Đang tải... (xem toàn văn)
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNHHOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNHHOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNHHOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNHHOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNH
1 MỞ ĐẦU Từ đất nước ta chuyển sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước, doanh nghiệp thương mại ngày đóng vai trò quan trọng phát triển đất nước đặc biệt doanh nghiệp chuyên kinh doanh lương thực Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình doanh nghiệp thương mại đóng vai trò việc bình ổn lương thực thị trường vai trò đơn vị ngày khẳng định điều kiện nước ta nước có sản xuất nông nghiệp chủ yếu Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Vì vậy, công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ cần thiết cho mục tiêu, chiến lược phát triển bền vững Quản trị nguồn nhân lực có hiệu không nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp mà tạo điều kiện có ý nghĩa định để tạo dựng thành công doanh nghiệp nói chung Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình nói riêng, quản trị nguồn nhân lực Công ty trở thành vấn đề cấp bách mà công ty đặt trình phát triển Xét cho thành công công ty người định quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện yếu tố định Trước yêu cầu đó, lựa chọn đề tài luận văn: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình” Kết cấu Luận văn: phần mở đầu kết luận, Luận văn gồm 03 chương : Chƣơng 1: Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình 2 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nước ta nói chung tỉnh thành phố nói riêng, bước ngoặt công đổi hội nhập quốc tế chiều rộng chiều sâu Đồng thời, với suy thoái kinh tế toàn cầu khó khăn kinh tế xã hội mà đất nước ta phải vượt qua, đòi hỏi phải đổi nhận thức mặt lý luận, có vấn đề nguồn nhân lực ● Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động, sản xuất Nó xem sức lao động người nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức ● Nguồn nhân lực Theo Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (tái năm 2011) khái niệm hiểu :“Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [5; 31] 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực có ý nghĩa rộng, bao gồm yếu tố cấu thành người lao động hàm lượng tri thức khả nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hóa cộng đồng Do vậy, cụ thể hóa yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo nhóm sau: 1.1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Là phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Điều có ý nghĩa không số người có khả tham gia lao động mà phụ thuộc vào độ tuổi quy định quy định độ tuổi lao động quốc gia lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhiều mối quan hệ 1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thông qua tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực phủ quốc gia định 1.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực phận quan trọng quản trị doanh nghiệp; tình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu đặt 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu quả, sở thúc đẩy đóng góp có hiệu suất người lao động doanh nghiệp 1.2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao gồm có công việc sau: Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích công việc Tuyển dụng nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực Đánh giá thực công việc Đãi ngộ nhân viên Quan hệ lao động 1.3.Môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1.Môi trường bên Doanh nghiệp - Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thể qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử nhân viên - Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp: Toàn mục tiêu chiến lược doanh nghiệp phải theo đà phát triển xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, đại hóa thiết bị sản xuất, đổi cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững phát triển thị phần nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức cách xếp máy phòng ban, mối quan hệ, luồng thông tin công việc, cấp Nó xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn người đảm nhận công việc.Nó yếu tố quan trọng định đến kết kinh doanh doanh nghiệp - Chính sách quy định doanh nghiệp: Mọi sách, quy định doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định cách bố trí, xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi sách doanh nghiệp thay đổi nhiều ảnh hưởng đến vấn đề - Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống chuẩn mực tinh thần vật chất quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử tất thành viên doanh nghiệp Phản ánh khứ định hình tương lai cho doanh nghiệp Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố văn hóa xã hội, chiến lược sách Công ty, phong cách lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực với văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị doanh 1.3.2.Môi trường bên Doanh nghiệp Các nhân tố khách quan yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng trị có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 5 - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất, vậy, cần phát triển lao động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có doanh nghiệp, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng cán công nhân viên - Dân số/ lực lượng lao động: Lao động xã hội bao gồm người có khả lao động, có chưa có việc làm Cơ cấu lao động thể qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, hiểu biết tầng lớp dân cư, trình độ học vấn chuyên môn tay nghề, nguồn lao động bổ sung… Số lượng cấu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp - Luật lệ Nhà nước: Hay gọi môi trường pháp lý, bao gồm văn pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, dụng lao động Đây khu pháp lý cho doanh nghiệp giải tốt mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động, tiền đề cho doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố phát triển nguồn nhân lực - Văn hóa xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, quy phạm tư tưởng đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa môi trường hoạt động xã hội người nói chung người lao động doanh nghiệp nói riêng - Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh nguồn nhân lực Rõ ràng, doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách đố Để tồn phát triển, đường đường quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu - Khách hàng: Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp phần nhân tố khách quan Lợi nhuận yếu tố quan trọng sống doanh nghiệp, đó, cấp quản trị phải bảo đảm rằng, nhân viên sản xuất mặt hàng dịch vụ phù hợp với nhu cầu thị hiếu khách hàng 6 Kết luận chƣơng Trong xu hướng chung môi trường kinh tế kinh doanh đại, nguồn nhân lực giữ vai trò định đến chất định hướng phát triển thành công doanh nghiệp Do quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều thách thức đòi hỏi phải linh hoạt nhạy bén Cũng việc phân tích vận dụng sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào môi trường kinh doanh có ý nghĩa thiết thực mang lại hiệu mong đợi Chương hệ thống lại vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực sở khoa học, nội dung nguồn nhân lực khẳng định vai trò quản trị nguồn nhân lực phát triển kinh tế- xã hội doanh nghiệp Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày khẳng định tầm quan trọng nhằm kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp với cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày cao nhân viên đồng thời tạo môi trường hoạt động động yêu cầu cao nguồn nhân lực.Sự hội nhập ngày sâu rộng tất mặt sống, NNL VN phải thể trí tuệ thân sức mạnh dân tộc để tạo cách nhìn nhận mới, diện mạo cho người VN 7 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƢƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNH 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần lƣơng thực Hà Sơn Bình 2.1.1 Giới thiệu tổng quát Công ty Giới thiệu tổng quát Công ty Tên Công ty viết tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình Tên Công ty viết tiếng Anh: HA SON BINH FOOD JOINT-STOCK COMPANY Tên Công ty viết tắt: VINAFOODI Địa trụ sở: Số 430, Đường Cầu Am, Phường Vạn Phúc, Quận Hà Đông, Hà Nội 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Thực kinh doanh lương thực theo quy hoạch, kế hoạch Tổng công ty theo nhu cầu thị trường nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu tiêu dùng lương thực nước tiêu thụ hết lương thực hàng hoá nông dân Thực quy định Nhà nước bảo vệ môi trường, quốc phòng an ninh quốc gia Thực chế độ báo cáo thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định Nhà nước báo cáo bất thường theo yêu cầu đại diện chủ sở hữu; chịu trách nhiệm tính xác thực báo cáo 2.1.3 Đặc điểm,hoạt động kinh doanh, cấu tổ chức Đặc điểm,hoạt động kinh doanh Bước sang năm kinh tế hội nhập WTO nhà nước ban hành loại sách chế độ có mặt tác động tích cực đến sản xuất xuất nhập hàng lương thực có mặt ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, nhiều chế sách mở tác động tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung đơn vị 8 Cơ cấu tổ chức máy công ty : - Giám đốc: người đứng đầu công ty, phụ trách chung, trực tiếp quản lý phòng ban Chịu trách nhiệm trước pháp luật toàn kết hoạt động kinh - Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp Giám đốc số lĩnh vực hoạt động Công ty, thay Giám đốc giám đốc vắng mặt - Khối phòng ban : • Phòng Chính trị • Phòng Tổ chức • Phòng Kế hoạch • Phòng Tài Kế toán • Phòng Sản Xuất • Phòng Kinh Doanh 2.2.Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 2.2.1 Số lượng cấu lao động Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ Số lượng lao động Công ty đến năm 2015 220 người Nhìn chung, đội ngũ lao động Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình thời gian qua có bước phát triển số lượng chất lượng Số lượng nhân viên Công ty tăng liên tục qua năm Trong năm gần dây Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền sản xuất tập trung mở rộng thương hiệu sang khu vực tỉnh thành quốc tế Chính mà cấu nguồn nhân lực có thay đổi để phù hợp với chiến lược kinh doanh thể bảng cấu theo nghiệp vụ đây: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tính đến thời điểm tháng - năm 2015 Nội dung Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Lao động Lao động gián tiếp trực tiếp Cộng Khác 50 160 10 220 22,72 72,72 4,5 100,00 ( Nguồn: Phòng TCHC-tháng6/2015 ) Nhận xét theo cấu lao động theo nghiệp vụ lấy số liệu tính đến thời điểm tháng năm 2015, lực lượng lao động gián tiếp (làm việc phòng ban) chiếm tỷ lệ 22,72%, lực lượng lao động khác (bảo vệ, nghỉ chờ hưu) chiếm 4,5%, lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao 72,72% Ban lãnh đạo tổ chức phòng ban khối văn phòng gọn nhẹ việc điều hành tổ chức máy giảm chi phí quản lý Trong thể thấy lực lượng lao động trực tiếp (khối nhân viên) chiếm tỉ trọng lớn, nắm vai trò quan trọng toàn trình vận hành, tạo sản phẩm trực tiếp cho công ty Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Nền kinh tế ngày phát triển đòi hỏi cán nhân viên phải tự không ngừng nâng cao trình độ học vấn, đầu tư kỹ lưỡng để đáp ứng kịp thời trình phát triển công nghệ cao, máy móc đại, thể bảng cấu sau: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tính đến thời điểm tháng - năm 2015 Nội dung Sau Đại Đại học Trung Cấp học Cao Đẳng Thợ QLSX Cộng Số lượng (người) 20 140 60 220 Tỷ trọng (%) 63,63 27,27 100,00 ( Nguồn: Phòng TCHC-tháng 6/2015) Nhận xét cấu lao động theo trình độ đào tạo học vấn, tính đến tháng năm 2015, toàn Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình có trình độ sau đại học, 9% Trình độ đại học cao đẳng có 160 nhân viên đạt 63,63%, trình độ Trung cấp, Sơ cấp chiếm tỷ lệ 27,27% Bộ máy quản lý phòng ban gọn nhẹ tỉ lệ học vấn sau đại học cao 9% toàn lao động Đội ngũ CBCNV có trình độ học vấn tương đối tốt tỉ lệ cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng lớn công ty Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính đến thời điểm tháng - năm 2015 Nội dung Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Nữ Nam Cộng 120 100 220 54,54 45,45 100,00 10 (Nguồn: Phòng TCHC-tháng6/2015) Nhìn chung, cấu lao động xét theo giới tính Công ty tương đối đồng số lượng nhân viên nam 120/ 100 nhân viên nữ Sở dĩ đặc thù ngành sản xuất kinh doanh lương thực đa số cán công nhân viên theo chế quản lý ,vận hành quản lý máy móc trang thiết bị phát triển kinh doanh nên có đồng giới tính Tỷ lệ nhân viên nam cao có khả đáp ứng thêm khối lượng công việc công ty có thêm hợp đồng sản xuất kinh doanh phải làm thêm với khối lượng sản xuất lớn đáp ứng tiêu đặt Cơ cấu lao động theo độ tuổi Nguồn lực lượng lao động có kinh nghiệm với nguồn lực lao động trẻ tuổi tạo nên sức mạnh có khả mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty, lợi lớn cho doanh nghiệp việc triển khai, tổ chức thực hoạt động sản xuất- kinh doanh Công ty có khả chủ động nguồn lực lao động thực mục tiêu, nhiệm vụ cấp giao hàng năm thể qua bảng cấu lao động theo độ tuổi: Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến thời điểm tháng - năm 2015 Nội dung Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Dƣới 30 Từ 30 - 40 40 -50 Trên 50 tuổi tuổi tuổi tuổi Cộng 100 60 40 20 220 45,45 27,27 18,27 100,00 ( Nguồn: Phòng TCHC-tháng6/2015) Nhận xét theo số liệu thống kê tính đến thời điểm tháng năm 2015, xét theo độ tuổi lao động thì: 30 tuổi chiếm 45,45%, từ 30 - 40 tuổi chiếm 27,27%, 40 tuổi chiếm 27,27% Nhìn chung, lực lượng lao động trẻ giai đoạn cống hiến chiếm tỷ lệ cao (dưới 30 tuổi từ 30 - 40 tuổi), nhiên, số lượng CBCNV 40 tuổi chiến tỷ trọng tương đối, lớp đàn anh, đàn chị có nhiều kinh nghiệm nghề, đồng thời phải có chiến lược nguồn nhân lực bổ sung hệ hưu Cơ cấu lao động theo biên chế Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo biên chế tính đến thời điểm tháng - năm 2015 11 Nội dung Biên Chế Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Hợp Đồng Cộng 80 140 220 36,36 63,63 100,00 ( Nguồn: Phòng TCHC –tháng6/2015) Nhận xét doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nghành lương Lực lượng nhân viên hợp đồng người làm việc, ký hợp đồng không thời hạn, số lượng nhân viên chưa biên chế cao chiếm 63% tổng số lao động Theo đánh giá nguồn nhân lực có nội lực tốt, phận tạo sản phẩm trực tiếp công ty.Trong ta nhận thấy tỉ lệ nhân viên biên chế thức hạn chế, trung bình đạt 35% / tổng số NV, yếu tố cần xem xét nâng cao tạo động lực cho phận lao động vào biên chế để yên tâm công tác phấn đấu công ty Trình độ học vấn cán nhân viên đạt trung bình 65% cao đẳng, đại học từ năm 2013-2015 tỉ lệ ổn định, nhiên công ty cần tạo điều kiện cho phận NV có TC thợ sx có điều kiện cao học vấn cấp thêm để đáp ứng nhu cầu đại hóa DN 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ tư cách đạo đức nhân viên Là doanh nghiệp cổ phần hóa, trực thuộc Tổng Công Ty Lương Thực Miền Bắc, từ khâu tuyển dụng lao động, lãnh đạo Công ty trọng tới trình độ văn hóa, tư cách đạo đức phẩm chất trị người tuyển dụng, coi tiêu chí bắt buộc quan trọng trọng trình tuyển dụng đầu vào Vì vậy, 100% người lao động Công ty có phẩm chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràngđược quyền địa phương nơi người lao động cư trú xác nhận Chất lượng nguồn nhân lực theo lực, trình độ chuyên môn Định kỳ hàng tháng, trưởng phòng ban, chi nhánh trực thuộc Công ty tiến hành đánh giá kết thực công việc nhân viên phòng ban, chi nhánh Việc đánh giá cho biết lực, trình độ chuyên môn mức độ hoàn thành công việc nhân viên sao, làm sở cho việc khen thưởng bố trí, xếp công việc cho nhân viên cách hợp lý cách thức thực 12 Phân tích hạn chế nguyên nhân Từ số liệu nhận định NNL DNCNCBGVN có chất