QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI TS Nguyễn Thị Thanh Dần MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 5, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Vai trò phương pháp đào tạo phát triển nguồn lực người tổ chức  Các kiến thức xây dựng tổ chức chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức  Liên hệ với thực tiễn đào tạo và phát triển nhân tài các doanh nghiệp Việt Nam HƯỚNG DẪN HỌC  Sinh viên nên tìm hiểu thêm số kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Tìm hiểu làm cách nào để thơng qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức  Tham khảo giáo trình: Quản trị doanh nghiệp – 2006  Thảo luận với giáo viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI  CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Tổng quan Đào tạo Phát triển Đào tạo việc sử dụng hoạt động hướng dẫn cách hệ thống có kế hoạch nhằm phát triển kỹ cần thiết để áp dụng vào cơng việc Phát triển q trình người nâng cao hiểu biết lực từ mức độ đến mức độ tương lai, cần có lực mức độ cao nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung nhân viên tổ chức 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Bao gồm hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Phát triển nguồn nhân lực (tiếp) Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo : (hay gọi đào tạo kỹ năng): Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ hiện tại Chuẩn bị cho tương lai 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Đào tạo và phát triển chính thức và không chính thức Chính thức Không chính thức Theo một quá trình  Không có kế hoạch Có định hướng  Không có mục tiêu cụ thể Có mục đích theo kế hoạch  Diễn tự nhiên, thậm chí của tổ chức Ví dụ: -Luân chuyển công tác -Các chương trình đào tạo nhiều người không nhận thức được rằng họ được đào tạo  Ví dụ: - Các buổi thảo luận không chính thức - Học hỏi kinh nghiệm công việc 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có Nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt Nâng cao khả thích ứng người lao đợng với công việc tương lai 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Các nguồn văn giúp tổ chức xác định nhu cầu học tổ chức Hồ sơ nhân viên - Yêu cầu đào tạo - u cầu chuyển giao cơng việc - Lí đề cập xin việc - Báo cáo tình trạng tai nạn - Thư phàn nàn nhân viên - Khen thưởng thực tốt công việc Mô tả công việc Các nguồn khác - u cầu cơng việc - Báo cáo phân tích cơng việc - Hồ sơ tình trạng khơng hạn - Thư phàn nàn khách hàng - Bài kiểm tra tuyển dụng - Nhân viên - Khách hàng - Đội ngũ quản lý - Tư vấn 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Đánh giá nhu cầu nhân viên Là trình xác định can thiệp cần thiết để giúp cá nhân đạt mục tiêu đặt ra, kỹ kiến thức cần thiết để thực công việc cách hiệu Quá trình: 1.Thực phân tích thiếu hụt So sánh kết thực thực tế nhân viên với kết thực mong đợi 2.Xác định xem liệu thiếu hụt công việc thiếu kỹ hay kiến thức nhân viên Bạn sử dụng phương pháp khác cho trình 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Các nguồn văn giúp tổ chức xác định nhu cầu học nhân viên: - Phỏng vấn cá nhân - Kiểm tra nguồn văn - Câu hỏi điều tra - Phân tích cơng việc - Thảo luận nhóm - Đánh giá thực công việc - Quan sát - Kiểm tra 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Thiết kế hoạt động học tập: phương pháp đào tạo phát triển Thiết kế hoạt động học tập phát triển hành động can thiệp (đào tạo, luân chuyển việc, v.v…) để phù hợp với nhu cầu học xác định Có hai phương pháp việc thiết kế hoạt động học tập: Phương pháp đào tạo nơi làm việc Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)  Đào tạo tại nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc và thương là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề  Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp đào tạo đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo công việc) Đào tạo công ty - Giao các tài liệu đọc Mở rộng công việc - Trợ lý cho các vị trí Luân chuyển việc/ đào tạo - Giao nhiệm vụ cho nhóm đan xen Tư vấn - Học trực tuyến Công việc đặc biệt - Tập thể Đi công tác thực địa 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc Ưu điểm  Yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù  Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập học  Mang lại sự chuyển biến gần tức thời kiến thức và kỹ thực hành  Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc  Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng đồng nghiệp tương lai của họ Điều kiện để Nhược điểm thực hiện có hiệu quả  Lý thuyết  Giáo viên được trang bị dạy nghề không có hệ phải đảm thống; bảo về  Can thiệp vào lực, trình độ sự tiến hành chuyên môn công việc; và khả  Học viên có truyền thụ thể bắt chước  Quá trình những kinh đào tạo phải nghiệm, thao được tổ chức tác không chặt chẽ và tiên tiến của có kế hoạch người dạy 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Phương pháp đào tạo ngoài công việc Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Mơ tả Các khố học chuyên ngành trường, tổ Khoá học ngắn hạn hội chức giáo dục chuyên nghiệp, hay công ty thảo chuyên đề tư vấn đào tạo tư nhân thực kéo dài từ ngày đến tuần Chương trình bằng/chứng cấp Chương trình có cấp chuyên ngành thường lĩnh vực quản lý, kế tốn, tài chính, luật Chương trình dành cho người quản lý cấp cao, Chương trình quản lý cao bao gồm tài liệu điển hình dành cho cấp chương trình Thạc sĩ QTKD học mức độ nhanh Họp hội thảo bên Các hội thảo, hội nghị thương mại ngồi cơng ty chuyên ngành 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc Ưu điểm Nhược điểm - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành; - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc ; - Chi phí cao; - Phạm vi hẹp; 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Những vấn đề về mặt chiến lược cần chú ý tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển: Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào? Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? (Định hướng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn, đào tạo nghề nghiệp hay đào tạo người giám sát và quản lý) Ai cần được đào tạo? (Nhu cầu và đối tượng đào tạo) Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? (Dựa vào mục tiêu chương trình đào tạo và mục tiêu tổ chức) 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên ́c a C c̣ ưs ỉ ơb Dự tính kinh phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo âc ́uênị al ́ g hn ́ aĐ Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Thực hiện chương trình: phương pháp giảng dạy Việc thực chương trình học hiểu ứng dụng can thiệp đào tạo cấp độ cá nhân, nhóm hay tổ chức Các phương pháp giảng dạy ứng dụng việc thực chương trình học: - Diễn giải, thảo luận - Dùng các trò chơi - Thảo luận nhóm - Đóng vai - Thảo luận rộng rãi - Nghiên cứu trường hợp điển - Kỹ thuật khêu gợi ý tưởng - Trình bày đa phương tiện - Hỗ trợ bằng máy tính hình - Thuyết minh - Dạy theo nhóm 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Đánh giá hoạt động học tập: Theo mức độ mẫu biểu  Đánh giá hoạt động học tập trình thu thập kết để đánh giá hiệu việc đào tạo  Đánh giá hoạt động học tập áp dụng theo mơ hình Kirkpatrick bao gồm bốn mức độ: đánh giá phản ứng, đánh giá kiến thức, đánh giá hành vi, đánh giá kết 5.2 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) Mơ hình bốn mức đánh giá hiệu đào tạo bao gồm: Sự phản hồi người học (Students’ Reaction): đo cảm nhận của học viên, sử dụng “smile sheets” “happy sheets” Nhận thức (Learning Results): đo kết nhận thức của học viên Hành vi (Behaviour in the Workplace): Sự thay đổi, tiến thái độ lĩnh vực nghề nghiệp Kết (Business Result): Những hiệu ứng, tác động đến doanh nghiệp từ chương trình đào tạo ... VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI  CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN... động đào tạo và phát triển: Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào? Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển. .. VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp) So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân