ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN ANH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN ANH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VIẾT LỘC Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi - - xin cam đoan giúp đỡ để thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ TS Nguyễn Viết Lộc nhiệt tình hướng dẫn cho trình thực luận văn Tôi biết ơn tập thể Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia kiến thức giảng dạy cho chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Tôi xin cảm ơn lãnh đạo quan, nhà chuyên môn, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi đóng góp ý kiến quý báu giúp đỡ trình nghiên cứu đề tài Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, đồng nghiệp công ty cổ phần Monday gia đình tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ ý kiến đóng góp để hoàn thành luận văn Mặc dù nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn Tuy nhiên, Luận văn tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình thầy cô bạn quan tâm tới đề tài Trân trọng! 4 - - MỤC LỤC - - DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang EFE Bảng 1.1 Mẫu ma trận đánh giá yếu tố bên 23 Bảng 1.2 Mẫu ma trận đánh giá yếu tố bên IFE 24 Bảng 1.3 Mẫu ma trận SWOT để hình thành chiến lược 26 Hình 1.4 Hệ thống đánh giá thực chiến lược 29 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 42 Bảng 3.2 Bảng đánh giá yếu tố bên 54 Bảng 3.3 Bảng đánh giá yếu tố bên 55 Bảng 3.4 - - Phân tích SWOT phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday 56 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Hệ thống đánh giá thực chiến lược 29 Hình 2.1 31 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thu thập liệu thứ cấp 34 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức nhân 40 Hình 3.2 Tốc độ phát triển nguồn nhân lực qua năm 41 Hình 3.3 Cơ cấu nhân theo trình độ 41 Hình 3.4 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 43 - - Sơ đồ quy trình nghiên cứu DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu CNTT CBNV EFE IFE NNL SWOT Giải nghĩa Công nghệ thông tin Cán nhân viên Mô hình yếu tố bên Mô hình yếu tố bên Nguồn nhân lực Ma trận phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người tổng thể số lượng chất lượng người với - - tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội Lý luận thực tiễn chứng minh rõ vai trò định nguồn lực người phát triển tổ chức, doanh nghiệp, góp phần yếu thúc đẩy phát triển tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng thách thức nhà quản lý tổ chức, doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng phát triển thành công doanh nghiệp.Việc phát triển nhân lực, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể dài hạn, đồng thời, thời kỳ định, cần xây dựng định hướng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân… để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức, doanh nghiệp Đối với lĩnh vực CNTT, phát triển Việt Nam khoảng 20 năm trở lại đây, nhiên, lĩnh vực có tốc độ phát triển cao, mức độ thay đổi công nghệ nhanh Điều này, đòi hỏi doanh nghiệp phải có thích ứng nhanh chóng, kịp thời, không ngừng sáng tạo, để tạo sản phẩm độc đáo, có tính cạnh tranh cao thị trường Qua đúc kết kinh nghiệm thành công số doanh nghiệp CNTT hàng đầu Việt Nam FPT, CMC, MISA, Tinh Vân, cho thấy việc lựa chọn chiến lược, thời điểm kinh doanh phù hợp, vấn đề quan trọng, vấn đề đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp tốt Một mặt họ thu hút nhân lực từ thị trường lao động, đồng thời họ trọng tự tổ chức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc - - Công ty Cổ phần Mondaylà doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực CNTT (lập trình internet) Qua 10 năm hình thành phát triển, Công ty có phát triển quy mô vị thương hiệu lĩnh vực Công nghệ thông tin Việt Nam.Tuy nhiên, từ thực tế triển khai thực hoạt động kinh doanh cho thấy Công ty Cổ phần Monday thường xuyên gặp phải tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng cho giai đoạn phát triển Công ty Có nhiều lý dẫn đến vấn đề trên, việc cạnh tranh mạnh mẽ thị trường nhân lực chất lượng cao công ty; công ty chưa tập trung cho việc tự đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nội bộ, chủ yếu tập trung cho việc thu hút nguồn nhân lực bên ngoài; môi trường văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc chưa thực tạo động lực sáng tạo cho người lao động;….Trong đó, nguyên nhân cốt lõi Lãnh đạo Công ty xác định là: Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty chưa có định hướng dài hạn, phát triển nhân lực chưa song hành chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh công ty Đây dấu hỏi lớn mà Ban lãnh đạo Công ty coi nhiệm vụ trọng tâm cần nhanh chóng có lời giải đáp phù hợp.Do vậy, thời gian tới, Công tyngoài việc phải thực tốt phân cấp quản lý, điều hành, phân cấp tài Công ty, hoạt động kinh doanh theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp phận sản xuất kinh doanh, đáp ứng tốt nhu cầu, đòi hỏi thị trường xu cạnh tranh ngày liệt Công ty phải đặc biệt trọng ưu tiên cho công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực 10 Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề này, với mong muốn ứng dụng kiến thức học chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình độ thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế, định chọn đề tài "Chiến lược 10 phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday" làm Luận văn - thạc sỹ nhằm giải đáp số câu hỏi đặt ra: Thực trạng công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Công ty Monday sao? Dựa lý luận thực tiễn để đề xuất chiến lược phát triển cho Công ty Monday thời gian tới? Cần có giải pháp khả thi để thực chiến lược này? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích Nghiên cứu để đề xuất xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, phù hợp với định hướng, chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Mondayvà đề xuất giải pháp thực thi chiến lược 2.2 Nhiệm vụ - Hệ thống vấn đề lý luận nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cùngcác yếu tố liên quan Công ty Cổ phần Monday - Đề xuất định hướng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề xấtcác giải pháp thực thi chiến lược cho Công ty Cổ phần Monday Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Monday 10 72 thời gian hoà nhập với công việc môi trường làm việc nhân viên khác Công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông 72 qua giới thiệu nhân viên Công ty, kênh tuyển mộ - mang lại cho Công ty ứng viên với chất lượng độ tin cậy cao Công ty có chương trình khuyến khích thưởng tiền cho cán nhân viên Công ty giới thiệu nhiều ứng viên tương đương với tiền lương nhân viên thử việc người giới thiệu Bên cạnh đó, Công ty cần kiên tránh tình trạng thiên vị người giới thiệu hay tuyển người nể làm vậy, họ không đáp ứng yêu cầu công việc Công ty bị thiệt hại lớn công việc sau mà tốn nhiều chi phí để khắc phục tình trạng Các hội chợ việc làm tổ chức thường xuyên hội tốt cho Công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt sinh viên tốt nghiệp trường, cần tìm hiểu Công ty để lựa chọn nơi xin việc Ngoài việc tham gia vào hội chợ lớn Công ty nên tham gia tích cực vào hội chợ việc làm dành cho sinh viên tổ chức Trường đại học, đặc biệt trọng vào trường có khoa, chuyên ngành liên quan tới công nghệ thông tin, phần mềm, ngoại ngữ, kinh tế Qua phát đơn đăng ký dự tuyển vào vị trí thiếu người, thu thập hồ sơ dự tuyển Tiếp tới: Thực sàng lọc hồ sơ: Công ty nên thực khâu lọc hồ sơ ban đầu cách kỹ lưỡng nhằm loại bỏ từ đầu ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc tránh lãng phí nguồn lực giảm chi phí cho tuyển dụng Công ty nên giao công việc cho nhiều người thực khâu này, tận dụng thêm sinh viên thực tập , tránh tình trạng có người làm khiến cho tiến độ thực quy trình tuyển dụng bị chậm lại 72 73 4.2.1.2 Nâng cao chất lượng bước thi tuyển vấn Công tác coi thi tuyển dụng cần tiến hành nghiêm túc tránh tình trạng ứng viên sử dụng công cụ tính toán không phép 73 phần mềm excel trình thi GMAT máy tính, điện thoại di động, - Bài thi IQ GMAT Công ty với tất vị trí công việc Công ty Đối với vị trí kế toán, hành chính, nhân sự… thi chưa phản ánh lực ứng viên chúng chưa thực gắn với vị trí này, nên có thi chuyên môn vấn sâu chuyên môn vị trí Chẳng hạn, ứng viên thi vào vị trí kế toán nên cho ứng viên làm thêm thi chuyên môn kế toán sau ứng viên vượt qua ba thi bắt buộc IQ, GMAT tiếng Anh với điểm số đạt loại trở lên Đối với ứng viên thi vào vị trí nhân sự, thí sính đạt loại trở lên ba thi bắt buộc phải trải qua vòng vấn sâu chuyên môn tức vấn kiến thức, kinh nghiệm ứng viên tích luỹ lĩnh vực Việc gọi ứng viên tiếp tục vào thi chuyên môn vấn cần phải thực linh hoạt vị trí công việc Đối với công việc mà thi IQ, GMAT đánh giá xác họ có khả thực công việc tương lai không lập trình viên… phải lựa chọn người mà điểm thi đầu vào họ cao điểm chuẩn Công ty đặt Còn vị trí công việc mà thi chưa đánh giá hết lực họ nhân sự, hành chính… cần linh hoạt kể điểm họ thấp điểm chuẩn Khi tuyển họ vào Công ty sau bố trí cho họ thi lại Các câu hỏi vấn nên xoay quanh việc ứng viên làm họ mong muồn làm Bởi họ mong muốn làm dù họ có khả không làm việc tốt 73 74 Cuối cùng: Hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào vị trí công việc cần phải thiết kế chi tiết, cụ thể thích hợp trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trí thông minh, nhanh 74 nhẹn khả làm việc theo nhóm để ứng viên dễ dàng so sánh khả - với tiêu thức để định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Công ty giảm số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ Tổng số người chọn/ Tổng số đơn xin việc Từ linh hoạt Công ty có, đội ngũ nhân phải xây dựng lên quy trình tuyển dụng đảm bảo nhạy bén với thay đổi xã hội, sống thị trường, tạo tiền sở để lựa chọn ứng viên phù hợp cho Công ty Ví dụ quy trình tuyển dụng nhận viên kỹ thuật cần thường xuyên cập nhật câu hỏi để phù hợp với tốc độ phát triển công nghệ khoa học kỹ thuật Thay đổi thường xuyên đòi hỏi kiến thức, trình độ để kiểm tra, tuyển chọn cách kỹ ứng cử viên 4.2.2 Chương trình đào tạo hội nhập: 4.2.2.1 Chính sách đào tạo Hiện sức cung nội công ty công ty thiếu nhân lực, điều động nhân lực từ phận lao động trực tiếp sang phận gián tiếp tạo khó khăn công tác tuyển dụng lao động trực tiếp cần lao động có kinh nghiệm làm việc Nội dung sách thu hút phải đáp ứng yêu cầu: - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể đối tượng cần thu hút - Xây dựng môi trường làm việc tốt: Trang thiết bị làm việc (trang bị máy tình mới, tránh tình trạng máy tính cũ, tốc độ làm việc chậm, trang bị đầy đủ máy in, bàn ghế….) 74 75 - Tạo điều kiện cho nhân tài quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động để họ phát huy tối đa lựccủa Tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí, khuyến khích tự học tập 75 - Sử dụng quỹ khen thưởng đột xuất Viện để khen thưởng cho - cá nhân có thành tích xuất sắc nghiên cứu khoa học - Hoàn thiện hệ thống tra cứu tài liệu thư viện điện tử để cán nghiên cứu viên có điều kiện tham khảo tài liệu, nghiên cứu sâu lĩnh vực chuyên môn phòng Nhằm giúp cho nhân viên nhanh chóng hòa nhập với Công ty thông qua kiến thức về:Văn hóa công tyGiới thiệu tổng quan lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, quy trình tác nghiệp.Chia sẻ Ban lãnh đạo Ban lãnh đạo chia sẻ quan điểm quản trị điều hành, định hướng chiến lược phát triển Công ty năm tiếp theo.Chính sách & quyền lợi Các sách quyền lợi mà Công ty dành cho cán nhân viên… Trước hết, Công ty cần thực tốt phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo lao động toàn Công ty, từ xât dựng kế hoạch đào tạo theo giai đoạn định Sau khóa đào tạo, phận quản lý nhân cần đánh giá kết đào tạo, công tác tổ chức đào tạo để rút kinh nghiệm thực khóa đào tạo Công ty nên đẩy mạnh đầu tư cho hoạt động đào tạo nhằm xây dựng lực lượng lao động có trình độ cao, lành nghề, tạo thương hiệu công ty lĩnh vực tư vấn thiết kế Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên mớinhư: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên văn phòng Các chương trình đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v 75 76 Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: − Đối với nhân viên kỹ thuật phận trực tiếp cần thay đổi luân 76 phiên công việc đảm nhận Không nên để nhân viên kỹ thuật - đảm nhận công việc định với quan niệm làm quen tiếp tục làm Hãy để thử sức với công việc nằm khả trình độ chuyên môn mình, có họ nắm nhiều kỹ thuật thực công việc khác nhau, tăng khả đáp ứng công việc cần thiết Và giúp nguồn nhân lực phát điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp Do lực lượng lao động trực tiếp công ty mỏng nên việc thực phương pháp có tác dụng trực tiếp việc hoàn thành công việc cần gấp tiến độ Sau kế hoạch lao động thực tốt lực lượng lao động trực tiếp công ty nhiều lên, việc thực phương pháp cần phải trì tốt Chính tạo cho lao động thích ứng với công việc khác cách dễ dàng − Các phận gián tiếp nên tạo hội cho nhân viên phận hoán đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội công ty Nhân viên hoán đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kế hoạch tổng hợp công ty thực tương đối tốt công việc Mỗi nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính công việc phòng vận hành tốt dù có người công tác nghỉ phép Thường khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp hoán 76 77 đổi vị trí cho để hiểu rõ công việc chung toàn phòng nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên − Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá 77 hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo - khối chuyên môn, làm sở để xây dựng nguồn tài chính, xác định chi phí cho đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế 4.2.2.2 Chương trình phát triển kỹ * Đào tạo, hỗ trợ nhân viên việc phát triển kỹ nâng cao trình độ Kỹ làm việc Kỹ lập kế hoạch; Kỹ sử dụng hệ thống công nghệ thông tin; Nhận thức thực hành công tác 5S Chương trình nâng cao trình độ CBNVHỗ trợ nhân viên tiếp tục theo học để nâng cao trình độ cấp bậc đại học sau đại học Chương trình liên kếtLiên kết với trung tâm đào tạo uy tín nhằm đào tạo cho cấp quản lý lãnh đạo công ty * Tổ chức, bố trí tốt môi trường điều kiện làm việc: Ngoài việc bổ sung thu hút lực lượng lao động cụ thể việc tổ chức, bố trí nơi làm việc yêu cầu quan trọng, không người quản lý Tổ chức tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, đảm bảo phục hồi sức khoẻ thời gian làm việc, đảm bảo kéo dài tuổi nghề cho người lao động, tăng suất lao động bền vững Thực tốt qui định phương tiện vệ sinh, an toàn lao động theo qui định Luật lao động, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố môi trường lao động, bầu không khí tập thể môi trường lao động, tổ chức thực tốt luân đổi lao động nghỉ ngơi 77 78 Trang bị đầy đủ trang thiết bị phụ vụ cho công việc phòng/ban/bộ phận Viện Sắp xếp, bố trí tổ chức vị trí làm việc cho Phòng/ban/bộ phận phù hợp theo chuyên môn có thuận tiện 78 phối hợp với - 4.2.3 Chính sách đãi ngộ Công ty nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính công thu hút nguồn nhân lực bên bên công ty Hiện nay, chế độ lương bổng đãi ngộ công ty đáp đáp ứng yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Thu nhập bình quân hàng năm tăng dần theo năm, nhiên mức tăng thu nhập từ năm 2009 giảm so với năm trước, vấn đề cần phải lưu ý Trong giai đoạn Tập đoàn viến thông Quân đội phát triển mạnh mẽ việc tăng lương bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Nhưng thời gian gần thị trường viễn thông gần đến bão hoà, việc kinh doanh ngày khó khăn khiến cho việc đàu tư vào hạ tầng viễn thông phải giảm bớt Khảo sát, thiết kế hạ tầng viễn thông nguồn mang lại doanh thu cho công ty nên tỷ lệ tăng doanh thu ngày giảm với quỹ lương giảm Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBCNV làm cho tổng thu nhập người lao động giảm Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Từ nghiên cứu thực trạng Công ty, tác giả đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: − Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty 78 79 Việc tính lương thưởng cho CBCNV phải hợp lí, tương xứng với đóng góp , cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây 79 dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, - hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp của, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan Công ty cần xây dựng bổ sung sách thưởng hợp lí cho sáng tạo, ý tưởng, sáng kiến áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao công ty với đóng góp thiết thực cá nhân Công ty cần có sách cho CBCNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động công ty với đối tác bên để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế Quy định chi phí công tác công ty cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm nhân viên phòng thiết kế viễn nhân viên phòng thiết kế xây dựng phải khảo sát nhiều, thời gian khảo sát phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp hay phận lao động trực tiếp khảo sát (như nhân viên thiết kế kiến trúc, nhân viên dự toán xây dựng) Vì vậy, công ty cần nâng cao chi phí cho công tác khảo sát để nhân viên khảo sát làm việc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩy cho Một thực tế chi phí thực tế trình công tác ngày cao mà lâu chế độ toán chi phí công tác không thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình khảo sát để bù vào chi phí vượt mức mà công ty toán 79 80 Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty đối 80 với công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây - dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2009 Công ty Tư vấn Nhân Navigos Group, mức lương bình quân doanh nghiệp nước cao 12% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước mức lương Do vậy, công ty cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh Quan điểm chiến lược nhân công ty là: tuyển dụng bổ nhiệm lực, vị trí; trả công xứng đáng với lực làm việc thành tích đóng góp Mức lương cạnh tranh: Công ty hướng đến việc xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ người tài thu hút nhân Lương thâm niên: Chế độ thưởng định kỳ cho nhân viên gắn bó với công ty năm, 10 năm, 15 năm… Lương theo lựcCBNV hưởng mức thu nhập tương xứng với lực làm việc, nỗ lực thành tích đóng góp 80 81 Chế độ phúc lợi: Luôn trọng nhằm mang đến cho CBNV môi trường làm việc thoải mái, đoàn kết 81 Du lịch Chế độ nghỉ mát nghỉ dưỡng cho CBNV hàng năm - Đời sống nhân viênChế độ thăm viếng, hiếu hỉ kiện CBNV như: kết hôn, thai sản, sinh nhật, ốm đau Bảo hiểm – Sức khỏeChế độ bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ 4.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa công ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa công ty thực công ty thời gian tới sau: − Tên tuổi công ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành 81 82 thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty − Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo 82 nội công ty cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí - Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao − Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với công ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi không phù hợp công ty giải việc Những người lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ người có kinh nghiệm làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Luôn lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn − Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải công có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác − Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn 82 83 Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa 83 thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách - hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp KẾT LUẬN Lý luận thực tiễn chứng minh chiến lược phát triển nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động DN kinh tế thị trường Trong bối cảnh xu hội nhập quốc tế ngày cao, Công ty Cổ phần Monday đứng trước nhiều hội thách thức, tiếp cận công nghệ tiên tiến, nhu cầu sử dụng sản phẩm ngành CNTT ngày gia tăng Nền kinh tế, trị xã hội toàn cầu không ngừng biến động, sức ép cạnh tranh ngày gia tăng Vấn đề đặt Công ty Cổ phần Monday lúc cần phải hoạch định chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh chi tiết, sát với thực tiễn để ứng phó linh hoạt với thay đổi môi trường kinh doanh, chủ động hội nhập lên thời gian tới Trong bối cảnh khó khăn trên, tác giả mạnh dạn đề xuất chiến lược phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Monday với định hướng mục tiêu đến năm 2020 trở thành doanh nghiệp CNTT top 10 doanh nghiệp 83 84 CNTT hàng đầu Việt Nam, nhằm cung cấp sản phẩm ưu việt cho khách hàng Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu quản trị chiến lược 84 phát triển nhân theo mô hình quản trị chiến lược công cụ hỗ trợ - khác SWOT để tiến hành phân tích môi trường bên nội lực bên Công ty Cổ phần Monday, xem xét thực trạng chiến lược phát triển nhân Công ty Cổ phần Monday, làm bật điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế tồn trình thực thi chiến lược phát triển nhân Công ty Từ rút kết luận là: Cần phải xây dựng chiến lược phát triển nhân chi tiết, phù hợp với chiến lược phát trieern kinh doanh đơn vị giai đoạn 2016-2020 Qua đó, tác giả đề xuất xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần Monday giai đoạn 2016-2020 dựa vào tái cấu tổ chức máy, chiến lược phát triển sản phẩm khách hàng mục tiêu Thông qua việc hoàn thiện chiến lược phát triển nhân sự, Công ty xác định đắn hệ thống mục tiêu, sách biện pháp mà Công ty cần thực tương lai Tuy nhiên, môi trường sản xuất - kinh doanh đầy biến động, để nâng cao hiệu vận dụng chiến lược vào thực tế phát triển cần có “mềm dẻo” tức có lựa chọn phương án khả thi để đạt mục tiêu đề Vì thời gian có hạn, kiến thức hạn chế, nội dung vấn đề nghiên cứu phong phú rộng, thông tin tầm vĩ mô công ty chưa cho phép công bố nên kết khảo sát, phân tích chưa mong muốn vậy, tác giả mong nhận tham gia góp ý thầy cô bạn để Luận văn hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 85 Ban khoa giáo Trung ương, 2000.Về phát triển nguồn nhân lực giới Việt Nam Hà Nội Đặng Quốc Bảo, 2004.Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề 85 giải pháp.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị Quốc gia - Nguyễn Thanh Bình, 2008.Giáo dục Việt Nam thời kỳ đổi mới.Hà Nội:Nhà xuất Đại học Sư phạm Bộ Giáo dục Đào tạo, 2010.Đổi quản lý hệ thống giáo dục Đại học giai đoạn 2010 – 2020.Hà Nội:Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Bộ Giáo dục Đào tạo, 2007 Báo cáo tổng kết giáo dục đại học năm học 2006-2007 phương hướng, nhiệm vụ năm học 2007-2008.Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo, 2005.Đề án đổi giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tư, 2001.Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020.Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tư, 2001.Chương trình phát triển Liên hợp quốc - Việt Nam hướng tới 2010.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị Quốc giaHà Nội Phạm Văn Bộ, 2000.Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh doanh tạo trương đào tạo, bồi dưỡng cán ngành xây dựng.Hà Nội:Nhà xuất Xây dựng 10.Mai Quốc Chánh, 1999.Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị Quốc gia 11.Lê Anh Cường cộng sự, 2005.Phương pháp kỹ quản lý nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 12.George T.Milkovich John W.Boudreau, 2002.Quản trị nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 85 86 13.Trần Hữu Hải, 2013 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 14.Jack Stack Bo Burlingham, 2010 Đặt cược vào nhân viên tiền vào tay bạn.Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh86 tế quốc dân 15.Nguyễn Đình Kháng,1999 Một số vấn đề phát triển nhận thức - kinh tế học Mác – Lênin trình đổi nước ta Hà Nội:Nhà xuất Chính trị quốc gia 16.Khoa Kinh tế phát triển- Học Công ty Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2002.Giáo trình kinh tế học phát triển.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị quốc gia 17.Nguyễn Văn Phức, 2005.Quản trị nhân lực doanh nghiệp.Hà Nội:Nhà xuất khoa học kỹ thuật Hà Nội 18.Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 86 ... phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday Chương 4: Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday 11 12 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN... lược phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cùngcác yếu tố liên quan Công ty Cổ phần Monday. .. "Chiến lược 10 phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday" làm Luận văn - thạc sỹ nhằm giải đáp số câu hỏi đặt ra: Thực trạng công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Công ty Monday