Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực BÀI 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung Mục tiêu    Hiểu khái niệm, vai trò hoạch định nguồn nhân lực, giải thích lý cần phải hoạch định nguồn nhân lực Hiểu mối quan hệ chiến lược kinh doanh quản trị chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiểu bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích môi trường – xác định mục tiêu, phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, đánh giá khái quát mức độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược quản trị nguồn nhân lực số biện pháp xử lý doanh nghiệp thừa thiếu nhân viên Thời lượng học   Khái niệm, quan điểm hoạch định nguồn nhân lực  Mối quan hệ kế hoạch nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp  Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Hướng dẫn học    Học viên cần đọc tài liệu nghiên cứu vấn đề đặt doanh nghiệp: làm để chủ động nguồn nhân lực cần thiết nhằm thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực khâu tiên giúp doanh nghiệp chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai Để hoạch định nguồn nhân lực, cần nắm quy trình, bước tiến hành, hiểu yêu cầu đặt để doanh nghiệp xác định hướng đến thành công Hoạch định nguồn nhân lực tiền đề để doanh nghiệp thực chức khác quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực thực phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh qua giai đoạn phát triển doanh nghiệp tiết MAN305_Bai2_v2.0014101210 15 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình dẫn nhập Là giám đốc điều hành doanh nghiệp có qui mô vừa, chị Minh phải đối mặt với khó khăn doanh nghiệp Thách thức lớn với chị thiếu hụt người làm, người thực kế hoạch kinh doanh đề Thực tế công ty chị có số lượng nhân viên đông, vậy, việc bố trí, xếp người để triển khai kế hoạch, chương trình kinh doanh gặp trở ngại, lực cán hạn chế nguyên nhân chủ yếu Hàng năm, công ty tiến hành tuyển dụng thêm lao động với phương châm nhiều người công việc tiến hành tốt Tuy nhiên, tình hình thực tế công ty lại không vậy, thứ rối Chị phải tìm người làm cho công việc lại tìm việc cho người mà theo chị “ăn không ngồi rồi” không chủ động “chẳng làm cả’’ Trong công ty có thành viên coi “khai quốc công thần”, song môi trường trường điều kiện hoạt động kinh doanh ngày thay đổi, công việc yêu cầu cần người giỏi hơn, vậy, thành viên dường không đóng góp theo quan điểm chị chị chưa biết nên xử lý vấn đề Khi khối lượng công việc kinh doanh tăng, chị Minh thường thông báo gấp cho phận nhân công ty bố trí tuyển thêm người công việc phận thường tập trung chủ yếu vào việc tuyển lao động lập kế hoạch nhân lực để hỗ trợ cho kế hoạch kinh doanh Mặt khác, ngân sách cho nhân bắt đầu phát sinh tầm kiểm soát Bản thân giám đốc không nắm người đi, người công ty biết sau họ nộp đơn chắn họ nghỉ thời điểm quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới kinh doanh, chị chưa nghĩ đến tình tư vấn, tham mưu cho chị cách kịp thời Khi xem xét lại công việc phận công ty, chị Minh nhận vị trí chủ chốt có người làm việc, nhân lực kế cận hoàn toàn Chị Minh nhận điều chị thất bại chưa thực bắt tay vào việc hoạch định nguồn nhân lực làm để giải tình trạng “vừa thừa vừa thiếu” nhân lực công ty Câu hỏi Trong tình trên, chủ doanh nghiệp vấp phải khó khăn gì? Để vượt qua tránh gặp phải tình trạng trên, chị Minh cần phải làm gì? 16 MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2.1 Tổng quan hoạch định nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác hoạch định nguồn nhân lực (NNL), số khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: “Hoạch định NNL tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm tổ chức có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ” tác phẩm“Human Resource Managemnet” – 1994 tác giả Shimon L.Dolan Randall S.Schuler “Hoạch định NNL tiến trình duyệt xét lại Hoạch định chiến lược cách có hệ thống yêu cầu NNL để đảm bảo tổ chức có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu” theo quan điểm nhà khoa học R.Wayne Mondy Robert M Noe “ Hoạch định NNL tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi triển khai sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó…” tài liệu tham khảo “Quản trị nhân sự” – TS Nguyễn Thanh Hội, 1999 Như vậy, thực tế có nhiều cách hiểu cách diễn đạt khái niệm quản trị nguồn nhân lực, sở điểm chung khái niệm quản trị nguồn nhân lực đối tượng nghiên cứu tổ chức doanh nghiệp, khái quát sau: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa sách thực chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao, đạt mục tiêu chung đề doanh nghiệp 2.1.