1.Hãy cho biết nội dung Bảng Mô tả công việc Bản mô tả công việc phải có nội dung sau + Thông tin chung công việc + Quyền hạn công việc + Nhiệm vụ nhiệm vụ phụ công việc + Mối quan hệ công việc + Điều kiện làm việc công việc 2.Việc mô tả công việc (xây dựng Bảng Mô tả công việc) mang đến lợi ích cho doanh nghiệp? Ý3 : Lợi ích bảng mô tả công việc Bản mô tả công việc tài liệu có ích phục vụ cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu làm việc trả lương nhân viên, dẫn cv cho nv 3.Hãy chọn công việc mà bạn biết để viết bảng mô tả cho công việc Ý2 : Viết bảng mô tả công việc chức danh phải có nội dung sau : + Thông tin chung công việc + Quyền hạn công việc + Nhiệm vụ nhiệm vụ phụ công việc + Mối quan hệ công việc + Điều kiện làm việc công việc 4.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm bước nào? Vẽ lưu đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực Ý1 : Hãy xếp bước sau để trở thành quy trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp : Lập chiến lược kinh doanh Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Xác định thừa/thiếu nhân Lựa chọn biện pháp Lập kế hoạch thực Đánh giá kết 5.Theo bạn, có phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực nào? Hãy phân tích phương pháp định tính 1.Phương pháp định lượng Phương pháp phân tích xu hướng Phương pháp phân tích tương quan Phương pháp hồi quy Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên 2.Phương pháp định tính Phương pháp theo đánh giá chuyên gia Phương pháp Delphi Phương pháp chuyên gia Phân tích phương pháp định tính : Ý2 : Hãy phân tích phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân lực : * - Phương pháp Delphi : Yêu cầu chuyên gia giàu kinh nghiệm đưa kết dự báo nhu cầu nhân lực * - Phương pháp từ lên : Các phận vào khối lượng công việc để đề xuất nhu cầu nhân lực - Từ xuống : Các nhà quản trị cấp cao hoạch định nhu cầu nhân lực vào chiến lược phân tiêu cho phận TUYỂN DỤNG 1.Để lập kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải dựa sở KH tuyển dụng gồm nội dung nào? Ý1 : Doanh nghiệp dựa sở để lập kế hoạch tuyển dụng ? Hoạch định nguồn nhân lực hay đề xuất Bộ phận bên doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng gồm nội dung: Ý2 : Một kế hoạch tuyển dụng phải có nội dung ? + Số lượng người cần tuyển + Vị trí cần tuyển + Tiêu chuẩn ứng viên + Thời gian tuyển dụng + Nguồn tuyển dụng + Kinh phí thực + Tiến độ thực 2.Bạn phải làm phận chuyên môn có yêu cầu tuyển dụng thêm người? Ý3 : Bộ phận doanh nghiệp đề xuất tuyển dụng thêm người bạn làm - Có phương án sử dụng mà không cần đến tuyển dụng - Xem xét lý tuyển dụng để làm gì, có minh chứng chứng minh tuyển dụng tăng hiệu công việc 3.Hãy vẽ lưu đồ quy trình tuyển dụng (tối thiểu bước)? Phân tích nội dung bước Ý1-Vẽ sơ đồ quy trình : lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, trắc nghiệm IQ, kiểm tra chuyên môn, vấn tuyển chọn, thoả thuận điều kiện làm việc, hướng dẫn hội nhập vào môi trường làm việc * Ý2- Nội dung : Giới thiệu với người có quan hệ công việc, Giới thiệu lịch sử, văn hóa, nội quy huấn lyện công việc, Thử việc đánh giá thử việc để kiểm tra khả làm việc thực tế, Tuyển dụng thức ký hợp đồng lao động với người lao động 4.Nếu Bạn người sàng lọc hồ sơ, Bạn loại bỏ hồ sơ để đảm bảo nguyên tắc “ Tuyển người phù hợp với công việc ”? * Ý3- Loại hồ sơ : có chuyên môn không phù hợp, thường xuyên chuyển việc, có trình làm việc không thông nhất, hồ sơ mâu thuẫn với nhau, kinh nghiệm ngành • Ứng viên đổi việc liên tục: • Ứng viên có vài lần đổi nghề • Ứng viên thành tích cụ thể • Đừng bị đánh lừa thuật ngữ kỹ thuật • Liệt kê kỹ quan trọng mà vị trí tuyển dụng yêu cầu Các doanh nghiệp cần tuyển dụng ? (Cần làm rõ ý câu này) Ý : Doanh nghiệp cần tổ chức tuyển dụng gắn với phân tích công việc, cụ thể : + Phân tích công việc lập bảng mô tả công việc yêu cầu chuyên môn + Soạn thông báo tuyển dụng theo bảng mô tả công việc để thu hút ứng viên có kiến thức kinh nghiệm phù hợp tham gia dự tuyển + Không lựa chọn dựa số lượng cấp học lực mà cần tổ chức thi tuyển để đánh giá ứng viên phù hợp với công việc không + Xác định tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên dựa phân tích công việc + Đề thi câu hỏi vấn cần thiết kế hướng vào đánh giá yêu cầu kỹ công việc yêu cầu kiến thức, 6/ Theo bạn doanh nghiệp cần làm để có hệ thống tuyển dụng nhân hiệu quả? OK Tuyển dụng tiến trình tìm kiếm thu hút để tìm ứng viên phù hợp với yêu cầu vị trí công việc Trong tiến trình này, việc xây dựng hệ thống tuyển dụng góp phần tạo tiền đề vững xác lập chuẩn mực quán phù hợp với văn hoá công ty/doanh nghiệp Mặt khác, Đây việc làm cần thiết để công ty/doanh nghiệp khẳng định quảng bá thương hiệu thị trường lao động Một hệ thống tuyển dụng hiệu phải đảm bảo nguyên tắc sau: * Tuyển người phù hợp với nhu cầu thực tiễn công ty/doanh nghiệp để tránh lãng phí, cân đối việc phân bố nguồn nhân lực * Cần phải đảm bảo tính công công khai trình tuyển dụng Cơ hội cạnh tranh cho ứng viên Điều thể việc phải đề điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng thông báo tuyển dụng Đồng thời, phải đảm bảo tính khách quan trung thực đánh giá lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ kinh nghiệm ứng viên * Lấy tin cậy làm tảng trình trao đổi, tương tác ứng viên nhà tuyển dụng Trên hết, hai phía phải thật tin vào giá trị hệ thống trước bắt tay hợp tác Trắc nghiệp IQ EQ có lợi ích tuyển dụng ứng viên ? Về IQ : Mục đích loại trắc nghiệm tìm hiểu khả suy luận óc phán đoán trình độ khái quát vấn đề ứng viên đạt mức độ Để đánh giá thông minh người, người ta xây dựng trắc nghiệm liên quan đến lĩnh vực khác toán học, logic học, hình vẽ… cho nhóm tuổi khác Dựa vào kết đạt cá nhân người ta đối chiếu với bảng kết số trí tuệ để biết mức độ thông minh họ mức độ Các bảng trắc nghiệm IQ công cụ đắc lực, khách quan để nhà tuyển dụng thẩm định trí tuệ cá nhân ứng viên Dù có nhiều ý kiến cho thông minh sở quan trọng giúp cho phát triển cá nhân chưa thể định cho thành công Về EQ (Thuật ngữ trí thông minh cảm xúc) : mô tả phẩm chất hiểu cảm xúc thân, đồng cảm với cảm xúc người khác điều chỉnh cảm xúc để cải thiện sống Ý tưởng EQ tim quan trọng khối óc Ở cần phải khẳng định số cảm xúc EQ hoàn toàn không đối nghịch mà bổ sung cho số thông minh IQ Nói cách khác, cảm xúc lý trí mặt vấn đề, chúng gắn kết chặt chẽ với nhau: trí thông minh không đo IQ mà (và chủ yếu) EQ Người ta thường nói "với IQ người ta tuyển lựa bạn, với EQ, người ta đề bạt bạn" Những người thành đạt người có IQ cao mà có EQ cao EQ thể khả người hiểu rõ thân thấu hiểu người khác =>EQ IQ số công cụ giúp nhà tuyển dụng có nhìn trí thong minh khả thích ứng với công việc ứng viên 7/Để vấn đạt kết tốt, vấn viên cần tuân thủ nguyên tắc nào? OK - Trước vấn cần xem xét lại bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc hồ sơ ứng viên, kiểm tra lại mục đích vấn để xác định câu hỏi cần phải thực - Tạo nên trỳ mối quan hệ tốt với ứng viên cách nói chuyện vui vẻ, bày tỏ quan tâm,tôn trọng nhân cách quyền lợi ứng viên Phỏng vấn viên cần có tính hài hước, khả suy đoán tính khách quan - Biết lắng nghe khuyến khích người bị vấn nói nhiều - Quan tâm đến động thái, cử ứng viên để hiểu quan điểm, tình cảm ứng viên - Trả lời thằng câu hỏi ứng viên, chân thành cung cấp thong tin cho ứng viên Tuy nhiên không nên tiết lộ quan điểm rieng vấn viên trước cần phải tiết lộ không nên biểu lộ hài long hay khó chịu ứng viên trả lời hay sai - Sử dụng câu hỏi hiệu Luôn tỏ bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu, rõ rang Không nên nói to hay nhỏ khiến ứng viên lo lắng không hiểu nội dung câu nói - Ghi chép cẩn thận - Cố gắng tránh định kiến tuổi đời, giới tính, dung mạo ứng viên - Luôn kiểm soát nội dung toán trình vấn Cho phép ứng viên đặt câu hỏi doanh nghiệp công việc vấn viên cần chủ động điều khiển cuôc vấn - Tập trung đánh giá nét ứng viên Không vội vã, bình tĩnh xem xét thong tin trước đưa định 8/ Hãy phân tích loại hình vấn tuyển chọn ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp _Phỏng vấn không dẫn • H.nh thức kiểu nói chuyện với * H.y giới thiệu thân thời gian phút, phút} * V anh chị lại bỏ công việc cũ * Kể kinh nghiệm công việc cũ? L.nh đạo cũ, Đồng nghiệp - Áp dụng vào chức vụ cao tổ chức, doanh nghiệp _ Phỏng vấn theo mẫu • Có sử dụng câu hỏi mẫu tr.nh vấn, có gợi trả lời -Câu hỏi xây dựng sở nghiên cứu kỹ lưỡng yêu cầu công việc, tiêu chuẩn} Các câu hỏi giúp người tuyển dụng khám phá tính cách, phẩm chất cá nhân _Phỏng vấn tình Đưa t.nh để ứng viên giải _Phỏng vấn theo nhóm • Phỏng vấn hội đồng, cách thức giống họp báo • Thường câu hỏi hành vi, kinh nghiệm} _Phỏng vấn căng thẳng Ng vấn đưa câu hỏi với cường độ dồn dập cho ứng viên 9/ Hãy phân biệt khác vấn cấu trúc vấn không theo cấu trúc? Phỏng vấn cấu trúc Phỏng vấn không cấu trúc - Có bảng câu hỏi mẫu - Không có bảng câu hỏi mẫu, câu hỏi mang tính chung chung -Đặt câu hỏi theo bảng mẫu - Đặt câu hỏi dựa vào câu trả lời trước ứng viên -Dễ tiến hành so sánh ứng viên - Khó so sánh kết vấn -Tốn thời gian, độ xác cao - Mất nhiều thời gian, độ xác không cao ( thường dùng để vấn ứng viên chức vụ cao ) 10/ Phân tích ưu nhược điểm hai nguồn tuyển dụng “Bên ngoài” “Nội bộ” TRONG SLIDE 11 Khi doanh nghiệp nên sử dụng nguồn tuyển dụng nội ? Nếu doanh nghiệp quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội cần tập trung vào hoạt động nào? * Doanh nghiệp nên sử dụng nguồn tuyển nội khi: - Đang cần bổ sung gấp mà không cần phải thời gian, chi phí để đào tạo lại nguồn lực nhân mới, bỏ chi phí cho công ty môi giới - Khi muốn khen thưởng cho nhân viên cống hiến cho công ty hình thức, giúp cho họ phấn chấn công việc gắn bó lâu dài - Tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao * Doanh nghiệp quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội cần tập trung hoạt động: - Ứng viên bên doanh nghiệp, tự nộp đơn dự tuyển đồng nghiệp giới thiệu - Tuyển mộ nội khách với bổ nhiệm nhân - Cần thông báo tuyển dụng nội công khai - Cần tiêu chuẩn chọn phải rõ ràng 12 Để đánh giá hiệu thu hút ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp dựa tiêu chuẩn ? - Thời gian trung bình để tìm kiếm ứng viên - Thời điểm tìm ứng viên - Các kênh tuyển dụng ứng dụng - Chi phí trung bình để tuyển ứng viên - Tỉ lệ ứng viên không đạt yêu cầu thời gian thử việc - Số lượng (tỉ lệ) ứng viên tự việc thời gian thử việc 13 Những yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân dự tuyển vào doanh nghiệp? - Uy tín công ty - Thông báo tuyển dụng rõ ràng hấp dẫn - Quan hệ với tổ chức giới thiệu việc làm - Chính sách đào tạo, lương thưởng - Thị trường lao động - Các doanh nghiệp ngành 14.Doanh nghiệp nên dựa vào sở để soạn đề thi câu hỏi vấn ứng viên dự tuyển vào công ty ? Cho ví dụ minh hoạ? Ý1 :Doanh nghiệp nên dựa vào sở để soạn đề thi câu hỏi vấn + Bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu chuyên môn + Hồ sơ dự tuyển ứng viên + Cho ví dụ minh hoạ : Bảng mô tả công việc nhân viên kinh doanh yêu cầu nhân viên phải thực nhiệm vụ bán hàng Dựa vào đặt câu hỏi bạn cho biết trình tự để thực bán hàng gồm bước ? 15.Khi tuyển sinh viên tốt nghiệp hình thức thi tuyển phù hợp ? Vì số tập đoàn đa quốc gia lại ưu tiên tuyển nhân viên sinh viên tốt nghiệp đại học? Các công ty có điều kiện để thực việc ? Ý 2: Khi tuyển sinh viên tốt nghiệp hình thức thi tuyển Điểm số học tập trường, thi đánh giá lực tư toán học, ngôn ngữ kiến thức lý thuyết Ý3: Vì tập đoàn đa quốc gia tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học ? - Vị trí nhân viên làm việc theo quy trình lặp lặp lại thường không cần kinh nghiệm - Sinh viên tốt nghiệp có khả học hỏi nhanh chưa bị ảnh hưởng thói quen làm việc không tốt Ý4: Điều kiện tập đoàn đa quốc - Xây dựng dựng huẩn mực làm việc với sách thủ tục hướng dẫn công việc tốt - Các công ty đa quốc gia họ có hệ thống tuyển dụng hiệu phát xác người có tiềm phù hợp với công việc - Các công ty đa quốc gia họ có hệ thống đào tạo hiệu cho nhân viên tuyển dụng ĐÀO TẠO Doanh nghiệp phải làm để xác định nhu cầu đào tạo? Một doanh nghiệp cần làm để có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả? Ý1- Xác định nhu cầu đào tạo - Cấp công ty : thực chiến lược mới, ứng dụng công nghệ mới, tuyển dụng thuyên chuyển lao động, khiếu nại khách hàng.xđ đc tổ chức cần j nv, số lg nv, cần kiến thức, kỹ j - Công việc : So sánh yêu cầu chuyên môn ghi bảng mô tả công việc với kiến thức thức kỹ năng, thái độ nhân viên có. cần j - Nhân viên : vấn cấp quản lý, vấn nhân viên, quan sát nhân viên, cho nhân viên kiểm tra lực Ý2- Để có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực hiệu - Có sách thủ tục hướng dẫn đào tạo - Phát triển đội ngũ chuyên gia đào tạo nội - Có phòng ốc, trang thiết bị phục vụ đào tạo - Có tài liệu đào tạo, dụng cụ để đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo xác, có kế hoạch đào tạo - Giám sát quản lý khoá học hiệu - Đánh giá hiệu đào tạo cải tiến Một kế hoạch đào tạo nhân có nội dung ? Nhà quản trị nên làm sau cử nhân viên tham dự khoá đào tạo? Ý2: Kế hoạch đào tạo nhân có nội dung : (Dùng 5W + 1H) Tên khoá học, mục tiêu khoá học, số lượng học viên, thời gian đào tạo, giảng viên đứng lớp, phương pháp đào tạo, ngân sách dự kiến, dự kiến đánh giá kết sau đào tạo, Ý3 : Nhà quản trị nên làm sau cử nhân viên tham dự đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo, khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức cho đồng nghiệp áp dụng vào công việc Tạo điều kiện phương tiện thiết bị để nhân viên ứng dụng vào công việc Để đánh giá hiệu đào tạo nhà quản trị sử dụng cách ? Đánh giá tính thực hành khóa đào tạo, mức độ hiểu tiến học viên sau đào tạo phương pháp: • Reaction: đề nghị người học đánh giá khóa đào tạo bảng hỏi khảo sát • Learning: kiểm tra việc tiếp thu nguyên tắc, phương pháp, kĩ thuật liên quan đến công việc người học • Behavior: đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, phương pháp kĩ làm việc nhân viên sau đào tạo • Result: đánh giá suất, doanh thu, sản lượng chi phí thực công việc nhân viên sau đào tạo Sau lập xong kế hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị công việc trước thực đào tạo ? _ Chuẩn bị phương tiện thiết bị để tổ chức đào tạo: phòng ốc, chỗ ngồi, tài liệu, dụng cụ học tập, projector, bảng viết, nước uống, bánh kẹo, liên hệ giảng viên học viên Ý2: Sau lập xong kế hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị trước thực đào tạo - Chuẩn bị phòng ốc, chỗ ngồi Phương tiện để đào tạo Tài liệu học tập dụng cụ đào tạo Hậu cần cho buổi học Thông báo cho giảng viên học viên thời khoá biểu Người quản lý đào tạo cần làm thời gian thực đào tạo ? Ý3: Người quản lý đào tạo cần làm trình thực đào tạo - Giám sát giảng viên giảng dạy có nội dung chất lượng - Giám sát tình hình học tinh thần học tập học viên Giám sát tình hình thực kế hoạch, thời khoá biểu đào tạo đưa điều chỉnh Đào tạo bên ? Ưu điểm nhược điểm đào tạo bên ? Doanh nghiệp nên đào tạo bên ? Đào tạo bên sử dụng phương pháp giảng dạy nào? • Nhân viên tham gia khóa học thoát li khỏi công việc ngày _Thường khóa học dài hạn giúp nhân viên nâng cao chuyên môn hay trang bị them kiến thức • Ưu điễm: - Người học không bị chi phối bời công việc, nhân viên có động lực học tốt - Nâng cao nhạy cảm môi trường bên - Phát triển khả linh hoạt - Tác động môi trường khác biệt - Mở rộng quan hệ với tổ chức khác - Có cách tiếp cận tư tưởng - Chấp nhận thử thách • Nhược điểm: công việc bị gián đoạn, chi phí cao • Các phương pháp giảng dạy sử dụng:  Thuyết giảng: Giảng viên cung cấp khái niệm giải thích  Thuyết trình: Giao cho học viên chủ đề để nghiên cứu, thuyết trình trao đổi  Hội thảo: chủ tọa trình bày kiến thức chung chủ đề, sau học viên đưa câu hỏi để thảo luận  Thảo luận nhóm: đưa chủ đề cho nhóm tham gia thảo luận trình bày ý kiến  Mô phỏng: dựng lại kiện mô thực tế để học viên thực hành  Giải tình huống: đưa tình học viên giải nhằm củng cố lí thuyết học  Nhập vai: người học đóng vai vào chức vụ để thực hành công việc  Học với phần mềm máy tính: người học thức hành phần mềm môn học Đào tạo nội gì? Ưu nhược điểm đào tạo nội bộ? Đào tạo nội thực bằng hình thức nào? Khi doanh nghiệp nên đào tạo nội bộ? Đào tạo chỗ Nhân viên tham gia khóa học tổ chức doanh nghiệp Thường khóa học ngắn hạn giúp nhân viên nắm bắt công việc phát triển kỹ làm việc Ưu điểm: tốn chi phí, phù hợp với đào tạo công việc cho nhân viên mới, nhân viên thuyên chuyển Nhược điểm: nhân viên bị chi phối công việc, không tập trung cho học tập Các phương pháp đào tạo chỗ gồm: _ Minh họa: giới thiệu công việc, làm mẫu để người học quan sát thực hành _ Kèm cặp” giao cho nhân viên công việc cụ thể, hoạch định trước, liên tục kiểm tra cho kiến phản hồi tr.nh thực _ Đỡ đầu: nhân viên người nhiều kinh nghiệm cố vấn công việc _ Luân chuyển công việc” nhân viên luân chuyển từ vị trí công việc sang vị trí công việc khác Áp dụng đề đào tạo cho nhân viên mới, nhân viên chuyển vị trí tái đào tạo cho nhân viên công việc doanh nghiệp Khi có yêu cầu đào tạo, phận HR có thề sử dụng cách để đánh giá nhu cầu đào tạo có cần thiết hay không? - Ý1: Bộ phận HR sử dụng cách sau để đánh giá cần thiết nhu cầu đào tạo gồm : + Quan sát nhân viên thực công việc + Phỏng vấn người quản lý + Phỏng vấn nhân viên + Đọc tài liệu đánh giá lực lực làm việc nhân viên Bảng kế hoạch đào tạo phải gồm nội dung : tên khóa học, mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, người đào tạo, phương pháp đào tạo dự kiến cách đánh giá hiệu đào tạo 9 Giả sử bạn người Phụ trách đào tạo doanh nghiệp Trưởng phận kinh doanh yêu cầu bạn tổ chức khoá học bán hàng cho nhân viên kinh doanh có nhiều nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ Bạn làm nhận lời đề nghị ? Hãy nêu vài phương pháp đào tạo để tăng tính thực hành cho khoá đào tạo quản trị kinh doanh Ý1 : Bạn làm nhận đề nghị - Xác định xem nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ - Có nhiều nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ : mục tiêu cao, thiếu hỗ trợ, thiếu động viên, thiếu nguồn lực, mâu thuẫn công việc, thiếu phương tiện làm việc… - Chỉ đào tạo nhân viên thiếu kiến thức kỹ dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ Ý2 : Các phương pháp nâng cao tính thực hành + Giải tình + Nhập vai + Mô + Phần mềm + Thực tập công việc + Phim ảnh 10 Hãy cho biết tên bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp? Một khóa đào tạo thường đặt mục tiêu đào tạo nào? Ý1 : Một kế hoạch đào tạo phải trình bày nội dung + Tên khoá học, mục tiêu khoá học + Thời gian, địa điểm đào tạo + Số lượng học viên, Giảng viên + Phương pháp đào tạo, Nội dung đào tạo + Chi phí đào tạo + Các phương pháp đánh giá hiệu khoá học -Một khóa đào tạo thường đặt mục tiêu đạt kết mong muốn sio với nhu cầu đào tạo trước -Đảm bảo hiệu suất làm việc nhân viên -Đảm bảo sau khóa đào tạo, tất nhân viên đào tạo có lực, trình độ chuyên môn kĩ làm việc đạt kết yêu cầu -Công ty ngày làm việc có hiệu quả, ngày phát triển lên 11 Phân biệt khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giống nhau: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành - Khác nhau: ĐÀO TẠO - Đào tạo trực tiếp hướng vào giúp cho người lao động hoàn thành công việc tốt - Đào tạo cụ thể hơn, hướng vào nhu cầu PHÁT TRIỂN - Phát triển tập trung vào phát triển người tương lai 10 cá nhân - Thời gian đào tạo thực tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kĩ cần thiết để thực tốt công việc -Phát triển hướng vào nhu cầu tổ chức, nhóm người lao động - Phát triển thực thời gian dài, nhằm trọng đến công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Câu 1: Quy trình đánh giá lực làm việc cuả nhân viên: Xác định tiêu chí đánh giá Chuẩn bị đánh giá Tiến hành đánh giá Phỏng vấn đánh giá *Doanh nghiệp cần làm để tăng chất lượng đánh giá lực làm việc nhân viên _Tạo thoải mái cho nhân viên _Lắng nghe Khuyến khích nhân viên đưa ý kiến thân _Hãy để nhân viên tự đánh giá họ trước,cho họ có quyền tự đánh giá lực thân sau bạn góp ý _Khen ngợi thành tích tốt họ đạt nhằm động viên tinh thần _Tìm hiểu xem nguyên nhân họ mắc sai lầm từ chia sẻ kinh nghiệm, biện pháp giúp họ khắc phục nhược điểm Câu 2: Làm để thu thập thông tin kết làm việc nhân việc nhằm phục vụ cho việc đánh giá kết lực công việc • Áp dụng phương pháp sau: _Phỏng vấn _Sử dụng câu hỏi để thu thập thông tin từ nhân viên _Quan sát nơi làm việc _Sử dụng nhật kí ngày làm việc Câu 3: Cần thực tổ chức đánh giá lực làm việc nhân viên • Thiết lập tài liệu công việc • Xây dựng hệ thống đánh giá lực hiệu • Thiết lập phương pháp đánh giá • Thiết lập quy trình đánh giá tổ chức thực • Sử dụng kết đánh giá công việc *Lỗi cần tránh đánh giá lực làm việc nhân viên:  Tiêu chuẩn không rõ ràng: _Người đánh giá thường so sánh với thân mình, dựa theo cảm tính _Đánh giá thông qua tập thể, đòi hỏi cao _Không đánh giá thực chất với kết công việc, không công nhân viên khác, tạo chán nản _Nhân nhượng nhân viên có quen biết vô tình gây nảy sinh mâu thuẩn đồng nghiệp, không tạo động lực công việc 11  Xu hướng thái quá: đánh giá nhân viên mức cao thấp ,đều không đạt yêu cầu tốt, tạo cho nhân viên bi quan tự thỏa mạn với thân mà không cần phấn đấu  Xu hướng trung bình chủ nghĩa: _Đánh giá nhân viên ai, không trội,mọi người nhau.Đối với cá nhân giỏi họ động lực làm việc khả họ đánh giá ngang hàng với người kém.Nên động lực cố gắng  Lỗi định kiến: _Người đánh giá có định kiến với cá nhân vấn đề đó,vì đánh giá họ không công Câu 4:Hẫy phân tích nội dung bước thiết lập tiêu chuẩn đánh giá quy trình đánh giá lực nhân viên: - _Đánh giá hiệu công việc: dựa thành tích mà nhân viên thực được, thái độ làm việc, khả hợp tác _Đánh giá lực cụ thể nhân viên ứng với vị trí công việc theo tiêu chuẩn lực: dựa chuyên môn, tính sáng tạo khả phát triển Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá dựa vào mục tiêu, kế hoạch bảng mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng nguyên tắc SMART Tiêu chuẩn đánh giá nên có tiêu chuẩn kết hành vi Xem lại kết đánh giá nhân viên trước Phổ biến thống với nhân viên kết đánh giá Câu 5: Biểu mẫu đánh giá lực nhân viên Ý2: Một biểu mẫu đánh giá lực làm việc nhân viên có nội dung ? + Thông tin chung + Tiêu chuẩn đánh giá + Thang điểm, nhận xét, chấm điểm + Xếp loại + Nhận xét chung, Kiến nghị + Các tiêu chuẩn đánh giá kỳ tới Câu 6: Phân tích phương pháp đồ họa( chấm điểm) , phương pháp lưu giữ kiện, phương pháp xếp hạng luân phiên việc đánh giá lực nhân viên • Phương pháp đồ họa(chấm điểm) _Phương pháp đánh giá dựa kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung: khối lượng, chất lượng,tác phong, hành vi.v.v _Các tiêu chí đánh giá khác doanh nghiệp.Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí sau tổng hợp lại có kết qủa đánh giá chung kêt công việc nhân viên *Ưu điểm: _Có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hóa mục tiêu thang chuẩn giúp đánh giá rõ lực nhân viên toàn doanh nghiệp, dễ dàng so sánh lực nhân viên _ Thể bình đẳng trình đánh giá nhân viên, thước đo thành tích nhân viên _Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng thang điểm I đánh tiêu chuẩn rõ ràng , thường sử dụng doanh nghiệp vừa nhỏ • Nhược điểm 12 _Không có tiêu chuẩn đánh giá chung cho nhân viên môi nhân viên có đặc thù công việc riêng _Không chọn tất tiêu chuẩn trình đánh giá _Sai sót yếu tố khách quan đánh giá nhân viên • Phương pháp đánh giá lưu giữ kiện: _Ghi lại sai lầm, trục trặc, hay kết tốt công việc nhân viên _Đối với nhân viên mắc phải sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý, kiểm tra xem nhân viên sủa chữa , khắc phục chưa.Phương pháp giúp cho lãnh đạo lưu ý điểm yếu nhân viên để từ có biện pháp giúp đỡ nhân viên tránh mắc phải sai lầm *Ưu điểm: _Thuận lợi việc phản hồi thông tin _Nhân viên thấy rõ điểm mạnh điểm yếu công việc _Tránh lỗi chủ quan trình đánh giá *Nhược điểm: _Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức người đánh giá phải ghi chép cách thường xuyên , liên tục _Ảnh hưởng đến tâm lí nhân viên làm việc có cảm giác không thoải mái bị theo dõi, tạo áp lực, căng thẳng _Có khả bỏ sót thông tin trình theo giá, không đánh giá sát lực nhân viên • Phương pháp xếp hạng luân phiên: _Nhân viên xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết thấp đến người có kết tốt ngược lại trình thực công việc *Ưu điểm: _Đơn giản, dễ phân biệt theo mức độ rõ ràng _Loại khó khăn để trì tiêu chuẩn đặc tính xếp hạng *Nhược: _Dễ mắ lỗi xác định đánh giá nhân viên _Chỉ áp dụng cho doanh nghiệp vừa nhỏ _Đòi hỏi thời gian kĩ cao người đánh giá Câu 7:Doanh nghiệp dựa vào sở để thiết lập đánh giá lực làm việc nhân viên? Ý1 : Doanh nghiệp dựa vào sở để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá lực làm việc nhân viên + Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn kết công việc + Các mục tiêu kế hoạch giao cho nhân viên Ý3: Đánh giá lực làm việc mang lại lợi ích cho nhân viên + Được cấp quản lý điểm cần cải thiện hướng cải thiện + Trình bày đề nghị cải thiện điều kiện làm việc nguyện vọng nghề nghiệp + Cố vấn nghề nghiệp khoá đào tạo thời gian tới Câu 8: Mô tả nội dung bước vấn đánh giá hiệu làm việc nhân viên: OK • Bước 1: Chuẩn bị vấn _Cán quản lí trực tiếp yêu cầu nhân viên cấp thông báo vấn đánh giá kết thực công việc giao nhiệm vụ ,chuẩn bị sẵn nội dung vòng tuần: +Kết công việc kì trước so với dự định, đóng góp chủ yếu, điểm mạnh, yếu cần hoàn thành +Mục tiêu kế hoạch hành động cá nhân tương ứng +Cấp chuẩn bị nháp gửi trước cho cấp trực tiếp tuần trước bên trao đổi trực tiếp 13 _Cán cần thu thập thông tin cần thiết nhân viên:khối lượng, chất lượng công việc, mức độ tuân thủ kỉ luật lao động =>Xem xét kĩ lưỡng tiêu, mức độ mà cấp thực =>Ghi lại điều cần thảo luận vấn _Nhân viên cần thông báo trước thời gian vấn để có chuẩn bị tốt, biết rõ quyền lợi liên quan đến kết vấn • Bước 2:Đánh giá kết thực công việc _Cấp tự trình bày lại trình tự công việc suốt trình làm việc.Như dễ dàng có trao đổi cấp cấp _Cấp phần công việc thực tốt có phần sáng tạo hơn.Ghi nhận cố gắng hoàn thành công việc nhân viên cấp dưới, đồng thời mặt chưa tốt khuyến khích nhận viên trau dồi thêm kiến thức, hướng dẫn biện pháp khắc phục _Trong trình vấn, khuyến khích nhân viên hợp tác trình bày ý kiến cá nhân  Giúp cho lãnh đạo hiểu nguyên nhân thực tồn công việc , xóa sai lệch doanh nghiệp nhân viên tiêu chuẩn đánh giá công việc • Bước 3:Thiết lập mục tiêu kế hoạch hành động cho cấp _ Thảo luận thuận lợi khó khăn doanh nghiệp _Cấp trình bày mục tiêu kế hoạch hành động cụ thể trong thời gian cụ thể nhằm đạt mục tiêu đề _Cấp xem xét kĩ lưỡng , hướng dẫn chỉnh sửa kế hoạch cần thiết • Bước 4:Những quan tâm cá nhân phát triển nghề nghiệp: _Đề chương trình phát triển cho nhân viên Tạo hội cho cấp có hội phát triển thân Cấp nên chương trình huấn luyện, phương pháp cụ thể để nâng cao kĩ mà nhân viên cần áp dụng *Nhà quản trị sử dụng kết đánh giá hiệu nhân viên để : +Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa lại sai sót công việc +Kích thích nhân viên phát huy tốt công việc chuyên môn phận +Cải tiến lại máy nhân +Đào tạo nhân viên thông qua chương trình phát triển để nâng cao kĩ nhân có tiềm THÙ LAO hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp? Thù lao vật chất: Trực tiếp Lương Lương Phụ cấp Tiền thưởng Cổ tức Thù lao phi vật chất:       Gián tiếp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Trợ cấp học Hưởng lương nghỉ bệnh Hưởng lương nghỉ sinh Được làm công việc yêu thích Được làm công việc phù hợp với sở trường Được tự công việc Được tham gia định Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc thuận lợi 14 Hãy trình bày nguyên tắc hệ thống thù lao lao động Cạnh tranh với thị trường + Phù hợp khả tài + Thúc đẩy nhân viên nỗ lực công việc + Công nội + Thu hút nhân bên trì nhân có lực + Phù hợp với luật pháp… Phân biệt khác lương bản, lương kết công việc lương kỹ Ý2: Phân biệt khác lương bản, lương theo kết công việc lương kỹ ? + Lương : Là khoản lương doanh nghiệp trả cố định hàng tháng tuỳ vị trí công việc kinh nghiệm làm việc làm đủ số ngày quy định + Lương kết công việc : Là khoản lương doanh nghiệp trả tuỳ theo kết làm việc nhân viên + Lương kỹ : Là khoản lương doanh nghiệp trả tuỳ kiến thức kỹ nhân viên so với yêu cầu công việc 4.Các doanh nghiệp vừa nhỏ ngân sách lớn để trả lương cạnh tranh với thị trường cần làm để giữ chân nhân Ý3 : Các doanh nghiệp vừa nhỏ ngân sách lớn - Trả lương thị trường cho vị trí quan trọng - Lương mềm, thưởng hoa hồng cao - Tăng khoản phúc lợi phi vật chất cho vị trí lương thấp - Những lao động không cần kỹ dễ tuyển số bậc lương - Đặt nhà máy địa phương có mặt thu nhập thấp 5.Muốn đảm bảo nguyên tắc có hệ thống thù lao công bằng nội bộ, doanh nghiệp cần phải làm - Tại có số công ty trả lương ngang bằng thị trường có nhân viên nghỉ việc nhiều Muốn đảm bảo công bằng nội bộ, doanh nghiệp cần Định giá công việc trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo kết làm việc trả lương theo kiến thức kỹ Ý1 : Phân tích nguyên nhân (2,0đ) Ngoài tiền lương có nhiều loại hình thù lao vật chất phi vật chất khác mà nhân nhân viên quan tâm Do đó, nguyên nhân làm cho nhân viên nghỉ việc : + Điều kiện làm việc chưa tốt + Nhân viên hội học tập thăng tiến + Nhân viên không hưởng chế độ BHXH, BH y tế khoản phụ cấp khác + Nhân viên không tôn trọng + Nhân viên không trao quyền + Nhân viên không tham gia định tập thể + Môi trường làm việc áp lực, quan hệ cấp quản lý nhân viên không tốt… Để khuyến khích nhân viên nỗ lực thực công việc, doanh nghiệp nên có hình thức thù lao lao động ? Ý2 : Doanh nghiệp nên có hình thức thù lao (0,5đ) + Lương kết công việc 15 + Thưởng cá nhân (_ Trả lương theo chuẩn, Tiền hoa hồng, Trả lương theo sản phẩm), thưởng nhóm thưởng phạm vi công ty + Hoa hồng vượt tiêu 7/ Định giá công việc ? Người ta thường chọn yếu tố để định giá công việc ? Hãy cho biết tên bước quy trình định giá công việc ? Định giá công việc xác định giá trị công việc làm sở trả lương cho nhân viên Những yếu tố: -Mức độ phức tạp cv + Kiến thức chuyên môn,VH, ngoại ngữ, vi tính + Kỹ +Y/c trách nhiệm + Y/c phẩm chất cá nhân -Điều kiện làm việc + Rủi ro cv + Áp lực cv + Vệ sinh lđ cv Quy trình: Bước :Nghiên cứu tiền lương thị trường Bước : định giá công việc Bước : Phân chia ngạch lương Bước : Xác định số bậc ngạch lương Bước : Xác định mức lương khoảng cách cho bậc lương doanh nghiệp 8/ Thù lao vật chất gián tiếp thù lao phi vật chất ? Lợi ích thù lao vật chất gián tiếp thù lao phi vật chất ? Thù lao vật chất gián tiếp: Là khoản phúc lợi doanh nghiệp trả cho người lao động tiền lương Lợi ích : thể quan tâm doanh nghiệp người lao động, tạo điều kiện hỗ trợ cho người lao động tốt từ khuyến khích tăng suất làm việc Thù lao phi vật chất : Là hình thức động viên nhân viên không dùng đến tài Lợi ích : mức lương phụ cấp ra, thù lao phi vật chất tác động đến tinh thần ý chí làm việc nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy tôn trọng, có ích cho tập thể, tạo môi trường cạnh tranh ngầm việc nỗ lực tạo thành tích cho công ty phận nhân viên khiến cho suất lao động, làm việc tăng cao đáng kể 9/ Để đánh giá thù lao vật chất gián tiếp thù lao phi vật chất doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn ? Bạn hiểu sách phúc lợi linh hoạt ? Đánh giá mức thù lao vật chất gián tiếp, phải xem xét phúc lợi ưu đãi doanh nghiệp đưa hợp đồng lao động có phù hợp với Luật Lao động Nhà nước hay không doanh nghiệp có thực hay không mượn cớ lách luật hay “ cắt xén” bớt tiền lương người lao động Về phần thù lao phi vật chất, phải xét trình làm việc nhân viên vòng thời gian tương đối đủ xem họ có bước tiến triển công ty đó, công sức họ bỏ có 16 ghi nhận trả lương xứng đáng hay không, nhân viên có đào tạo thường xuyên môi trường làm việc có gây áp lực nhiều hay không ? Phúc lợi linh hoạt cho nhân viên : Tại Việt Nam, thị trường lao động chuyển tiếp sang giai đoạn trọng hiệu làm việc Nền tảng quan trọng để nâng cao hiệu làm việc chiến lược phát triển gìn giữ nhân tài Điều cần thiết cho công ty đa quốc gia lẫn doanh nghiệp Việt Nam cạnh tranh gay gắt để có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn ổn định nhằm gia tăng lực cạnh tranh Do vậy, giải pháp phúc lợi nhân viên nhanh chóng trở thành phần thiếu chiến lược cạnh tranh doanh nghiệp chủ đề thu hút quan tâm hàng đầu Giám đốc Nhân Tổng Giám đốc Khi đề cập đến phúc lợi nhân viên không nói đến bảo hiểm phúc lợi nhân viên, công cụ hiệu sách đãi ngộ công ty bảo hiểm phúc lợi nhân viên kết hợp lợi ích việc tối ưu hóa chi phí quản lý rủi ro xảy đến cho đội ngũ nhân viên Thực tế cho thấy, mức lương bản, mối quan tâm hàng đầu người lao động bảo vệ an toàn tài cho thân người thân họ Do vậy, chiến lược nhân sử dụng tốt giải pháp phúc lợi nhân viên giúp doanh nghiệp nhiều việc thu hút, phát triển gìn giữ đội ngũ nhân viên chất lượng cao 17