Tranh chấp lao động , hậu giải pháp giải tranh chấp lao động việt nam I Tranh chấp lao động Khái niệm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động (TCLĐ) tranh chấp quyền lợi lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác thực hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thoả ước tập thể (TƯTT) trình học nghề Một vụ việc coi tranh chấp lao động bên tự bàn bạc, thương lượng mà không đến thoả thuận chung hai bên từ chối thương lượng, cần phải có can thiệp chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài xét xử Phân loại tranh chấp lao động TCLĐ chia thành: TCLĐ cá nhân TCLĐ tập thể - TCLĐ cá nhân TCLĐ cá nhân người lao động người sử dụng lao động, phát sinh trình áp dụng quy phạm pháp luật lao động vào quan hệ lao động cụ thể Nội dung TCLĐ quyền lợi ích cá nhân người lao động người sử dụng lao động - TCLĐ tập thể tranh chấp tập thể người lao động Nội dung TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích tập thể người lao động Chúng phát sinh việc thực điều khoản thoả thuận bên điều kiện lao động việc thiết lập quyền nghiệp vụ bên mà trước bên chưa thoả thuận yếu tố thực phát sinh thời điểm tranh chấp TCLĐ quyền TCLĐ lợi ích - Tranh chấp quyền tranh chấp phát sinh việc thực quyền, nghĩa vụ quy định pháp luật, TƯLĐTT, HĐLĐ quy định nội khác doanh nghiệp, đơn vị - Tranh chấp lợi ích tranh chấp quyền nghĩa vụ chưa pháp luật quy định chưa bên cam kết, ghi nhận TƯTT Đặc điểm tranh chấp lao động TCLĐ có đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt với tranh chấp khác, bao gồm: TCLĐ phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa phát sinh từ việc thực quyền, nghĩa vụ từ lợi ích bên chủ thể quan hệ lao động TCLĐ không bao gồm tranh chấp quyền nghĩa vụ chủ thể mà gồm tranh chấp lợi ích bên chủ thể Tức TCLĐ phát sinh trường hợp có vi phạm pháp luật lĩnh vực lao động Phần lớn trường hợp vi phạm pháp luật lao động nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song trường hợp vi phạm pháp luật lao động lại không làm phát sinh TCLĐ ngược lại TCLĐ loại tranh chấp mà quy mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi tính chất mức độ tranh chấp Nếu TCLĐ đơn tranh chấp cá nhân ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất doanh nghiệp mức độ nhỏ Nếu tranh chấp xảy tập thể người lao động người sử dụng lao động phạm vi toàn doanh nghiệp lúc TCLĐ có tác động xấu đến ổn định quan hệ lao động, đến sản xuất trật tự an toàn xã hội TCLĐ loại tranh chấp có tác động trực tiếp lớn đối thân gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, trị toàn xã hội II Giải tranh chấp lao động Khái niệm Giải TCLĐ việc tổ chức, quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải tranh chấp phát sinh cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động việc thực quyền nghĩa vụ lợi ích hai bên quan hệ lao động, khôi phục quyền lợi ích hợp pháp bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn người lao động người sử dụng lao động, trì củng cố quan hệ lao động, đảm bảo ổn định sản xuất Nguyên tắc giải TCLĐ Theo quy định pháp luật lao động, TCLĐ giải theo nguyên tắc sau: - Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải TCLĐ phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Việc tương tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp hai bên không diễn trước bên có đơn yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải mà chấp nhận sau bên gửi yêu cầu quan, tổ chức giải - Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên, tôn trọng lợi ích hai bên, tôn trọng ích chung xã hội Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động, việc hoà giải ưu tiên thực xuyên suốt trình giải TCLĐ thủ tục bắt buộc hầu hết trình tự giải TCLĐ - Nguyên tắc thứ ba: Giải TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật Ngoài yêu cầu tính công khai, khách quan, pháp luật, việc giải tranh chấp lao động phải tiến hành kịp thời, nhanh chóng Chính pháp luật quy định thời hạn giải TCLĐ ngắn so với thời hạn giải tranh chấp khác - Nguyên tắc thứ tư: Có tham gia đại diện công đoàn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Đây nguyên tắc đặc thù việc giải TCLĐ so với việc giải loại tranh chấp khác Thẩm quyền giải TCLĐ Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải TCLĐ gồm: - Hội đồng hoà giải lao động sở Hòa giải viên quan lao động cấp huyện Hội đồng hoà giải lao động sở thành lập doanh nghiệp có CĐCS Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang bên người lao động bên người sử dụng lao động - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Chủ tịch UBND cấp tỉnh định, gồm thành viên đại diện quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động số nhà quản lý, luật gia có uy tín địa phương; đại diện quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch - Toà án nhân dân Trình tự giải tranh chấp lao động Trình tự giải TCLĐ cá nhân - Hội đồng hòa giải lao động sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm ngày tính từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét + Nếu chấp thuận lập biên hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên + Nếu không thành lập biên hòa giải không thành Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải - Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động Toà án nhân dân mà không thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động sở Hòa giải viên lao động cấp huyện số loại việc: + Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; + Tranh chấp người lao động nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động với quan Bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động với quan Bảo hiểm xã hội; + Tranh chấp bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp xuất lao động Trình tự giải TCLĐ tập thể - Hội đồng hòa giải lao động sở Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm ngày tính từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét + Nếu chấp thuận lập biên hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên + Nếu không thành lập biên hòa giải không thành, ghi ý kiến bên tranh chấp Hội đồng Mỗi bên bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải giải vụ tranh chấp chậm 10 ngày kể từ nhận yêu cầu Tại phiên họp giải tranh chấp phải có mặt đại diện ủy quyền bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, phiên họp có đại diện công đoàn cấp CĐCS đại diện quan nhà nước tham dự Hộ đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa phương án hòa giải để bên xem xét: + Nếu chấp thuận lập biên hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên bản; + Nếu không thành lập biên hoà giải không thành, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải vụ tranh chấp định thông báo cho bên tranh chấp Nếu bên ý kiến định có hiệu lực thi hành Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài, có quyền yêu cầu Toà án giải đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại định Hội đồng trọng tài (yêu cầu không cản trở quyền đình công tập thể lao động) III Quyền trách nhiệm công đoàn trình giải tranh chấp lao động Tại Hội đồng hoà giải lao động sở - Công đoàn xúc tiến, đôn đốc việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động sở doanh nghiệp, cử người tham gia Hội đồng hoà giải lao động sở - Khi TCLĐ phát sinh bên có đơn yêu cầu hòa giải, với tư cách người đại diện người lao động, công đoàn tham gia Hội đồng hòa giải lao động sở phải chuẩn bị phương án hòa giải tối ưu để đảm bảo cho việc hòa giải thành công - Công đoàn tham gia Hội đồng hòa giải lao động sở với tư cách sau: + Đối với việc hòa giải TCLĐ tập thể, công đoàn tham gia với tư cách người đại diện tập thể lao động + Đối với hòa giải TCLĐ cá nhân, công đoàn tham gia với tư cách đại diện ủy quyền người lao động ủy quyền Tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh TCLĐ tập thể Đối với CĐCS - Thay mặt tập thể lao động gửi yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh việc hoà giải Hội đồng hòa giải lao động sở không thành - Tham dự phiên họp hòa giải Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Thay mặt tập thể biểu lộ ý kiến đồng ý hay không đồng ý với định giải Hội đồng trọng tài trường hợp hòa giải không thành - Nếu không đồng ý với định giải Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, CĐCS thay mặt tập thể lao động gửi yêu cầu đến án lấy ý kiến định lãnh đạo đình công Đối với công đoàn cấp CĐCS - Tham gia phiên họp hòa giải giải TCLĐ tập thể Hội đồng trọng tài lao động mời tham dự - Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp CĐCS khởi kiện Toà yêu cầu bảo vệ quyền lợi lợi ích hợp pháp tập thể người lao động - Bố trí cán theo dõi CĐCS giải TCLĐ Đối với Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương - Đề cử cán tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh việc bỏ phiếu hội nghị Ban Chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh - Xem xét mức độ, tính chất, phạm vi tranh chấp xảy để cử cán với công đoàn cấp CĐCS xem xét vấn đề tranh chấp, giúp đỡ sở giải pháp bảo vệ quyền lợi ích bên 3 Tại Toà án nhân dân Đối với TCLĐ cá nhân - Cán công đoàn tham gia tố tụng với tư cách đại diện ủy quyền cá nhân người lao động - Trong trường hợp người lao động yêu cầu , cán công đoàn tham gia tố tụng với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho đương Đối với TCLĐ tập thể - Ban Chấp hành công đoàn sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn - Công đoàn cấp CĐCS khởi kiện có quyền nghĩa vụ nguyên đơn THỰC TRẠNG Thực trạng tranh chấp lao động công ty giày thể thao Taekwang hàn quốc 2.1 Khái quát công ty Taekwang: Tae Kwang đời ngày 30-10-1971 Sau gần 40 năm phát triển, Tae Kwang kinh doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản lý; làm việc Hàn Quốc 900 người, làm việc Hàn Quốc 48.000 người, năm 2009 đạt doanh thu tỷ 40 triệu USD Thế mạnh kinh doanh Tae Kwang khai thác sản xuất giày thể thao Ngày 13-4-1994, Công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tỉnh Đồng Nai đời.Ngày 21-11-2005, Công ty Tae Kwang Vina đặt tỉnh Đồng Nai thức vào hoạt động Hai công ty với hai sở sản xuất giày thể thao thương hiệu tiếng “NIKE”, thu hút gần 25.000 công nhân Việt Nam vào làm việc Ngày 25-10-2010, thêm sở sản xuất giày thể thao Tae Kwang đặt cửa Mộc Bài – Tây Ninh thức khai trương Với nhiều lơi vốn, công nghệ chiến lược sản xuất nên taekwang đến đơn vị đầu việc sản xuất cung ưng mặt hàng giày thể thao mà công ty nỗ lực xây dựng quan hệ lao động lành mạnh,hài hòa Tuy nhiên,trong năm gần đây, tình hình kinh tế khó khăn nên tình hình lao động công ty ngày nóng phức tạp khó giải quyết, thể qua vấn đề Tranh chấp lao động, đình công 2.2 Thực trạng tranh chấp lao động công ty Taekwang: 2.2.1.Tranh chấp lao động công ty ngày tăng số lượng Năm 2000, có TCLĐ, xảy xưởng may giày đóng đế, nguyên nhân công ty nợ lương thời gian dài Công nhân tiền để trang trải cho sông vốn khó khăn Năm 2004,số vụ TCLĐ tăng lên số 22 tổng số 40 vụ toàn Khu công nghiệp Biên Hòa II, gấp lần so với năm 1998 Ngay tranh chấp xảy ra, đại diện lãnh đạo công ty trực tiếp xuống tận phân xưởng, nhà máy căng thẳng để thương lượng.Tuy nhiên, công tác thường lượng thỏa thuận không đạt kết mong muốn Nguyên nhân hai bên không thống quan điểm, lợi nhuận nên công ty không chấp nhận yêu sách tăng lương NLĐ Năm 2008, chịu ảnh hưởng sâu sắc từ khủng hoảng kinh tế giới, công ty xảy 50 vụ TCLĐ lôi kéo hàng ngàn người tham gia,tăng 28 vụ so với năm 2002.Trong 95% TCLĐ xoay quanh vấn đề tiền lương, thưởng, thời gian lam việc, kiện làm việc quyền đóng BHXH Sự tăng vọt số lượng vụ TCLĐ cho thấy chế phòng ngừa công ty mỏng Hệ thống kênh đối thoại trì k mang lại hiệu Trong năm 2008, lãnh đạo công ty tổ chức gặp mặt trao đổi với tập thể người lao động lần vào tháng 5, 11.Ngay tranh chấp lao động xảy lan rộng toàn công ty, công tác giải lúng túng Năm 2009, công ty có gần 50 TCLĐ, tính riêng tháng đầu năm xảy 25 Đây số đáng báo động tình hình TCLĐ gia tăng nhanh chóng 2.2.3.Tình hình TCLĐ công ty diễn biến ngày phức tạp, không tăng lên số vụ mà lớn dần quy mô: Trong giai đoạn 19982002, số lượng người tham gia tranh chấp lao động khoảng vài trăm người,nhưng đến năm 2010 số ước tính phải gấp 10 lần.Chỉ tính riêng ngày 27/11, 10 000 công nhân(trên tổng số 25000 cn) phân xưởng may giày bất bình đòi công ty tăng lương, có phu cấp cho công nhân làm việc môi trường nhiều nguy gây BNN bụi 2.2.2.Phần lớn vụ Tranh chấp lao động bị bỏ qua bước thương lượng hòa giải Khi phát sinh tranh chấp, người sử dụng lao động người lao động trông chờ hoàn toàn vào can thiệp quan nhà nước Trong khi, theo Sở LĐTB_XH TPHCM, trường hợp thế, cần có thương lượng trước hai bên Nhiều trường hợp phải nhờ đến can thiệp hội đồng trọng tài giả đc Một số vụ TCLĐ bùng phát thành đình công Năm 2010, kinh tế có dấu hiệu phục hồi, song ảnh hưởng việc giá hàng hóa, sinh hoạt leo thang nên quan hệ lao động công ty taekwang nhiều bất cập Nhìn chung TCLĐ công ty Taekwang giảm so với năm 2008 Theo Tờ Báo mới,Số ngày 25-11-2010, năm 2010 Taekwang xảy 43 vụ Tranh chấp lao động lớn nhỏ,chiếm 80% vụ TCLĐ doanh nghiệp Hàn Quốc chiếm 1/4 số vụ TCLĐ toàn tỉnh Đồng Nai Có trường hợp giải ôn hòa thông qua thương lượng hay hòa giải Hơn nửa tổng số 43 vụ TCLĐ dẫn tới đình công.Ngày 14/11/2010, bước sang ngày thứ hai, 8.000 công nhân (CN) Công ty TaeKwang Vina (chuyên sản xuất giày thể thao, 100% vốn Hàn Quốc) tiếp tục ngừng việc tập thể đòi quyền lợi Trước tình hình căng thẳng, công ty Taekwang đa có điều chỉnh kịp thời tiền lương cho công nhân nhằm giải tranh chấp lao động “Cụ thể, công ty chuyển 30 ngàn đồng phụ cấp chuyên cần vào lương bản; giữ nguyên phụ cấp chuyên cần 160 ngàn đồng/tháng; gộp chung mức thưởng lễ 30/4 vào với mức thưởng Tết, tổng cộng mức thưởng Tết 150% tháng lương bản…Ngoài công ty thông báo từ ngày 13/1 tăng lương thêm 7% ” ( 2.2.4.Tính chất vụ TCLĐ có nhiều thay đổi Nếu giai đoạn sau 1998, TCLĐ đưa đến tòa án chủ yếu tranh chấp sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động năm gần đây, tranh chấp tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày tăng…Trong đó, tuyệt đại đa số TCLĐ tập thể Theo ông Phạm Công Bảy, Phó Trưởng phòng Nghiệp vụ tòa Lao động TANDTC: “Tính chất, nội dung tranh chấp ngày phức tạp gay gắt Điều phần phản ánh chuyển biến “chất” quan hệ lao động Tranh chấp lao động công ty Taekwang xảy chủ yếu vào tháng cuối năm.Đây thời điểm hết sưc nhạy cảm giá mặt hàng thiết yếu(giá điện, nước,xăng,nhà ) tăng nhanh, nhu cầu tiêu dùng lại lớn.Với mức lương khoảng triệu đồng/tháng đảm bảo sông cho công nhân Trong đó, phải tăng ca, cường độ làm việc liên tục nên khiến cho họ xúc.Chỉ tính riêng ba tháng( 10,11,12-2010) xảy 28 vụ TCLĐ ,lôi kéo toàn công nhân tham gia Trước sóng tranh chấp lao động có nguy bùng phát thành đình công, công ty kịp thời sửa đổi số điều thỏa ước lao động tập thể, tổ chức ký lại hợp đồng lao đồng với công nhân “Ban Giám đốc Công ty Taekwang có thông báo chấp thuận việc tăng lương hàng năm cho công nhân, năm Công ty tăng 5% lương cho công nhân Do năm 2009 Công ty chưa thực việc tăng lương cho người lao động nên năm 2010, Công ty tăng 10% lương.Ngoài ra, công nhân có thâm niên làm việc từ 24 tháng trở lên phụ cấp thêm 30.000 đồng tiền chuyên cần 50.000 đồng tiền phí sinh hoạt Nhận thông báo thức từ phía Công ty, sau hai ngày căng thẳng,gần toàn công nhân trở lại làm việc bình thường (http/www/dongnai.gov.vn) Để nối lại sợi dây gắn kết công ty với khắc phục hậu TCLĐ gây ra, ban lãnh đạo công ty phối hợp với công đoàn sở tổ chức diễn đàn,kênh đối thoại, quan tâm nhiều đến điều kiện làm việc công nhân Hai bên ngối lại thảo luận vấn đề lao động.Nhờ mà tình hình bớt căng thẳng, TCLĐ có chiều hướng giảm rõ rệt.Từ tháng 1/2011 đến tháng 4, xảy 11 vụ tranh chấp lao động,trong trường hợp giải nhờ hòa giải 2.