1 Các chức QTNL? Vì lại phát biểu QTNL vừa môn khoa học vừa môn nghệ thuật? a Nhóm chức thu hút: trọng bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với phẩm chức phù hợp cho công việc DN nhằm tuyển người , việc DN cần vào kế hoạch sx, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên DN nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức tuyển dụng có hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trách nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực DN b Nhóm chức đào tạo, phát triển: trọng việc cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao vs điều kiện cho nhân viên đc phát triển tối đa lực cá nhân thường có hoạt đông: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ c Nhóm chức trì nguồn lực: trọng đến việc trì sử udngj có hiệu nguồn nhân lực DN thứ kích thích , động viên nhân viên Thứ :duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp DN Vì lại phát biểu QTNL vừa môn khoa học vừa môn nghệ thuật: QTNL liên quan đến người, người đối tượng quản lý, àm khứ, tương lai, người luôn thay đổi, luoonluoon phát triển, người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, từ quan sát thực tế Con người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết hoạt động lặp lại cũ xấu đi, mà luôn phấn đấu vươn lên điều kiện tốt đẹp Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho quan hệ tự bình đẵng người để làm cho sx ngày hiệu quả, đời sống ngày nâng cao Người quản lý tiên tiến phải tính đến điều biến đổi chất đối tượng quản lý, đồng thời tính đến điều kiện khách quan, trí tưởng tượng sáng tạo, có dự đoán xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức Mọi biến đổi điều kiện, yếu tố nói đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi tư duy, tìm hình thức, phương pháp, chế quán lý mới, nhằm đem lại hiệu cao QTNL Tất điều không khoa học mà nghệ thuật Các yêu cầu cán bộ, nhân viên phận quản lý Nhân lực Giám đốc hay trưởng phòng nguồn nhân lực: người quản lý chung tất chức nguồn nhân lực phối hợp chức với hoạt động tổ chức công ty nhỏ giám đốc người thuê từ bên ngoài, cán trực tuyến chuyển từ lĩnh vực khác Công ty lớn chức danh nguồn nhân lực cao thường đc đề bạt từ nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực bậc thấp Do tính quan trọng ngày cao giám đốc cần phải hiểu biết rộng đb đc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ họ chuyển từ lĩnh vực khác sang Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: người chuyên nghiệp, kỹ năng, có kinh nghiệm đb lĩnh vực chức như: xây dựng biên chế, lương, thưởng, phúc lợi; quan hệ lao động, đào tạo, huấn luyện công việc nhân viên chuyên môn quản lý nguồn nhân lực thường đc xem bàn đạp để tiến tới vị trí cao quản lý chẳng hạn giám đốc, phó giám đốc nguồn nhân lực công ty Các nhân viên trợ giúp: khoảng số vị trí phòng nguồn nhân lực điển hình công việc trợ giúp tiếp tân, đánh máy vị trí thư ký khác Các công việc bao gồm việc quản lý hồ sơ, thu thập báo cáo kiệu thường ddiec đảm nhiệm ng tốt nghiệp trường trung học kỹ thuật ng lao động đc đề bạt lên vị trí nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hay giám đốc nguồn nhân lực với điều kiện họ phải đc đào tạo bổ sung nguồn nhân lực Hoạch định gì? Vai trò hoạch định quản trị nhân lực gì? hoạch đinh nguồn nhân lực: trình nghiên cứu, xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao vai trò: HĐNNL giữ vai trò tung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực lực lượng lao động có kỹ tổ chức trở thành lợ cạnh tranh tổ chức HĐNNL tổ chức có vai trò quan trọng HĐ vốn, nguồn tài tổ chức HĐNNL tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Giúp tổ chức chủ động thấy đc khó khăn tìm biện pháp khắc phục,xác định rõ khoảng cách tình trạng tại, đinh hướng tương lai, tăng cường tham gia ng quản lý trực tuyến vào qua trình hoạch định chiến lược; nhận rõ hạn chế, hội nguồn nhân lực tổ chức HĐNNLCó ảnh hưởng lớn đến lợi hiệu tổ chức HĐNNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sx kinh doanh tổ chức đề đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ khả naeng cần thiết HĐNNL sở cho hoạt đôngh biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ví dụ tuyển mộ người la động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động cần tuyển? người? Khi nào? HĐNNL điều hoà hoạt động nguồn nhân lực Các giải pháp khắc phục tình trạng cân đối cung – cầu nhân lực tổ chức? a cầu nhân lực lớn cung nhân lực • Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động có để họ đảm nhận chổ trống tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên từ thị trường bên • đề bạt ng lao động tổ chức, bồi dưỡng để ng lao động đảm nhận công việc vị trí cao • tuyển mộ ng lao động từ bên • kế hoạch hoá kế cận phát triển quản lý; thu thập nắm thông tin chức vụ, vị trí công việc dẽ bị trống ng lao động muốn chuyển nơi khác đc thăng chức, hưu tiếp lựa chọn ng cso đủ tài đức thực công việc, lựa chọn ng có tiềm cho chức vụ trống để đào tạo, bồi dữơng, phát triển thay bước đảm nhận đc công việc • ký hợp đồng phụ với công ty, tổ chức khác tăng thêm gia công sp’ • biện pháp thuê ng lao động làm việc ko trọn ngày, sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt • huy động ng lao động tổ chức làm thêm giờ,chỉ áp dụng thời gian b • • • • ngắn, đc coi giải pháp tình bị khống chế luật lao động cung nhân lực lớn cầu nhân lực thuyên chuyển nhân lực đến phận thiếu nhân lực tạm thời không thay ng chuyển Chia công việc: hai nhâ viên thay làm công việc giảm lao động tuần , ngày, tháng phải thảo luận thông báo cho ng lao động biết • nghỉ luân phiên, nghĩ ko lương tạm thời cần lại huy động • cho tổ chức thuê nhân lực • vận động nghĩ hưu sớm • c • • • vận động nhân viên sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần cầu nhâ lực cung nhân lực bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức thực kế hoạch hoá kế cận thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho ng lao động để áp dụng thành tựu tiến kỹ thuật vào sx kinh doanh • đề bạt, thăng chức nhân viên dựa vào thực công việc, tiến nghề nghiệp yêu cầu công việc • tuyển mộ nhân viên từ bên nhằm thay ng hưu, chuyển nơi khác ốm, đau, tai nạn Phân tích công việc gì? Tại nói phân tích công việc công cụ quan trọng quản trị nhân lực tổ chức Phân tích công việc: trình thu thập tài liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Phân tích công việc công cụ quan trọng quản trị nhân lực tổ chức : phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu DN; đánh giá xác yêu cầu công việc, đó, tuyền đc nhân viên cho việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên, trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Trình bày nội dung Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu công việc, Bản tiêu chuẩn công việc, a Bản mô tả công việc phần xác định công việc: tên công việc, mã số công việc, tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo quyền mức lương phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: phần tường thuật viết cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc bao gồm: mô tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm nào, phải thực nhiệm vụ Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện khác có liên quan b yêu cầu công việc BYCCV với gười thực công việc liệt kê đòi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có trình độ giáo dục giáo dục đào tạo cần thiệt; đặc trưng tinh thần thể lực; yêu cầu cụ thể BYCCV với người thực công việc nên bao gồm yêu cầu chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận không nên có yêu cầu cao mà không cần thiết thực công việc, đb yêu cầu đào tạo không cần thiết hay phân biệt đối xử với người lao động công việc với người thực viết reeeng thành văn , viết gộp văn với phần mô tả công việc c tiêu chuẩn công việc TCTHCV: hệ thống tiêu , tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng ự hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Ở DN khác có tiêu chuẩn công việc khác Có nơi giao hẹn miệng, hay điều khoản thời người lãnh đạo cấp công việc sx, tiêu chuẩn chủ yếu thực công việc mức lao động, thường gắn liền với hệ thống khuyến khích thực vượt mức nên cố gắng sử dụng khả định lượng nhiều tốt Hãy trình bày phương pháp thiết kế công việc? Chuyên môn hoá công việc: pp thiết kế công việc dó người lao động thực số công việc khác nhhau tương tự nhằm chống tính đơn điệu công việc hạn chế ví tính tương tự công việc Mở rộng công việc: pp thiết kế công việc cách tăng số lượng nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc nhiệm vụ hay trách nhiệm tăng thêm thường giống tương tự , quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi học thêm kỹ Làm giàu công việc: pp thiết kế công việc dựa làm giàu thêm nội công việc cách tăng thêm yếu tố hấp dẫn thoã mãn bên công việc nhằm thay đổi quan hệ người công việc theo chiều dọc, cộng thêm vào nội dung yếu tố mà trước thuộc công việc cấp quản lý cao Tuyển dụng gì? Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng? Tuyển dụng: trình tìm kiếm , thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng yêu cầu công việc đặt Các yếu tố tác động đến tuyển dụng: Nhóm yếu tố bên • Uy tín tổ chức thị trường, tổ chức uy tín dẽ thu hút lao động Người lao động xin việc họ mong đợi xin vào làm việc DN có uy tín, có truyền thống lâu năm • khả tài DN Đây yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng tổ chức chương trình tuyển dụng tốn chi phí • Các sách nguồn luwcj DN, Chính sách đào tạo, đề bạt sử dụng lao động • Các yếu tố khác văn hoá DN, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc, người lao động mong muốn làm việc môi trường có gắn kết chặt chẽ thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực công việc, để khuyến khích sáng tạo thành viên môi trường quý mếm, giúp đỡ Khi điều kiện hợp lí, thu hút người lao động đến làm việc lâu dài với tổ chức Nhóm yếu tố bên DN • Cung lao động, cầu lao động thị trường DN có nhu cầu lao động cung lao động vấn đề DN quan tâm DN biết cung lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động DN số lượng chất lượng • Quan niệm nghệ nghiệp công việc: thời gian khác quan niệm nghề nghiệp khác Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việ tổ chức công việc nhiều người yêu thích DN thu hút nhiều người lao động • Sự chuyển dịch cấu kinh tế dẫn đến thay đổi cấu lao động toàn kinh tế có tác động đến việc ngành ngành khác có tuyển lao động hay không? Ngành người lao động lựa chọn nhiều • Sự cạnh tranh tổ chức, DN công tác tuyển dụng • Các văn pháp lý nhà nước Hãy nêu nguồn tuyển mộ? Ưu, nhược điểm nguồn? Các phương pháp sử dụng cho nguồn?Tại tổ chức nên kết hợp nguồn trình tuyển mô? a nguồn bên tổ chức Ưu: ta tuyển mộ người vào vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức họ biết có hội làm tăng thoã mãn công việc, tăng được, cảm, trung thành người vs tổ chức Nhược: - đề bạt người làm việc tổ chức chung ta phải đề phòng - hình thành nhóm “ ứng cử viên khoogn thành công” tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn - nội không thay chất lượng lao động xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện phải có quuy hoạch rõ ràng, vị trí trống điển khuyết từ bên trong, vi trí trống thứ hai tạo ra, dịch chuyển gọi “ hiệu ứng gợn sóng” Phương pháp - Thu hút thông qua báo tuyển mộ, thông báo vị trí công việc cần tuyển - người gửi đến tất nhân viên tổ chức Thu hút thoogn qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Thu hút vào thông tin trong: danh mục kỹ Bao gồm kỹ có, trình độ giáo dục, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân lao động cần tuyển mộ b nguồn bên tổ chức Ưu: - người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống - người mang lại ý tưởng quan điểm - Tránh nhầm lẫn với “hiệu ứng gợn sóng” Nhược: - Chi phí thị trường lao động bên lớn khó tiếp cận nội - nhiều thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc - dễ gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội thăng tiến nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp, thực - mục tiêu tổ chức tuyển mộ người việc đối thủ cạnh tranh phải ý - tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh ko họ kiện Phương pháp Thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức Thông qua quảng cáo, phương tiện truyền thông Thu hút ứng cử viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Thu hút ứng cử viên thông qua hội chợ việ làm Thu hút ứng cử viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề tổ chức nên kết hợp nguồn trình tuyển mộ? 10 Phân biệt hoạt động đào tạo phát triển? Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực? a Phân biệt hoạ động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung phạm vi thời gian mục đích Đào tạo Công việc Cá nhân Ngắn hạn khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ cức Dài hạn chuẩn bị cho tương lai b • • • • • mục đich đào tạo phát triển NNL Đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động tạo lợi cạnh tranh DN Giúp nhân viên thực công việc tốt cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành • • • • • • c • công thay đổi công nghệ, kỹ thuật DN Tránh tình trạng quản lý lỗi thời giải vấn đề tổ chức hướng dẫn công việc cho nhân viên chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Nâng cao tính ổn định động tổ chức Nguyên tắc Con người hoàn toàn có lực phát triển người tổ chức có khả phát triển cố gắng để phát triển giữ vững tăng trưởng DN cá nhân họ • người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến • lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu DN lợi ích người lao động phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc • đào tạo nguồn nhân lực nguồn đàu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện phát triển có hiệu 11 Tại tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thực cách có tổ chức kế hoạch? 12 Trình bày khái niệm, mục đích đánh giá nhân viên? Đánh giá thực công việc nhân viên: đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việ người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá người lao động Mục đích: • Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác • Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc • Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ • Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đê đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức • Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp • Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 13 Trình tự thực đánh giá nhân viên? Những khó khăn gặp phải đánh giá nhân viên? a Trình tự: Xác định yêu cầu chủ yếu Lựa chọn phương pháp huấn luyện người thực thống nội dung, phạm vi đánh giá thực đánh giá Xác định mục tiêu, kết cho lần sau b khó khăn gặp phải đánh giá nhân viên phản kháng nhân viên • họ không tin cấp có đủ lực đánh giá họ • họ sợ thông tin trình đánh giá không bảo mật • họ lo ngại cấp thiếu công tâm, thiếu khách quan đánh giá họ • họ lo sợ kỷ luật, sa thải, thuyên chuyển họ • Ho cho nhiều tiêu chí đánh giá không đo lường • họ sợ thừa nhận sai xót không tăng lương, hay bị trừ lương phản ứng tiêu cực nhà quản lý • Nhà quản lý cảm thấy không thoải mái cương vị người phán xét • việc đánh giá nhiều rườm rà, thời gian mà họ cho để làm việc khác hữu ích • Có thể thiếu tin tưởng vào kết đánh giá thực thi • Lo ngại làm xấu quan hệ họ nhân viên • Nói chung khó để đặt tiêu chuẩn khách quan, đo lường hạn chế hệ thống đánh giá • Không có chuẩn mực rõ ràng • Các tiêu chí đánh giá không khách quan • hệ thống đánh giá không quán phận khiến khó so sánh • Đôi mục đích việc đánh giá không phổ biến rộng rãi 14 Những vấn đề cần ý đánh giá thực công việc nhân viên? Tính phù hợp: yêu cầu đồi hỏi phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có công cụ đo lường có khả phân biệt người hoàn thành tốt công việc người không hoàn thành tốt công việc Tính tin cậy: thể quán đánh giá Hệ thống đánh giá phải dảm bảo cho người lao động bất kì, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác vè họ phải thống với Tính chấp nhận:đòi hỏi hệ thống đánh giá chấp nhận ủng hộ người lao động Tính thực tiễn: để thực thực tế, phương tiện đánh giá phải đơn giản dể hiểu dễ sử dụng người lao động với người quản lí 15 Thù lao lao động gì? Phân tích thành phần thù lao lao động? Giải thích mục tiêu hệ thống thù lao lao động tổ chức? Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Phân tích thành phần thù lao lao động a Thù lao bản: phần thù lao ố định mà ngườ lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương, hay tiền công theo Còn trả dựa sở loại công việc cụ thể, mức độ thực công việc, trình độ thâm niên người lao động tiền công: số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế( ngày, giờ), số lương sp’ đc sx hay tuỳ thuộc sx, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đoen vị thời gian( tuần, năm, tháng) tiền lương đc trả chô cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật b Các khuyến khích: khoản thù lao tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc loại thù lao bao gồm: tiền hoa hồng, loại tiền thưởng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận c Các phúc lợi: phần thù lao hiasn tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức Ngoài yếu tố thuộc nội dung công việc • Mức độ hấp dẫn công việc • Mức độ thách thức công việc • Yêu cầu trách nhiệm thực công việc • Tính ổn định công việc • Cơ hội để thăng tiến, đề bạt, phát triển Môi trường làm việc • • • • • • d điều kiện làm viêc thoãi mái Chính sách hợp lí, công tổ chức lịch làm việc linh hoạt đồng nghiệp thân Giám sát viên, ân cần chu đáo biểu tượng địa vị phù hợp Giải thích mục tiêu hệ thống thù lao lao động tổ chức? Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ điều khoản Bộ Luật Lao Động nước CHXHCNVN Hệ thống thù lao phải thoả đáng: phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho ổ chức giữ chân họ lại với tổ chức hoàn thành công việc họ có vai trò quan trọng giúp cho tổ chức đạt mục tiêu đề ra, phát triển tổ chức Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động: phải có tác dụng tạo động lực kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu cao Hệ thống thù lao phải công bằng: - Bên trong: nghĩa công việc khác tổ chức phải trả với mức thù lao lao động khác nhau; công việc giống có yêu cầu mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống phải nhận thù lao lao động Công thể công thủ tục : thời hạn tăng - lương, điều kiện tăng lương Bên ngoài: nghĩa mức thù lao lao động tương tự nhua so sánh thù lao lao động công việc tổ chức với tổ chức khác địa bàn Hệ thống thù lao phải bảo đảm: người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng họ đảm bảo, đoán trước thu nhập họ Hệ thống thù lao phải hiệu hiếu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao cách hiệu phải có nguồn tài để hỗ trợ cho hệt hống tiếp tục thực thời gian dài 16 Trình bày tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao lao động tổ chức? a Công bên hay bên - Mô hình công phân phối: thành viên tổ chức làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng,t hời gian ccuar thân cho tổ chức để nhận thu nhập, so sánh mức đóng góp người lao động cho tổ chức với thu nhập nhận từ tổ chức - Mô hình thị trường lao động: công tiền lương đạt mức lương cho công việc xác định điểm giao thoa giưa đường cung đường cầu lao động thị trường lao động, nhằm thu hút, gìn giữ lao động có chất lượng cao mô hình công bên đạt DN trả lương cho người lao động theo tỷ lệ thị trường mức lươn g cân thị trường hệ thống thù lao tổ chức vừa đảm bảo công bên vừa cân bên b Thù lao cố định hay thù lao biến đổi Các tổ chức lựa chọn gói thù lao vơi tỷ trọng thành phần khác tuỳ thuộc với điều kiện mình, thù lao với tỷ lệ cao, thù lao biến đổi khuyến khích dựa vào tiêu chuẩn quy đinh trước với tỷ trọng cao Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội, phân chia lợi nhuận, phân chia suất tỷ trọng thu flao biến đổi cao chia rủi ro người lao động tổ chức lớn c Thù lao theo thực công việc hay thù lao theo nhân viên - trả lương theo kết thực công việc người lao động hay lựa chọn trả lương theo sô sluowngj sp’ sx ra, trả theo doanh số bán Cách trả thích hợp với tổ chức có đóng góp cá nhân lao động, gắn bó với thù lao lao động, số lượng tiền lương nhận có khác đáng kể giưa ng lao động d thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động - trả thù lao theo cá nhân lao động tức thù lao dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm nang cá nhân tính linh hoạt, nhạy bén cá nhân lao động thực nhiệm vụ khác với hệ thống ng lao động đc trả lương theo công việc họ đảm nhận, trả lương theo tài họ đc sử dụng để hoàn thành nhiệm vụ tình hình cụ thể e Thù lao thấp hay cao mức thù lao thịnh hành thị - trường tiền lương ng lao động đc nhận từ tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến khả thu hút lao động từ tổ chức khác.mức lương thấp nhân tố dẫn đén ko - hài lòng công việc báo hiệu thuyên chuyển lao động lựa chọn mức lương cao hay th lương thịnh hàng thị trường có ảnh hưởng định đến giá thành sp’ tiền lương yếu tố quan trọng chi phí sx f Thù lao mang tính tài hay thù lao mang tính phi tài mỗi công ty cần lựa chọn phù hợp kết hợp hài hoà thù lao muốn tăng cường thành tích trách nhiệm cá nhân phải nhấn mạnh thù lao tài Còn muốn tăng cường ràng buộc cá nhân tổ chức thường nhân mạnh thu lao phi tài [...]... chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra, phát triển tổ chức Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động: phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Hệ thống thù lao phải công bằng: - Bên trong: nghĩa là công việc khác nhau trong tổ chức phải được... hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân lao động, gắn bó với thù lao lao động, số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau đáng kể giưa những ng lao động d thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động - trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm nang của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện nhiệm vụ khác... hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao 1 cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệt hống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài 16 Trình bày các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động của một tổ chức? a Công bằng bên trong hay bên ngoài - Mô hình công bằng phân phối: thành viên trong tổ chức khi làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố... công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao thoa giưa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động, nhằm thu hút, gìn giữ lao động có chất lượng cao mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi DN trả lương cho người lao động theo tỷ lệ thị trường mức lươn g cân bằng trên thị trường hệ thống thù lao của tổ chức vừa đảm bảo được công... quy đinh trước với tỷ trọng cao Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội, phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất tỷ trọng thu flao biến đổi càng cao thì sự chia sẽ rủi ro giữa người lao động và tổ chức lớn hơn c Thù lao theo thực hiện công việc hay thù lao theo nhân viên - trả lương theo kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động hay lựa chọn trả lương theo sô sluowngj... với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như : thời hạn tăng - lương, điều kiện tăng lương Bên ngoài: nghĩa mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhua khi so sánh thù lao lao động của cùng 1 công việc trong tổ chức mình với tổ chức... quan trọng của chi phí sx f Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính mỗi công ty cần lựa chọn phù hợp và kết hợp hài hoà giữa 2 thù lao này muốn tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân phải nhấn mạnh thù lao tài chính Còn muốn tăng cường ràng buộc của cá nhân tổ chức thường nhân mạnh thu lao phi tài chính ... đc trả lương theo các công việc họ đảm nhận, trả lương theo tài năng họ đc sử dụng để hoàn thành các nhiệm vụ trong tình hình cụ thể e Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị - trường tiền lương ng lao động đc nhận từ tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ tổ chức khác.mức lương thấp là nhân tố chính dẫn đén ko - hài lòng về công việc là 1 trong báo...Môi trường làm việc • • • • • • d điều kiện làm viêc thoãi mái Chính sách hợp lí, công bằng của tổ chức lịch làm việc linh hoạt đồng nghiệp thân ái Giám sát viên, ân cần chu đáo biểu tượng địa vị phù hợp Giải thích các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động của tổ chức? Hệ thống thù ... đc đề bạt lên vị trí nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hay giám đốc nguồn nhân lực với điều kiện họ phải đc đào tạo bổ sung nguồn nhân lực Hoạch định gì? Vai trò hoạch định quản trị nhân lực. .. chất công việc Phân tích công việc công cụ quan trọng quản trị nhân lực tổ chức : phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu DN; đánh giá xác yêu cầu công việc, đó, tuyền đc nhân. .. khống chế luật lao động cung nhân lực lớn cầu nhân lực thuyên chuyển nhân lực đến phận thiếu nhân lực tạm thời không thay ng chuyển Chia công việc: hai nhâ viên thay làm công việc giảm lao động tuần