Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1 1.1.Đánh giá kết quả đào tạo 1 1.1.1.Đánh giá kết quả học tập của học viên 1 1.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 2 1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 2 1.2.2. Lựa chọn các phương pháp đánh giá 6 CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI THIÊN LONG 9 2.1Giới thiệu về công ty cổ phần sản xuất thương mại Thiên Long 9 2.1.1 Lĩnh vực hoạt động 9 2.1.2Thành tích đạt được 9 2.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31122015 khoảng 2200 người, trong đó 10 2.2.Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 10 2.2.1Xác định nhu cầu đào tạo 11 2.2.2Lập kế hoạch đào tạo 11 2.2.3Chuẩn bị đào tạo 12 2.2.4.Thực hiện đào tạo 13 2.2.5.Báo cáo thực hiện 13 2.3 Hoạt động đánh giá kết quả của công ty Thiên Long 13 2.3.1. Kết quả học tập của học viên 13 2.3.2 Đánh giá tình hình thưc hiện công việc sau đào tạo. 14 2.4 Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long. 15 2.4.1 Mục tiêu đánh giá của công ty Thiên Long. 16 2.4.2 Tiêu chuẩn đánh giá của công ty Thiên Long. 17 2.4.3 Các phương pháp đánh giá của công ty Thiên Long. 20 2.5. Đánh giá chung 21 2.5.1. Thành công 21 2.5.2. Hạn chế 22 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIÊN LONG 23 3.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thiên Long trong thời gian tới. 23 3.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Thiên Long trong thời gian tới. 24 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện 25
MỤC LỤC CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.Đánh giá kết đào tạo 1.1.1 a Đánh giá kết học tập học viên Mục đích Mục đích đánh giá kết học tập cỉa học viên nhằm xác định xem chương trình đào tạo, sau khóa học mà người lao động tham gia (học viên), họ tiếp thuđược kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp gì? mức độ nào? Nói cách khác đánh giá kết học tập học viên theo tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng định tính) b Nội dung Cách hình thức đánh giá kết học tập Phỏng vấn: Phỏng vấn việc sử dụng câu hỏi khác để kiểm tra học viên, trọng đến câu hỏi mở câu hỏi mà câu trả lời dạng ý kiến, hay lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát học viên Ví dụ: − Anh (chị) có suy nghĩ nghề bán hàng? − Theo anh (chị), nhà quản trị cần có kĩ nghề nghiệp gì? − Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có bước cơng việc nào? Trắc nhiệm : thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; có – khơng, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thơng (IQ), trắc nghiệm linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ giao tiếp… học viên Báo cáo dạng chuyên đề , khóa luận, dự án: Học viên tự chọn giao vấn đề (lý thuyết thực tế) cần phải giải tổ chức, doanh nghiệp nói chung tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc Bằng kiến thức kỹ đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích đề giải pháp để giải vấn đề Các khóa luận, chuyên đề, dự án xem xét, đánh giá sở khoa học, thực tiễn pháp lý, đánh giá tính hợp lý, khả thi hiệu Xử lý tình huống: Các tình có thật tình giả định nêu để học viên nghiên cứu, phân tích tìm phương án trả lời tốt Quyết định học viên việc xây dựng lựa chọn phương án đánh kết học tập lực học viên − Việc đánh giá kết học tập học viên thường lượng hóa mức điểm theo thang điểm với tiêu chí đánh giá khác mà tổ chức, doanh nghiệp sở đào tạo lựa chọn, thang điểm số chữ, với mức đuểm tương ứng với mức độ kết xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, Như vậy, việc đánh giá kết học tập học viên, mặt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nắm tình hình học tập học viên, qua đánh giá kết quả, mục tiêu đạt trình đào tạo, khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết mức độ kiến thức mà học có được, thiếu hụt kiến thức, kỹ hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết học tập bề chưa phản ánh thực chất kết thực công việc học viên sau trình đào tạo phát triển nhân lực 1.2 Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá a Xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung đánh giá đào tạo phát triển nhân lực so sánh kết sau đào tạo với mục tiêu kỳ vọng nhà quản trị, nhà đào tạo nhân lực để phát làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ có biên pháp nhằm khắc phục, sửa chữa tồn tất khâu cơng việc q trình đào tạo phát tiển nhân lực Như phân tích kết học tập tình hình thực cơng việc sau đào tạo nhân lực việc phụ thuộc nhận thức, ý thức, nỗ lực người học cịn phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo việc tổ chức triển khai kế hoạch, chương trình Và đánh giá đào tạo phát triển nhân lực chưa xác đáng đầy đủ không quan tâm đến việc đánh giá kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực đánh giá việc tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Thực tế cho thấy kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hoạch định chuẩn xác kế hoạch trước hết phản ánh trình tư duy, ý chí mong muốn chủ quan nhà quản trị doanh nghiệp lại thiết lập môi trường thay đổi Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực có chất lượng sao? Phụ thuộc vào trình xây dựng kế hoạch đó, tài nhà quản trị Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xây dựng bản, khoa học kết đào tạo phát triển nhân lực yếu tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực khơng thực tốt Chính có lẽ đó, mục tiêu cụ thể đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xác định sau: − Đánh giá nội xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực: Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng thể; Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng ngân sách đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực Với mục tiêu toàn nội dung xây dựng kế hoạch hoạt động đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lí để tìm bất cập tồn (nếu có) sở đưa điểu chỉnh kịp thời − Đánh giá sản phẩm việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực nhằm phân tích xem xét phù hợp kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), sách, ngân sách chương trình đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn xác định − Đánh giá quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân lực: Tùy thuộc vào hình thức đào tạo phát triển bên hay bên doanh nghiệp/ tổ chức mà việc đánh giá công việc thực khác Bảng Công việc cần tiến hành triển thực ĐTNL Mục tiêu đánh giá Hình thức đào tạo phát triển Giai đoạn chuẩn bị nhân lực Bên DN Đánh giá việc mời giảng viên Hình thức đào tạo phát triển nhân lực Bên DN Đánh giá việc lựa chọn Đánh giá việc thông báo danh đối tác sách tập trung người học Đánh giá việc đàm phán ký Đánh giá việc chuẩn bị tài hợp đồng để triển khai kế Giai đoạn triển khai liệu, điều kiện vật chất hoạch Đánh giá việc triển khai Đánh giá việc tổ chức lớp học sách đãi ngộ cho giảng ( theo dõi tiến độ thực hiện, viên học viên sở thay đổi nội dung, hình ngân quỹ cho đào tạo phát thức phương pháp,… triển phê duyệt b Xác định tiêu chuẩn đánh giá Theo John M Ivancevich( 2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá đà tạo nhân lực tiêu chí bên trong, tiêu chí bên ngồi phản ứng đối tượng tham gia Tiêu chuẩn bên liên quan trực tiếp đến nội dung đào tạo, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu số liệu hướng dẫn q trình đào tạo khơng? Tiêu chuẩn bên ngồi liên quan đến mục đích đào tạo, ví dụ: cải thiện hiệu làm việc nhân viên Tiêu chuẩn phản ứng đối tượng tham gia hay cảm nhận đối tượng tham gia lợi ích đào tạo phát triển nhân lực phản ánh xem đối tượng tham gia thích hay khơng thích, hài lịng hay khơng hài lịng với nội dung, phương pháp, chương trình… đào tạo phát triển nhân lực Theo Kirkpatrick hệ thống đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí, ơng đề); học hỏi (mức độ tiếp thu kiến thức học khả thực hành); hành vi (những thay đổi hành vi công việc) kết (ảnh hưởng đào tạo yếu tố tổ chức tỷ lệ luân chuyển nhân viên, suất lao động, doanh số…) Từ quan điểm cho thấy tựu chung lại, tiêu chuẩn đánh giá đfao tạo phát triển nhân lực tập trung nhóm tiêu chuẩn: Nhóm tiêu chuẩn bên q trình đào tạo phát triển nhân lực tiêu chuẩn phản ánh kết học tập học viên Nhóm tiêu chuẩn bên ngồi q trình đào tạo tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm là: Tỷ lệ luân chuyển nhân viên Tỷ lệ việc nhân viên Tỷ lệ vắng mặt nhân viên Tỷ lệ tai nạn Năng suất lao động bình quân Số đơn hàng ký kết Số khách hàng Doanh số Lợi nhuận 10 … Nhóm tiêu chuẩn phản ứng đối tượng nhân lực đào tạo phản ứng mức độ hài lòng đối tượng với vấn đề cụ thể q trình đào tạo Các tiêu chí nhóm thường cảm nhận, khó đo lường quan trọng thơng số phản ánh học tập, phát triển nhân lực Nhóm tiêu chuẩn thường đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng người tra lời đối vơi nhận định liên quan đến kế hoạch triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến là: Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng khơng? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành khơng? Thời gian đào tạo phát triển nhân lực hợp lí chưa? Phương pháp đào tạo phát triển có phù hợp khơng? Tài liệu đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu( có ý nghĩa, hướng tới u cầu cơng việc) Địa điểm đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? Cơ sở vật chất phục vụ q trình đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng u cầu khơng? Chính sách đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? Giảng viên đào tạo triển khai nhân lực có truyền tải nội dung mong muốn chưa? 1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Tùy vào mục tiêu đánh giá xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá sau: a Phương pháp quan sát Là việc cán đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa việc quan sát dự kiện, hoạt động trình xây dựng triển khai đào tạo nhân lực Khi quan sát, cán đánh giá đào tạo ghi nhận thơng tin xem xét khía cạnh khác thường kiện diễn Ví dụ cán đánh giá đào tạ quan sát thấy nhiều ứng viên nghỉ học nói chuyện riêng khóa đào tạo kỹ giao tiếp cho nhân viên bán hàng Điều sau tìm hiểu phương pháp giảng dạy giáo viên lý thuyết, chưa thuyết phục người học b Sử dụng tài liệu văn Để đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, cán đánh giá sử dụng tài liệu văn cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy giảng viên kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập người lao động, báo cáo phận đào tạo thời gian, tiến độ triển khai chương trình đào tạo… Việc sử dụng tài liệu văn giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá tiêu chuẩn định tính như: Chính sách đào tạo phát triển nhân lực triển khai hợp lý xác? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? c Phương pháp bảng hỏi Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn để phân phát cho đối tượng hỏi điền vào câu hỏi điền vào câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không nhân viên qua đào tạo mà đối tượng tham gia vào trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán quản lí Nội dung bảng hỏi thiết kế thướng để tìm hiểu mức độ hài lịng với cơng tác đào tạo; để tìm hiểu người lao động tham gia vào q trình đào tạo có đạt mục tiêu đào tạo phát triển thân không? mức độ nào? Các sách đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp khơng? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc không? Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết đào tạo bảng câu hỏi có hiệu cần thiết kế câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực trả lời bảng câu hỏi nên nơi làm việc d Phương pháp vấn Phương phá p giúp làm rõ sữ liệu mà phương pháp hỏi chưa khai thác hết sử dụng để đo lường tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia vấn thường học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, cấp quản lí liên quan Với phương pháp này,cán vấn thường đặt câu hỏi để tìm hiểu xem người hỏi làm gì, suy nghĩ già cảm thấy sau khóa đào tạo Tuy nhiên phương pháo đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với người người bị vấn cung cấp thơng tin sai lệch e Phương pháp đánh giá định lượng Về việc đánh giá tiến hành cách so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại, so sánh chi phí lợi nhuận bình qn doanh nghiệp trước sau q trình đào tạo phân tích tình hình tăng( giảm ) thu thập người lao động trước sau đào tạo, phát triển Xác định chi phí vật chất đào tạo bao gồm: Tiền cơng giảng viên Chi phí sở vật chất Chi phí hồ trợ người lao động thời gian học Chi phí hội người lao động tham gia dự khóa học nên khơng thực cơng việc thường ngày họ Các chi phí khác… Xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại: lợi ích xác định khoản chênh lệch lợi ích năm ngườ lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc trước sau đào tạo Ty nhiên, việc xác định lợi ích khó khăn phức tạp mức chênh lệch lợi ích tiền chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác, đào tạo mang lại Chính vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá định lượng hiệu đào tạo mang tính chất tương đối Đối với chương trình đào tạo khóa học ngắn hạn có thời gian nhỏ năm việc tính tốn chênh lệch chi phí lợi ích tiền để đánh giá định lượng hiệu đào tạo đơn giản, cịn chương trình đào tạo hay khóa học kéo dài nhiều năm phải sử dụng tiêu đánh giá hiệu theo giá trị dịng lợi ích chi phí, chủ yếu tiêu “giá trị thuần” hệ số hoàn vốn nội Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp khó khăn ngồi chi phí lợi ích ẩn chúng Trong nhiều trường hợp, đào tạo phát triển nhân lực mang lại giá trị kinh tế mà mang lại giá trị tâm lý xã hội CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI THIÊN LONG 2.1Giới thiệu công ty cổ phần sản xuất thương mại Thiên Long 2.1.1 Lĩnh vực hoạt động Được thành lập theo giấy phép số 3307/GP-TDN ngày 16/12/1996 với ngành nghề kinh doanh sản xuất, mua bán văn phịng phẩm, dụng cụ học sinh Với thương hiệu đăng ký bảo hộ Thiên Long Theo xu phát triển để nâng cao hiệu hoạt động, huy động nguồn lực cạnh tranh thị trường, năm 2005 công ty thực cổ phần hóa Hiện nay, Thiên Long thương hiệu hàng đầu Việt Nam lĩnh vực sản xuất bút bi loại văn phịng phẩm khác Cơng ty có chi nhánh đặt tỉnh trọng điểm chi nhánh Hải Phòng, Nam Định, Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ Địa chi nhánh Hà Nội: số lô 13 khu Trung Yên – Trung Hịa – Cầu Giấy Tel: 047831102 2.1.2Thành tích đạt Trong q trình thành lập đến cơng ty đạt nhiều kết cung khách hàng số tổ chức có uy tín xác nhận Đầu năm 2000, công ty bắt đầu xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9002 hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:1998 Hiện cơng ty dã thiết lập tồn hệ thống phân phối sản phẩm toàn quốc số nước thuộc khu vực Đông Nam Á 10 Các học viên tham gia tích cực , tơn trọng quy định lớp thời gian ghỉ giải lao, thảo luận, sử dụng điện thoại, báo vắng, phải giái với khách hàng- đối tác Khả tiếp thu vận dụng vào công việc tốt, đặc biệt giám đốc chi nhánh nhanh cụ thể 2.4 Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long Tại Thiên Long, Theo số liệu công ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo học viên tự đánh giá khóa đào tạo kỹ quản lý công ty Thiên Long tháng 3/2013 Dưới đây, phân tích cụ thể mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá Thiên Long 16 2.4.1 Mục tiêu đánh giá của công ty Thiên Long Cơ sở: So sánh kết qủa đạt được của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực với mục tiêu được đặt từ ban đầu của công ty Để nhìn nhận, phát hiện những thành tựu đạt được, nhược điểm còn tồn tại, và những nguyên nhân của chúng Để từ công ty sẽ triển khai những chương trình, những kế hoạch cụ thể để phát huy những ưu điểm đã có, và đông thời hạn chế khắc phục những yếu điểm còn hiện hữu Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Khả áp dụng kiến thức kỹ từ chương trình đào tạo cơng việc Một đợt huấn luyện kỹ cần thiết cho đội ngũ cán quản lý Số lượng học viên tham gia đạth 16/21 người Kết cụ thể số lượng đạt mức độ khác kỹ cần thiết được trình bày Thang điểm: 1.Hồn tồn khơng áp dụng 2.Khó áp dụng 3.Có thể áp dụng 4.Dễ dàng áp dụng Nội dung (kết đào tạo 16/21 người tham gia ĐT) Thang điểm Vai trò quản lý 0 8 Lập kế hoạch 0 14 Trao quyền ủy thác công việc 0 Phong cách lãnh đạo 0 Hướng dẫn công việc 0 10 Giải vấn đề 0 10 Điều hành đội nhóm 0 10 (Nguồn: Phịng tổ chức nhân công ty Thiên Long (2013)) 17 Từ bảng số liệu trên, thấy theo tự đánh giá nhân viên, nôi dung đào tạo đáp ứng hầu hết nhu cầu người học Nội dung đào tạo soạn thảo với nội dung liên quan mật thiết với cơng việc mang tính khả thi cao Học viên đánh giá cao, dễ dàng thuận tiện áp dụng kiến thức học vào thực tế 2.4.2 Tiêu chuẩn đánh giá của công ty Thiên Long *Nhóm tiêu chuẩn bên quá trình đào tạo : Phản ánh kết quả học tập của học viên +Mức tăng suất lao động +Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc +Mức tăng tinh thần trách nhiệm +Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị +Mức tăng tinh thần hợp tác +Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng +Mức giảm về tai nạn lao động +Sự thay đổi về tác phong làm việc +Sự thay đôi về hành vi ứng xử Tại Thiên Long, Theo số liệu công ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo học viên tự đánh giá khóa đào tạo kỹ quản lý công ty Thiên Long tháng 3/2013 Sĩ số học viên 21, số lượng học viên tham gia 16 -Kết nhận thức Sau khoa đào tạo, bản, học viên đã: +Hiểu vai trò trách nhiệm người quản lý +Khá nhiều kỹ lãnh đạo, hiểu người lãnh đạo chuyên nghiệp, phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp Hoàn thiện kỹ lãnh đạo vấn đề nhân sự, khả định +Khả xử lý tình liên quan đến cơng viêc, nhân viên, cấp 18 +Xác định tính chất cơng việc cách rõ ràng, điều phối công việc cách hiệu hơn, trao quyền ủy thác công việc cách rõ ràng hiệu +Hướng dẫn phân công công việc, giám sát thực công viêc, giám sát thựchiện cơng việc điều hành đội nhóm Nâng cao tầm nhìn, biết xây dựng kế hoạch kinh doanh *Nhóm tiêu chuẩn bên ngòai quá trình đào tạo : Tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng của quá trình đào tạo tới tổ chức, doanh nghiệp +Tỷ lệ luân chuyển nhân viên +Tỷ lệ việc nhân +Tỷ lệ vắng mặt nhân viên +Tỷ lệ tai nạn +Năng suất lao động bình quân +Số đơn hàng được ký kết +Số khách hàng mới +Doanh số, lợi nhuận =>ưu điểm: Chương trình đào tạo thống tồn cơng ty có tính linh hoạt, chương trình đào tạo thống tồn cơng ty chi nhánh Tùy thuộc vào cấu yêu cầu đảm bảo cho hoạt động chi nhánh mà quy trình đào tạo tăng thêm lược bớt Chương trình đào tạo xây dựng khoa học phù hợp: iệc xây dựng chương trình đào tạo thực rõ ràng bước, có phối hợp: việc xây sựng chương trình đào tọa thực rõ ràng bước, có phối kết hợp phận chặt chẽ tương đối chuyên nghiệp =>Hạn chế: Nguồn kinh phí mà cơng ty dành cho chương trình đào tạo cịn hạn chế nên gây khó khăn việc lựa chọn đối tác đào tạo 19 Việc đánh giá kết sau đào tạo chưa xác, chưa sát với thực tế Mới tập trung định hướng đào tạo cho cán quản lý, mà đội ngũ nhân viên cịn lại nhân viên bán hàng, cơng nhân sản xuất tần suất đào tạo cịn hạn chế Nội dung chương trình huấn luyện nội chưa đa dạng, chưa cập nhật tình hình thực tế, đối thủ cạnh tranh, để xây dựng triển khai chương trình phù hợp *Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể quá trình đào tạo Mức độ phù hợp nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực với đối tượng đào tạo giảng viên đào tạo Sự phối hợp lý thuyết với thực hành Sự đáp ứng thời gian, phương pháp, tài liệu, địa điểm, sở đào tạo và phát triển sách đào tạo người đào tạo =>Sự thỏa mãn với chương trình Thang điểm: 1:Khơng chấp nhận 2:Yếu 3:Được 4:Rất tốt Xuất sắc Mức độ hài lòng kỹ truyền đạt giảng viên Bùi Đức Chính (diễn đạt rõ ràng, sinh dộng, thông thạo chủ đề, khả lôi cuốn…) Kết thực tế đợt huấn luyện Thang điẻm Số học viên 0 12 Như cách trình bày giảng viên, học viên đánh giá cao, học viên than phiền cách giảng dạy giảng viên Điều chứng tỏ thỏa mãn học viên q trình đào tạo 20 Cịn ý kiến giảng viên Các học viên tham gia tích cực, tơn trọng quy định lớp thời gian giải lao, thảo luận, báo vắng có phép Khả tiếp thu vận dụng vào công việc tốt, đặc biệt quản lý chi nhánh sở Cách học theo hình thức thảo luận nhóm chưa quen thuộc, nên có gặp chút khó khăn lúc ban đầu nhiên vào cuối chương trình, tình hình tiến triển tốt việc trao đổi nhóm nhanh hiệu Tiếng nói chung quản lý bước hình thành trở nên đồng Điều này, giúp học viên nâng cao sức mạnh đội ngũ quản lý trình điều hành phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh 2.4.3 Các phương pháp đánh giá của công ty Thiên Long - Phương pháp quan sát : Cán bộ đánh giá đào tạo quan sát học viên về tỷ lệ nghỉ học, không tập trung suốt quá trình đào tạo Quan sát ghi nhận mức độ hiểu bài, khả vận dụng vào q trình thực cơng việc -Sử dụng tài liệu văn bản : Nhằm xác định chính sách và chương trình đào tạo, phục vụ trình đào tạo hiệu mang lại Chẳng hạn những tài liệu: biên nhận thù lao giảng dạy của giảng viên, ký nhận tham gia bồi dưỡng của người lao động, báo cáo về thời gian tiến độ đào tạo -Phương pháp bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động sau quá trình đào tạo Đồng thời, cũng giúp điều tra cả cán bộ quản lý tham gia vào quá trình đào tạo, giảng dạy -Phương pháp đánh giá định lượng: So sánh giữa chi phí và tổng lợi ích đào tạo mang lại So sánh chi phí lợi nhuận trước sau q trình đào tạo Những chi phí đào tạo kể đến như: tiền công giảng viên, sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động… 21 Tại Thiên Long, biện pháp sử dụng phối kết hợp phù hợp Sử dụng đan xen biện pháp, tận dụng tối ưu ưu điểm Cụ thể, biện pháp sử dụng kể đến là, phương pháp quan sát, phương pháp bảng hỏi phương pháp đánh giá định lượng Chính vậy, mà Thiên Long thu thành tựu đáng kể đào tạo phát triển Tiếp tục trở thành thương hiệu đáng tin cậy, hướng tới đối tượng khách hàng 2.5 Đánh giá chung 2.5.1 Thành công -Về đánh giá kết đào tạo: Sau khóa học cơng ty đưa câu hỏi liên quan tới phản ứng người học nhằm quan tâm học viên xem họ học sau khóa học, khảo sát thỏa mãn học viên chương trình, phương pháp đào tạo cơng ty để có điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao hiệu đào tạo từ mang lại lợi ích cho cơng ty sau đào tạo -Cơng ty Thiên Long có phương pháp đánh giá khác cho hình thức đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo tạo động lực cho học viên sau đào tạo họ tham gia thi nâng cao tay nghề để tăng lương… giúp nhân viên gắn bó, trung thành với công ty -Sau đào tạo nhân viên đề bạt, thuyên chuyển tới vị trí tốt để phù hợp với lực khả -Chương trình đào tạo thống tồn cơng ty có tính linh hoạt Tuỳ thuộc vào cấu yêu cầu đảm bảo cho hoạt động chi nhánh mà quy trình đào tạo tăng thêm lược bớt -Chương trình đào tạo xây dựng khoa học phù hợp: việc xây dựng chương trình đào tạo thực rõ ràng bước, có phối kết hợp phận chặt chẽ tương đối chun nghiệp -Đã có tính tốn điều phối cơng việc tốt thực chương trình đào tạo: phịng hành nhân tiến hành thỏa thuận cam kết với học viên khóa học để đảm bảo quyền lợi cho người đào tạo đảm bảo hiệu cho chương trình đào tạo hoạt động chi nhánh 22 Nếu thời gian đào tạo trùng với thời gian làm việc học viên nhận lương chế độ liên quan suốt thời gian đào tạo 23 2.5.2 Hạn chế • Về cơng tác đánh giá đánh giá đào tạo phát triển nhân lực nhìn chung đánh giá kết học tập học viên qua tiêu chí cụ thể nhiên tồn số hạn chế sau: • Đánh giá kết cịn chưa hồn tồn xác • Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên học viên chưa trả lời khách quan trình học kết đạt • Hiện tại, nguồn kinh phí mà cơng ty dành cho chương trình đào tạo cịn hạn chế nên gây khó khăn việc lựa chọn đối tác đào tạo dẫn đến chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo chưa cao • Việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp việc áp dụng chương trình lại chưa đồng thực chưa có hiệu chi nhánh Hà Nội, việc đánh giá kết sau đào tạo khơng thực xác mà thực cách máy móc hình thức • Mới tập trung đào tạo hướng vào đội ngũ quản lý Các nhân viên bán hàng, công nhân sản xuất, phận kho thực định kỳ năm lần nên khó phù hợp với tình hình thực tế • Do kinh phí có hạn , chương trình đào tạo tập trung vào đào tạo nội bộ, kèm cặp cơng việc dẫn đến hiệu chưa cao • Nội dung chương trình huấn luyện nội chưa đa dạng, chưa cập nhật tình hình thực tế diễn • Bộ phận thực chương trình đào tạo chưa phát huy hiệu việc giám sát đánh giá chương trình đào tạo 24 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIÊN LONG 3.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Thiên Long thời gian tới Mục tiêu đặt dựa “thành năm cũ”: Năm 2016, Tập đoàn Thiên Long đặt mục tiêu doanh thu 2,150 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế dự kiến mức 10% doanh thu, ước đạt 215 tỷ đồng, tăng trưởng 14% so với thực năm 2015 Đồng thời mức cổ tức 20%, không đổi so với năm 2015 Chia sẻ chiến lược mở rộng phân phối phát triển sản phẩm, Tổng Giám đốc Võ Văn Thành Nghĩa cho biết: Kế hoạch phát triển năm Tập đoàn lập trung tâm bán hàng chuyên văn phòng phẩm miền Bắc, Trung, Nam nhằm chuyên mơn hóa hoạt động bán lẻ Đối với thị trường quốc tế, TLG định hướng thành lập công ty 100% vốn nước kết hợp với liên doanh liên kết nhằm chủ động tất khâu từ kho bãi, giao nhận bán hàng Công ty xem xét chiến lược đầu tư bán lẻ, bán hàng qua mạng nhằm nắm bắt thị hiếu nhu cầu phát triển thị trường Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu phát triển (R&D) Nguồn ngân sách dự chi cho R&D gia tăng giai đoạn tới Năm 2016, kế hoạch dự chi cho hoạt động khoảng 10 tỷ đồng, giai đoạn khoảng từ - 3% ngân sách hoạt động hàng năm TLG tiếp tục nâng mức đầu tư vào tự động hóa sản xuất thơng qua tập trung nguồn chi cho máy móc thiết bị, khn mẫu, dây chuyền; chuẩn hóa cấu máy, cụm máy, thiết kế máy với đầu tư phát triển nguồn nguyên vật liệu TLG nghiên cứu sản xuất số loại mực nhằm chủ động nguồn nguyên liệu đầu vào 25 TLG tận dụng lợi thuế từ hiệp định FTA đặc điểm thị trường nhiều nước châu Âu, châu Mỹ khơng có nhiều nhà sản xuất văn phòng phẩm - Xét kế hoạch đầu tư – xây dựng, sau thành lập Công ty TNHH Một thành viên TMDV Tân Lực Miền Trung vào cuối năm 2015, Tập đoàn chưa có kế hoạch xây dựng hay mở rộng nhà máy năm tới Hiện nhà máy TLG hoạt động khoảng 70-80% công suất, cao điểm lên 90% đáp ứng đủ nguồn cung cho nhu cầu thị trường Công ty xác định chiến lược tiên phong công nghệ sáng tạo để tạo sản phẩm đột phá phục vụ người tiêu dùng, xây dựng cộng đồng Thiên Long phát triển vững mạnh, mang tính nhân đạo nhân văn Trở thành Cơng ty văn phịng phẩm số Đông Nam Á hàng đầu Châu Á sản xuất, kinh doanh hàng văn phòng phẩm, mang lại lợi ích cao cho người lao động, khách hàng, doanh nghiệp cổ đông 3.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực Công ty Thiên Long thời gian tới Kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực thường vào chiến lược kinh doanh công ty năm, quý vào yêu cầu cụ thể phận, giai đoạn Do công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, tất quy trình thực cơng việc văn đưa thống tồn cơng ty chi nhánh Tại chi nhánh, công ty tùy thuộc vào cấu yêu cầu để đảm bảo cho hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực tổ chức phù hợp, hiệu định kỳ Căn vào tính chất cơng việc chi nhánh, có yêu cầu đào tạo phát sinh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, kết hợp việc áp dụng đồng thực hiệu cho nhân viên bán hàng, công nhân sản xuất, phận kho thay tập trung đào tạo định hướng vào đội ngũ quản lý Chương trình đào tạo phát triển thống tồn cơng ty có tính linh hoạt: chương trình đào tạo phát triển thống toàn công ty chi nhánh, tuỳ thuộc vào cấu yêu cầu đảm bảo cho hoạt động 26 chi nhánh mà quy trình đào tạo tăng thêm lược bớt cách khoa học phù hợp 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện Căn vào tình hình hoạt động thực tế nay, vào hiệu thực chương trình đào tạo thời gian qua cơng ty Để nâng cao hiệu chương trình tiếp theo, cơng ty thực tốt số nội dung sau: Lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác Cần thành lập bổ sung thêm nguồn kinh phí dành cho việc đào tạo: kinh phí đào tạo có hạn, chương trình đào tạo tập trung vào đào tạo nộ bộ, kèm cặp công việc dẫn đến hiệu chưa cao nội dung chương trình huấn luyện nội chưa đa dạng, chưa cập nhật tình hình thực tế Chú trọng tới việc đào tạo phát triển đội ngũ cơng nhân lành nghề đảm bảo sản xuất tốt, có khả áp dụng khoa học kĩ thuật mới, nâng cao tính cạnh tranh cho cơng ty Bộ phận thực chương trình đào tạo cần phát huy hiệu giám sát, hiệu đánh giá chương trình đào tạo Cần thực việc đánh giá kết sau đào tạo cách xác, khơng nên thực máy móc mang tính hình thức Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đào tạo công ty thường xuyên cập nhật nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế Chi phí cho hoạt động đào tạo thường lớn, phải cân nhắc, dự tốn đầy đủ chi phí, đảm bảo chi phí cho chương trình đào tạo nằm khả chi trả công ty, lựa chọn phương pháp đào tạo tối ưu 27 28 29 ... và phát triển nhân lực Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Khả... công việc tốt, đặc biệt giám đốc chi nhánh nhanh cụ thể 2.4 Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát. .. phương pháp đánh giá Thiên Long 16 2.4.1 Mục tiêu đánh giá của công ty Thiên Long Cơ sở: So sánh kết qủa đạt được của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực với mục tiêu