lượng thấp biểu thông qua trí lực tâm lực thấp, cụ thể do: Kiến thức chuyên môn kỹ làm việc chưa cao: Công nhân sản xuất hầu hết có trình độ sơ cấp, không đào tạo kiến thức chuyên môn nên không đóng góp cho việc nâng cao lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Tâm lý thái độ nơi làm việc biểu tùy tiện, hành động theo cảm xúc thiếu nhiệt tình trọng công việc thiếu ý thức chưa huấn luyện Khả tiếp cận ứng dụng máy móc công nghệ kỹ thuật nhân viên ngành thấp: xuất phát điểm môi trường sống điều kiện kinh tế mới, máy móc thiết bị nhập 100%, tỷ lệ tự động hóa sản xuất thấp, tỷ lệ dân tiếp xúc với máy móc kỹ thuật, khoa học công nghệ chưa cao nên Thù lao LĐ Công ty không cao doanh nghiệp ngành khác Sức thu hút ngành khác thù lao điều kiện làm việc hấp dẫn so với ngành Lương Thực nên di chuyển lao động từ ngành sang ngành khác có diễn Chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc sức khỏe nhân viên Công ty Cổ phần Lương Thực Hà Sơn Bình thực sách tuyển dụng lâu dài đánh giá Công ty có tiềm lực nghành lương thực với nguồn nhân lực nhiều kinh nghiệm thể bảng sau: Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc Thâm niên công tác ≤ năm Số ngƣời Tỷ trọng (%) 100 22,72 ≥ năm < 10 năm 80 27,27 ≥ 10 năm 20 năm 60 36,36 220 100 Cộng: (Nguồn: Phòng TCHC) Theo bảng số liệu NV làm việc năm chiếm tỷ lệ cao 160 / 220 nv Đội ngũ quản lý có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất kinh doanh lương thực, thực phẩm 13 Nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh Công ty có trình độ chuyên môn, tạo suất, chất lượng lương thực ổn định, dễ kiểm soát Đây nguồn động viên Công ty nói chung công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty nói riêng 2.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Công ty 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp Công ty thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Cơ sở xác định nhu cầu lao động Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình Thứ nhất, Công ty thành viên Tổng Công Ty Lương thực Miền Bắc nên Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình phải vào chiến lược phát triển nguồn nhân Tổng Công ty, vào tiêu biên chế lao động Tổng Công ty phân bổ cho Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình Thứ hai, vào khả phát triển sản xuất kinh doanh Công ty: Hiện nay, Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình mở rộng xây dựng số hàng Vì vậy, khối lượng công việc, sản lượng kinh doanh tăng lên đáng kể Do Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu lao động để chủ động kinh doanh, nâng cao suất hiệu kinh doanh Thứ ba, việc xác định nhu cầu lao động Công ty phải vào thay đổi tổ chức quản lý làm tăng suất lao động thay đổi chất lượng lao động Dựa vào chiến lược kinh doanh Tổng Công Ty Lương thực Miền Bắc kế hoạch kinh doanh năm 2012 Công ty có thay đổi tổ chức quản lý kinh doanh năm 2014 Thứ tư, vào tỷ lệ thuyên chuyển lao động Công ty Hàng năm Công ty có số lượng người nghỉ hưu nghỉ sức Điều dẫn đến biến động nguồn lao động Công ty Như vậy, vào tình hình chung nêu Công ty phải có dự báo nhu cầu nhân hàng năm dài hạn (từ 2015-2020) Tuy nhiên, 06 tháng đầu năm 2015 Công ty chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu lao động hàng năm dài hạn, nhược điểm cần khắc phục kịp thời 14 2.3.2 Công tác phân tích công việc Là thành viên Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc, Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình thiếu xót việc tiến hành phân tích công việc để phục vụ cho hoạt động kinh doanh Tất dựa tiêu chuẩn, định mức lao động ngành kinh doanh lương thực, thực phẩm ban hành, ví dụ biên chế cho cửa hàng loại 1, loại 2, loại định biên bao nhiêu; chức nhiệm vụ phận, tiêu chuẩn cho vị trí Cho đến nay, tiêu chuẩn, định mức không thay đổi, coi định mức, tiêu chuẩn Tổng Công ty phân tích công việc để làm tiêu chuẩn cho việc hoạch định nguồn nhân sự, cung cấp thông tin giúp cho hoạt