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể công ty Taekwang: Từ thực trạng tranh chấp lao động đình công cho thấy có nhiều nguyên nhân khác từ khách quan đến chủ quan Nhưng đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ sâu sắc nguyên nhân chủ quan 2.2.1 Từ phía doanh nghiệp Thực tế giải cho thấy, nguyên nhân gây tranh chấp lao động người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật lao động, không thực quy định Nhà nước sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp người lao động.Lợi dụng yếu người lao động cần việc làm, hiểu biết pháp luật lao động, thiếu kiểm tra giám sát quan chức Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên phản ứng tập thể người lao động 2.2.1.1 Các doanh nghiệp trả lương tối thiểu cho người lao động Một nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động công ty chênh lệch tốc độ tăng giá số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu mức thu nhập người lao động Cụ thể, thời gian qua, giá điện, nước, xăng dầu, nhà trọ loại thực phẩm tăng nhanh lương cong nhân công ty giày thể thao taekwang đạt mức tối thiểu khoảng từ 700000 - 800000 đồng, không đủ để họ trang trải sống, có phải tằn tiện Bên cạnh cạnh tranh thiếu lành mạnh, chí gay gắt, tàn khốc thị trường cung cầu lao động tiềm ẩn, thể lĩnh vực sản xuất da giày, dệt may.Nhưng chênh lệch bậc lương doanh nghiệp lên tới vài chục lần Để đối phó với đoàn kiểm tra quan chức năng, công ty phân chia bậc lương lại có đến 50 - 60 bậc bậc vài trăm đồng nhỏ Cụ thể, theo chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai,ông Huỳnh Tấn Kiệt phân tích thủ đoạn số chủ doanh nghiệp, "lương treo" "thưởng treo" Về "lương treo", chủ doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương tới 60 bậc, bậc cách 10 ngàn đồng Như vậy, người lao động phải làm việc tới 80 tuổi trở lên tăng 600 ngàn đồng Tiền thưởng "treo cao" người lao động làm việc ngày đêm không hưởng 2.2.1.2 Các doanh nghiệp xâm phạm "quyền" người lao động Thực tế cho thấy, thoả thuận thưởng, phụ cấp, chi trả làm thêm giờ, chế độ nghỉ ngơi, khám chữa bệnh công ty Taekwang chung chung, nửa vời (thường từ "nếu có"), xảy tranh chấp lao động, quan trung gian thiếu sở pháp lý để giải phần bất lợi thường nghiêng phía người lao động Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn không tốt (khoảng từ 5000 7000 đồng/bữa), môi trường làm việc nóng bức, nhiều bụi làm tăng mệt mỏi căng thẳng.Không cho nghỉ phép, không đóng bảo hiểm xã hội đóng không đầy đủ số nguyên nhân làm tăng tranh chấp lao động Nhưng nguyên nhân gây xúc người lao động lại vấn đề làm thêm giờ, ép buộc tăng ca mức Thật vậy, qua khảo sát tình trạng tăng làm việc không quy định doanh nghiệp quốc doanh Cục An toàn lao động (Bộ LĐTBXH) cho thấy,thời điểm cuối năm hay bắt đầu năm học mới, đơn đặt hàng nhiều nên ,công nhân phân xưởng may,đóng đế công ty thường xuyên phải làm thêm giờ,có công nhân phải làm ngày ca liên tục tuần Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm có 9% có thoả thuận văn bản, 96% không trả lời việc có hay tham gia công đoàn làm thêm 200 Theo bà Hoà-hòa giải viên tỉnh ĐN:“điều phần thân người lao động họ có làm thêm 200 hay không” Từ việc làm thêm cộng lương thấp tạo xúc lớn cho người lao động với nguyên nhân khác dẫn đến gia tăng ngày nhiều vụ tranh chấp lao động đình công 2.2.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động nhằm trốn tránh việc tham gia bảo hiểm xã hội nguyên nhân dẫn đến nhiều tranh chấp lao động đình công Rất nhiều công nhân làm việc công ty mà không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay thỏa ước Tất hai bên thỏa hiệp "miệng" mảnh giấy giá trị pháp lý Vì vậy, nhiều NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện đành “ngậm đắng nuốt cay” “tình lý gian” 2.2.1.4 Chính sách quản lý cách cư xử chủ doanh nghiệp công nhân Sự khác biệt phong tục tập công nhân chủ người nước dễ dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ nên quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể đình công Một số giám đốc chi nhánh có thái độ trù dập người lao động người lao động đấu tranh đòi quyền lợi đáng, thực sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định 2.2.1.5 Cơ chế phòng ngừa giải TCLĐ công ty Tìm sai kênh đối thoại Ngoài vấn đề tiền lương, ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên đoàn Lao động TPHCM, cảnh báo: “Có trục trặc kênh đối thoại doanh nghiệp công nhân Lẽ người liên lạc, kết nối hai bên Công đoàn (CĐ) Nhưng thực tế, chủ DN thường né tránh CĐ muốn tìm đến với quyền địa phương Trong quyền mối quan tâm quan hệ lao động không sâu sát công nhân CĐ sở” Vai trò mờ nhạt công đoàn sở : Công đoàn đại diện cho quyền lợi người lao động, chưa có chế đảm bảo tổ chức công đoàn sở hoạt động hiệu quả, không phát huy hết chức năng, nhiệm vụ quyền hạn vai trò thật đại diện quyền lợi ngươì lao động Theo thống kê chưa đầy đủ Sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai, 90% tranh chấp lao động xảy công ty Taekwang thờ gian qua vai trò tổ chức công đoàn sở Công đoàn không nắm bắt kịp thời thông tin tranh chấp lao động :thời gian, nguyên nhân đên bùng phát thành đình công biết Hạn chế quan giải TCLĐ : Theo Ông Mai Đức Thiện phó trưởng phòng Pháp chế lao động (Vụ Pháp chế - Bộ LĐ-TB&XH): “ Hôi đồng tài sở chưa phát huy vai trò Mặt khác, hoà giải viên chưa đào tạo phù hợp với yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động, kinh phí hoạt động thường xuyên (chỉ có kinh phí hỗ trợ theo vụ việc)” 2.2.2 Từ phía người lao động Phần lớn lao động làm công ty trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ nông nghiệp học sinh mói rời ghế nhà trường chưa trải qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết pháp luật hạn chế chưa nhận thức cách đầy đủ quyền lợi nghĩa vụ mình, dễ bị kích động, lôi kéo Có số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa yêu sách quy định pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn ca, chế độ phúc lợi khác tổ chức công đoàn (CĐ) để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa đáng Từ mặt hạn chế nói người lao động làm cho người sử dụng lao động có biện pháp đối phó : đưa quy định khắc phục, xử lý kỷ luật tạo căng thẳng quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp, lôi nhiều người tham gia cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy định 2.2.3 Đối với quan quản lý Nhà nước Việc triển khai văn hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động đến doanh nghiệp không đồng bộ, chậm chưa sâu, chưa rộng Công tác tra, kiểm tra quan liên ngành chưa chưa thường xuyên Theo ông Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Liên đoàn lao động TP HCM: “Việc quản lý lao động địa phương nói chung công ty Taekwang nói riêng nhiều bất cập lúng túng Công tác tra, kiểm tra việc thi hành luật lao động chưa thực triệt để, chưa có biện pháp hữu hiệu để xử lý doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng mắc sai phạm nhiều lần.” ( www.ttldnnvietnam.gov.vn ) Điều đáng nói là, việc xử lý hành vi vi phạm nợ BHXH dừng việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng chế tài pháp lý khiến cho người lao động xúc (dantri.com.vn) Phát biểu Hội thảo, Thứ trưởng Bộ LĐ- TB&XH Phạm Minh Huân cho biết “ Còn có chồng chéo văn qui phạm pháp luật Trong chương trình sửa đổi tổng thể toàn diện Bộ luật Lao động lần này, cần phải nghiên cứu để đưa hệ thống giải tranh chấp lao động hiệu nhằm góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến 2.3.Đánh giá thực trạng: Tranh chấp yếu tố khách quan kinh tế thị trường nhận thức ảnh hưởng nghiêm trọng tranh chấp, nên từ thành lập, ban lãnh đạo công ty có biện pháp phòng ngừa tranh chấp song song với xây dựng kế hoạch sản xuất Công ty nỗ lực việc giải tranh chấp lao động, đạt kết định Tuy nhiên chịu tác động nhiều yếu tố, nên tình trạng tranh chấp lao động vẫ xảy -Tranh chấp lao động công ty không tăng nhanh số lượng mà lớn quy mô Khi xảy tranh chấp,công đoàn gần đứng -Mặc dù có biện pháp để phòng ngừa tranh chấp lao động, không ngăn tranh chấp lao động -Các tranh chấp lao động không giải không theo trình tự Đa số bỏ qua bước tự thương lượng, hòa giải Vì không giải kịp thời nên công ty đứng trước nguy xảy đình công Như vậy, nguyên nhân vụ tranh chấp lao động đình công xảy công ty taekwang xuất phát từ quyền lợi nghĩa vụ NLĐ NSD lao động Một xung đột giải êm thấm phía biện pháp chế tài thật nghiêm khắc, đủ tác dụng răn đe, ngăn ngừa vô cần thiết Thế nhưng, “đủ tác dụng” đến “đủ tác dụng” thành thực để thị trường lao động Việt Nam lành mạnh hơn?! Thì câu hỏi lớn đặt tất Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG nâng cao hiệu chế phòng ngừa giải tranh chấp lao động công ty Taekwang 3.1.Giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp: Để hạn chế phát sinh vụ tranh chấp lao động tập thể, ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, ổn định việc làm đời sống người lao động, vấn đề đặt phải thực biện pháp để xử lý tốt giai đoạn “tiền tranh chấp”, tạo môi trường lao động biểu hợp tác nơi làm việc Một chế phòng ngừa tốt giúp cho công ty hạn chế tranh chấp, phát triển hài hòa quan hệ lao động Công ty cần dành thời gian thường xuyên tổ chức buổi đối thoại Ban Giám đốc, công nhân công đoàn để nắm bắt, giải kịp thời kiến nghị, thắc mắc công nhân lao động chia sẻ, thông cảm với họ, xây dựng quan hệ lao động doanh nghiệp ổn định Cơ chế tham vấn nơi làm việc nhiều nước giới áp dụng chứng minh tính hiệu việc phòng ngừa tranh chấp thông qua thông tin hai chiều nơi làm việc Bởi với chế này, nhiều vấn đề mà người sử dụng LĐ NLĐ quan tâm hai bên thường xuyên chia sẻ thông tin tham vấn, đưa tới hợp tác, tránh mâu thuẫn thiếu hiểu biết lẫn Công ty cần áp dụng chế cách thường xuyên Cơ chế ba bên với tham gia Nhà nước, tổ chức CĐ người sử dụng lao động (NSDLĐ) chế đối thoại xã hội quan trọng, có tác dụng bình ổn quan hệ lao động doanh nghiệp Ngoài NSDLĐ cần nhận thấy trách nhiệm để điều chỉnh thực chế độ, sách người lao động cần phải ký kết hợp đồng lao động, tulđtt phải thực nhu điều khoản cam kết Doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương với số lượng & khoảng cách bậc lương cách hợp lý đảm bảo cạnh tranh lành mạnh thị trường cung cầu lao động Đồng thời doanh nghiệp (DN), hiệp hội DN công đoàn cần bàn bạc, thống việc nâng lương DN Tăng cường vai trò hiệu hoạt động công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động, phát vấn đề, báo cáo nhanh, có biện pháp xử lý hiệu Mặt khác, phải kịp thời giải đơn thư khiếu nại, thắc mắc công nhân, tích cực ổn định sản xuất Để phát huy đc vai trò đại diện cho quyên lợi ích nlđ, công đoàn công ty cần phải nắm vững kiến thức pháp luật, luật lao động, luật công đoàn Phòng ngừa giải pháp hạn chế tranh chấp lao động,vì công ty cần phải có giải pháp để đối phó tranh chấp lao động xảy Cần phát kịp thời giải tranh chấp phát sinh, phải giải trình tự, từ thương lượng đến hòa giải, xét xử Thương lượng hình thức “đối thoại đặc biệt” NLĐ NSDLĐ Để đối thoại hiệu quả, hai phía cần phải thẳng thắn nói lên suy nghĩ mình; biết lắng nghe ý kiến bên Công ty cần phải tăng cường giải tranh châp lao dộng thương lượng Đa số người lao động chủ sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ trình tự giải TCLĐ nên thường trực tiếp khiếu nại tới quan Nhà nước thay chọn đường hòa giải Vì vậy, vai trò trọng tài hòa giải tranh chấp lao động điều cần thiết Công ty cần phải có phối hợp với hội đồng trọng tài cấp huyện, cấp tỉnh để có hướng giải nhanh chóng hiệu Các quan chức cần quan tâm việc trang bị kiến thức pháp luật lao động cho NLĐ & NSDLĐ, đặc biệt cần nâng cao trình độ chuyên môn, [...]... tác động của nhiều yếu tố, nên tình trạng tranh chấp lao động vẫ xảy ra -Tranh chấp lao động tại công ty không chỉ tăng nhanh về số lượng mà còn lớn về quy mô Khi xảy ra tranh chấp, công đoàn gần như là đứng ngoài cuộc -Mặc dù đã có những biện pháp để phòng ngừa tranh chấp lao động, nhưng vẫn không ngăn được các cuộc tranh chấp lao động -Các cuộc tranh chấp lao động không được giải quyết không theo đúng... lao động Việt Nam lành mạnh hơn?! Thì đó còn là một câu hỏi lớn đặt ra đối với tất cả chúng ta Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG và nâng cao hiệu quả của cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại công ty Taekwang 3.1.Giải pháp nhằm hạn chế các cuộc tranh chấp: Để hạn chế phát sinh các vụ tranh chấp lao động tập thể, ảnh hưởng đến hoạt động, ... nlđ, các bộ công đoàn của công ty cần phải nắm vững kiến thức về pháp luật, nhất là luật lao động, luật công đoàn Phòng ngừa chỉ là một trong những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động, vì thế công ty cần phải có những giải pháp để đối phó khi tranh chấp lao động xảy ra Cần phát hiện và kịp thời giải quyết tranh chấp ngay khi mới phát sinh, phải giải quyết đúng trình tự, đi từ thương lượng đến hòa giải,... thực trạng: Tranh chấp là yếu tố khách quan trong nền kinh tế thị trường nhận thức được những ảnh hưởng nghiêm trọng của tranh chấp, nên ngay từ khi thành lập, ban lãnh đạo công ty đã có các biện pháp phòng ngừa tranh chấp song song với xây dựng kế hoạch sản xuất Công ty cũng đã rất nỗ lực trong việc giải quyết tranh chấp lao động, và đạt được kết quả nhất định Tuy nhiên do chịu sự tác động của nhiều...cầu hoà giải tranh chấp lao động, không có kinh phí hoạt động thường xuyên (chỉ có kinh phí hỗ trợ theo từng vụ việc)” 2.2.2 Từ phía người lao động Phần lớn lao động làm trong công ty còn trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ nông nghiệp hoặc học sinh mói rời ghế nhà trường chưa trải qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết... doanh của doanh nghiệp, ổn định việc làm và đời sống của người lao động, vấn đề đặt ra là phải thực hiện các biện pháp để xử lý tốt ở giai đoạn “tiền tranh chấp , tạo ra một môi trường lao động bằng biểu hiện của sự hợp tác nơi làm việc Một cơ chế phòng ngừa tốt sẽ giúp cho công ty hạn chế được tranh chấp, phát triển hài hòa quan hệ lao động Công ty cần dành thời gian thường xuyên tổ chức các buổi đối... pháp lý khiến cho người lao động bức xúc (dantri.com.vn) Phát biểu tại Hội thảo, Thứ trưởng Bộ LĐ- TB&XH Phạm Minh Huân cho biết “ Còn có sự chồng chéo giữa các văn bản qui phạm pháp luật Trong chương trình sửa đổi tổng thể và toàn diện Bộ luật Lao động lần này, cần phải nghiên cứu để đưa ra hệ thống giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả nhất nhằm góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định... nghe ý kiến của bên kia Công ty cần phải tăng cường giải quyết tranh châp lao dộng bằng thương lượng Đa số người lao động và chủ sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ về trình tự giải quyết TCLĐ nên thường trực tiếp khiếu nại tới các cơ quan Nhà nước thay vì chọn con đường hòa giải Vì vậy, vai trò của trọng tài hòa giải tranh chấp lao động là điều cần thiết Công ty cần phải có sự phối hợp với hội... mình, dễ bị kích động, lôi kéo Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài quy định của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, các chế độ phúc lợi khác nhưng không có tổ chức công đoàn (CĐ) để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa đáng Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử dụng lao động có biện... chế ba bên với sự tham gia của Nhà nước, tổ chức CĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là một cơ chế đối thoại xã hội rất quan trọng, có tác dụng bình ổn quan hệ lao động tại doanh nghiệp Ngoài ra NSDLĐ cần nhận thấy trách nhiệm của mình để điều chỉnh thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động cần phải ký kết hợp đồng lao động, tulđtt và phải thực hiện đúng nhu những điều khoản đã cam kết Doanh ... cấp chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; + Tranh chấp người lao động nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động với quan Bảo hiểm... nguyên nhân gây tranh chấp lao động người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật lao động, không thực quy định Nhà nước sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp người lao động. Lợi dụng... chấp, công đoàn gần đứng -Mặc dù có biện pháp để phòng ngừa tranh chấp lao động, không ngăn tranh chấp lao động -Các tranh chấp lao động không giải không theo trình tự Đa số bỏ qua bước tự thương