Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

28 938 17
Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp .2.Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN Việt Nam nói chung.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

A Lời mở đầu Phát triển người nhân tố quan để phát triển kinh tế xã hội Chính vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều tổ chức doanh nghiệp quan tâm Nhưng quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nhân lực không chưa đủ không đánh giá hiệu mà công tác mang lại Vì thế, việc đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực sau đợt đào tạo không thiếu Nhờ có công tác mà doanh nghiệp nhận thấy kết mà công tác đào tạo mang lại, từ rút kinh nghiệm đáng quý cho việc đào tạo phát triển nhân lực lâu dài Nhận thấy tầm quan trọng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp, nhóm định lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp” với mong muốn mang đến cho người nhìn thực tế cụ thể tầm quan trọng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển cách mà doanh nghiệp thực công tác Do thời gian có hạn, làm nhóm tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, nhóm mong nhận góp ý từ cô bạn Nhóm xin chân thành cảm ơn! B Nội dung Cơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực trình thu thập xử lý thông tin giúp nhà quản lý xác định mức độ đạt mục tiêu hiệu mà công tác đào tạo phát triển nhân lực mang lại Các thông tin thường thu thập qua phương pháp quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi , vấn, điều tra, khảo sát… 1.2 Đánh giá kết đào tạo 1.2.1 Đánh giá kết học tập học viên 1.2.1.1 Mục đích Mục đích đánh giá kết học tập học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ tiếp thu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác đánh giá kết học tập học viên theo tiêu chuẩn đánh giá cụ thể 1.2.1.2 Nội dung - Các hình thức đánh giá kết học tập + Phỏng vấn: sử dụng câu hỏi khác để kiểm tra học viên, trọng đến câu hỏi mở để kiểm tra kiến thức tổng quát học viên + Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trả lời đúng… để kiểm tra kiến thức, trắc nghiệm IQ, EQ, kỹ giao tiếp…của học viên + Báo cáo dạng chuyên đề, khóa luận, dự án: học viên tự chọn giao vấn đề tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc Bằng kiến thức, kỹ đào tạo học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích đề giải pháp để giả vấn đề + Xử lý tình huống: tình có thật giả định đưa để học viên nghiên cứu, phân tích tìm phương án trả lời tốt Từ quết định mà học viên đưa - đánh giá dược lực học viên Việc đánh giá kết học tập học viên thường lượng hóa mức điểm theo thang điểm với tiêu chí đánh giá khác mà tổ chức, doanh nghiệp sở đào tạo lựa chọn, thang điểm số chữ, với mức điểm tương ứng với mức độ kết xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém… 1.2.2 Đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo phát triển nhân lực 1.2.2.1 Mục đích Nhằm đánh giá xác thực chất kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp kết học tập học viên thông qua tình hình kết thực công việc họ sau đào tạo mục đích đào tạo phát triển nhân lực nhằm giúp người lao động thực công việc họ tương lai cách tốt nhất, đạt kết cao Qua đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp hay không, đạt mục tiêu không để tiếp tục khóa đào tạo sau cần 1.2.2.2 Nội dung Việc đánh giá cần tiến hành trước khóa đào tạo sau trở lại công việc sau khóa đào tạo Sau doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ thay đổi, mức tăng/giảm tình hình kết thực công việc trước sau đào tạo Nội dung đánh giá xác định dựa mục tiêu đào tạo hành vi khả áp dụng kiến thức kỹ vào công việc sau đào tạo dẫn đến thay đổi mức độ hoàn thành công việc trước sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá bao gồm: + + + + + + + + + + Mức suất lao động tăng Mức tăng chất lượng hiệu công việc Mức tăng tinh thần trách nhiệm Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị Mức tăng tinh thần hợp tác Mức tăng mức độ hài long khách hàng Mức giảm tai nạn lao động Sự thay đổi tác phong làm việc Sự thay đổi hành vi ứng xử … 1.3 Đánh giá việc triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.3.1 Xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá 1.3.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung đánh giá đào tạo phát triển nhân lực so sánh kết sau đào tạo với mục tiêu kỳ vọng nhà quản trị, nhà đào tạo nhân lực để phát làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ có biện pháp nhắm khắc phục, sửa chữa tồn tất khâu công việc trình đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu cụ thể đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xác định sau: - Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực: quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm hoạt động: xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng thể; xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực; xây dựng ngân sách đào tạo phát triển nhân lực; xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực Với mục tiêu toàn nội dung xây dựng kế hoạch hoạt động đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, - hợp lý để tìm bất cập tồn (nếu có) sở đưa điều chỉnh kịp thời Đánh giá sản phẩm việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực nhằm phân tích xem xét phù hợp kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hình thức phương pháp, thời gian, địa điểm) sách, ngân sách chương trình đào tạo phát triển - nhân lực giai đoạn xác định Đánh giá quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân lực: tùy thuộc vào hình thức đào tạo phát triển bên hay bên doanh nghiệp mà việc đánh giá công việc khác 1.3.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo phát triển nhân lực tập trung theo nhóm tiêu chuẩn: - Nhóm tiêu chuẩn bên trình đào tạo phát triển nhân lực tiêu chuẩn phản ánh kết học tập học viên Các tiêu chuẩn liên quan trực tiếp đến nội dung đào tạo, ví dụ tỷ lệ nhân viên hiểu số liệu/tổng số nhân viên tham gia khóa - học… Nhóm tiêu chuẩn bên trình đào tạo phát triển nhân lực tiêu chuẩn phản ánh kết học tập học viên, liên quan đến mục đích đào tạo ví dụ như: tỷ lệ luân chuyển nhân viên, tỷ lệ vắng mặt nhân viên, suất lao động bình - quân, số đơn hàng ký kết, lợi nhuận… Nhóm tiêu chuẩn phản ứng đối tượng nhân lực đào tạo phản ánh mức độ hài lòng đối tượng với vấn đề cụ thể trình đào tạo Nhóm tiêu chí nhóm thường cảm nhận, khó đo lường quan trọng thông số phản ánh động học tập, phát triển nhân lực Nhóm tiêu chuẩn thường đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng người trả lời nhận định liên quan đến kế hoạch triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến như: Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng không? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? Thời gian đào tạo hợp lý chưa? 1.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 1.3.2.1 Phương pháp quan sát Là việc cán đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa việc quan sát kiện, hoạt động trình xây dựng triển khai đào tạo nhân lực Khi quan sát cán đào tạo ghi nhận thông tin xem xét khía cạnh khác thường kiện diễn Ví dụ cán đánh giá đào tạo quan sát thấy có nhiều ứng viên nghỉ học nói chuyện riêng khóa học đào tạo kỹ giao tiếp cho nhân viên bán hàng Điều sau tìm hiểu phương pháp giảng dạy giáo viên chưa thuyết phục người đọc Ưu điểm mạnh phương pháp đạt ấn tượng trực tiếp thể cá nhân quan sát sở ấn tượng mà cán đánh giá đào tạo ghi chép lại thông tin Nhược điểm tính bao trùm quan sát bị hạn chế người quan sát quan sát mẫu thuẫn lớn Đôi bị ảnh hưởng tính chủ quan người quan sát 1.3.2.2 Sử dụng tài liệu văn Để đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, cán đánh giá sử dụng tài liệu văn cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy giảng viên, báo cáo phận đào tạo thời gia n, tiến độ chương trình đào tạo, ảnh, phần mềm, băng video liên quan đến chương trình đào tạo Việc sử dụng tài liệu văn giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá tiêu chuẩn định tính sách đào tạo phát triển nhân lực triển khai hợp lý xác? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? Ưu điểm sử dụng tài liệu có sẵn tốn công sức, thời gian, kinh phí, không cần sử dụng nhiều người Cho nhiều thông tin đa dạng, số liệu có từ thống kê có độ xác cao nên sử dụng nhiều Nhược điểm tài liệu phân chia theo dấu hiệu mà ta mong muốn 1.3.2.3 Phương pháp bảng hỏi Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng hỏi điền vào câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không nhân viên qua đào tạo, mà đối tượng tham gia vào trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán quản lý Nội dung bảng hỏi thiết kế thường để tìm hiểu mức độ hài lòng với công tác đào tạo, để tìm hiểu người lao động tham gia đào tạo có đạt mục tiêu đào tạo phát triển thân không? Ở mức độ nào? Các sách, nội dung, phương pháp… có phù hợp, đáp ứng yêu cầu không? Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệu cần thiết kế câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, việc thực bảng trả lời câu hỏi nên nơi làm việc Ưu điểm phương pháp cán đánh giá thu thập nhiều thông tin theo chủ ý người thiết kế bảng hỏi, thông tin tập chung, có tính định lượng Bên cạnh dễ nhập liệu xử lý Tuy nhiên nhược điểm thông tin cứng nhắc thiết kế trước, linh hoạt 1.3.2.4 Phương pháp vấn Phương pháp giúp làm rõ liệu mà phương pháp bảng hỏi chưa khai thác hết sử dụng để đo lường tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia vấn thường học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, cán quản lý cấp liên quan Với phương pháp này, cán vấn thường đặt câu hỏi để tìm hiểu xem người hỏi làm gì, suy nghĩ cảm thấy sau khóa học Tuy nhiên, phương pháp vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với người người bị vấn cung cấp thông tin sai lệch 1.3.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng Về việc đánh giá tiến hành cách so sánh , phân tích tổng hợp chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại, so sánh chi phí lợi nhuận bình quân doanh nghiệp trước sau trình đào tạo, phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập người lao động trước sau đào tạo, phát triển Xác định chi phí vật chất đào tạo bao gồm: tiền công giảng viên, chi phí sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động thời gian học (nếu có), chi phí hội người lao động tham dự khóa học nên không thực công việc thường ngày Xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại: lợi ích xác định khoản chênh lệch lợi ích năm người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc trước sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích khó khăn phức tạp mức chênh lệch lợi ích tiền chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác, đào tạo mang lại Chính vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá định lượng hiệu đào tạo mang tính chất tương đối Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triền nhân lực DN Việt Nam nói chung Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ Đào tạo phát triển nhân lực khoản đầu tư chiến lược chủ chốt định đến cho phồn vinh phát triển tổ chức – doanh nghiệp Sự thành công vượt trội kinh tế quóc gia Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ trọng đầu tư phát triển người Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Có thực tế chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam mức thấp so với nước giới Một khoảng cách chênh lệch xa chất lượng trả lời suất lao động thấp Sự hạn chế chất lượng nguồn nhân lực không đem đến khả cạnh tranh để tạo sản phẩm có chất lượng cao Đào tạo phải trở thành phương sách tất yếu bắt buộc doanh nghiệp Việt nam đường hội nhập Nhận thức tầm quan trọng việc Đào tạo phát triển nhân lực, Doanh nghiệp Việt Nam từ Tập đoàn đa Quốc gia đến doanh nghiệp vừa nhỏ, việc nâng cao chất lượng nguồn lực ưu tiên hàng đầu Từ việc thực sách Đào tạo phát triển nhân lực có hiệu hay không dựa vào công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hầu hết doanh nghiệp Việt Nam quản lý thống toàn công ty tổ chức thực theo phân cấp, Ban Giám đốc quan quản lý cao có trách nhiệm quản lý thống toàn Tổng công ty tổ chức thực theo phân cấp Phòng Tổ chức đào tạo đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ Các đơn vị thuộc khối quản lý sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Sau lên kế hoạch đào tạo – phát triển triển khai kế hoạch thu kết quản định Việc đánh giá kết đào tạo phát triể nhân lực cho thấy việc thực kế hoạch có đạt mục tiêu hay không từ đưa phương hướng cho hoạt động doanh nghiệp Một số doanh nghiệp thành công Đào tạo – phát triển nhân ực đánh giá kết đào tạo – phát triển nhân lực Tập đoàn FPT, Công ty Kuehne Nagel Hà Nội, Tổng công ty Sông Đà, Tập đoàn Unilever… Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 3.1 Công ty Kuehne Nagel Hà Nội Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty Kuehne Nagel Hà Nội 3.1.1 Khái quát Kuehne Nagel Hà Nội 3.1.1.1 Quá trình phát triển Công ty Kuehne & Nagel (Kuehne & Nagel, K & N) thành lập vào năm 1890, công ty phát hành chi tiết Đức, có trụ sở Thụy Sĩ, Schindellegi, công ty giao nhận vận tải lớn giới hoạt động bánh xe vận chuyển công cộng Năm 1890, August Kuehne Nagel Friedrich bắt đầu hoạt động Bremen, Đức, việc triển khai kinh doanh giao nhận vận tải, chủ yếu tham gia vào len kết hợp giao thông vận tải Do phát triển nhanh chóng Đức, doanh nghiệp nhanh chóng mở rộng đến toàn châu Âu, châu Mỹ châu Á châu Phi theo hướng phát triển CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI Địa trụ sở: Tòa Tháp VCCI, Số 09 Đào Duy Anh, Phường Phương Mai, Quận Đống đa, Hà Nội Mã số doanh nghiệp: 0312658789-002 Ngày cấp mã DN: 21/10/2014 | Ngày bắt đầu hoạt động: 18/09/2014 - 3.1.1.2 Cơ cấu tổ chức Chủ doanh nghiệp: Chu Việt Thắng Giám đốc: Chu Việt Thắng Dưới sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp Giám đốc Trưởng phòng Kế toán thống kê - Trưởng phòng kế hoạch đầu tư Trưởng phòng hành nhân Trưởng phòng bảo vệ tra Nhân viên tuyển dụng đào tạo Nhân viên bảo hiểm xã hội Nhân viên tiền lương Trưởng trung tâm khai thác vận chuyển hàng hóa Trong thời gian qua công ty quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực có đơn vị chuyên trách phòng hành nhân phân công phụ trách công - tác đào tạo công ty Phòng hành nhân có trách nhiệm theo dõi , kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo toàn công ty để báo cáo giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm Hồ sơ , giấy tờ văn đào tạo lưu phòng hành nhân , có trách nhiệm kiểm tra tính xác văn , hồ sơ liên quan đến khóa học - để đảm bảo công tác lưu trữ an toàn Bên cạnh phòng hành nhân kết hợp với phòng ban có liên quan khác để đánh giá nhân cách toàn diện 3.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên: ĐIỂM: Vị trí: Mã NV: Số điện thoại: Hướng dẫn đánh giá: Nhằm mục đích đánh giá mức độ hài lòng nhân viên kinh doanh với chương trình đào tạo, xây dựng phiếu điều tra Rất mong nhận hợp tác từ phía anh (chị) Các tiêu chuẩn đánh giá xây dựng theo cấp với mức độ đánh sau: 5: Xuất sắc 4:Tốt 3: TB 2: TB yếu 1: Kém Anh (chị) click x vào số điểm ô ứng với mức độ anh (chị) cảm thấy phù hợp với tiêu chí STT NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Anh (chị) đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo Anh (chị) nhận thấy chương trình đào tạo có xứng đáng với chi NHẬN XÉT KHÁC CỦA NHÂN VIÊN 5: XUẤT SẮC MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ 4: TỐT 3: TB KHÁ 2: TB YẾU 1: KÉM phí thời gian tiền bạc không? Anh (chị) có đánh giá nội dung chương trình đào tạo qua tiêu chí sau: Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? Giúp ích cho thân? Phù hợp với công việc? Tính hấp dẫn, hút? Mức độ rõ ràng, dễ hiểu Phương pháp giảng dạy : Sự lôi cuốn, hấp dẫn? Mức độ tham gia học viên? Phù hợp với mục tiêu, nội dung giảng dạy? Khơi dậy hứng thú khuyến khích người học? Quan tâm tổ chức hoạt động nhóm? Tạo điều kiện cho người học chủ động lĩnh hội kiến thức? Cơ sở vật chất phục vụ có đầy đủ, đáp ứng yêu cầu không? Chất lượng giảng viên? Thời gian (sự phù hợp, linh hoạt)? Địa điểm có thuận lợi cho việc lại không? Những tiêu chuẩn khác học viên - Tổng điểm: Điểm trung bình: Ý kiến, đề xuất học viên sau khóa học: Hà Nội, ngày…tháng…năm… 3.1.2.2 Đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo phát triển nhân lực  Mục đích Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng tồn tổ chức Kuehne Nagel ngoại lệ Đặc biệt, đội ngũ nhân viên kinh doanh lại giữ vai trò nòng cốt trình tìm kiếm nguồn khách hàng cho công ty Vì công tác đánh giá thực công việc công ty nhằm:  Tạo sở hoàn thiện tổ chức  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác  Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm trình làm việc  Trên sở đánh giá thực công việc để đưa sách thưởng phạt công đắn với cá nhân công ty nhằm kịp thời khen thưởng cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc giao (thưởng, tăng lương, thăng chức…) kịp thời răn đe kỷ luật với cá nhân vi phạm  Đánh giá thực công việc, lực làm việc nhân viên, qua có biện pháp nhằm cải tiến thực công việc người lao động  Đánh giá để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực  Nội dung phương pháp đánh giá - Hiện tiêu chí mà công ty sử dụng để đánh giá thực công việc người lao động là: Kết công tác, hành vi tác phong công việc tiêu chí chấp hành nội kỷ luật công ty Trong tiêu chí lại có tiêu chí - nhỏ nhằm giúp cho người đánh giá dễ dàng việc định Ở công ty việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc nhân viên tuyển dụng , đào tạo người trực tiếp viết tiêu chuẩn trưởng phòng hành nhân phê duyệt phổ biến cho người lao động Tuy nhiên công tác đánh giá thực công việc công ty không theo chu kỳ cụ thể mà lúc cần - đánh giá Công ty sử dụng hệ thống đánh giá chiều nhân viên đào tạo phòng hành nhân người trực tiếp đánh giá, người bị đánh giá thông báo đối tượng đánh giá quyền tham gia vào trình - Phương pháp đánh giá thực công việc mà công ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (là phương pháp đánh giá cứ ý kiến chủ quan người đánh giá THCV NLĐ theo thang đo từ thấp đến - cao) Cách thức tiến hành: Khi cấp yêu cầu người quản lý trực tiếp (cụ thể trưởng phòng) dựa vào phiếu đánh giá công ty xây dựng từ trước để đánh giá, người quản lý trực tiếp so sánh với trình thực công việc người lao động tiến hành cho điểm tiêu chí Tổng điểm tiêu chí đánh sở để xếp loại người độ.Phương Phiếu giá thực hiệnlaocông việc pháp có ưu điểm đánh giá đơn giản, dễ sử dụng dễ hiểu Chúng cho điểm cách dễ dàng lượng hóa tình hình thực công việc người lao động điểm - Họ tên nhân viên:………………… Mã số:………………………… Chức vụ:……………………………Ngạch, bậc lương:……………… Đơn vị công tác:………………………………………………………… Xếp loại: Điểm từ 20 đến 24: tốt Ngày đánh giá: Điểm từ 15 đến 19: Điểm từ 11 đến 14: trung bình Điểm từ đến 9: Tốt Xếp loại trưởng phòng:…… Trung bình Trưởng phòng (ký tên) 3.1.3 Đánh giá xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 3.1.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá A/ Kết công tác Nhằm phát làm rõ hạn chế, tồn mắc phải, tìm nguyên nhân dẫn đến sai lầm 1.Khối tronglượng công công tác đào tạohoàn phát triển nhân lực doanh việc thành nghiệp cần phải xác định mục tiêu đánh giá4 thông qua nội dung sau: Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo2và phát triển nhân viên kinh doanh Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh baoviệc gồm có hoạt động: 2.Chất lượng thực công  Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân 4viên kinh doanh Tổng số cán công nhân viên làm việc2 công ty Kuehne Nagel Hà Nội năm Số lượng lao động công ty có 2014 182 đến năm 2016 tăng lên 260 người gian biến động lớn chủ trương phát3.Thời triển mởlàm rộngviệc quy mô kinh doanh công ty tăng dẫn đến số lượng lao động tuyển thức hàng năm tăng tương đối cho tất phận, phòng ban Bao gồm nhân viên vận chuyển, nhân viên kinh doanh, nhân viên chăm sóc khách hàng… số lượng lao động thuộc trình độ đại học, chiếm tỷ trọng cao công ty Trong phải kể đến đội ngũ nhân viên kinh doanh, chủ yếu lao động trẻ tuổi ( khoảng 80% số lao động có tuổi đời 40) Đây độ tuổi mà người lao động có khả học tập, tiếp thu kiến thức nhanh Và sau kết thúc khóa đào tạo, họ có nhiều thời gian để làm việc gắn bó lâu dài, cống hiến cho công ty Hơn nữa, lại nguồn lực mang lại nguồn thu nhập cho công ty Mà lĩnh vực vận tải giao nhận phát triển không ngừng Họ cần phải đào tạo cách chuyên nghiệp trình độ kỹ mang lại nhiều hợp đồng, nhiều lợi nhuận cho công ty Do mà