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định phương hướng, cách thức QTNNL mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người, việc vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Hoạch định NNL không đơn ý tới dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà trình nghiên cứu, xác định NNL, đưa sách thực chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu cao công việc, đồng thời hạn chế rủi ro xảy môi trường biến động 2.1.2 Một số quan điểm hoạch định nguồn nhân lực  Quan niệm trước đây: Công tác hoạch định nguồn nhân lực coi làm kế hoạch NNL tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam thụ động Thông thường chờ cấp phân bổ sau tiến hành thủ tục tác nghiệp liên quan tới lao động MAN305_Bai2_v2.0014101210 17 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực Kế hoạch nhân lực gần thực cách máy móc, nghĩa kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên khoảng 10 – 15% phận tổ chức, lao động tiền lương xin cấp duyệt thêm số cán bộ, nhân viên tương ứng Có nhiều tổ chức doanh nghiệp hai phận tổ chức lao động tiền lương độc lập Nhiều trường hợp mâu thuẫn phát sinh hai phận không thống thường phải chờ đợi Nguồn nhân lực  Quan điểm nay: Trước bối cảnh kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày khắc nghiệt, quan niệm cũ lỗi thời thay quan niệm phù hợp với điều kiện môi trường kinh doanh Theo trào lưu giới nước phát triển hay phát triển, quan điểm việc xác định vai trò Quản trị NNL hoạch định NNL doanh nghiệp ngày quan trọng Hoạch định NNL xem nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại doanh nghiệp 2.2 Mối quan hệ hoạch định nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2.2.1 Mức độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM) Trong thực tiễn hoạt động doanh nghiệp, theo Torrington Hall, có mức độ phối hợp chiến lược NNL với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp  Mức độ A: Không có mối quan hệ chiến lược kinh doanh với chiến lược QTNNL doanh nghiệp Hiện nay, tình trạng tồn tại, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ  Mức độ B: Vai trò nhân tố người doanh nghiệp đánh giá quan trọng ngang với yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển… Nguồn nhân lực coi yếu tố trình thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Các mục tiêu kinh doanh phân bổ từ cấp lãnh đạo cao đến phận chức Chiến lược nguồn nhân lực chiến lược chức khác doanh nghiệp xây dựng nhằm đáp ứng phù hợp với yêu cầu chiến lược kinh doanh toàn doanh nghiệp Phối hợp chiến lược kinh doanh quản trị nhân  Mức độ C: Bắt đầu có mối quan hệ song phương chiến lược, sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Các chiến lược kinh doanh doanh nghiệp cần xem xét lại mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công bố trí sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực  Mức độ D: Các chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với phát triển mối tác động qua lại lẫn Nguồn nhân lực coi lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp, không đơn phương tiện để thực chiến lược kinh doanh  Mức độ E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt định doanh nghiệp Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp chiến lược kinh doanh xây dựng phát triển dựa lợi nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành chiến lược doanh nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực cần tích hợp với chiến lược tổ chức: Quan niệm dựa việc coi nguồn nhân lực lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động nguồn nhân lực cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác công ty thể thông qua hình đây: Các tiền đề Sứ mệnh tổ chức Chiến lược tổ chức Các yêu cầu NNL    Các kỹ Thái độ, hành vi nhân viên Chiến lược NNL Các mục tiêu cách thức phát triển nguồn nhân lực… Các hoạt động NNL Văn hóa tổ chức Nguồn nhân lực lực cốt lõi Hình 2.1 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty 2.2.1 Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực Việc nhấn mạnh tầm quan trọng tích hợp quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh thể cách tiếp cận cụ thể tới hướng xây dựng mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực Các mô hình xây dựng nhằm thể tích hợp mô hình phân thành nhóm chính:  Mô hình tổng hợp: thể mối quan hệ yếu tố bên yếu tố bên doanh nghiệp  Mô hình tổ chức: thể mối quan hệ yếu tố bên doanh nghiệp Chính sách công ty  Mô hình cụ thể hóa: sách nhân cụ thể phù hợp với điều kiện bên bên cụ thể doanh nghiệp 2.2.1.1 Mô hình tổng hợp Trong nhóm điểm số mô hình biết đến nhiều bao gồm mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1985) mô hình Collins MAN305_Bai2_v2.0014101210 19 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực (1994) Mô hình Harvard xem bước ngoặt lớn trình hình thành khái niệm sách nhân Nó đưa bốn phương án xây dựng sách:  Những ảnh hưởng tới nhân  Dòng luân chuyển nhân  Các hệ thống thưởng/phạt  Các hệ thống công việc Tuyển nhân Mô hình Harvard đòi hỏi có tham gia tất bên liên quan – người có quyền lợi liên quan đến trình thực kết sách nhân Tuy nhiên, chưa nêu bật trình xây dựng thực sách QTNNL Trong đó, Collins (1994) sử dụng khung hệ thống để miêu tả mối liên hệ yếu tố có tính định đến quản trị chiến lược nguồn nhân lực Mô hình xác định số yếu tố gắn với việc tạo tích hợp bên bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ: chiến lược, cấu tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động sách nhân Hiệu có từ tích hợp sách QTNNL với chiến lược kinh doanh doanh thu, lợi nhuận, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, suất lao động đạo đức nghề nghiệp Điểm yếu mô hình chưa trả lời câu hỏi chiến lược sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cấu tổ chức cụ thể Ngoài ra, chưa nêu rõ cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định sách QTNNL với tổ chức chiến lược khác doanh nghiệp 2.2.1.2 Mô hình tổ chức Đại diện cho nhóm mô hình mô hình 5Ps Schuler (1992) Mô hình đưa tranh chi tiết hoạt động nhân diễn bên doanh nghiệp Nó tập trung vào mối quan hệ nội nhu cầu chiến lược doanh nghiệp năm hoạt động nhân hình thành từ năm từ: “Philosophy” (quan điểm), “Policies” (chính sách), “Programs” (chương trình), “Practices” (hoạt động) “Process” (quy trình) Bằng việc xác định hoạt động trên, mô hình Hoạch định chương trình nhân mối tương tác phức tạp hoạt động nhân cần thiết để hình thành phát triển hành vi cá nhân nhóm nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược doanh nghiệp Những nhu cầu thể thông qua kết đầu ra, tầm nhìn mục tiêu chiến lược kinh doanh Schuler cho nỗ lực nhằm thực thành công quản trị chiến lược NNL cần việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược phân tích cách có hệ thống tác động nhu cầu hoạt động QTNNL nêu 20 MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực Mối liên kết chiến lược hành động quản lý nhân củng cố cách khuyến khích tham gia người lao động vào trình xác định vai trò họ Hơn nữa, nhà quản lý tham gia vào trình quản trị chiến lược NNL cần phải có khả phân tích hệ thống hóa xác định nhu cầu chiến lược thiết kế hoạt động nhân Quy trình quản trị chiến lược NNL tạo hội cho phòng nhân tham gia vào trình xây dựng chiến lược kinh doanh Tuy nhiên, mô hình Schuler chưa sách nhân cụ thể phù hợp với chiến lược phát triển chung doanh nghiệp 2.2.1.3 Mô hình cụ thể hóa mối quan hệ Dowling Schuler (1990) xây dựng mô hình đề cập đến loại sách nhân phù hợp để khuyến khích hành vi cần thiết nhằm đạt mục tiêu đề chiến lược cạnh tranh Theo Dowling Schuler, chiến lược cạnh tranh chia thành ba loại: chiến lược tăng cường chất lượng, chiến lược giảm giá thành chiến lược sáng tạo  Chiến lược tăng cường chất lượng hoạt động QTNNL chính: o Cần tham gia tích cực người lao động; o Phân tích nghề nghiệp không sâu; o Huy động nguồn lực bên ngoài; Cơ hội phát triển nghề nghiệp o Ít hội phát triển nghề nghiệp; o Áp dụng tiêu chí kết quả; o Áp dụng tiêu chí ngắn hạn chủ yếu; o Áp dụng tiêu chí đối tượng nhóm; o Áp dụng số tiêu chí tuyển dụng; o Áp dụng sách ưu đãi; o Tiền lương quân bình; o Đào tạo nhiều; o Xây dựng mối quan hệ hợp tác nhà quản lý người lao động  Chiến lược giảm giá thành hoạt động QTNNL chính: o Cần tham gia người lao động; o Phân tích nghề nghiệp không sâu; o Chủ yếu sử dụng nguồn lực từ bên trong; o Ít hội phát triển nghề nghiệp; o Áp dụng tiêu chí quy trình kết quả; o Áp dụng tiêu chí ngắn hạn; o Áp dụng tiêu chí sử dụng cá nhân chính; o Hạn chế sử dụng sách bảo hiểm lao động; o Ít sách ưu đãi; o Tiền lương theo cấp bậc; MAN305_Bai2_v2.0014101210 21 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực o o Đào tạo ít; Xây dựng mối quan hệ nhà quản lý – người lao động truyền thống  Chiến lược sáng tạo hoạt động QTNNL chính: o Cần tham gia tích cực người lao động; o Phân tích nghề nghiệp không sâu; o Huy động nguồn lực bên ngoài; o Nhiều hội phát triển nghề nghiệp; o Áp dụng tiêu chí quy trình kết quả; o Áp dụng tiêu chí dài hạn; o Áp dụng tiêu chí đối tượng nhóm; o Áp dụng số sách bảo hiểm lao động; o Áp dụng sách ưu đãi; o Tiền lương quân bình; o Đào tạo nhiều; o Xây dựng mối quan hệ hợp tác nhà quản lý người lao động 2.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bước bản: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực Bước 5: Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực 2.3.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu hoạch định NNL 2.3.1.1 Môi trường bên doanh nghiệp  Môi trường vĩ mô: yếu tố kinh tế, trị, sách nhà nước, yếu tố văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ…  Môi trường tác nghiệp: xu mức độ cạnh tranh ngành, đối thủ cạnh tranh đối thủ tiềm tàng, bạn hàng cung ứng, khách hàng… Môi trường doanh nghiệp 2.3.1.2 Môi trường bên doanh nghiệp Bao gồm yếu tố thuộc nguồn lực bên doanh nghiệp:  Hữu hình: Lực đội ngũ cán lực lượng lao động (nhân lực), tài (tài lực), sở vật chất, kỹ thuật (vật lực)  Các giá trị vô hình: Chất lượng trình độ lao động, trình độ công nghệ, lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp (bầu không khí, tinh thần, truyền thống…), uy tín vị doanh nghiệp 22 MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.1.3 Xác định mục tiêu hoạch định NNL Mục tiêu hoạch định NNL tập trung vào trình Thu hút – Đào tạo Phát triển – Duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp đảm bảo lực lượng lao động (kỹ năng, phẩm chất cần thiết) để thực mục tiêu đề Hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản trị trả lời câu hỏi sau:  Doanh nghiệp cần nhân viên nào?  Khi doanh nghiệp cần họ?  Họ cần phải có kỹ năng, phẩm chất nào?  Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Và có sẵn họ có kiến thức, thái độ kỹ cần thiết hay không? Doanh nghiệp tuyển dụng từ bên hay lựa chọn từ người có sẵn? 2.3.2 Phân tích trạng QTNNL 2.3.2.1 Nội dung phân tích trạng QTNNL Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất trình  Hệ thống QTNNL bao gồm yếu tố sau: o o o Nguồn nhân lực: Số lượng, cấu, trình độ, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả hoàn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành với doanh nghiệp, nỗ lực tận tình với công việc, sáng kiến… Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân công – phân nhiệm (chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn) Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Các sách: Tuyển dụng, đào tạo-phát triển, đãi ngộ, khen thưởng…  Quá trình QTNNL tổng hợp trình thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Xem xét kết QTNNL hai mặt: hiệu vận hành hoạt động máy tổ chức lẫn hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp 2.3.2.2 Phương pháp phân tích Sử dụng phương pháp vấn, câu hỏi để thu thập thông tin phân tích, đánh giá người lao động: Mức độ động viên, kích thích doanh nghiệp công việc người lao động, thỏa mãn người lao động, môi trường văn hóa tổ chức, phương thức quản lý, cam kết thực công việc tổ chức, tính chân sát mục tiêu doanh nghiệp… Hiệu QTNNL thể qua tiêu: Năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu sử dụng công suất máy móc, thiết bị, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên, mức độ vắng mặt, ý thức thực kỷ luật lao động MAN305_Bai2_v2.0014101210 23 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2.3.3.1 Nội dung dự báo Dự báo nhu cầu NNL dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật khả đổi công nghệ, kỹ thuật; thay đổi tổ chức hành làm nâng cao suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cấu tổ chức; cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động có tay nghề cao thị trường lao động 2.3.3.2 Phương pháp dự báo  Phương pháp phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân lực năm trước để dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn Đây phương pháp mang tính chất định hướng, chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian xu hướng phát triển chung (có thể xác), thường áp dụng với doanh nghiệp hoạt động kinh doanh môi trường biến động – tương đối ổn định  Phương pháp phân tích tương quan: Tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực thông qua việc sử dụng hệ số đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh (khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng,…) số lượng lao động cần thiết tương ứng Phương pháp có tính xác không cao không tính đến thay đổi cấu chất lượng người lao động thay đổi quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp  Phương pháp đánh giá theo chuyên gia: Phương pháp nhiều doanh nghiệp sử dụng đóng vai trò quan trọng dự báo nhu cầu nhân lực Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân lực sở phân tích đánh giá ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ  Phương pháp sử dụng công cụ máy vi tính (computer): Dựa dự báo khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện,… theo phương án tối đa, tối thiểu phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn máy vi tính, doanh nghiệp nhanh chóng dự báo nhu cầu nhân lực tương ứng cần thiết cho tương lai 2.3.4 Dự báo nguồn cung nhân lực 2.3.4.1 Nguồn cung nhân lực nội doanh nghiệp Nguồn cung lao động nội doanh nghiệp bao gồm toàn lực lượng lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Lực lượng lao động doanh nghiệp sử dụng để đảm bảo cung lao động cách trì người lao động vị trí điều động, thuyên chuyển, thăng tiến để bù cho vị trí khác doanh nghiệp Cung nội lao động thay đổi liên tục tổ chức doanh nghiệp tuyển lao động mới, lao động cũ rời bỏ doanh nghiệp, hưu… bị sa thải 24 MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực Để phục vụ cho công việc dự báo cung nội cung tương lai nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần có hệ thống thông tin như: bảng, biểu nhân sự, mô tả số lượng lao động, kỹ năng, trình độ , báo cáo phân tích tình hình nhân sự, nội dung đánh giá vị trí công việc thiết yếu doanh nghiệp để theo dõi, dự trù kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng thực mục tiêu chiến lược kinh doanh đề 2.3.4.2 Nguồn cung nhân lực bên doanh nghiệp – thị trường lao động Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự báo nguồn cung nhân lực từ thị trường lao động, nhà quản trị cần nắm thông tin từ trạng thái tương lai thị trường lao động Dưới số vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm:  Dân số việc làm Dân số việc làm tác động trực tiếp tới thị trường lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới định doanh nghiệp việc hoạch định nguồn nhân lực Theo dõi qui mô, số dân số việc làm giúp doanh nghiệp dự báo, chủ động điều chỉnh kế hoạch nguồn nhân lực theo hướng có lợi cho doanh nghiệp Theo dự đoán chuyên gia, Dân số việc làm số năm thời gian khó khăn việc làm cho người lao động Các nhà kinh tế học cảnh báo tình trạng lạm phát tăng cao làm cho nhiều người thất nghiệp công ty không muốn mở rộng kinh doanh tình hình thị trường khó khăn Do tác động khủng hoảng