động đào tạo hay tính toán chế độ thù lao cho người lao động 2.3.3 Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Nguồn tuyển dụng phƣơng pháp tuyển dụng * Nguồn nội Công ty: Áp dụng cho chức danh cán quản lý đơn vị, phận Công ty với số lượng hạn chế, lãnh đạo Công ty tiến hành rà soát khả cán bộ, chuyên viên phận thuộc Công ty, sau tiến hành động viên thỏa thuận với ứng cử viên * Nguồn bên ngoài: Áp dụng cho việc tuyển chọn lao động trực tiếp bán hàng công ty tập trung vào hồ sơ xin việc lao động khu vực kinh doanh Đánh giá số lượng lao động tuyển dụng: Việc tuyển dụng lao động Công ty với số lượng không nhiều Trong năm qua Công ty tuyển dụng 33 lao động, việc tuyển dụng chủ yếu tiến hành có hồ sơ xin việc, qua đánh giá việc tuyển dụng Công ty không mang tính chiến lược, chủ yếu giải tình 2.3.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Để thực tốt cam kết với khách hàng chất lượng sản phẩm chất lượng dịch vụ điều kiện chất lượng nguồn nhân lực CTCP Lương Thực Hà Sơn Bình không đồng đều, xuất phát từ hạn chế trình tuyển dụng qua đợt tiếp nhận lao động Công tác đào tạo, trang bị cho đội ngũ lao động kiến thức, kỹ mới, lành nghề… nhiệm vụ quan trọng Công ty trì thực tốt, nhằm không ngừng hoàn thiện bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu, 15 nhiệm vụ giai đoạn cụ thể phục vụ cho định hướng phát triển lâu dài Công ty 2.3.5 Công tác đánh giá lực bố trí công việc nhân viên Công tác đánh giá lực Đánh giá công tác nhân viên Công ty diễn định kỳ năm (thường cuối năm) để tổng kết bình xét phong trào thi đua cá nhân, đơn vị tiêu biểu có đóng góp vào hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty.Đối với cán quản lý cấp Công ty Chi nhánh trực thuộc, họp đánh giá nêu hàng năm đánh giá, phân loại cán theo quy chế quản lý cán Công ty; cán dự kiến đưa vào nguồn quy hoạch trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đánh giá cách chặt chẽ, công khai dân chủ Công tác bố trí công việc Việc phân công, bố trí khả sở trường người lao động biện pháp để đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng hiệu nguồn nhân có nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty 2.3.6 Công tác đãi ngộ, tạo động lực lao động Công ty áp dụng nguyên tắc phân phối theo công việc, chức vụ hưởng lương theo công việc, chức vụ Lương sản phẩm: Dành cho cán bộ, nhân viên trực tiếp sản xuất Lương thời gian: Trả theo Quy chế trả lương Công ty cho khối gián tiếp Chính sách khen thƣởng Việc khen thưởng thực theo quy chế thưởng Công ty Tiêu chuẩn xét thưởng tháng lần xem xét bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh Công ty (Do Hội đồng thi đua Công ty xét) Giám đốc thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có phát minh sáng tạo trình sản xuất kinh doanh Nhận Xét: Chế độ sách tiền lương, thưởng phúc lợi khác cho người lao động Công nhìn chung tốt thu nhập hàng tháng đạt 4.500.000đ / tháng Tuy nhiên, bước vào năm 2014, hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty gặp nhiều khó khăn tác động yếu tố khách quan lẫn chủ quan, doanh thu lợi nhuận bị tụt giảm, tiền lương người lao động bị giảm theo (giảm 9% so với năm 2013), tình hình giá hàng 16 hóa tiêu dùng không ngừng tăng lên, chất lượng sống người lao động bị giảm đáng kể Đây vấn đề mà Công ty cần nghiên cứu, tìm giải pháp hợp lý có sách thỏa đáng để ổn định tư tưởng người lao động, gây nhiều bất lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty 2.3.7 Quan hệ lao động Công ty Qua sơ đồ máy tổ chức giới thiệu phần khái quát Công ty, ta dễ dàng nhận biết quan hệ lao động Công ty tổ chức theo hình thức trực tuyến phân quyền; theo Quy chế làm việc Công ty, chức nhiệm vụ phận phân định rõ ràng, không chồng chéo, điều thể tính chuyên môn hóa công việc cao Những ưu điểm quan hệ lao động hài hòa Công ty phản ảnh qua việc trì tổ chức thực tốt cam kết thỏa ước lao động tập thể quy định, quy chế ràng buộc Người sử dụng lao động người lao động Về hạn chế, việc phân định trách nhiệm, quyền hạn thành viên, ban giám đốc Công ty chi tiết, rõ ràng 2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 2.4.