nhu cầu đào tạo hàng năm công ty cao Đặc biệt, vào năm 2016 công ty mở rộng thêm địa điểm Hà Nội nên nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tăng cao  Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh Xuất phát từ nhu cầu không ngừng đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh Giám đốc công ty thiết lập kế hoạch đào tạo phát triển lâu dài cho toàn nhân viên công ty, có lực lượng lao động nhân viên kinh doanh Công ty mở khóa đào tạo kiến thức ngành giao thông vận tải, kiến thức sản phẩm kinh doanh, kỹ bán hàng, chăm sóc khách hàng cho đội ngũ Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ cần thiết để họ hoàn thành tốt công việc mình, phù hợp với chiến lược phát triển công ty  Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh Khi xác định thiết lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh, ban lãnh đạo công ty xây dựng sách đào tạo phát cho nhân viên, quy định điều khoản chung dạng văn mang tính pháp chế áp dụng phạm vi toàn công ty công tác đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh, bao gồm: sách chất lượng, sách kinh doanh, sách nhân  Xây dựng ngân sách đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh Để hoạt động đào tạo phát triển nhân lực diễn thuận lợi có hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị khoản ngân sách cho đào tạo phát triển Do mà công ty xây dựng cho quỹ: quỹ phát triển doanh nghiệp quỹ khuyến khích tài trẻ để sử dụng cho công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động công ty Từ công ty có kế hoạch sử dụng phân bổ hợp lý cho khóa đào tạo khác nhau, ước tính chi phí đào tạo cho nhân viên kinh doanh từ 8.000.000 đến 10.000.000 đồng/người/khóa (mỗi đợt đào tạo thường có 10 người)… Chi phí phân bổ vào việc: mời giảng viên đến dạy, thuê địa điểm, sở vật chất, in tài liệu, hỗ trợ lại cho học viên chi phí khác  Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh Sau tất công tác chuẩn bị đó, công ty vào xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Xây dựng chương trình khác khóa đào tạo khác nhau, bao gồm nội dung: đối tượng học viên, số lượng, hình thức giảng dạy, lịch trình, nội dung phương pháp giảng dạy, chi phí, tiêu chất lượng…Bởi khóa đào tạo khác yêu cầu kiến thức hay kỹ cho nhân viên kinh doanh công ty khác Và doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo tốt, khoa học Đánh giá sản phẩm việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh  Kế hoạch tổng thể Kế hoạch tổng thể việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh đảm bảo mục tiêu xây dựng khóa đào tạo cụ thể chuyên môn kỹ dành cho nhân viên kinh doanh, tạo điều kiện thuận lợi để thực chương trình Nhằm nâng cao hiểu biết sản phẩm, ngành hàng kỹ bán hàng cho nhân viên Đồng thời đảm bảo yêu cầu yếu tố thời gian địa điểm đào tạo phù hợp với giấc làm việc họ Tuy nhiên, kế hoạch tổng thể này, công ty đảm bảo đầy đủ nội dung hình thức đào tạo (trực tiếp) cho đợt đào tạo Nhưng xét phương pháp đào tạo hạn chế, giảng viên mà doanh nghiệp mời đến người cũ, có lối giảng thuyết trình mà chưa có chuyên đề thực hành: tình huống, nhập vai… trình giảng dạy Khiến cho nhân viên kinh doanh chưa có điều kiện thực hành vận dung kiến thức học Từ chưa thực nắm bắt hiểu rõ chất vấn đề, làm giảm hiệu đào tạo  Chính sách Chính sách đào tạo phát triển nhân lực cho nhân viên công ty đươc xây dựng cách đầy đủ hoàn thiện dạng văn mang tên: “Quy chế đào tạo phát triển kinh doanh cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải” Trong quy định tất việc thiết lập kế hoạch đào tạo, ngân sách đào tạo, điều kiện tiêu chuẩn đào tạo, cam kết đào tạo; công tác tổ chức quản lý đào tạo; quyền lợi nghĩa vụ học viên; khen thưởng kỷ luật Từ làm sở cho nhân viên công ty thực  Ngân sách Hiện doanh nghiệp thiết lập quỹ phát triển doanh nghiệp lên tới 366 triệu đồng, quỹ khuyến khích tài trẻ: 102 triệu đồng Ngân sách sử dụng cho mục đích đào tạo nhân viên khen thưởng cho nhân viên có thành tích lao động xuất sắc  Chương trình đào tạo Công ty xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho nhân viên kinh doanh khóa đợt đào tạo cụ thể dạng