Đang tải... (xem toàn văn)
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI MỘT CÔNG TY. Quản Trị Nguồn Nhân Lực 1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực, ý nghĩa và mục đích 2. Nguyên tắc 3. Tầm quan trọng của tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong một công ty 4. Nội dung quá trình tuyển dụng
GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN Lời mở đầu: Đất nước ta đà hội nhập, phát triển hòa bình vào văn minh nhân loại Và thay đổi diễn nhanh chóng, ngày, chiến lược kinh doanh luôn thay đổi Do trách nhiệm doanh nghiệp không nhỏ tồn tại, phát triển đất nước Chính vậy, công việc cá nhân doanh nghiệp trở nên mở rộng chuyên môn hóa Thay cố định chuyên môn hóa trước, công việc người thiết kế linh hoạt mở rộng – điều đòi hỏi cá nhân phải có nhiều kiến thức kỹ nhiều thực công việc Do doanh nghiệp có lợi cạnh tranh đối thủ doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng Lý chọn đề tài: Ngày kinh tế tri thức, mà giá trị sản phẩm, 80% hàm lượng chất xám yếu tố người đặt vào vị trí quan trọng Tóm lại, muốn tồn phát triển, thiếu vai trò nguồn nhân lực Chính lẽ mà chúng em chọn đề tài hoạt động quản trị nguồn nhân lực Thông qua đề tài chúng em muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực ngành kinh tế phát triển mạnh phức tạp ngành tài – ngân hàng Từ hiểu rõ môn học vai trò cho công việc tương lai Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Làm rõ lý thuyết nguồn nhân lực vai trò doanh nghiệp Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Tìm hiểu nguồn nhân lực ngành tài – ngân hàng Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào đội ngũ nguồn nhân lực, vai trò, hoạt động, việc sử dụng ngành tài – ngân hàng GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực, ýnghĩa mục đích 1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp 1.2 Ý nghĩa: tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng tốt doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn phát triển tốt Ngược lại, dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực cuối dẫn đến phá sản 1.3 Mục đích: doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động có sứ mạng, mục đích riêng Để theo đuổi mục đích doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược thật cụ thể trình tuyển dụng nhân viên có trình độ thích hợp để thực kế hoạch, chiến lược hay 2, Nguyên tắc 2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu phải phản ánh chiến lược sách nhân viên doanh nghiệp kế hoạch tuyển dụng phận doanh nghiệp 2.2 Dân chủ công Mọi người có quyền có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần công khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN 2.3 Tuyển dụng tài qua thi tuyển Đây vấn đề quan trọng nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử đề cử vào chức vụ phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để người tham gia lựa chọn.Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định.Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá Ý kiến Hội đồng phải tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm lựa chọn dân chủ nhân viên khác doanh nghiệp Sau có thống kết thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá phẩm chất chuyên môn, đạo đức định tuyển dụng, bổ nhiệm 2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc nhằm tránh việc tùy tiện trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” chủ quan, cảm tính trình nhận xét đánh giá người phải công bố cụ thể trước tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho ứng viên biết doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên nhân viên có thành tích công việc chấp nhận nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ làm việc cầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song quy chế tuyển dụng đắn thích hợp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu trình tuyển dụng Có tập hợp đội ngũ nhân viên có đức có tài sàng lọc, bổ sung tăng cường để đương đầu với thách thức ngày gay gắt thương trường GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN Tầm quan trọng tuyển dụng vai trò tuyển dụng công ty 3.1 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực – Tuyển dụng nhân lực xem hoạt động trọng tâm cho thắng lợi tổ chức góp phần đảm bảo nguyên tắc: người việc, thời điểm cần Tuyển nhân tốt bước khởi đầu tảng cho thành công doanh nghiệp tương lai 3.2 Tầm quan trọng tuyển dụng nguồn nhân lực – Việc tuyển dụng nhân công tác vô quan trọng mà công ty, doanh nghiệp nên ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân có chiến lược đầu tư hợp lý đem cho công ty nguồn lao động tài giỏi, từ hỗ trợ chiến lược kinh doanh công ty đến thành công – Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực phù hợp, tạo sức mạnh giúp cho doanh nghiệp vượt qua khó khăn, thử thách trình hoạt động – Những sai lầm tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng công việc sản phẩm Một mắc sai lầm tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên việc, điều dẫn đến hậu là: + Gây tốn chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí phàn nàn khách hàng + Tạo tâm lý bất an cho nhân viên + Có thể làm cho doanh nghiệp vướng vào quan hệ pháp lý phức tạp + Gây ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu khách hàng Nội dung trình tuyển dụng: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Trong hoạt động tuyển dụng , tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng người cho vị trí cần tuyển Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải ý tới hội có việc làm công băng cho người lao động, biểu thiên vị, định kiên tuyển dụng Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển dụng vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển dụng, thời gian phương pháp tuyển dụng Bước 2: Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng Để tuyển dụng đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng thời gian tuyển dụng Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển dụng, yếu tố định thành GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN công trình tuyển dụng Ở nước ta, nay, thị trường lao động công nghiệp nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn ta ý vào thị trường Đối với hoạt động cần chất lượng cao tập trung vào thị trường đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kĩ thuật, kinh tế quản lí nghề đặc biệt; trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn người xin việc Khi xây dựng xong chiến lược tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động tuyển dụng tiến hành Qúa trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc Ở nước ta, nay, có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định thu hút Trong trình tuyển dụng tổ chức khó khăn thu hút người lao động có trình độ cao thị trường cạnh tranh gay gắt Trong điều kiện tổ chức phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có hình ảnh đẹp tổ chức ta nên truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức Tuy giải vấn đề nhà tuyển dụng thường có tâm lý sợ nói thật ứng viên không nộp đơn tô hồng gây cú sốc cho người nhận vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng cảm giác khác chưa chuẩn bị kĩ trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế cho thấy rằng: Khi người lao động cung cấp thông tin với thức tế công việc số người nộp đơn xin việc không giảm tỷ lệ nguời bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng Khi tổ chức cung cấp cho người xin việc thông tin trung thực ngăn chặn cú sốc kì vọng người lao động tạo nên họ nắm thông tin xác nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận tình coi xấu Trong chiến lược thu hút nguông nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương mức tiền lương cao Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp Tổ chức vòng tuyển chon buổi gặp gỡ, vấn cởi mở với ứng viên Công việc liên quan trực tiếp tới tuyển dụng, cán tuyển dụng đòi hỏi phải nguwoif có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm vấn,… Bước 5: Đánh giá trình tuyển dụng Tổ chức cần đánh giá xem trình tuyển dụng có sai sót không kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân tổ chức hay không Phải xem xét chi phí GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN cho trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp nguồn tuyển dụng,…có hợp lý không Bước 6: Hướng dẫn nhân viên hòa nhập Để giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trường tổ chức, cần áp dụng chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên Nguồn phương pháp tuyển dụng 5.1 Nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức : người làm việc cho tổ chức o Ưu điểm : – Đây người quen với công việc tổ chức Tuyển dụng nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, trình thực với công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động – Khi tuyển mộ nguồn vào vị trí cao họ đảm nhận tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng thỏa mãn trung thành họ với tổ chức Nhược điểm : – Đôi hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – không phục hợp tác với lãnh đạo Từ gây xung đột tâm lí chia bè phái, gâ mâu thuẫn nội o – Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động – Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện phải có quy hoạch rõ ràng 5.2.Phương pháp tuyển dụng : – Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng gửi đến tất nhân viên tổ chức – Tuyển dụng thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức – phát nhanh người có lực phù hợp cách cụ thể nhanh GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN – Tuyển dụng vào thông tin kỹ có, trình độ, trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân lao động tổ chức Điều đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin nhân viên tổ chức 6.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực *Các yếu tố thuộc tổ chức: -Hình ảnh uy tín tổ chức Đây yếu tố ảnh hưởng việc thu hút người xin việc ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi nhà tuyển dụng tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng việc thu hút ứng viên đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, tổ chức thu hút nhiều ứng viên tiềm khả lựa chọn người phù hợp với công việc cao Thực tế cho thấy công ty có tên tuổi đăng quảng cáo tuyển dụng lượng đơn xin việc ứng viên có chất lượng cao cao nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng vị trí công ty bình thường khác -Kế hoạch hoá nhân lực: Tuyển dụng hay cụ thể kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hoá nhân lực sở cho hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời câu hỏi có liên quan chặt chẽ với kế hoạch nhân lực kế hoạch chiến lược kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực sở tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô tuyển dụng -Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò lớn tuyển dụng, thể từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa yêu cầu người xin việc đầu tư cho tuyển dụng bao gồm đầu tư tài chính, nhân lực, thời gian, sở vật chất quan tâm ban lãnh đạo doanh nghiệp Một tất yếu tố thực tốt đồng hiệu hay chất lượng công tác tuyển dụng cao Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống mô tả công việc việc xác định nhiệm vụ yêu cầu ứng viên chuẩn xác dễ dàng tìm ứng viên phù hợp công việc, chất lượng người lao động cao đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài thời gian, chi phí dành cho tuyển dụng hợp lý đảm bảo cho việc đầu tư lớn có hiệu công tác thu hút ứng viên tài chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu hiệu công tác tuyển dụng điều kiện sử dụng khai thác kênh tuyển dụng có tiềm Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán tuyển dụng chi phí trình tuyển dụng đào tạo nâng cao trình độ quan trọng, ảnh hưởng lớn đến GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN công tác tuyển dụng Bởi suy cho kết tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ cán tuyển dụng Chính đòi hỏi cán tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch chuẩn bị kỹ lưỡng cho bước tuyển dụng -Chính sách tuyển dụng: Hầu hết doanh nghiệp lớn có quy định cụ thể việc tuyển nhân viên Bản chất quy định phụ thuộc vào giai đoạn phát triển doanh nghiệp Những quy định bao gồm nguyên tắc bắt buộc tuyển nhân viên Chẳng hạn bắt buộc phải quảng cáo báo cho số vị trí, số vị trí khác tuyển nội Họ thường có kế hoạch tuyển đào tạo người chưa có kỹ kiến thức cần thiết Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, việc tuyển dụng đơn giản “Bạn có biết ?” – quy trình đơn giản người ta sử dụng mối quan hệ cá nhân để tìm người có kỹ phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp Tuy nhiên, dù áp dụng sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật tuyển dụng lao động Mục tiêu tuyển dụng chiêu mộ nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp Để đạt kết tốt nhất, doanh nghiệp phải xem xét yêu cầu vị trí cần tuyển mà phải xác định nhu cầu tương lai, không đánh giá lực ứng viên mà phải quan tâm đến tiềm họ Để làm điều này, doanh nghiệp cần phải có sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý -Văn hóa công ty: Văn hóa đóng vai trò quan trọng yếu tố định thu hút công ty ứng viên tiềm nhân viên Những tổ chức tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng mình” hoạt động lãnh đạo hay vị trí chủ chốt gặp khó khăn việc đa dạng hoá văn hoá ngược lại làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, văn hóa công ty thoải mái, công ty gặp khó khăn việc thu hút trì nhân viên có tính cách nghiêm nghị họ cho nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách môi trường văn hóa công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc khó khăn hay tốn Tất cần làm để phát triển môi trường văn hóa phù hợp sẵn sàng quan sát lắng nghe, chút sáng tạo, cởi mở trước ý tưởng 7.Các giải pháp nhằm hoàn thịên công tác tuyển dụng công ty: GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN Tuyển chọn công tác quan trọng thực hiên mục tiêu tuyển dụng Công ty tìm kĩ sư giỏi, công nhân tốt, nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc lớn vào công tác Do vậy, công ty cần có quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu tuyển dụng Trước tiên cần tâm đến giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân công ty số lượng chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu số giải pháp như: a Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí công việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngoài cấp chứng chỉ, công ty dựa vào - Trình độ chuyên môn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà công ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu Công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí công việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng Công ty b Sự tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo Công ty nói hạn chế rủi ro khả Công ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có tham gia ban lãnh đạo- cán quản lý cấp cao ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt Công ty, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có tham gia cán quản lý cấp cao , trường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống giải pháp phải tự vượt qua bé nhỏ để hiệu công việc Công ty, đồng thời làm thông tư tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn ban lãnh đạo GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN tham gia trực tiếp thể quan tâm của Công ty, vừa kích thích tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng, giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín Công ty mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy ra, hoàn toàn có lợi tuyển dụng Công ty c Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp công tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất công tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích công việc: Đây công tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực công việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích công việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên phòng Tổ chức hành mà kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên không hoàn thành công việc, người thiếu khả năng, dự đoán cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực công việc có vai trò công tác tuyển dụng nên việc hoàn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi 10 GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung Liên hệ thực tế hoạt động tuyển dụng công ty Avery Dennison Ris VN *Giới thiệu công ty Avery Dennison Ris Việt Nam thành viên tập đoàn hàng đầu giới Hoa Kì, chuyên sản xuất cung cấp loại nhãn mác (nhãn giấy in, nhãn vải in, nhãn dệt, nhãn chuyển nhiệt, ) cho khách hàng tiếng ngành bán lẻ, thời trang, may mặc, giày da Avery Dennison Ris VN có nhà sản xuất văn phòng KCN VN-Singapore (VSIP!), Thuận An, Bình Dương *Quy trình tuyển nhân viên kế hoạch: Chuẩn bị tuyển dụng -Lên kế hoạch tuyển dụng thời gian tháng -Yêu cầu đặt cho ứng viên phải có chuyên môn vững, kinh nghiệm -Trong thông báo tuyển dụng cần nói rõ chức vụ, yêu cầu công việc yêu cầu người tuyển dụng 2.Thông báo tuyển dụng Cán nhân đăng thông báo tuyển dụng trang web: vietnamworkf Thu nhận chọn lọc hồ sơ -Khi đăng thông báo tuyển dụng có nhiều hồ sơ nộp vào công ty Không phải hồ sơ phù hợp với yêu cầu đặt ra, nên phải chọn lọc -Nhiều người nộp đại xác yêu cầu công việc nào, hay lực có đủ hay không ? Nên trình chọn lọc quan trọng -Quá trình giúp ta tiết kiệm thời gian Phỏng vấn sơ 11 GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN Hẹn lịch vấn cho ứng viên, giúp xác định lại thông tin hồ sơ tuyển dụng, đồng thời loại bớt ứng viên không đạt yêu cầu Kiểm tra trắc nghiệm Giúp đánh giá lực thực tế, test trình độ anh văn, tin học, kiểm tra chuyên môn -Đồng thời gúp loại bỏ dược ứng viên không phù hợp 6.Phỏng vấn tuyển chọn - Quá trình nhằm dánh giá nhiều khía canh, phương diện, trình độ khả tiếp nhận công việc Đồng thời khai thác thông tin tính cách phẩm chất cá nhân người Tập thử việc Ứng viên tiếp xúc trực tiếp với công việc, từ có thử thách để đưa định cuối việc chọn làm nhân viên thức 8.Quyết định tuyển dụng Sau đưa định tuyển dụng, hẹn gặp ứng viên kí kết hợp đồng, giải thích trả lời câu hỏi củng ứng viên chế độ công ty 12 [...]... nhận những thành quả đạt được mà cần phải đánh giá những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên Như thế mới phát huy tác dụng đối với công tác tuyển dụng nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung 8 Liên hệ thực tế hoạt động tuyển dụng tại công ty Avery Dennison Ris VN *Giới thiệu công ty Avery Dennison Ris Việt Nam là thành viên tập đoàn hàng đầu thế giới của Hoa Kì, chuyên... phòng tại KCN VN-Singapore 1 (VSIP!), Thuận An, Bình Dương *Quy trình tuyển nhân viên kế hoạch: 1 Chuẩn bị tuyển dụng -Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian 1 tháng -Yêu cầu đặt ra cho ứng viên là phải có chuyên môn vững, kinh nghiệm -Trong thông báo tuyển dụng cần nói rõ về chức vụ, yêu cầu công việc và yêu cầu về người tuyển dụng 2.Thông báo tuyển dụng Cán bộ nhân sự đăng thông báo tuyển dụng trên... thông tin tính cách phẩm chất cá nhân từng người 7 Tập thử việc Ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với công việc, từ đó sẽ có những thử thách để đưa ra quyết định cuối cùng trong việc chọn làm nhân viên chính thức 8.Quyết định tuyển dụng Sau khi đưa ra quyết định tuyển dụng, sẽ hẹn gặp ứng viên kí kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi củng ứng viên về chế độ của công ty 12 ... lại các thông tin trong hồ sơ tuyển dụng, đồng thời loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu 5 Kiểm tra và trắc nghiệm Giúp đánh giá năng lực thực tế, test trình độ anh văn, tin học, kiểm tra chuyên môn -Đồng thời gúp loại bỏ dược những ứng viên không phù hợp 6.Phỏng vấn tuyển chọn - Quá trình này nhằm dánh giá ở nhiều khía canh, phương diện, trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Đồng thời cũng khai... báo tuyển dụng trên trang web: vietnamworkf 3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ -Khi đăng thông báo tuyển dụng sẽ có rất nhiều hồ sơ nộp vào công ty Không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu đặt ra, nên phải chọn lọc -Nhiều người chỉ nộp đại chứ không hề biết chính xác yêu cầu công việc như thế nào, hay năng lực có đủ hay không ? Nên quá trình chọn lọc là rất quan trọng -Quá trình này sẽ giúp ta tiết ... công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp công tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh... hoá nhân lực tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hoá nhân lực. .. niệm tuyển dụng nguồn nhân lực, ýnghĩa mục đích 1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động