Bảng 2.10:Bảng thang điểm đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng Tiêu chí Trình độ Kinh nghiệm Điểm Hệ số Tổng hợp Tổng 2,0 (1)x(2) 1,5 (1)x(2) Bằng cấp chứng khác Tuổi đời 0,5 (1)x(2) 0,5 (1)x(2) 48 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy (Nguồn: Phòng KH-TCSX công ty cổ phần X20) Việc tổng hợp kết đánh giá thi tuyển Trưởng phòng KH-TCSX thực Kết Hội đồng tuyển dụng gửi cho phòng KH-TCSX sau ngày Những ứng viên trúng tuyển người có thứ hạng cao theo thứ tự từ xuống số thứ tự ứng viên thấp trùng với số lượng lao động phê duyệt tuyển vào công ty làm việc  Báo cáo đề nghị tuyển dụng Căn kết thi tuyển, kiểm tra hồ sơ lý lịch, sức khoẻ phòng KH-TCSX báo cáo đề nghị tuyển dụng Tổng giám đốc theo báo cáo xem xét phê duyệt danh sách đề nghị tuyển dụng Danh sách ứng viên trúng tuyển gửi lại phòng KH-TCSX sau ngày Trên sở biên bản, kết luận Hội đồng tuyển dụng phòng KH-TCSX thông báo kết trúng tuyển cho ứng viên trúng tuyển Người trúng tuyển người đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn điều kiện, Hội đồng tuyển dụng trí đề nghị Tổng giám đốc định tiếp nhận vào làm thử việc công ty Việc thông báo kết tuyển dụng phòng KH-TCSX thông báo Giấy thông báo trúng tuyển phòng KH-TCSX gửi đến ứng viên trúng tuyển theo địa ghi hồ sơ thi tuyển ứng viên Trong trường giấy thông báo trúng tuyển gửi đến ứng viên ứng viên thay đổi chỗ công ty lưu giữ kết hồ sơ ứng viên lại vòng 15 ngày Nếu ứng viên không đến công ty để nhận kết thời gian kết ứng viên bị huỷ  Kiểm tra khám sức khỏe Để vào thử việc Công ty, ứng viên trúng tuyển phải trải qua đợt kiểm tra sức khỏe phòng y tế công ty Những ứng viên không 49 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 50 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy đủ điều kiện sức khỏe bị loại công ty có thông báo trúng tuyển đến ứng viên có kết vấn hay thi tuyển tốt gần Thời gian thông báo trúng tuyển ngày kiểm tra sức khoẻ 15 ngày kể từ ngày thông báo Những ứng viên thông báo mà không đến khám sức ngày nêu thông báo bị loại công ty tiến hành thông báo bổ sung.Kết khám sức khoẻ đợt lưu Y tế Công ty  Thử việc Trong bước này, ứng viên trúng tuyển trải qua thời gian: Công tác huấn luyên thời gian thử việc • Công tác huấn luyện: Phòng KH-TCSX cho lao động tuyển đọc giới thiệu chung công ty, quy định - quy chế công ty, học nội quy lao động, an toàn lao động, giới thiệu quy trình sản xuất ,thuật công nghệ công ty, huấn luyện an toàn Phòng Kỹ thuật công nghệ chịu trách nhiệm huấn luyện cách sử dụng trang thiết bị cho người lao động tuyển dụng vào ngành nghề có yêu cầu đào tạo công tác sử dụng trang thiết bị theo quy định công ty Sau học tập đánh giá lưu hồ sơ • Ký hợp đồng thử việc: Phòng KH-TCSX soạn thảo HĐLĐ ghi rõ hợp đồng thử việc trình Tổng giám đốc ký, đóng dấu vào HĐLĐ Thời gian thử việc theo quy định Nhà nước kết hợp số yêu cầu công ty: • Đối với công nhân dệt, may có tay nghề tuần xí nghiệp • Công nhân dệt chưa có tay nghề, công ty có nhu cầu tuyển dụng học nghề trực tiếp xí nghiệp dệt Nam Định, thời gian 01 tháng • Nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học 60 ngày Trong thời gian thử việc người lao động hưởng tiền ăn ca hưởng lương theo quy chế trả lương công ty Đơn vị quản lý có trách nhiệm bố trí cho lao động tuyển dụng học tập nội dung chủ yếu Bộ Luật 50 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 51 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Lao động; Nội quy lao động; Quy chế truyền thống công ty Phải cam kết thực hiên an toàn lao động công nhân trực tiếp sản xuất Sau hết thời gian thử việc cán hướng dẫn trực tiếp đánh giá kết thử việc nhân viên mới: • Hết thời gian thử việc người lao động viết thu hoạch tự nhận xét, trình trưởng đơn vị ghi nhận xét đánh giá gửi cho phòng KH-TCSX • Nếu thời gian thử việc không đạt yêu cầu công việc tay nghề chấm dứt HĐLĐ (thử việc) • Nếu đạt yêu cầu phát triển phòng KH-TCSX soạn thảo HĐLĐ thức trình Tổng giám đốc ký đóng dấu vào HĐLĐ Hầu hết số lượng nhân viên thử việc công ty đáp ứng yêu cầu công việc Trên 96% số lượng nhân viên thử việc thức ký kết hợp đồng vào làm việc công ty Công việc phòng KH-TCSX thực hiện, phụ trách sách chế độ cho người lao động Những thí sinh sau gọi vào làm tiếp tục thử việc theo Quy chế công ty.Trưởng đơn vị, phòng ban có công nhân viên có trách nhiệm phân công, quản lý theo dõi nhận xét đánh giá kết thử việc đề nghị ý kiến ký hay không ký hợp đồng lao động theo mẫu báo cáo thử việc Lao động thời gian thử việc không đạt yêu cầu theo nhận xét, đánh giá đơn vị quản lý chấm dứt quan hệ lao động với công ty  Kiểm tra đánh giá đề nghị ký hợp đồng Phòng KH-TCSX có trách nhiệm tổng hợp báo cáo thử việc CVN đơn vị trình Tổng giám đốc Sau báo cáo thử việc trình lên Tổng giám đốc xem xét, sau phê duyệt để ký hợp đồng lao động với ứng viên đạt yêu cầu thử việc Phòng KH-TCSX soạn hợp đồng theo báo cáo đề nghị ký hợp đồng trình Tổng giám đốc Các hợp đồng phải tuân thủ đầy đủ điều khoản “ 51 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 52 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Bộ Luật lao động”  Lưu hồ sơ Phòng KH-TCSX có trách nhiệm lưu trữ văn bản, biểu mẫu có liên quan đến quy trình tuyển dụng lao động: Bảng 2.11: Danh sách văn , biểu mẫu lưu trữ Stt Tên Hồ Sơ Báo cáo nhu cầu tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng Hồ sơ nhân Kết thi tuyển Kết khám sức khoẻ Danh sách tuyển dụng Ký Hiệu BM.03.KH.01 BM.03.KH.04 BM.03.KH.04 Thời Gian Lưu Suốt trình Báo cáo thử việc BM.03.KH.05 -Hợp Đồng lao động -(Nguồn: Phòng KH-TCSX công ty cổ phần X20) Người Lưu Bộ phần lao động Y tế công ty Bộ Phận lao động - 2.3 Đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty giai đoạn 2011-2015 Trên sở phân tích tình hình, hiệu đạt hoạt động tuyển dụng đạt được, ta rút đánh giá công tác tuyển dụng công ty giai đoạn 2011-2015 2.3.1 Ưu điểm Là doanh nghiệp lớn hoạt động lâu năm Công ty cổ phần X20 có kinh nghiệm phong phú công tác tuyển dụng việc thực tuyển dụng công ty thể nhiều ưu điểm: ● Nguồn tuyển dụng: Phân biệt chon nguồn tuyển dụng khác phù hợp với vị trí công việc khác nhau, hướng tới việc sử dụng chủ yếu lượng lao động chất lượng cao từ nguồn bên ● Quy trình tuyển dụng: Công ty xây dựng quy trình tuyển dụng riêng, bước quy định rõ ràng, cụ thể: phòng ban chịu trách nhiệm gì, yêu cầu bước thực sao.Các định tuyển dụng hoàn toàn bám sát tuân theo pháp luật hành.Các bảng mẫu liên quan đến trình tuyển chọn 52 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 53 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy lập quy định chi tiết.Trong trình thử việc, cán quản lý trực tiếp đánh giá xác điểm mạnh yếu khả phù hợp nhân viên với công việc 2.3.2 Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm nêu trình tuyển dụng công ty bộc lộ nhiều nhược điểm: ● Nguồn tuyển dụng :  Phần nhiều lao động trí thức trí thức công ty tuyển từ nguồn nội bộ.Tuy nguồn tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo gây nhiều rủi ro cho công ty người thuyên chuyển lao động đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc dẫn đến tình trạng bố trí nhầm người gây thiệt hại lớn cho công ty, công ty áp dụng sách ưu tiên em CBCNV công ty ưu tiên lao động đào tạo trung tâm công ty Để công tác tuyển dụng nhân lực công ty thực đem lại hiệu cao công ty nên có sách tuyển dụng công nguồn nội nguồn bên nhằm đảm bảo chất lượng lao động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu công việc  Công ty chưa khai thác nguồn lực tiềm từ lực lượng sinh viên trường nguồn lao động trình độ cao có kinh nghiệm từ công ty xí nghiệp khác muốn gia nhập.Mặt khác phần nguồn lao động bên thường có tư tưởng gắn bó với công ty ( phần lớn công nhân lao động ), họ làm thời gian nghỉ gây lãng phí thời gian tiền bạc công ty ● Quy trình tuyển dụng :  Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu tuyển bổ sung lao động mà chưa vào sở tuyển dụng định mức lao động phân tích thực công việc.Ngoài việc xác định nhu cầu nhân lực nên để phòng KH-TCSX đảm nhận  Việc trình phê duyệt nhu cầu tuyển dụng nhiều thời gian  Các kênh thông báo tuyển dụng hạn chế chưa đạt hiệu tốt 53 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 54 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy  Việc thi tuyển áp dụng thi viết thi tay nghề, áp dụng vấn trực tiếp cần thiết gây hạn chế việc đánh giá lực ứng viên  Quá trình tuyển dụng chưa linh hoạt.Ví dụ lao động bậc thấp ( phục vụ, bảo vệ, lái xe,… ) trình phức tạp không cần thiết 2.3.3 Nguyên nhân Công ty cổ phần X20 công ty nhà nước lại thành lập thời kỳ bao cấp nên chịu ảnh hưởng nhiều việc ưu tiên tuyển dụng cho em CBCNV việc gây ảnh hưởng tâm lý đến ứng viên có trình độ chuyên môn cao tham gia ứng tuyển Việc sác định nhu cầu nhân lực chưa chuyên nghiệp, thay phòng KHTCSX trực tiếp đảm nhận việc phòng ban khác thực chưa xác gây thời gian Số lượng kênh thông báo tuyển dụng cụ thể qua trung gian môi giới nhỏ website chình thức công ty Quy trình thi tuyển lỗi thời, chưa có đổi mới, kết hợp phương pháp thi tuyển khác dẫn đến việc đánh giá lực ứng viên chưa thực xác CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN X20 3.1 Định hướng phát triển công ty 3.1.1 Phương hướng phát triển chung ● Công ty cổ phần X20 tập trung phát triển thị trường, sản phẩm, thương hiệu để trở thành doanh nghiệp dệt may hàng đầu Việt Nam có uy tín thị trường giới ● Trên sở lấy dệt may làm ngành nghề tảng, mở rộng thêm số ngành nghề có tính đột phá, phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội, mạnh công ty phân công lao động quốc tế điều kiện hội nhập kinh tế giới ngày sâu sắc mạnh mẽ 54 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 55 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy ● Phấn đấu đưa công ty trở thành tập đoàn đa ngành, đa quốc gia, có sức cạnh tranh hàng đầu Việt Nam khu vực 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu theo phương hướng chung đề Công ty cổ phần X20 đề mục tiêu cụ thể cho hoạt động quản lý, tài chính, sản xuất kinh doanh,…trong phương hướng chi tiết cho công tác nhân là: ● Có kế hoạch hoạch định nguồn nhận lực cụ thể hàng năm để tối đa hóa việc sử dụng nhân lực đảm bảo cho trì phát triển liên tục ● Cập nhật bổ sung thông tin cán công nhân viên công ty liên tục để xác định nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn ● Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua tuyển dụng đào tạo ● Nâng cao thù lao lao động , quan tâm đến đời sống người lao động - - 3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạo công ty 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng Để công ty cổ phần X20 có hoạt động tuyển dụng đặt hiệu cao hơn, có số kiến nghị cho trình xác định nhu cầu tuyển dụng: Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh định mức lao động để việc xác định nhu cầu tuyển dụng sác Các công tác xác định nhu cầu tuyển dụng toàn phân cho phòng KH-TCSX, phòng xem xét kế hoạch nhân lực trước đưa định tuyển mộ để việc tuyển dụng đạt hiệu tốt nhất, tránh lãng phí thời gian tiền bạc Rút ngắn thời gian trình duyệt nhu cầu tuyển dụng 3.2.2 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng  Khai thác hợp lý nguồn tuyển dụng: - Đối với nguồn bên trong: Cần làm tốt công tác cho nhân viên trước thực thuyên chuyển để không tạo tâm lý bất mãn mặc cảm.m xét đánh gí kỹ trình độ chuyên ôn nhân viên trước bổ nhiệm thuyên chuyển để tránh rủi ro thiệt hại sau - Đối với nguồn bên ngoài: Việc tuyển dụng lao động bên công ty đem lại nhiều đổi lợi ích có nhiều khó khăn.Đặc biệt tình trạng lao động ý định gắn bó lâu dài với công ty, làm thời gian nghỉ việc gây tổn thất thời gian tiền bạc.Công ty nên khắc phục tình trạng cách liên kết với trường cao đẳng trung cấp nghề để giưới 55 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 56 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy thiệu lực lượng lao động ổn định.Công ty nên hướng tới nguồn nhân lực triển vọng: + Cử cán trực tiếp xuống trường đại học, cao đẳng để giới thiệu quảng bá công ty nhằm thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc trường công ty làm việc + Giảm bớt tỉ lệ lao động thuộc diện ưu tiên để giảm bớt chi phí đào tạo lại đào tạo nâng cao tay nghề mà tăng tỉ lệ tuyển dụng từ nguồn lao động từ xí nghiệp khác người qua đào tạo có trình độ, kinh nghiệm làm việc + Chú ý xây dựng liên kết với trung tâm tư vấn việc làm hay người tự nộp đơn xin việc Những nguồn lao động giải tốt nhu cầu lao động ngắn hạn công ty  Thay đổi phương pháp tuyển dụng Thay sử dụng phương pháp truyền thống thi viết thi tay nghề cần sử dụng kết hợp thêm phương pháp vấn, trắc nghiệm tâm lý hay mô tình để đánh giá toàn diện khả ứng viên.Cũng tạo hội cho ứng viên bộc lộ mạnh trí lực, thái độ làm việc, khả xử lý tình huống.Qua giúp việc đánh giá tuyển chọn trở nên dễ dàng hơn, lựa chọn nguồn lao động chất lượng cao Ngoài cần hoàn thiện biểu mẫu đầy đủ cụ thể hơn.Ví dụ thiết kế tuyển dụng công ty thông tin yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác cần đưa thông tin sách đãi ngộ nhân lực công ty như: lương, thưởng, chế độ xã hội…để tăng sức hấp dẫn người tham gia ứng tuyển 3.2.3 Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng  Thay đổi điểm bất cập quy định quy trình tuyển dụng - Cần có quy định riêng cho trình tuyển dụng vị trí, chức vụ bậc thấy đơn giản lao công, bảo vệ, lái xe,… để giúp trình tuyển dụng nhanh gọn tiết kiệm chi phí - Quy định lại nhiệm vụ phòng ban quy trình tuyển dụng cách rõ ràng chuyên nghiệp hơn.Việc xem xét hồ sơ cán chuyên trách gây gánh nặng cho cán này, nên cử nhân viên đảm nhận công việc để việc triểm tra hồ sơ nhanh xác  Đa dạng hóa kênh thông báo tuyển dụng 56 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 57 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Việc đa dạng hóa kênh thông báo tuyển dụng giúp cho nhiều ứng viên có tiềm biết đến tham gia ứng tuyển cho công ty hơn.Vì công ty cần thiết lập kênh tuyển mộ : tạo kênh tuyển dụng Facebook, liên kết với trang tuyển dụng online để đăng thông tin tuyển dụng,… kênh có ưu điểm chi phí phải trả không cao độ lan truyền thông báo lại tốt Ngoài công ty mở rộng kênh tuyển mộ đăng tin báo, đài, TV,…hoặc liên kết với trung tâm, trường nghề Quảng bá cho tuyển mộ tốt giúp công ty có nguồn ứng viên ứng tuyển phong phú hơn, chất lượng tốt qua quản lý tuyển dụng có nhiều lựa chọn  Hoàn thiện tổ chức thi tuyển Về thi viết thi tay nghề có số diểm cần thay đổi sau: - Làm câu hỏi đề thi viết, sử dụng nhiều cao hỏi có tính chuyên môn cao - Đối với thi tay nghề cần có thêm nhiều kiểm tra để đánh giá xác trình độ công nhân - Đối với công nhân kỹ thuật kiểm tra tay nghề cần kiểm tra thêm lý thuyết Như đề cập trên, việc sử dụng phương pháp tuyển chọn cần đổi phong phú vấn, trắc nghiệm tâm lý, mô tình huống,… Đối với vấn yêu cầu soạn thảo đa dạng phong phú thêm ngân hàng câu hỏi, người vấn không nên tạo áp lực cho ứng viên để họ cởi mở bộc lộ thân.Lãnh đạo trực tiếp phận nên đảm nhiệm vấn cho vị trí thuộc phận 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng bước quan trọng để tổng kết lại công tác tuyển dụng qua rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần tuyển dụng sau.Để việc đánh giá khách quan, xác doanh nghiệp nên thành lập phận đánh giá.Sau trình tuyển dụng, phận chịu trách nhiệm tính toán số qua đánh giá hiệu công tác tuyển dụng: tỷ lệ chọi, tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ tuyển chọn,… 57 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 58 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Ngoài doanh nghiệp cần quan tâm đánh giá đến tiêu chí : trình thẩm tra thông tin đầy đủ xác hay chưa, việc đánh giá định tuyển chọn công minh bạch hay chưa,… 58 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 59 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy KẾT LUẬN Trong cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn phát triển phải động không ngừng đổi mới, người yếu tố quan trọng trình đó.Việc tìm người, giao việc, cương vị vấn đề quan tâm doanh nghiệp Sau thời gian thực tập công ty cổ phần X20, tìm hiểu khái quát cấu tổ chức, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nhân lực công ty, có công tác tuyển dụng nhân lực Đây thời gian để em tìm hiểu cụ thể tình hình thực tế doanh nghiệp so với trang bị ngồi ghế nhà trường Qua phân tích nghiên cứu tình hình tuyển dụng lao động công ty từ nêu số kiến nghị nhằm hoàn thiện cho công tác tuyển dung, em hoàn thành xong chuyên đề tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp hoàn thiện tuyển cụng nhân lực Công ty Cổ phần X20” Em hy vọng với giải pháp đề xuất chuyên đề, công tác tuyển dụng công ty X20 ngày hoàn thiện, đảm bảo cho phát triển toàn diện công ty Do chưa có kinh nghiệm thực tiễn, thời gian thực tập lại không dài nên chuyên đề không tránh khỏi kết luận nhiều thiếu sót Em mong nhận góp ý quý thầy, cô giáo để em hoàn thiện chuyên đề Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Lệ Thúy anh chị công ty cổ phần X20 tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề Em xin chân thành cảm ơn! 59 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A 60 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực ( Nhà xuất ĐH KTQD, tác giả Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực ( Nhà xuất ĐH KTQD, tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh ) Quản trị nguồn nhân lực ( John M.Ivancevich ) Công ty X20 50 năm xây dựng trưởng thành ( Nhà xuất quân đội nhân dân năm 2007, tác giả Khuất Quang Thuỵ) Báo cáo tài qua năm công ty cổ phần X20 Quy chế tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần X20 Website thức công ty: http://www.gatexco20.com.vn 60 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A ... qua công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần X20 Công ty cổ phần X20 xây dựng kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, tuân thủ nghiêm ngặt tiêu chuẩn ISO, bên cạnh trình tuyển dụng nhân lực công ty bộc... nguồn nhân lực ……………………………… 48 3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần X20 …….48 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng ……………………………… 48 3.2.2 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển. .. CÔNG TY CỔ PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.1 Tổng quan công ty cổ phần X20 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển 2.1.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty Công ty Cổ phần X20 tiền thân Công ty Cổ phần

Ngày đăng: 23/04/2017, 11:09

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

  • LỜI MỞ ĐẦU

  • CHƯƠNG 1.

  • CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

    • 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

      • 1.1.1. Khái niệm

      • 1.1.2. Vai trò

      • Tuyển dụng với đào tạo phát triển.

      • Tuyển dụng với đánh giá sự thực hiện công việc.

      • Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động.

      • Tuyển dụng với các hoạt động thù lao, đãi ngộ người lao động.

    • 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực

      • 1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

      • Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, doanh nghiệp cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực để từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng chính xác.Các nhu cầu tuyển dụng này thường xuất phát từ 5 lý do chính sau đây:

      • ● Tuyển dụng thay thế :

      • Đối với trường hợp thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoặc thay thế nhân viên đi vắng, bị bệnh,…(với hợp đồng lao động có thời hạn) thì hoạt động tuyển dụng cần phải thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc vì vậy phòng tuyển dụng dễ gặp nguy cơ không đảm bảo được chất lượng tuyển dụng.

      • Đối với trường hợp thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển, hoặc nghỉ hưu… thì hoạt động tuyển dụng sẽ được chuẩn bị trước một khỏng thời gian trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ để họ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới và dễ dàng bàn giao mà không bị gián đoạn công việc.

      • ● Tuyển dụng ứng phó :

      • Trường hợp này xảy ra khi doanh nghiệp nhân được khối lượng công việc quá lớn, để đảm bảo năng suất và tiến độ doanh nghiệp cần tuyển thêm một số lượng lao động tạm thời.Vì tuyển dụng ứng phó nên trình độ chuyên môn của lao động không cao, và lượng nhân viên tạm thời này cũng khó cho năng suất cao vì thiếu động lực làm việc.

      • ● Tuyển dụng ngẫu nhiên :

      • Hoạt động này thường xuất phát từ yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,…Mà doanh nghiệp lại có nhu cầu chiêu mộ các đối tượng này.

      • ● Tuyển dụng dự án :

      • Hoạt động này thường đi với các dự án hay chương trình mới của doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực như mở rộng sang thị trường nước ngoài, xây dựng chi nhánh kinh doanh lĩnh vực mới,…

      • ● Tuyển dụng thường niên :

      • Ở các công ty, tập đoàn lớn sẽ có các kế hoạch nhân sự hàng năm xây dựng trên cơ sở quy mô hoạt động, khả năng tài chính, ước tính số nhân viên sẽ thôi việc, vắng mặt,... từ đó dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.Vì vậy hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dựu trù nguồn nhân lực.

      • Quá trình xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước sau:

      • +Bước 1: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ thống kê, phân tích lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp trong năm vừa qua theo các tiêu chứ như: trình đồ, chức vụ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, và kèm theo bảng mô tả các vị trí công việc.

      • +Bước 2: Từ việc xác định nhu cầu nhân lực năm tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bộ phân nhân lực sẽ tiến hành cân đối xem cần phải đáp ứng bao nhiêu lao động nữa để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh đó của doanh nghiệp mình.

      • +Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu cần tuyển dụng, được giám đốc phê duyệt doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng được diễn ra nhanh và hiệu quả bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phải lên kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng như: địa điểm, thời gian, quy mô, tiến độ thực hiện… để đảm bảo quá trình tuyển dụng siễn ra tốt nhất và tuyển dụng được những ứng viên có trình độ, năng lực làm việc cho doanh nghiệp.

      • 1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng

      • Để lập kế hoạch tuyển dụng nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các bước sau:

      • 1.2.2.1. Chuẩn bị thông tin tài liệu

      • Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên, thiết lập các mẫu phiếu dự tuyển, phiếu này giúp nhà tuyển dụng có thể nhìn nhận và so sánh các ứng viên rõ rang, tiện cho việc theo dõi và đánh giá.

      • +Chuẩn bị phiếu đánh giá cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên.

      • +Chuẩn bị bài thi viết trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xuay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.

      • +Chuẩn bị thông báo tuyển dụng

      • +Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng, thông báo từ chối tuyển dụng,…

      • 1.2.2.2. Lựa chọn phương pháp tuyển dụng

      • Nhà tuyển dụng thường lực chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng dưới đây:

      • Thi viết :

      • Đây là hình thức cổ điển nhất, ứng viên có nhiệm vụ trả lời các câu hỏi đã được soạn sẵn.Phương pháp này nhằm kiểm tra kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn cũng như các khả năng ứng phó trong các tình huống khác nhau như phân tích, tổng hợp, diễn đạt của các ứng viên.

      • Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.

      • Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.

      • Phỏng vấn :

      • Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng và ứng viên mặt đối mặt với nhau để trả hỏi và trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra. Trong phương pháp này, nhà tuyển dụng sẽ quan sát các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật thà và tính chính xác trong từng câu trả lời, để từ đó có cái nhìn bao quát nhất về ứng viên.

      • Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên:

      • - Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên

      • - Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứng viên

      • - Tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc

      • Trắc nghiệm tâm lý :

      • Phương pháp này có thể đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về trình độ trí lực và cá tính. Đây là một trong những phương pháp giữ vai trò quan trọng và là một trong những kỹ thuật hữu hiệu nhất mà đã được các nước trên thế giới áp dụng từ lâu, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp.

      • Mô phỏng tình huống :

      • Đây là phương pháp đưa cho ứng viên một tình huống tương đối thực tế để họ có thể giải quyết vấn đề theo một cách thức nào đó. Trong mỗi tình huống đều đòi hỏi ứng viên phải khéo léo bộc lộ những khả năng có liên quan đến công việc, phương pháp này có thể giúp nhà tuyển dụng nhận định rõ mức độ năng lực của các ứng viên để ra quyết định cuối cùng là có nên tuyển hay không!

      • Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống như phương pháp xẻ lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo, đóng vai, diễn thuyết …

      • Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều do nó đã tổng hợp được nhiều ưu điểm của 3 phương tuyển dụng trên.

      • 1.2.2.3. Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng

      • Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây:

      • - Giám đốc doanh nghiệp

      • - Trưởng phòng nhân sự

      • - Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển

      • - Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển

      • - Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký

      • 1.2.2.4. Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng

      • Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên.

      • Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.

      • 1.2.3. Tổ chức tuyển dụng

      • 1.2.3.1. Quá trình tuyển mộ

      • 1.2.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ

      • Lập kế hoạch tuyển mộ:

      • Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Cần tuyển mộ sao cho số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn.Xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý do nó thể hiện mối quan hệ về số các ứng viên còn lại ở từng bước và số người sẽ được chấp nhận ở bước tiếp theo.Các căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc là: thị trường lao động ( cung-cầu ); chất lượng nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; khả năng của tổ chức trong công tác tuyển mộ.

      • Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

      • Để tuyển mộ được lượng lao động phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

      • Đối với nguồn từ bên trong doanh nghiệp:

      • Là những người lao động đang ký hợp đồng làm việc với doanh nghiệp.

      • Các phương pháp tuyển mộ: Có 3 phương pháp

      • 1) Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ : Gồm thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển và gửi đến tất cả các thành viên trong tổ chức. Phương pháp này có ưu điểm: thông tin công khai, chế độ khuyến khích cao, thúc đẩy người có năng lực tự ứng tuyển cho vị trí trống tạo sự công bằng, nhưng lại khá tốn chi phí.

      • 1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng

    • Đối với quá trình tuyển mộ :

    • Đánh giá tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không. Vì nó ảnh hưởng rất lớn đến chi phí, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.

    • Đánh giá hiệu quả các quảng cáo, hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

    • Sự đảm bảo công bằng của tất cả các ứng viên tham gia ứng tuyển.

    • Độ tin cậy của thông tin thu được.

    • Tiêu chuẩn loại bỏ đã phù hợp chưa, bao quát được các trường hợp cần phải loại bỏ hay chưa.

    • Chi phí tài chính cho cả quá trình tuyển mộ.

    • Đối với quá trình tuyển chọn :

    • Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá.Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn người vào vị trí làm việc khi có một nhóm người muốn xin vào đó.Thủ tục tuyển chọn được đánh giá đã thành công hay chưa bằng tỷ lệ truyển chọn như sau :

    • 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

    • Mục đích của tuyển dụng nhân lực là nhắm đến chất lượng cùng số lượng lao động tuyển dụng, sao cho số lao động đó đáp ứng đúng với số lượng muốn tuyển và đủ năng lực trình độ phù hợp với vị trí yêu cầu.Tuy nhiên việc tuyển dụng này chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố cả từ trong và ngoài doanh nghiệp.

      • 1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp

      • 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

      • 1.3.2.1. Cung cầu lao động trên thị trường

  • CHƯƠNG 2

  • THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015

    • 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần X20

      • 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

      • 2.1.2. Cơ cấu tổ chức

      • 2.1.2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức

      • 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

        • Đại hội đồng cổ đông

        • Hội đồng quản trị

        • Ban kiểm soát

        • Tổng Giám đốc điều hành công ty và những cán bộ quản lý khác

        • Phòng Kế hoạch và Tổ chức sản xuất

        • Phòng Tài chính kế toán

        • Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu

        • Phòng Kỹ thuật công nghệ

        • Văn Phòng

        • Phòng Chính trị

        • Các xí nghiệp

      • 2.1.3.Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm chủ yếu

      • 2.1.3.1. Lĩnh vực kinh doanh

      • 2.1.3.2. Sản phẩm và thị trường chủ yếu của công ty

      • 2.1.4.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh các năm gần đây

        • 2.1.5. Đặc điểm và cơ cấu lao động

    • 2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty những năm gần đây

    • 2.2.1.Kết quả tuyển dụng các năm gần đây

      • 2.2.2.1. Thực trạng về nguồn tuyển dụng

      • Việc đầu tiên trong tuyển dụng nhân lực có hiệu quả thì phải xác định được nguồn tuyển dụng từ đâu, nguồn nào là chủ yếu, nguồn nào là thứ yếu, đối với mỗi nguồn thì sẽ có cách tuyển dụng và áp dụng các điều kiện khác nhau.Việc này do phòng KH-TCSX của công ty đảm nhiệm tuyển lao động từ nhiều nguồn khác nhau và mỗi nguồn này đều có những khó khăn và thuận lợi nhất định.

      • Nguồn bên trong

      • Đây là lực lượng lao động trong nội bộ công ty, họ đã qua tuyển dụng của công ty và đang làm việc trong công ty, họ nắm giữ những công việc hay chức vụ nhất định trong công ty. Do vậy họ là những người có kinh nghiệm về công việc và công ty nhất. Nguồn này chiếm tỷ lệ khá ít nhưng lại có nhiều ưu điểm đặc biệt là tiết kiệm thời gian đào tạo và chi phí.

      • Việc tuyển dụng nội bộ thường áp dụng cho công việc xuất hiện trong một thời gian ngắn, hoặc người lao động tại vị trí hiện tại không hoàn thành công việc một cách có hiệu quả, trong khi các bộ phận khác lại đang thiếu người.Việc tuyển dụng nội bộ chủ yếu là do thuyên chuyển lao động. Khi có công việc mới phát sinh cần tuyển dụng thêm lao động thì người quản lý trực tiếp cần hiểu rõ những thông tin, yêu cầu của công việc cũng như những yêu cầu đối với người cần thiết để đảm nhận vị trí công việc này. Sau đó mới đối chiếu, so sánh với khả năng, năng lực của những người trong trong nội bộ Công ty, những người có nhu cầu chuyển đến làm những công việc mới ở những vị trí mới.

      • Công ty cổ phần X20 đã tuyển được một lực lượng lao động nội bộ đáp ứng khá tốt nhu cầu bổ sung lao động của công ty, do một số lao động nghỉ việc và đảm bảo hoàn thành tốt kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh của mình.Tiêu biểu như các trường hợp sau:

      • +Tính theo trình độ lao động: Năm 2012 công ty cổ phần X20 đã tuyển được 7 lao động nội bộ trên tổng số 227 người được tuyển, trong đó: có 3 lao động cử nhân kinh tế, 4 lao động kỹ thuật trình độ cao đẳng. Năm 2014, Công ty cổ phần X20 đã tuyển được 11 lao động từ nguồn lao động nội bộ trên tổng số 342 lao động được tuyển vào trong công ty làm việc, trong đó: có 1 lao động trình độ trên Đại học, 7 lao động trình độ Đại học, 3 lao động trình độ Cao đẳng.

      • +Theo phân loại lao động: Năm 2012 công ty tuyển được 8/384 lao động trực tiếp vào làm việc tại công ty và 5/3591 lao động gián tiếp. Đến năm 2014 công ty tuyển được 10/299 lao động trực tiếp và 10/3730 lao động trực tiếp vào làm việc tại công ty.

      • Tuyển dụng từ nguồn này giúp công ty thuận lợi trong việc đánh giá năng lực phẩm chất của những người lao động này vì hằng ngày họ làm việc và chịu sự chỉ đạo của cán bộ quản lý.Tuy vậy tuyển dụng từ nguồn này cũng sẽ đem lại những hạn chế nhất định cho công ty bởi các yếu tố thuộc về nội bộ công ty.Do lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp là sản xuất hàng may mặc, dây chuyền sản xuất yêu cầu tính chuyên môn hoá cao, việc thuyên chuyển công việc có thể gây ra sự khó khăn ở các khâu trong dây chuyền sản xuất, khó thích ứng với công nhân sản xuất. Ngoài ra thì việc tuyển dụng nội bộ cũng rất rễ gây ra bè phái, ảnh hưởng lớn đến văn hoá công ty.

      • Nguồn bên ngoài

      • Việc tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài vào công ty làm việc cũng do phòng KH-TCSX tiến hành. Nguồn bên ngoài có lực lượng lao động tham gia ứng tuyển rất đa dạng. Hiện nay công ty cổ phần X20 mới chủ yếu tuyển lao động từ một số nguồn chính sau:

      • Nguồn ưu tiên: Là nguồn dành cho con em CBCNV trong công ty, và những lao động được đào tạo tại trung tâm nghề may của công ty. Nếu như họ có đầy đủ trình độ và khả năng đáp ứng công việc. Đây là cách thức tốt nhất giữ chân những nhân viên giỏi ở lại với công ty. Nguồn này chiếm tỷ lệ khá ít trong Công ty, mỗi năm chiếm khoảng 20-25% tổng số người được tuyển vào làm việc trong công ty. Nguyên nhân là do số lượng con em CBCNV tham gia thi tuyển là khá ít nhưng bù lại họ có đủ trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc.

      • Nguồn lao động từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học chuyên nghiệp. Các sinh viên sau khi có đầy đủ các văn bằng chứng chỉ nếu biết công ty tuyển dụng họ sẽ đến nộp hồ sơ xin việc.Việc tuyển dụng những lao động từ nguồn này đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ tay nghề cao như các công nhân đã qua đào tạo tại các trường cao đẳng, trung cấp, và một lương lao động quản lý cho các phòng ban, xí nghiệp tuyển từ các trường đại học, cao đẳng. Trong những năm gần đây công ty đặc biệt chú trọng tuyển dụng lao động ở nguồn này, vì đây là nguồn nhân lực trẻ, giàu nhiệt huyết và sang tạo. Năm 2014 Công ty đã tuyển được 121 lao động từ nguồn này trong đó chủ yếu là sinh viên các trường cao đẳng và trung cấp nghề.

      • Nguồn lao động từ các cơ quan xí nghiệp khác: Đây là nhưng người có trình độ tay nghề đang làm trong các cơ quan, xí nghiệp khác cùng ngành nhưng do không thỏa mãn yêu cầu nên họ muốn chuyển sang công ty làm việc. Nguồn này chiếm khoảng 8-10% tổng số lao động bên ngoài được tuyển vào trong công ty (chiếm 1 tỷ lệ nhỏ).

      • Ngoài ra với đặc điểm là ngành may mặc nên hàng năm công ty còn tuyển một lượng lớn lao động phổ thông từ các vùng nông thôn,chủ yêu là lao động nữ, sau đào tạo cơ bản sẽ được làm việc cho công ty, ở những vị trí công việc đòi hỏi trình độ tay nghề thấp, những công việc phục vụ.

      • Những năm qua lao động của công ty vẫn chủ yếu là tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đặc biệt là lao động sản xuất trực tiếp như: công nhân may, công nhân đứng máy, công nhân đóng gói…, còn lượng lao động quản lý của công ty do ít có sự biến đổi và chủ yếu tuyển từ nguồn bên trong.Chi phí bỏ ra để tuyển lao động từ bên ngoài là khá tốn kém, do thời gian tuyển dụng là kéo dài và chi phí để đào tạo nguồn lao động phổ thông là khá lớn.Tuy vậy với mong muốn đổi mới và phát triển đội ngũ nhân lực công ty vẫn đang tiếp tục đầu tư cho tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.

      • 2.2.2.2. Lược đồ quy trình tuyển dụng của công ty

      • Hình 2.2: Lược đồ quy trình tuyển dụng

      • 2.2.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng

      • Xác định nhu cầu tuyển dụng

      • Nhu cầu tuyển dụng bắt nguồn từ kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty. Ban đầu, Tổng giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường quản lý thống nhất nhu cầu sử dụng lao động quản lý hoặc công nhân sản xuất cho các đơn vị, phòng ban, xí nghiệp.

      • Các đơn vị xí nghiệp, phòng ban sau khi nhận được kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh của Tổng giám đốc, sẽ tiến hành xác định nhu cầu lao động trong năm tới của đơn vị mình, sau đó thống kê lực lượng lao động hiện có của đơn vị và cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu… xin bổ xung lao động.Các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lao động được đề nghị lên phòng KH-TCSX theo biểu mẫu ”Nhu cầu tuyển dụng”.

      • Việc xác định nhu cầu lao động trong công ty tiến hành khá đơn giản, dễ thực hiện đối với mỗi đơn vị, phòng ban trong công ty. Tuy nhiên, việc tiến hành cân đối lao động để xem xét số lao động còn thiếu xin bổ sung là không cần thiết, và có thể không thực sự chính xác. Việc cân đối lao động nên do bộ phân chuyên trách nguồn nhân lực trong công ty là Phòng KH-TCSX thực hiện, các đơn vị phòng ban chỉ cần xác định nhu cầu lao động trong năm tới và lực lượng lao đọng hiện có của đơn vị mình, việc cân đối xem xét cần tuyển thêm bao nhiêu, có thể đào tạo nâng cao trình độ lao động để người lao động có thể nâng cao tay nghề đảm đảm nhận được vị trí công việc khác, luân chuyển công việc… thay thế cho giải pháp tuyển dụng phòng KH-TCSX phối hợp đảm nhiệm sẽ chuyên nghiệp và thực hiện có hiệu quả hơn.

      • Xem xét nhu cầu

      • Bộ phận Lao động của phòng KH-TCSX tập hợp các nhu cầu tuyển dụng từ phía lãnh đạo và các đơn vị, trình lên phó trưởng phòng KH-TCSX phụ trách Lao động- Tiền lương xem xét, báo cáo trưởng phòng. Trưởng phòng KH-TCSX cân đối kế hoạch biên chế đã được Tổng giám đốc phê duyệt hàng năm và lao động thực tế của các đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng trình Tổng giám đốc phê duyệt. Nếu lao động đã đủ so với biên chế đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu tuyển dụng cho đơn vị đề nghị. Việc xem xét duyệt nhu cầu lao động được tiến hành như sau:

      • Bước 1: Trưởng phòng KH-TCSX thống kê và phân tích nguồn nhân lực hiện có của công ty thông qua báo cáo hàng năm của các đơn vị, phòng ban theo các tiêu chí:

      • • Theo chức danh, nghề.

      • • Theo trình độ, bậc thợ.

      • • Theo độ tuổi

      • Bước 2: Trên cơ sở số liệu đã phân tích thống kê Trưởng phòng KH-TCSX tiến hành viết báo cáo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có và lập kế hoạch sử dụng lao động của Công ty hàng năm.

      • Bước 3: Trưởng phòng KH-TCSX tiến hành cân đối kế hoạch biên chế đã được Tổng giám đốc phê duyệt hàng năm và lao động thực tế của các đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng trình lên Tổng giám đốc phê duyệt.

      • Để tổng hợp được nhu cầu lao động của toàn công ty trưởng phòng KH-TCSX cần nhận được đầy đủ các văn bản đề nghị bổ sung lao động từ trưởng các ban, bộ phận trong công ty. Tuy nhiên, thời gian để nhận được đầy đủ các văn bản là khá lâu, mất một tuần kể từ ngày công ty có văn bản thông báo tới các trưởng đơn vị bộ phận tập hợp nhu cầu lao động của đơn vị mình. Sau khi tổng hợp xong nhu cầu lao động trưởng phòng KH-TCSX sẽ trình lên .Tổng giám đốc phê duyệt.

      • Sau khi được duyệt, phòng KH-TCSX sẽ thông báo tuyển dụng lao động, tiếp nhận hồ sơ, xem xét hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn và lập danh sách trích ngang hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng báo cáo Tổng giám đốc. Thời gian trình duyệt nhu cầu là trong 2 ngày sẽ có văn bản của Tổng giám đốc gửi xuống phòng KH-TCSX. Căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển đã được phê duyệt, Tổng giám đốc cũng phê duyệt chi phí tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng.

      • Tiếp cận kiểm tra và xem xét hồ sơ dự tuyển

      • Bộ phận Lao động tiếp nhận hồ sơ kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn theo nội dung thông báo quy định, nếu đạt tiêu chuẩn thì cập nhật danh sách đăng ký thi tuyển, nếu không đạt thì chuyển trả lại người đăng ký.

      • Tiêu chuẩn lao động dự tuyển:

      • • Là công dân Việt Nam, về độ tuổi: Đối với công nhân kỹ thuật thì yêu cầu từ 18-35 tuổi. Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu từ 20-45 tuổi. Đối với những người có kinh nghiệm, trình độ cao thì tuổi đời không quá 50 tuổi.

      • • Trình độ văn hoá: Từ tốt nghiệp THCS (9/12) trở lên.

      • • Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Phù hợp với công việc được giao theo mô tả công việc ở bản mô tả công việc.

      • • Sức khoẻ: Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ, đối với mỗi công việc sẽ yêu cầu mức độ sức khoẻ khác nhau.

      • • Có lý lịch rõ ràng, không thuộc diện quản chế của cơ quan pháp luật, chưa có tiền án tiền sự.

      • • Có tư cách và đạo đức tốt.

      • Yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng: Hồ sơ tuyển dụng bao gồm.

      • • Đơn xin việc (trong đơn phải ghi rõ chưa tham gia đóng BHXH hoặc xin tiếp tục tham gia đóng BHXH);

      • • Bản sơ yếu lý lịch (có dán ảnh 4x6 và đóng dấu giáp lai, ảnh chụp trong phạm vi 6 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ ; có xác nhận của địa phương);

      • • Bản sao giấy khai sinh (có chứng nhận sao y của cấp có thẩm quyền). Yêu cầu nộp bản sao ở thời điểm mới sinh, trường hợp bản sao ở thời điểm nộp hồ sơ phải có bản gốc để công ty kiểm tra, đối chiếu;

      • • Giấy khám sức khoẻ của cơ quan ý tế có thẩm quyền ( Quận , huyện trở lên) và giấy kiểm tra sức khoẻ của công ty.

      • • Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng).

      • • Bản sao chứng minh thư nhân dân ( có chứng nhận sao y của cấp có thẩm quyền);

      • • Bản sao hộ khẩu đang ký thường trú ( có chứng nhận sao y của cấp có thầm quyền);

      • • Giấy xác nhận nhân sự do cơ quan công an nơi thường trú xác nhận;

      • • Ảnh kích thước 4 x 6= 04 chiếc.

      • Hồ sơ sau khi được kiểm tra của Bộ phận Lao động được cập nhật vào danh sách đăng ký, nếu không đạt loại.

      • Các trường hợp đã qua đào tạo tại Trung tâm đào tạo của Công ty cổ phần X20, các trường hợp đã tốt nghiệp Trung cấp nghề, sơ cấp nghề, tuỳ theo thời điểm, nhu cầu thực tế và căn cứ vào nguyện vọng của cá nhân, được sự cho phép của Tổng giám đốc có thể báo cáo Tổng giám đốc gọi tuyển cho các đơn vị (không qua thi tuyển hoặc kiểm tra tay nghề).

      • Việc tiếp cần và xem xét hồ sơ dự tuyển của công ty tiến hành theo các bước rất đơn giản và dễ thực hiện tuần thủ tiêu chuẩn ISO về các yêu cầu đối với lao động và tuân thủ theo đúng các quy định của pháp luật.

      • Thi tuyển

      • Hội đồng tuyển dụng do Tổng giám đốc công ty chỉ định, được quy định trách nhiệm quyền hạn cụ thể về việc tổ chức thi tuyển lao động hoặc kiểm tra tay nghề (quản lý, công nhân sản xuất). Thành viên của hội đồng tuyển dụng thường được quy định bao gồm Trưởng hoặc phó phòng KH-TCSX, cán bộ cấp trung của phòng ban, đơn vị có nhu cầu tuyển thêm lao động, và công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao nhất ở công ty.

      • Trên cơ sở danh sách đã đăng ký đã được phòng KH-TCSX kiểm tra, hội đồng tuyển dụng sẽ lựa chọn phương thức, thời gian địa điểm thi tuyển và bài thi.

      • • Đối với lao động quản lý : Hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành phỏng vấn (thời gian cho mỗi ứng viên là 15 phút), kiểm tra trắc nghiệm và lý thuyết…về IQ và trình độ chuyên môn. Với bài kiểm tra IQ thời gian là 30 phút, với bài thi viết diễn ra trong 180 phút, đảm bảo để thí sinh có thể thể hiện được hết trình độ chuyên môn cũng như năng lực của họ.

      • • Đối với công nhân sản xuất sẽ tiến hành thi tay nghề. Với công nhân may sẽ tiến hành thi tay nghề may: đề thi tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng có thể là các công đoạn may thân hoặc tay, cổ áo…

      • Kết quả thi tuyển được ghi vào bảng mẫu quy định sẵn của công ty.Sau khi phỏng vấn, thi tuyển Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá khả năng chuyên môn của các ứng viên dựa trên các tiêu chuẩn của công việc, đồng thời so sánh so sánh giữa các ứng viên, cân nhắc lựa chọn các ứng cử viên có triển vọng nhất, thỏa mãn nhất yêu cầu của công việc.Việc đánh giá kết quả tuyển dụng do Hội đồng tuyển dụng đánh giá và lấy theo ý kiến đa số dựa trên điểm trung bình của các ứng viên. Những ứng viên có điểm trung bình cao nhất là những người được lựa chọn trên cơ sở đánh giá của Hội đồng đánh giá. Để đánh giá và cho điểm các ứng viên Hội đồng đánh giá của công ty dựa vào thang điểm đã được thiết kế sẵn như sau:

        • Bảng 2.10:Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng

        • (Nguồn: Phòng KH-TCSX công ty cổ phần X20)

        • Việc tổng hợp kết quả đánh giá thi tuyển sẽ do Trưởng phòng KH-TCSX thực hiện. Kết quả của Hội đồng tuyển dụng sẽ được gửi cho phòng KH-TCSX sau 3 ngày. Những ứng viên trúng tuyển là những người có thứ hạng cao nhất theo thứ tự từ trên xuống cho đến khi số thứ tự của ứng viên thấp nhất trùng với số lượng lao động được phê duyệt tuyển vào trong công ty làm việc.

        • Báo cáo đề nghị tuyển dụng

        • Căn cứ kết quả thi tuyển, kiểm tra hồ sơ lý lịch, sức khoẻ phòng KH-TCSX sẽ báo cáo đề nghị tuyển dụng.

        • Tổng giám đốc căn cứ theo báo cáo sẽ xem xét phê duyệt danh sách đề nghị tuyển dụng. Danh sách các ứng viên trúng tuyển sẽ được gửi lại phòng KH-TCSX sau 1 ngày.

        • Trên cơ sở biên bản, kết luận của Hội đồng tuyển dụng phòng KH-TCSX sẽ thông báo kết quả trúng tuyển cho các ứng viên trúng tuyển. Người trúng tuyển là những người đáp ứng được đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện, được Hội đồng tuyển dụng nhất trí và đề nghị Tổng giám đốc quyết định tiếp nhận vào làm thử việc tại công ty.

        • Việc thông báo kết quả tuyển dụng sẽ do phòng KH-TCSX thông báo. Giấy thông báo trúng tuyển sẽ do phòng KH-TCSX gửi đến các ứng viên trúng tuyển theo địa chỉ ghi trong hồ sơ thi tuyển của các ứng viên. Trong trường giấy thông báo trúng tuyển không thể gửi đến được các ứng viên do các ứng viên thay đổi chỗ ở thì công ty sẽ lưu giữ kết quả và hồ sơ của ứng viên đó lại trong vòng 15 ngày. Nếu ứng viên đó không đến công ty để nhận kết quả trong thời gian trên thì kết quả của ứng viên đó sẽ bị huỷ.

        • Kiểm tra khám sức khỏe

        • Để được vào thử việc trong Công ty, những ứng viên trúng tuyển phải trải qua một đợt kiểm tra sức khỏe tại phòng y tế của công ty. Những ứng viên không đủ điều kiện sức khỏe sẽ bị loại và công ty sẽ có thông báo trúng tuyển đến ứng viên có kết quả phỏng vấn hay thi tuyển tốt gần nhất. Thời gian thông báo trúng tuyển cho đến ngày kiểm tra sức khoẻ là 15 ngày kể từ ngày thông báo. Những ứng viên được thông báo mà không đến khám sức đúng ngày nêu trong bản thông báo thì bị loại và công ty sẽ tiến hành thông báo bổ sung.Kết quả khám sức khoẻ của từng đợt sẽ được lưu tại Y tế Công ty.

        • Thử việc

        • Trong bước này, ứng viên trúng tuyển sẽ trải qua thời gian: Công tác huấn luyên và thời gian thử việc.

        • • Công tác huấn luyện: Phòng KH-TCSX cho lao động mới tuyển đọc giới thiệu chung về công ty, các quy định - quy chế của công ty, học nội quy lao động, an toàn lao động, giới thiệu quy trình sản xuất ,thuật công nghệ của công ty, huấn luyện an toàn. Phòng Kỹ thuật công nghệ chịu trách nhiệm huấn luyện cách sử dụng trang thiết bị cho người lao động được tuyển dụng vào những ngành nghề có yêu cầu đào tạo công tác sử dụng các trang thiết bị theo quy định của công ty. Sau học tập đánh giá và lưu hồ sơ.

        • • Ký hợp đồng thử việc: Phòng KH-TCSX soạn thảo HĐLĐ ghi rõ là hợp đồng thử việc trình Tổng giám đốc ký, đóng dấu vào HĐLĐ.

        • Thời gian thử việc theo quy định của Nhà nước và kết hợp một số yêu cầu của công ty:

        • • Đối với công nhân dệt, may có tay nghề là 2 tuần tại các xí nghiệp.

        • • Công nhân dệt chưa có tay nghề, nếu công ty có nhu cầu tuyển dụng được học nghề trực tiếp tại xí nghiệp dệt Nam Định, thời gian là 01 tháng.

        • • Nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học là 60 ngày.

        • Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng tiền ăn giữa ca và hưởng lương theo quy chế trả lương của công ty. Đơn vị quản lý có trách nhiệm bố trí cho lao động mới tuyển dụng được học tập những nội dung chủ yếu của Bộ Luật Lao động; Nội quy lao động; Quy chế và truyền thống của công ty. Phải cam kết thực hiên an toàn lao động đối với công nhân trực tiếp sản xuất.

        • Sau khi hết thời gian thử việc cán bộ hướng dẫn trực tiếp sẽ đánh giá kết quả thử việc của các nhân viên mới:

        • • Hết thời gian thử việc người lao động viết bản thu hoạch tự nhận xét, trình trưởng đơn vị ghi nhận xét đánh giá gửi cho phòng KH-TCSX.

        • • Nếu trong thời gian thử việc không đạt yêu cầu công việc hoặc tay nghề thì chấm dứt HĐLĐ (thử việc).

        • • Nếu đạt yêu cầu và phát triển được thì phòng KH-TCSX soạn thảo HĐLĐ chính thức trình Tổng giám đốc ký và đóng dấu vào HĐLĐ.

        • Hầu hết số lượng nhân viên thử việc trong công ty đều đáp ứng được yêu cầu công việc. Trên 96% số lượng nhân viên thử việc được chính thức ký kết hợp đồng vào làm việc trong công ty. Công việc nay sẽ do phòng KH-TCSX thực hiện, phụ trách các chính sách và chế độ cho người lao động .

        • Những thí sinh sau khi được gọi vào làm sẽ tiếp tục được thử việc theo Quy chế công ty.Trưởng các đơn vị, phòng ban có công nhân viên mới có trách nhiệm phân công, quản lý theo dõi và nhận xét đánh giá kết quả thử việc và đề nghị ý kiến ký hay không ký hợp đồng lao động theo mẫu báo cáo thử việc .

        • Lao động trong thời gian thử việc nếu không đạt yêu cầu theo nhận xét, đánh giá của đơn vị quản lý sẽ chấm dứt quan hệ lao động với công ty.

        • Kiểm tra đánh giá đề nghị ký hợp đồng

        • Phòng KH-TCSX có trách nhiệm tổng hợp các báo cáo thử việc CVN mới của các đơn vị trình Tổng giám đốc. Sau khi các báo cáo thử việc được trình lên Tổng giám đốc xem xét, sau đó sẽ được phê duyệt để ký hợp đồng lao động với những ứng viên đạt yêu cầu thử việc.

        • Phòng KH-TCSX soạn các hợp đồng theo báo cáo đề nghị ký hợp đồng trình Tổng giám đốc. Các hợp đồng này đều phải tuân thủ đầy đủ các điều khoản trong “ Bộ Luật lao động”.

        • Lưu hồ sơ

        • Phòng KH-TCSX có trách nhiệm lưu trữ các văn bản, biểu mẫu có liên quan đến quy trình tuyển dụng lao động:

        • Bảng 2.11: Danh sách các văn bản , biểu mẫu được lưu trữ

    • 2.3. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2015

      • 2.3.1. Ưu điểm

      • 2.3.2. Nhược điểm

      • Bên cạnh các ưu điểm đã nêu trên thì quá trình tuyển dụng của công ty cũng còn bộc lộ khá nhiều nhược điểm:

      • ● Nguồn tuyển dụng :

      • Phần nhiều lao động trí thức trí thức trong công ty được tuyển từ nguồn nội bộ.Tuy nguồn này tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo nhưng cũng gây nhiều rủi ro cho công ty như người được thuyên chuyển lao động không có đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu của công việc dẫn đến tình trạng bố trí nhầm người gây thiệt hại lớn cho công ty, hơn nữa công ty vẫn áp dụng chính sách ưu tiên con em CBCNV trong công ty và ưu tiên lao động được đào tạo tại các trung tâm của công ty. Để công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thực sự đem lại hiệu quả cao nhất công ty nên có chính sách tuyển dụng công bằng giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhằm đảm bảo chất lượng lao động được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu của công việc.

      • Công ty vẫn chưa khai thác được nguồn lực tiềm năng từ lực lượng sinh viên mới ra trường và nguồn lao động trình độ cao có kinh nghiệm từ các công ty xí nghiệp khác muốn gia nhập.Mặt khác thì một phần nguồn lao động bên ngoài thường ít có tư tưởng gắn bó với công ty ( phần lớn là các công nhân lao động ), họ chỉ làm một thời gian rồi nghỉ gây lãng phí thời gian và tiền bạc của công ty.

      • ● Quy trình tuyển dụng :

      • Việc xác định nhu cầu tuyển dụng mới chỉ dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu tuyển mới và bổ sung lao động mà chưa căn cứ vào các cơ sở của tuyển dụng như định mức lao động và phân tích thực hiện công việc.Ngoài ra việc xác định nhu cầu nhân lực nên để phòng KH-TCSX đảm nhận.

      • Việc trình và phê duyệt nhu cầu tuyển dụng còn mất nhiều thời gian.

      • Các kênh thông báo tuyển dụng còn hạn chế và chưa đạt hiệu quả tốt nhất.

      • Việc thi tuyển hầu như chỉ áp dụng thi viết và thi tay nghề, chỉ áp dụng phỏng vấn trực tiếp khi cần thiết gây ra hạn chế trong việc đánh giá năng lực của các ứng viên.

      • Quá trình tuyển dụng chưa được linh hoạt.Ví dụ đối với các lao động bậc thấp ( phục vụ, bảo vệ, lái xe,… ) thì quá trình này quá phức tạp và không cần thiết.

      • 2.3.3. Nguyên nhân

  • CHƯƠNG 3

  • MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN X20

    • 3.1. Định hướng phát triển của công ty

      • 3.1.1. Phương hướng phát triển chung

      • 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực

    • 3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạo công ty

  • KẾT LUẬN

  • DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan