QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 3, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Tổng quan về thiết kế công việc: khái niệm công việc, khái niệm và nội dung thiết kế công việc, nguyên tắc bản, quy trình xây dựng bản mô tả công việc  Tổng quan về đánh giá công việc, phân tích quy trình đánh giá công việc  Liên hệ thực tiễn về thiết kế và đánh giá công việc HƯỚNG DẪN HỌC  Sinh viên nên tìm hiểu thêm số kiến thức quản trị nhân lực liên quan tới thiết kế và đánh giá công việc  Tìm hiểu nói phân tích công việc đánh giá công việc công cụ quản lý nhân lực  Tham khảo giáo trình: Giáo trình quản lý nhân lực – 2011  Thảo luận với giáo viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ NỘI DUNG CHƯƠNG  THIẾT KẾ CÔNG VIỆC  ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 3.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC  Khái niệm công việc Là tổng hợp nhiệm vụ, trách nhiệm hay chức mà người hay nhóm người lao động phải đảm nhận tổ chức  Khái niệm thiết kế công việc  Là trình thu thập thông tin có liên quan đến công việc cách có hệ thống minh bạch nhằm xác định nhiệm vụ công việc  Các bước trình thiết kế công việc: Phân tích công việc Bản mô tả công việc 3.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Phân tích công việc  Khái niệm: Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ, yêu cầu nghiệp vụ, kỹ cần thiết điều kiện để thực có hiệu công việc tổ chức  Những yêu cầu cho việc phân tích công việc:  Công việc phải xác định xác  Chức năng, nhiệm vụ yêu cầu công việc phải mô tả cụ thể, rõ ràng  Những điều kiện để thực công việc có hiệu phải trình bày cụ thể đầy đủ 3.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Sơ đồ phân tích công việc Các nhiệm vụ cụ thể Các điều kiện làm việc cụ thể Các trách nhiệm cụ thể • Phiếu mô tả công việc/job description Phân tích công việc • Phiếu tiêu chuẩn công việc/ job standard • Phiếu yêu cầu chuyên môn/ job specification Kiến thức lý thuyết Kỹ thực hành • Khả cần thiết khác Lập kế hoạch nhân lực Tuyển dụng nhân viên Trả công lao động Đánh giá thực hiện CV 3.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:  Phương pháp quan sát  Phương pháp phỏng vấn  Phương pháp phiếu điều tra câu hỏi  Phương pháp tự ghi chép, mô tả… 3.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Bản mô tả công việc  Bản mô tả công việc chỉ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, các mối quan hệ công tác và các điều kiện làm việc cụ thể của một công việc  Có hai loại mô tả công việc: Khái quát chi tiết, thường bảng mô tả công việc phải đảm bảo nội dung sau đây:  Những thông tin chung công việc  Những chức trách nhiệm công việc  Những nhiệm vụ cụ thể phải hoàn thành  Quyền hạn người thực công việc  Những mối quan hệ công việc  Các điều kiện làm việc để thực công việc  Các tiêu chuẩn để đánh giá công việc  Các yêu cầu khác 3.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình xây dựng bản mô tả công việc: 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Các quy tắc bản của đánh giá công việc  Thực từ cấp độ quan trọng cao đến thấp theo thứ bậc  Người đánh giá phải có nhìn rộng vị trí công việc  Vị trí công việc phải đánh chất vốn có  Chúng ta đánh giá vị trí công việc đánh giá người đảm nhiệm vị trí  Nhân viên không đánh giá vị trí công việc  Nếu có vài nhóm đánh giá nhóm phải kết hợp thành nhóm cao để bảo đảm quán 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình đánh giá công việc 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình đánh giá công việc (tiếp) Bước 1: Xác định các yêu cầu bản cần đánh giá  Xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp  Những yêu cầu suy từ mô tả công việc bao gồm hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc nhân viên thực công việc trước 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình đánh giá công việc (tiếp) Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp  Có rất nhiều phương pháp đánh giá: phương pháp đánh giá cho điểm (rating scale), phương pháp đánh giá mô tả (essay method) phương pháp đánh giá theo kết (results-oriented) hay phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu (management by objectives)…  Không có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình đánh giá công việc (tiếp) Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo người thực đánh giá kỹ đánh giá công việc nhân viên Hướng dẫn người thực hiện đánh giá sử dụng phương pháp, xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá thích hợp để đảm bảo việc đánh giá xác công Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Trước thực đánh giá, cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình đánh giá công việc (tiếp) Bước 5: Thực đánh giá theo phương pháp đánh giá Thực so sánh, phân tích kết thực tế sở lựa chọn phương pháp đánh giá lựa chọn phù hợp Chú ý tránh để ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá Bước 6: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Điều quan trọng đánh giá công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình đánh giá công việc (tiếp) Các kết quả cần đạt được sau đánh giá:  Xác định công việc: Đạt được thống cán nhân nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực gì? Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên  Đánh giá công việc  Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Hệ thống đánh giá công việc Kiểu thể luận: Người đánh giá coi vị trí công việc Họ đánh giá xem vị trí công việc có tầm quan trọng lớn đánh giá định tính Thực hệ thống đánh giá công cụ: Xếp loại công việc Phân loại công việc “So sánh theo cặp” Kiểu phân tích: Người đánh giá tách biện phân tích vị trí công việc đề cập đến yếu tố cần thiết Mỗi vị trí công việc đánh giá thước đo cụ thể Thực hệ thống đánh giá công cụ: So sánh nhân tố Đánh giá nhân tố cho điểm 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Công cụ đánh giá công việc  Xếp loại công việc  Phương pháp đơn giản  Phù hợp cho công ty nhỏ  Kết thứ bậc vị trí công việc dựa ý kiến nhóm đánh giá ƯU ĐIỂM Đơn giản, nhanh NHƯỢC ĐIỂM Không dễ để chứng minh thứ bậc Các vị trí đánh giá Hội đồng đánh giá cần có tổng thể kiến thức sâu rộng vị trí công việc Có thể dùng làm tảng Nguy đánh giá người thay cho phương pháp phức tạp đánh giá vị trí rõ ràng Xu hướng trì không công 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Công cụ đánh giá công việc (tiếp)  Phân loại công việc Xác định nhóm cấp độ/mức độ Mỗi cấp độ bao gồm số vị trí công việc cụ thể xác định theo nội dung định khả năng, trách nhiệm, phẩm chất Sau kết nối vị trí công việc với cấp độ ƯU ĐIỂM Nhanh rẻ Xác định cấp độ NHƯỢC ĐIỂM Tạo ranh giới vị trí công việc Các cấp độ cứng nhắc, Cho phép xác định thiếu linh hoạt lực cần thiết 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Công cụ đánh giá công việc (tiếp)  “So sánh theo cặp” Xem xét giá trị công việc, sau so sánh với công việc khác công ty Phương pháp sử dụng hệ thống điểm sơ đồ để ghi lại tất liệu HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Tên công việc (CV) đánh giá So sánh với CV1 CV1 ƯU ĐIỂM Đơn giản CV2 CV3 CV4 CV5 + + - - - - - + - CV2 - CV3 - + CV4 + + - CV5 + + + + - NHƯỢC ĐIỂM Có thể nảy sinh vấn đề Hiệu phương trí Hội đồng Đánh giá pháp phân loại công việc Sẽ phức tạp sử dụng để đánh giá số lượng lớn vị trí công việc 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Công cụ đánh giá công việc (tiếp)  So sánh nhân tố Đây hệ thống có kết nối trực tiếp việc đánh giá công việc với giá trị vật chất Mỗi vị trí phân tích dựa yếu tố định cho số điểm tương ứng Mỗi điểm tương ứng với giá trị vật chất cụ thể Các điểm thể giá trị kinh tế ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM Phù hợp với vị trí có Phương pháp phức tạp nhiều nhiệm vụ trách nhiệm khó Linh hoạt Giá trị phụ thuộc vào việc có đủ tài liệu tham khảo theo vị trí công việc 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Công cụ đánh giá công việc (tiếp)  Đánh giá nhân tố cho điểm  Mỗi vị trí đánh giá dựa số yếu tố yếu tố phụ định có liên quan  Mỗi yếu tố cho số điểm cụ thể dựa thang điểm cho trước  Các điểm cộng lại để thu tổng điểm vị trí  Tổng điểm thể giá trị tương đối vị trí so với vị trí lại  Có hai phương án: sử dụng hệ thống có sẵn sử dụng hệ thống cá nhân phát triển 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tiếp) Các công cụ đánh giá công việc (tiếp)  Các bước thực đánh giá và cho điểm:  Xác định yếu tố yếu tố phụ có liên quan (nếu có thể) xác định cấp độ yếu tố Phải thu thập tất liệu cần thiết có liên quan đến vị trí  Xếp loại yếu tố yếu tố phụ Cần xác định mức độ chênh lệch rõ ràng vị trí  Đánh giá hệ số cách hệ số phụ (% tổng số 100%), xác định điểm cụ thể cho cấp độ ...MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 3, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Tổng quan về thiết kế công việc: khái... hành thu thập thông tin  Bước 3: Xây dựng mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc 3. 1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình xây dựng mô tả công việc (tiếp) Giai đoạn 3: Đưa danh mục vị trí công... Các tiêu chuẩn để đánh giá công việc  Các yêu cầu khác 3. 1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình xây dựng bản mô tả công việc: 3. 1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (tiếp) Quy trình xây dựng mô tả công