văn để thông báo tới toàn nhân viên công ty Thông qua đó, truyền tải đến nhân viên mục tiêu chương trình đào tạo, từ kích thích nhu cầu đào tạo đông đảo học viên, giúp tăng số lượng học viên tham gia nhằm nâng cao kiến thức khách hàng, sản phẩm, kỹ giao tiếp, bán hàng…cho học viên Đánh giá quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh Do đối tượng đào tạo nhân viên kinh doanh mà công ty lựa chọn hình thức triển khai đào tạo phát triển nhân viên bên doanh nghiệp Quy trình triển khai bao gồm:  Lựa chọn đối tác Công ty lựa chọn đối tác bên chuyên gia kinh tế hàng đầu lĩnh vực giao thông vận tải, đặc biệt mảng dịch cung ứng giao nhận; doanh nhân thành đạt ngành…Họ người có kiến thức uyên thâm ngành uy tín định giới kinh doanh, có khả truyền tải kiến thức kỹ cho học viên Ngoài doanh nghiệp lựa chọn trung tâm để thuê địa điểm sở vật chất quy mô doanh nghiệp có hạn, điều kiện phòng học chuyên dụng chưa có  Ký hợp đồng với đối tác Sau lựa chọn đối tác phù hợp, doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng theo thỏa thuận Làm sở để bên thực  Theo dõi tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực Ngay sau hợp đồng ký kết, bên triển khai khóa học, đợt đào tạo cho nhân viên công ty theo thời gian, địa điểm, nội dung đòa tạo quy định hợp đồng Tuy nhiên trình triển khai đào tạo, bên có quyền theo dõi tiến độ thực nhau, điều chỉnh kịp thời sai sót mắc phải để khóa học nhận kết cao Nhưng bên cạnh đó, bên cần phải có nghĩa vụ thực phần trách nhiệm để tạo tin tưởng lẫn nhau, kết hợp tác từ mà cao  Kết luận: Xét mặt doanh nghiệp, công ty triển khai công tác đào tạo phát triển nhân lực tốt, đảm bảo quy trình thực tốt theo hợp đồng thỏa thuận Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tác nhiều bất cập nhiều năm liền ký hợp đồng với giảng viên cũ mà thay đổi Mặc dù, đối tác nắm tình hình hoạt động kinh doanh đặc điểm nhân viên công ty Từ việc giảng dạy truyền tải kiến thức cho học viên gặp nhiều thuận lợi Tuy nhiên, việc không thay đổi giảng viên gặp nhiều hạn chế, giảng viên ấy, phương pháp giảng dạy đổi mới, hình thức giảng dạy bị dập khuôn, dẫn đến việc tiếp thu kiến thức áp dụng vào thực tế nhân viên bị hạn chế Làm giảm hiệu lao động Nhưng bên cạnh đó, trình triển khai đào tạo Kuehne & Nagel Hà Nội đảm bảo theo dõi sát việc thực bên đối tác, giúp công ty điều chỉnh kịp thời có sai sót xảy 3.1.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Công ty Kuehne Nagel tiến hành đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào phát triển nhân lực cho vị trí nhân viên kinh doanh phương pháp bảng hỏi Bộ phận phòng nhân lực công ty thiết kế phiếu hỏi để phát cho nhân viên tham gia đào tạo Sau mẫu phiếu hỏi dành cho nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo: Công ty Kuehne Nagel CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập-Tự do-Hạnh phúc Hà Nội,ngày…tháng…năm… MẪU PHIẾU HỎI Về công tác ĐT-PTNL (Đối với nhân viên kinh doanh) Phiếu lập nên nhằm điều tra ý kiến, mức độ hài lòng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực với đối tượng nhân viên kinh doanh nhân viên tham gia vào kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực công ty Kuehne Nagel STT Tiêu chuẩn đánh giá Nội dung chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp không? Bài giảng có kết hợp lý thuyết thực Tốt Khá Trung bình Yếu hành không? Tài liệu có đầy đủ, thiết thực, đáp ứng yêu cầu công việc không? Giảng viên dạy có tốt không? Thời gian đào tạo phát triển nhân lực hợp lý chưa? Địa điểm học phù hợp chưa? Cơ sở vật chất có đáp ứng yêu cầu không? Có nên tiếp tục mở chương trình Có ĐTPTNL tương tự không? Ý kiến khác: Không ………………………………………………………………………… ……………… ………………… …………………………………………………………………………………… Người lập (Ký ghi rõ họ tên) 3.1.4 Ưu điểm, hạn chế công tác đánh giá kết 3.1.4.1 Ưu điểm  Sau khóa học công ty có đưa hình thức kiểm tra kiến thức mà nhân viên học như: trắc nghiệm vấn Qua kiểm tra nhân viên biết kiến thức thiếu hụt bổ sung kịp thời  Trong bảng hỏi, công ty đưa câu hỏi có liên quan đến phản ứng nhân viên trực tiếp tham gia vào khóa học Điều có ý nghĩa, sao? Công ty bỏ tiền bạc công sức để đào tạo phát triên nhân lực, điều họ thu lại phản ứng tích cực nhân viên tham gia khóa học Nhân viên có phản ứng tích cực chứng tỏ khóa học đem lại cho họ hài lòng, thỏa mãn, từ nâng cao lực trình độ nhân viên Thông qua thái độ nhân viên công ty gián tiếp đáng giá thành công hay thất bại khóa học  Công ty linh hoạt việc đánh giá kết khóa học Đối với chương trình đào tạo hay hình thức đào tạo, công ty đưa phương pháp đánh giá khác  Công ty có trọng đến việc đánh giá tình hình thực công việc sau khóa đào tạo Việc đánh giá mang ý nghĩa tích cực Thông qua lý thuyết học, nhân viên áp dụng vào thực tế điều mà nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến  Trên sở đánh giá thực công việc, công ty có đưa sách lương, thưởng công đắn với cá nhân, thông qua gián tiếp tạo động lực cho nhân viên công ty hoàn thành tốt công việc giao 3.1.4.2 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm kể trên, công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Công ty Kuehne & Nagel tồn số hạn chế sau: - Một số phương pháp đánh giá mang tính chủ quan người đánh đối thực công việc người lao động phương pháp “thang đo đánh giá đồ họa”, điều - khiến cho việc đánh giá không xác Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất nhân viên - Trong trình đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo phát triển, công ty sử dụng hệ thống đánh giá chiều, nhân viên đào tạo người trực tiếp đánh giá, người bị đánh giá thông báo đối tượng đánh giá quyền tham gia vào trình Điều dẫn đến tình “ mặt không lòng” từ phía nhân viên Và tình trạng kéo dài hậu tất yếu suất công ty giảm sút nhanh - chóng -Một số câu hỏi cảm tính, nhân viên không trả lời theo thật mà hướng tới câu trả lời làm hài lòng nhà quản trị, khiến cho việc đánh giá không xác 3.1.5 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết Công ty nên đánh giá nhân viên nhiều chiều: công ty nên thiết kế để thực đánh giá nhân viên nhiều chiều nhằm hỗ trợ doanh nghiệp có nhìn toàn diện nhân viên Cần luân phiên lựa chọn người đánh giá, công ty không nên cho người đào tạo người đánh giá trực tiếp mà nên luân phiên thay đổi người đánh giá, quản lý phận đánh giá đánh giá nhân viên phận họ trước, người quản lý phận người hiểu rõ nhân viên mình, biết nhân viên áp dụng thứ học vào công việc Sử dụng thay đổi phương pháp đánh giá thích hợp với tính chất công việc Do phương pháp thang đo giản đồ thường áp dụng cho với công việc mang tính chất chung, làm việc nhóm, nên công ty cần thay đổi hoăc cải thiện lại phương pháp đánh giá để tránh tình trạng đánh giá mang tính chủ quan Trong bảng hỏi công ty nên hạn chế câu hỏi cảm tính, thay vào khích thích nhân viên viết ý kiến đóng góp, để hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên C Kết luận Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực trở thành phương tiện quan trọng quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo thành công công ty Để đạt mục tiêu công ty, đồng thời giúp tất người tổ chức giải khó khăn công việc, công ty trọng đến công tác đào tạo gồm có ba khâu lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực đánh gía đào tạo cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Vì Công ty Kuehne & Nagel đã, trọng đến “Công tác đánh giá kết đào tạo phát triền nhân lực” nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cao, có lực quản lý, có lực sáng tạo cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh ... tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 3.1 Công ty Kuehne Nagel Hà Nội Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty Kuehne Nagel Hà Nội 3.1.1 Khái quát Kuehne. .. thành công Đào tạo – phát triển nhân ực đánh giá kết đào tạo – phát triển nhân lực Tập đoàn FPT, Công ty Kuehne Nagel Hà Nội, Tổng công ty Sông Đà, Tập đoàn Unilever… Liên hệ thực tiễn công tác. .. nguồn lực ưu tiên hàng đầu Từ việc thực sách Đào tạo phát triển nhân lực có hiệu hay không dựa vào công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Các công tác đào tạo phát triển

Ngày đăng: 02/12/2016, 22:03

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan