DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 Từ viết tắt BHXH NN&PTNT CBCNV CNVC HĐQT QTNL QTNS SXKD TNHH MTV VHDN WB Giải nghĩa Bảo hiểm xã hội Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn Cán công nhân viên Công nhân Viên chức Hội đồng quản trị Quản trị nhân lực Quản trị Nhân Sản xuất kinh doanh Trách nhiệm hữu hạnMột thành viên Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng Thế giới WTO Tổ chức thương mạithế giới Chú thích World Bank World TradeOraganization DANH MỤC BẢNG CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức đều chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Đào tạo phát triển đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực công việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tuơng lai Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải công ty được thành lập lâu, đội ngũ lao động công ty cần đổi mới, tiếp cận nguồn thông tin, kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu đặt công ty Vì nhóm định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải”để làm rõ yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty để có nguồn lao động thực phù hợp với mục tiêu mà công ty đề trước mắt lâu dài 1.2 Mục tiêu đề tài Việc nghiên cứu đề nhằm: − Hệ thống hóa sở thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải − Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải − Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi thời gian 1.3.1.1 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 16/03/2015 đến ngày 16/05/2015 1.3.1.2 Thời gian số liệu nghiên cứu: Số liệu từ qua năm 2012, 2013, 2014 1.3.2 Phạm vi không gian Tiến hành điều tra, phân tích, nghiên cứu tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải 1.3.3 Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải 1.4 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên tại Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nói chung nói gồm: Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác doanh nghiệp Tạo động lực lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm Đánh giá thực hiện công việc: làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy và các chương trình sức khỏe cho người lao động Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QTNL và của nhân viên quản lý 2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liênquan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân”.1 2.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ tổ chức 2.1.2.3 Mục tiêu của QTNL Mục tiêu bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNL nhằm củng cố và trì đầy đủ số lượng và chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phươngpháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động 2.1.2.4 Vai trò của QTNL Ngày hoạt động QTNL phong phú đa dạng nhằm tối ưu hóa trình quản trị người Thực tế cho thấy doanh nghiệp mong muốn hoạt động cách có hiệu Những đặc điểm tổ chức có hiệu bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả thích ứng đổi mới, mục tiêu tối thượng là: tồn Có thể nói rằng: tổchức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụvà sản phẩm mong muốn cách kịp thời với giá phải chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc Các sản phẩm dịch vụ tạo cách kết hợp nguồn tài nguyên cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho tất nguồn tài nguyên tổ chức nguyên vật liệu, liệu, công nghệ, vốn nguồn nhân lực – đầu vào sản phẩm dịch vụ tạo đầu ra, tổ chức ðều tìm cách tăng tối đa đầu đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất hiểu mối quan hệ đầu vào đầu để tìm cách giảm thiểu chi phí nguồn lực Những định nhân giúp tổ chức quản lý hiệu suất nhân viên Và nhân viên lại định quản lý tất nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu suất tổ chức 2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.2 2.1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất lượng Muốn vậy tổ chức cần tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực 2.1.3.2 Nhóm chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có các kỹ năng, trình độlành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh đó việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới 2.1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức này bao gồm hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác là biện pháp hữu hiệu để thu hút và trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp 2.2 Những vấn đề bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngày xã hội, tổ chức muốn tồn phát triển cần đến nguồn lực khác Các nguồn lực cần huy động sử dụng có hiệu quả nhằm đảm bảo và trì một xã hội phát triển Trong nguồn lực đó, nguồn lực người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nguồn lực đóng vai trò định việc khai thác có hiệu nguồn lực lại Đặc biệt thời đại ngày nay, với phát triển không ngừng của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng Không nằm quy luật đó, doanh nghiệp nguồn lực người ngày đóng vai trò to lớn Với doanh nghiệp, mạnh nguồn nhân lực mạnh lớn cạnh tranh, người định tới việc doanh nghiệp có sử dụng hiệu nguồn lực tài hay máy móc công nghệ không Đặc biệt nguồn lực người ảnh hưởng lớn tới sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tự 10 thay đổi hoạt động kinh doanh ngày đòi hỏi cao công ty để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức kỹ đáp ứng thay đổi yêu cầu công việc thời gian tới Đối với phương pháp đào tạo mà người lao động đào tạo doanh nghiệp người lao động học theo chương trình có sẵn sở đào tạo Điều đó chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh công ty, có thể là lạc hậu Việc sử dụng kinh phí đào tạo tổ chức đánh giá thực công tác đào tạo công ty Hiện kinh phí đào tạo công ty chưa thành lập quỹ riêng mà hạch toán vào quỹ đầu tư phát triển công ty, nguồn kinh phí đào tạo phát triển công ty phải hạch toán vào chi phí sản xuất doanh nghiệp nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả kinh doanh doanh nghiệp xác định cụ thể Điều làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm công ty chưa có ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo xác định nhu cầu đào tạo cụ thể công ty sở kế hoạch đào tạo mà phận sở trình lên Chương trình hoạch định đào tạo vẫn còn chưa được quy định cụ thể công ty, kiểu đào tạo vẫn theo kiểu thích nào thì đào tạo lúc đó Việc đánh giá chương trình đào tạo chưa khoa học chưa thực rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động vào vị trí cao thời gian tới Như nói, việc đánh giá khóa đào tạo người làm công tác đào tạo công ty sơ sài, dựa vào theo dõi chủ quan ý kiến số người lao động đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo Để đánh giá khóa học người làm công tác đào tạo dựa vào phiều điều tra với số người lao động dể dùng làm sở để đánh giá khóa học Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu khóa học sau người lao động học xong thực công việc thời gian,do việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn xác chưa có đủ thông tin để đánh giá khóa học có mang lại hiệu hay không, kiến thức có thực áp dụng tốt thực tiễn lao động không 60 Ngoài công ty đào tạo lao động xong thường bố trí người lao động vị trí ban đầu, thấy việc đào tạo công ty để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, công ty chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng tương lai Trong thấy vị trí trống công ty nhiều mà công ty chưa có người thay 61 4.2 Nguyên nhân yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải 4.2.1 Nhóm nguyên nhân khách quan Nguồn nhân công có vai trò quan trọng thành công doanh nghiệp Con người cung cấp liệu đầu vào để hoạch định mục tiêu, người đối tượng phân tích, lựa chọn, thực kiểm tra chiến lược doanh nghiệp Tình hình kinh tế, thời kinh doanh, tầm nhìn nhà quản trị cấp cao ảnh hưởng lớn đến hoạt động sách quản lý nhân Khi có biến động kinh tế doanh nghiệp nói chung nhà quản trị cấp cao nói riêng cần phải biết điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt 4.2.1.1 Dân số, lực lượng lao động Theo số liệu đến năm 2010 địa bàn huyện M’Đrăk có dân số gần 67.318 người, số đó, lượng lao động độ tuổi lao động đông đảo, riêng địa bàn công ty có khoảng 1.400 hộ với 7.000 nhân khẩu, lực lượng lao động phổ thông tương đối dồi dào.7 Lực lượng lao động dồi dào, chủ yếu tron độ tuổi từ 30 – 50 tuổi, độ tuổi mà sức lao động cao, có khả lao động tốt Tuy nhiên, trình độ lao động chủ yếu lao động trình độ phổ thông, địa bàn huyện thiếu yếu nguồn lao động trình độ cao Nguyên nhân hầu hết đối tượng độ tuổi học thường lựa chọn lập nghiệp thành phố lớn, muốn quay trở quê hương công tác, thực trạng cần khắc phục 4.2.1.2 Luật pháp, sách địa phương, nhà nước Tây Nguyên khu vực quan trọng, với vị trí vai trò chiến lược quân sự, kinh tế, trị - xã hội Tuy vậy, tình hình phát triển kinh tế, trình độ tiếp cận kiến thức so với mặt chung nước thấp, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc phát triển mở rộng thị trường Do vậy, Nhà nước quan chức trọng tạo điều kiện phát triển cách tốt thuận lợi Cụ thể vùng nội Tây Nguyên chia theo vùng hưởng 7Trang 29, Đề án Chiến lược kinh doanh Công ty TNHH MTV cà phê 715A, giai đoạn 2010 – 2015, Nguyễn Thành Mượu 62 lợi ích tùy thuộc vào mức độ khó khăn Hiện nay, địa bàn xã M’Đrăk thuộc vào khu vực loại 2, có nhiều sách hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng sống 4.2.1.3 Sự phát triển khoa học kỹ thuật Khoa học công nghệ ngày phát triển, nước nước, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có hội tiếp cận ứng dụng khoa học công nghệ vào phát triển kinh tế Với phát triển Internet phương tiện truyền thông đại chúng, việc chăm sóc trồng vật nuôi phù hợp với kỹ thuật để có suất lao động chất lượng sản phẩm tốt người lao động tiếp thu đưa vào thực tế với nhiều hiệu thấy rõ 4.2.2 Nhóm nguyên nhân chủ quan 4.2.2.1 Quan điểm, phong cách nhà quản trị Lãnh đạo hoạt động hướng dẫn, đôn đốc, động viên thúc đẩy người quyền làm việc với hiệu cao nhằm đạt mục tiêu đề Lãnh đạo huy người Một cách khái quát, lãnh đạo xác định tác động mang tính nghệ thuật hay trình gây ảnh hưởng đến người khác cho họ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức Muốn thực chức phải có quyền, hành nghĩa có quyền điều khiển người khác hành động theo nhà quản trị nhằm đạt mục tiêu định Công tác lãnh đạo gắn liền với nguyên tắc thủ trưởng người huy cao chịu trách nhiệm thành bại tổ chức V́ ưu, nhược điểm phong cách lãnh đạo, huy nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến tổ chức họ huy Là đơn vị tiền thân quân đội, mang phong cách kỷ luật cao, công ty phong cách này, vậy, tinh thần làm việc CNVC cao, tính kỷ luật tốt, cần khắc phục, kinh doanh cần có mềm dẻo luôn tuân theo kỷ luật 63 4.2.2.2 Sứ mệnh, mục tiêu công ty Ổn định phát triển sản xuất nông nghiệp, ngày nâng cao hiệu sử dụng diện tích đất Hướng đến sản xuất nông nghiệp bền vững.Phát triển hoạt động kinh doanh, dịch vụ chủng loại, quy mô phạm vi địa bàn kinh doanh Nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực giao, tối đa hóa hiệu sản xuất, kinh doanh công ty Tạo việc làm ổn định nâng cao thu nhập cho người lao động.Phát triển thành công ty mạnh, có tiềm lực tài chính, phương pháp quản lý, điều hành tiên tiến nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, đầu tư sở chế biến cà phê, ca cao loại nông sản Là doanh nghiệp có sứ mệnh mục tiêu cụ thể, đắn, phù hợp với phát triển chế thị trường Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải thu hút lượng lớn nguồn nhân lực tận tâm, nỗ lực doanh nghiệp mục têu chung Công ty 4.2.2.3 Văn hóa công ty Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vị trí, vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hóa doanh nghiệp khó đứng vững tồn được, đặc biệt giai đoạn hội nhập Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải doanh nghiệp có bầu không khí làm việc tốt, văn hóa cởi mở,nghiêm túc, chuẩn mực, nhà quản lý nhân viên có mối quan hệ gần gũi, gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng lao động khuyến khích đề sáng kiến giải vấn đề Chính điều thúc đẩy công tác quản trị Công ty ngày cao, góp phần nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty 4.3 Nhóm giải pháp khắc phục hạn chế, tăng cường mạnh có 4.3.1 Cơ sở đưa giải pháp Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải, để đưa giải pháp hợp lý thích hợp cần dựa vào yếu tố sau: 64 Căn vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải cho thấy công tác Công ty có nhiều chuyển biến tích cực, số hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc nên hiệu công tác quản lý, phương pháp, tiêu chuẩn áp dụng chưa đạt chất lượng cao mà nguyên nhân chủ yếu công tác quản lý, truyền đạt kỹ thuật chưa phù hợp Dựa vào chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2015 – 2020 để đưa giải pháp phù hợp, nâng cao chất lượng người công ty Dựa vào xu hướng toàn cầu hóa toàn giới, hòa chung với xu hướng coi yếu tố người yếu tố định doanh nghiệp, biến động thị trường, cạnh tranh trở thành yếu tố mang tính quốc tế đóng vai trò định đến tồn phát triển doanh nghiệp Chính vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành công tác quan trọng nhất, nâng cao chất lượng nhân sự, phát triển công tác quản lý, nâng cao chất lượng sản phẩm yếu tố quan trọng làm tăng lực cạnh tranh doanh nghiệp 4.3.2 Các nhóm giải pháp đề khắc phục hạn chế, tăng cường mạnh 4.3.2.1 Nhóm giải pháp trước công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây nhóm giải pháp chủ yếu, có tính chất định hướng cho toàn trình Căn vào thực trạng công ty nay, nhóm xin đưa giải pháp sau để công tác đào tạo phát triển đạt hiểu cao nhất, cụ thể sau: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý lớn chất lượng lao động phận Công ty Tránh tình trạng đào tạo lại sau nhận công việc, giảm thiểu chi phí bù trừ, phần chi phí dùng cho công tác khác doanh nghiệp Do thực tốt công tác tuyển dụng sẻ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo, hội để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động 65 Mặc dù công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty có nhiều đổi nhiều tồn bất cập, ảnh hưởng xấu đến kết hoạt động, sản xuất kinh doanh Công ty Ngoài công tác tuyển dụng cần chấp hành nghiêm chỉnh nguyên tắc sau đảm bảo kết công tác tuyển dụng xác: − Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hay ưu tiên cho thành viên − Trong trình vấn cần bố trí đội ngũ, hội đồng làm nhiệm vụ phảo có đủ lực, kinh nghiệm công việc tuyển dụng để đưa câu hỏi trọng tâm phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển − Sau tuyển dụng, cần xắp xếp để ứng viên có đủ thời gian học việc, làm quen với môi trường đào tạo lâu dài Đổi quan tâm đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực vững mạnh, việc thực tốt công tác tuyển dụng phải tập trụng coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực Công ty đa phần đáp ứng tiêu chuẩn Tuy nhiên chất lượng đội ngũ cán có số hạn chế định Trình độ Đại học đội ngũ cán Công ty chiếm tỷ trọng thấp, chưa xây dựng đội ngũ giỏi phận quản lý, chuyên môn nghiệp vụ Tính chuyên nghiệp số cán quản lý chưa cao, kiến thức, kỹ nghiệp vụ quản lý chuyên môn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu Một số cán nhân viên Công ty chậm đổi tư duy, thiếu chủ động sáng tạo thực hiên nhiệm vụ Do Công ty cần bồi dưỡng kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ, lực quản lý chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Ngoài ra, Công ty cần xác định rõ mục tiêu yêu cầu sách đào tạo cần phải gắn liền với thực trạng doanh nghiệp Do yêu cầu kể trên, Công ty nên áp dụng giải pháp sau: 66 − Lựa chọn áp dụng sách đào tạo khác với dối tượng khác để nâng cao hiệu công tác đào tạo như: kèm cặp, hướng dẫn chỗ, phiên thay đổi công việc − Gắn liền công tác đào tạo với công tác khác đánh giá thực công việc, sách trả lương, thăng tiến công việc Thực tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán để có phương hướng đào tạo hợp lý Tiêu chuẩn cán chuẩn mực, quy định yêu cầu phẩm chất, lực cán Để sở đánh giá chất lượng cán để bố trí sử dụng cán bộ, vào yêu cầu thời kỳ mới, tiêu chuẩn cán phải phù hợp với chức lĩnh vực cụ thể Trong đức tài tách rời nhau, đức gốc, tài quan trọng, tài có văn hóa, có chuyên môn, tài gắn với giải công việc tổ chức phân công nhiệm vụ Đểthực việctiêu chuẩn hóa đội ngũ cán phải hoàn thiện côngtác phântích công việc,tuyển dụng, bốtrí nhân phảitôntrọng môtả công việc tiêu chuẩn người đảm trách công việc Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho cán phân công nhiệm vụ cán kiêm nhiệm Từ kết đánh giá nhu cầu đào tạo, em xinkiến nghị, năm tới Công ty cần thực kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán cấp với chương trình sau: − Chương trình đào tạo cán quản trị cấp cao: + Bồi dưỡng quản trị chiến lược + Đào tạo cao cấp trị cho tất cán quản trị cấp cao + Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức, kỹ quản lý lãnh đạo − Chương trình đào tạo cán quản trị cấp trung: + Đào tạo trình độ trung cấp lý luận trị cho cán chưa đào tạo + Đào tạo kiến thức kỹ quản lý lãnh đạo 67 + Nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn chuyên ngành cho cán phụ trách + Đào tạo trình độ trung cấp đại học kinhtế nông nghiệp cho cán thuộc diện quy hoạch hàng ngũ đội trưởng đội sản xuất + Nâng cao kiến thức kỹ mềm + Đào tạo trung cấp lý luận trị − Chương trình đào tạo Đối với cán quản trị cấp sơ sở: + Đào tạo kiến thức kỹ quản lý cấp tổ đội + Đào tạo thêm lực nắm bắt Tâm lý công nhân nghệ thuật quản lý + Đào tạo sơ cấp, trung cấp nông nghiệp cho cán thuộc diện quy hoạch dài hạn + Đào tạo thêm kiến thức kỹ dân vận + Đào tạo sơ cấp, trung cấp lý luận trị Cần đảm bảo điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo phát triển để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài công ty Do công ty phải nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực cách có hiệu Công ty cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo công ty thực cách thuận lợi, tạo điều kiện cho công tác đào tạo phát triển thông qua việc bố trí máy thực công tác đào tạo phát triển cho đủ số lượng chất lượng, công tác đào tạo phát triển công ty hai cán thực hiện, cần phải tăng cường nhân việc để thực công tác này, nên phân tách chức khác cán để không tượng cán đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm công việc khác gây hiệu không cao đào tạo Với cán chuyên trách công tác đào tạo công ty cần thực việc đào tạo lại họ chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm kiến thức mang tính từ kết hợp với kinh nghiệm có việc thực công việc người phụ trách công tác đào tạo hiệu nhiều Ngoài việc sử dụng đội 68 ngũ làm công tác đào tạo công ty cách có hiệu công ty nên thực phối hợp với chuyên gia lĩnh vực lao động sở chuyên đào tạo lĩnh vực này, có đủ sở để thực công tác đào tạo phát triển công ty cách hiệu có khoa học đảm bảo hiệu lâu dài việc sử dụng người lao động sau đào tạo Tiếp việc công ty cần phải đảm bảo điều kiện cần thiết để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực cách trôi chảy, ví dụ công ty cần đảm bảo sở vật chất phục vụ cho trình đào tạo phát triển Cần phải tổ chức thực đào tạo địa điểm phù hợp thuận tiện cho người lao động theo học đầy đủ… 4.3.2.2 Nhóm giải pháp trình tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ kế hoạch, hoạch định từ trước, để có hiệu cao cần đảm bảo điều kiện cần thiết tối thiểu tiến hành công tác đào tạo phát triển, cụ thể: Ngoài việc thực đánh giá xác định nhu cầu đào tạo người lao động công ty cách xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo toàn công ty việc tác động vào nhận thức người lao động với vấn đề đào tạo công ty cần thiết để công tác đào tạo lao động thực phát huy tác dụng Phải để người lao động nhận thức việc phải học tập nghiêm túc tham gia vào trình đào tạo, khóa học chắn manglại hiệu người đào tạo ý thức việc thực Do công ty cần nâng cao ý thức người lao động công tác đào tạo phát triển, người lao động thấy tầm quan trọng việc đào tạo họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc đem lại cho công ty khoản tiết kiệm đào tạo lại người lao động không nắm vững, người lao động không tâm lúc đào tạo gây sơ suất trình làm việc Mặt khác ý thức người lao động công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu người lao động tích cực góp ý việc đào tạo công ty công tác đào tạo phát triển công ty đơn 69 giản Để nâng cao nhận thức người lao động công tác đào tạo công ty thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển công việc khả thăng tiến họ, thấy việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho thân người lao động có hội phát triển người lao động đào tạo có trách nhiệm trình học mà mong muốn công ty đào tạo họ Do làm người lao động nhận thức vấn đề tạo thích thú mong muốn học tập người lao động chương trình đào tạo công ty dễ dàng thực với hiệu cao Bên cạnh đó, với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm công ty cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực công việc họ Để thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu cần quan tâm lãnh đạo người đứng đầu công ty Những người lãnh đạo công ty cần có cam kết đảm bảo để thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có cam kết người lãnh đạo tạo an tâm phấn đấu cho người đào tạo 4.3.2.3 Nhóm giải pháp sau trình tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau hoàn thành chương trình đào tạo phát triển, cần đưa vào thực tế, để thấy hiệu hay tồn sau đào tạo để từ đưa giải pháp từ quay lại xây dựng giải pháp cho chiến lược hoạch định chương trình thời gian tới Sử dụng người lao động sau đào tạo cách hiệu Những người lao động sau đào tạo sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu thể phát huy kết đào tạo, đồng thời tạo điều kiện cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục Rơ ràng việc sử dụng người lao động đào tạo vào công việc mà họ cầnmới 70 tạo hiệu cho công tác đào tạo, đồng thời không làm lãng phí nguồn lực.8 Hoàn thiện sách nhân công tác quy hoạch cán làm tiền đề phát triển Phải quy hoạch toàn diện: − Cán quản lý cấp, đặc biệt cán quản trị cấp cao − Cán lãnh đạo Đảng đoàn thể − Quy hoạch cán theo chuyên ngành phụ trách phận Trong đặc biệt ý đến sách cụ thể sau: − Có chế trọng dụng nhân có trình độ, lực qua công tác đề bạt, quy hoạch − Có chế độlương đặcthù ưu đãi đặc biệt nhà quảntrị doanh nghiệp tham gia công tác vùng sâu, xa, trọng yếu, nhạy cảm vô khó khăn − Có sách đãi ngộ đặc biệt cán có lực (mức lương ưu đãi) Có kế hoạch thu hút nguồn nhân lực sinh viên Đại học hệ qui trường tốt nghiệp có trở lên (có nhiều sách ưu đãi cho đối tượng này) 8Nguồn: http://vcp.edu.vn/dao-tao/he-dai-han-tap-trung/153-nguon-nhan-luc-viet-nam-thuc-trang-va-giaiphap 71 Phần thứ năm KẾT LUẬN Trong thời đại ngày nay, Việt Nam gia nhập WTO, mở cửa thị trường hội nhập với kinh tế giới, doanh nghiệp Nhà nước chuyển đổithành Côngtytrách nhiệm hữu hạn thành viên hoặcchuyểnsangcôngtycổphầntrongthờigiankhông xa, nhiệm vụsản xuất kinh doanh bình đẳng phải cạnhtranh gay gắt với Doanh nghiệp nước mà phải cạnh tranh gay gắt với Doanh nghiệp nước Sau thời gian thực tập, đề tài hệ thống hóa sở thực tiễn, đồng thời tìm hiểu, phân tích thực trạng, từ đưa giải pháp nhằmcải thiện tồn có, phát huy thành công làm được, nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải Mặc dù cố gắng xuất phát từ nguyên nhân chủ quan trình độ khả nhiều hạn chế vấn đề nghiên cứu dừng lại số cán quản lý Công ty chưa khảo sát Công nhân nhận khoán Công ty nên đề tài mang tính chất tương đối không tránh khỏi sai sót Em mong nhận đóng góp, bảo quý thầy cô để đề tài nghiên cứu hoàn thiện 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, (2009), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Thành Mượu, (2010), Đề án Chiến lược kinh doanh Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải, giai đoạn 2010 – 2015 4.http://blog.zing.vn/jb/dt/kendy111089/12908280?utm_source=me.login http://www.domi.org.vn/tin-tuc-su-kien/tin-dao-tao/ban-in-cho-chu-de.2728.html http://vieclamdaklak.net/detail_vl.php?id=1803 http://vcp.edu.vn/dao-tao/he-dai-han-tap-trung/153-nguon-nhan-luc-viet-namthuc-trang-va-giai-phap 73 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ... nhu cầu đặt công ty Vì nhóm định chọn đề tài: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải để làm rõ yêu cầu công tác đào... tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải − Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải − Đề xuất giải pháp... hình thành phát triển công ty Công ty hình thành phát triển đến 40 năm Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hải hay gọi Công ty Cổ phần giám định Địa Trung Hảivới tiền thân Trung đoàn quân đội làm