tài toàn cầu, tình hình thất nghiệp tiếp tục mức cao toàn giới  Lực lượng lao động đa dạng lực lượng lao động Trong bối cảnh nay, với phát triển qui mô dân số toàn cầu đặc biệt tác động xu hướng toàn cầu hóa kinh tế giới, lực lượng lao động thị trường ngày gia tăng có đa dạng ngôn ngữ, văn hóa, trình độ, kỹ năng… Các doanh nghiệp cần có chủ động để tiếp cận, cân nhắc, lựa chọn, khai thác sử dụng nguồn nhân lực từ bên cách hiệu quả, phù hợp với đặc điểm, lực doanh nghiệp Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần ý để khai thác đa dạng lợi lực lượng lao động để phục vụ cho hoạt động doanh nghiệp cách ổn định, hiệu  Lực lượng lao động tạm thời Lực lượng lao động tam thời gồm: công nhân, người lao động làm việc bán thời gian, ngắn hạn làm theo hợp đồng dự án, theo hợp đồng thời vụ Đối với doanh nghiệp, trình hoạch định nhân lực cần dự báo chủ động có kế hoạch tuyển dụng cần thiết đối tượng lao động tạm thời trường hợp dự kiến khối lượng công việc doanh nghiệp phát sinh năm kế hoạch MAN305_Bai2_v2.0014101210 25 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực  Ngành xu hướng nghề nghiệp Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc dự báo ngành xu hướng nghề nghiệp nội dung quan trọng kế hoạch mục tiêu doanh nghiệp nhân lực Doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực ngành nghề phải quan tâm tới xu hướng nghề nghiệp định hướng phát triển lĩnh vực Bởi triển vọng hay suy thoái ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh dẫn tới diễn biến phức tạp thị trường lao động Tuy nhiên, biến động Ngành xu hướng nghề nghiệp phức tạp thị trường lao động thay đổi, diễn biến xu hướng nghề nghiệp tạo hội cho doanh nghiệp doanh nghiệp nắm bắt kịp thời, khai thác lợi xu phát triển lĩnh vực ngành nghề kinh doanh Theo đánh giá nhà nghiên cứu nghề đánh giá có triển vọng bao gồm: Khai thác cung cấp thông tin, kinh doanh trực tuyến, dịch vụ không dây quản trị mạng, tư vấn tài riêng, dịch vụ giải trí, hướng nghiệp đào tạo, tư vấn việc thương thảo, đàm phán, tâm lý học, xã hội học văn hoá chăm sóc sức khoẻ cộng đồng 2.3.5 Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực Việc chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh hoạt động kinh doanh có hiệu so với việc đơn giải xuất vấn đề Hoạch định NNL cho biết doanh nghiệp thừa hay thiếu lao động cần thiết cho hoạt động kinh doanh Để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ cần thiết sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp phải trọng không công việc thuộc tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà phải thực phối hợp sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo phát triển, trả công, động viên, kích thích nơi làm việc 2.3.5.1 Lập kế hoạch cho hiếu hụt nhân lực  Có kế hoạch cho người lao động làm thêm giờ, tăng ca, tuyển dụng thêm lao động Trong giai đoạn ngắn, doanh nghiệp trả lương làm thêm cho người lao động thuê thêm lao động bên Doanh nghiệp ký hợp đồng gia công với doanh nghiệp khác cho số phần việc doanh nghiệp  Cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh: loại bỏ bước, khâu hoạt động không cần thiết, không trực tiếp tạo giá trị cho doanh nghiệp khách hàng 26 Tuyển dụng lao động MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực  Hợp đồng lao động làm việc tiếp người lao động đủ tuổi nghỉ hưu (giàu kinh nghiệm, đủ sức khỏe đáp ứng công việc)  Tuyển dụng lao động mới, có sách trả lương cao – thu hút lao động giỏi bên Doanh nghiệp cần xem xét, đưa sách phối hợp khâu tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ 2.3.5.2 Lập kế hoạch cho dư thừa nhân lực  Bố trí lại nhân sự: Rà soát, xếp, bố trí, điều chuyển lại lao động toàn hệ thống doanh nghiệp; không bổ sung nhân cho vị trí trống ngắn hạn lâu dài công việc không cần thiết doanh nghiệp  Giải cho người lao động nghỉ việc doanh nghiệp gồm: nghỉ việc tạm thời vĩnh viễn o Nghỉ việc tạm thời khối lượng công việc giảm xuống, doanh nghiệp không đảm bảo có đủ việc làm cho người lao động khối lượng công việc trở lại bình thường, người lao động mời trở lại làm việc (thường áp dụng doanh nghiệp làm việc có tính chất thời vụ, chu kỳ) o Nghỉ vĩnh viễn áp dụng hai trường hợp: Công việc giảm xuống chưa có khả khôi phục trở lại; người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thiếu kỹ cần thiết  Cho người lao động nghỉ việc không lương: Áp dụng trường hợp khó khăn tài chính; người triển vọng đáp ứng tốt công việc doanh nghiệp cho nghỉ để học tập, học nghề để tìm việc làm  Hỗ trợ tìm việc: Tư vấn, giới thiệu việc làm cho người chuẩn bị nghỉ việc tinh giản biên chế; đưa lao động doanh nghiệp làm thuê cho tổ chức, đơn vị khác doanh nghiệp giữ tên sổ lương doanh nghiệp (áp dụng đội ngũ lao động lành nghề doanh nghiệp lúc doanh nghiệp gặp khó khăn) Hỗ trợ tìm việc  Giảm bớt làm làm chung việc: Doanh nghiệp cân đối, thỏa thuận với người lao động việc giảm bớt làm việc chia sẻ công việc (nhiều người làm chung việc) hạn chế số người bị nghỉ việc khối lượng công việc giảm xuống  Nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng với trường hợp – năm đến tuổi nghỉ hưu Doanh nghiệp đề nghị, thỏa thuận với người lao động nhận lương hưu thấp mức bình thường đủ tuổi thâm niên phục vụ để nghỉ hưu doanh nghiệp mua số năm phục vụ lại người lao động họ đủ tuổi nghỉ hưu cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương hưu họ MAN305_Bai2_v2.0014101210 27 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.6 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Mục đích kiểm tra, đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định NNL, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch để có biện pháp giải vấn đề Nội dung công tác kiểm tra, đánh giá: số lượng, chất lượng lao động, suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, chi phí tuyển dụng lao động; hài lòng – thỏa mãn người lao động công việc… 28 Kiểm tra đánh giá tình hình thực MAN305_Bai2_v2.0014101210 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Trong hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động Việc hoạch định doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung, công tác hoạch định nguồn nhân lực nội dung quan trọng Đây trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao  Lực lượng lao động doanh nghiệp coi tài nguyên nhân sự, yếu tố quan trọng nhất, động lực trình sản xuất kinh doanh, lợi cạnh tranh mà doanh nghiệp giành hoàn toàn phụ thuộc vào người tổ chức  Do vậy, công tác hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ bảo đảm xếp người việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh  Hoạch định nguồn nhân lực liên kết hành động với kết quả, cho phép doanh nghiệp nhìn nhận rõ phận hoạt động có ăn khớp với không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi cạnh tranh trì lâu dài lợi cạnh tranh hay không MAN305_Bai2_v2.0014101210 29 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực CÂU HỎI ÔN TẬP Hoạch định nguồn nhân lực gì? Vai trò Hoạch định nguồn nhân lực? Tại nhà quản trị cần nghiên cứu mối quan hệ hoạch định nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh công ty? Ý nghĩa nghiên cứu mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực gì? Mục tiêu nội dung tiến trình hoạch định nguồn nhân lực? Phân tích môi trường hoạch đinh nguồn nhân lực hiểu nào? Nội dung phương pháp dự báo nguồn nhân lực? Nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm nguồn nào? Lập kế hoạch chương trình NNL doanh nghiệp bao gồm nội dung nào? 30 MAN305_Bai2_v2.0014101210 ... phải làm gì? 16 MAN305_Bai2_v2.001410 121 0 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2. 1 Tổng quan hoạch định nguồn nhân lực 2. 1.1 Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 2. 1.1.1 Khái niệm hoạch định... (bầu không khí, tinh thần, truyền thống…), uy tín vị doanh nghiệp 22 MAN305_Bai2_v2.001410 121 0 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2. 3.1.3 Xác định mục tiêu hoạch định NNL Mục tiêu hoạch định NNL... độ vắng mặt, ý thức thực kỷ luật lao động MAN305_Bai2_v2.001410 121 0 23 Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực 2. 3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2. 3.3.1 Nội dung dự báo Dự báo nhu cầu NNL dự báo khối