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất, năm qua, nguồn nhân lực Công ty không ngừng củng cố gia tăng số lượng chất lượng, tương đối phù hợp với yêu cầu giai đoạn, lĩnh vực hoạt động cụ thể Thứ hai, trình độ học vấn nguồn nhân lực nâng cao, số lượng lao động có trình độ cao đẳng, đại học quan tâm tăng lên Đây tín hiệu đáng khích lệ cho công ty để khẳng định thương hiệu thị trường Thứ ba, phẩm chất đạo đức, tác phong, lề lối làm việc lực thực thi nhiệm vụ đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty ngày nâng cao, trình độ lý luận trị, kiến thức quản lý lãnh đạo công ty coi trọng tạo điều kiện tốt để người lao động công ty tiếp cận, học hỏi 17 2.4.2 Điểm hạn chế quản trị nguồn nhân lực Việc xác lập, tạo dựng hành lang pháp lý nội Tổng công ty chưa đủ rộng, thông thoáng để kích thích quản trị gia, nhân viên phát huy tính động sáng tạo mình, làm hạn chế sức cạnh tranh Tổng công ty thương trường Việc tạo dựng ê kíp làm việc Tổng công ty xây dựng cách tự nhiên, hoạt động hiệu Song chưa tạo nhiều khuôn mặt có quan điểm riêng tính động, sáng tạo ê kíp hạn chế Kết luận chƣơng Chương giới thiệu đôi nét trình hình thành Công ty CP Lương Thực Hà Sơn Bình chức nhiệm vụ, máy tổ chức, kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần đây.Từ đó, đưa phân tích đánh giá tình hình thực vấn đề quản trị nguồn nhân lực Công ty Để xác định thực trạng nguồn nhân lực Công ty cần tìm mặt mạnh để phát huy mặt yếu để hạn chế làm sở định hướng quản trị nguồn nhân lực Đi sâu vào nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình thời gian qua Qua nguyên nhân, tồn cần phải khắc phục Tất điều cho ta thấy cần phải: giải tổng hợp vấn đề thuộc nội dung quản trị nhân công ty Lương thực Tất phải nhanh chóng đổi cho phù hợp với nhịp điệu biến đổi thị trường để đem lại sức mạnh, tăng tốc phát triển cho công ty 18 CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƢƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNH 3.1 Định hƣớng phát triển Công Ty Cổ Phần Lƣơng Thực Hà Sơn Bình đến năm 2020 3.1.1 Hướng phát triển Công ty đến năm 2020 Là Công ty chuyển sản xuất kinh doanh lĩnh vực lương thực, bối cảnh đất nước ta gia nhập WTO, doanh nghiệp nhận thấy cần mạnh dạn, chủ động theo xu phát triển kinh tế động Chiến lược phát triển Công ty Cổ Phần lương thực Hà Sơn Bình định hướng bám sát nhiệm vụ trị bình ổn giá lương thực địa bàn mà công ty kinh doanh phát huy mạnh công nghệ dây chuyền sản xuất, đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ, tận tâm với nghề, mặt địa điểm rộng rãi, thuận lợi phát triển Đồng thời, tăng cường lực chuyển giao công nghệ chuyên ngành Riêng nguồn nhân lực, quan điểm Công ty 3.1.2 Hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực * Mục tiêu tổng quát Phát triển hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Lương Thực Hà Sơn Bình thời gian tới nhiệm vụ trọng tâm cấp thiết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên, người lao động có trình độ kỹ nghiệp vụ (chuyên môn, tin học…) vững vàng, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi…) hợp lý, góp phần tăng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm hiệu sản xuất kinh doanh Mục tiêu cụ thể Cùng với việc mở cửa kinh tế nước ta để hoà nhập vào kinh tế khu vực giới mở nhiều hội lớn cho phát triển Công ty Lương thực Hà Sơn Bình lại đặt nhiều thách thức khó khăn công ty đường phát triển Hoàn thiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần quán triệt triển khai nhiệm vụ sau: Thứ nhất, nâng cao hiệu công tác quy hoạch cán bộ, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán để đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển Công ty thời gian tới 19 Thứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ cán đầu ngành, đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu lĩnh vực lương thực Thứ ba, kết hợp chặt chẽ đào tạo mới, đào tạo lại, tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao lực quản trị doanh nghiệp với đào tạo trình độ trị Thứ tư, định kỳ tổ chức lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tiếp thu công nghệ mới, trọng đến công tác học tập, nâng cao trình độ cho cán bộ, công nhân viên người lao động Thứ năm, hoàn thiện chế sách ưu đãi người lao động, thực sách ưu tiên bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ cán giỏi, có lực để trì phát triển nguồn nhân lực có thu hút nhân lực từ bên Thứ sáu, không ngừng nâng cao thu nhập đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Coi tiền lương đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển để trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật với ý thức kỷ luật tinh thần trách nhiệm tố; đảm bảo phân phối tiền lương công thỏa mãn với cống hiến người lao động 3.2 Các yêu cầu để hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.1.Yêu cầu chế quản lý doanh nghiệp Doanh nghiệp nói chung Công ty Lương Thực nói riêng có hoạt động tốt hay không có thực mục tiêu chiến lược hay không nhờ vào việc quản lý doanh nghiệp Sự quản lý định hướng đảm bảo cho trình diễn theo mục đích đặt Thực phân cấp phân quyền tôn trọng định quản trị viên vị trí Để khai thác sử dụng tiềm nhân lực doanh nghiệp từ nhà quản trị cấp sở họ chủ động việc định quản trị hoạt động phận mà họ quản lý 3.2.2.Yêu cầu sách chiến lược Hầu hết các Doanh nghiệp có sách chiến lược nêu rõ quy định thủ tục mà người lao động cần biết Các sách chiến lược sức khoẻ an toàn – giúp người lao động hiểu chủ lao động cần họ họ phải làm 20 Những sách,chiến lược cho người lao động biết quy định chế độ thưởng 3.2.3.Yêu cầu nhận thức Cán công nhân viên công ty CBNV đóng vai trò quan trọng việc vận hành, đề xuất cải tiến nâng cao hiệu hệ thống kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, đào tạo nhận thức chung vai trò cho CBNV doanh nghiệp công việc bỏ qua Việc đào tạo thực bắt đầu xây dựng hệ thống thực trình triển khai áp dụng tài liệu hệ thống nhằm đảm bảo CBNV hiểu áp dụng quy định công ty công việc hàng ngày Tuy nhiên thực tế đơn vị cần làm tốt công tác đào tạo nâng cao nhận thức này, tổ chức triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng 3.3 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Lƣơng Thực Hà Sơn Bình 3.3.1 Đối với hoạch định nguồn nhân lực Công ty Lao động doanh nghiệp coi tài nguyên nhân sự, yếu tố quan trọng nhất, động lực trình sản xuất kinh doanh Do vậy, Hoàn thiện công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ bảo đảm xếp người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực tổ chức lại với Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh thị trường nay, doanh nghiệp phải đưa định cạnh tranh theo cách khác như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi… Thứ hai, lập kế hoạch nhân liên kết hành động với kết Nếu kế hoạch, doanh nghiệp biết có hướng hay không Các hoạt động lập kế hoạch nhân đánh giá việc sử dụng mô trường hợp đầu tư vào sở sản xuất mới, chiến dịch marketing hay công cụ tài 21 Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ phận hoạt động có ăn khớp với không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi cạnh tranh trì lâu dài lợi cạnh tranh hay không… 3.3.2 Đối với công tác phân tích công việc Cần hoàn thiện công tác xác định yêu cầu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm vị trí công việc Công ty triển khai thực sớm, vị trí công việc xác định cụ thể cần trình độ nào, kỹ Nhờ giúp cho xí nghiệp, đơn vị trực thuộc thuận lợi việc bố trí lao động, đề nghị tuyển dụng xác lập nhu cầu đào tạo lao động tuyển, nhu cầu đào tạo hàng năm kịp thời, hợp lý - Cần chuẩn hóa yêu cầu trình độ chuyên môn - Việc xác định yêu cầu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm - Xây dựng bảng mô tả công việc cho 100% CB-CNV, kể Chi Nhánh đơn vị - Xây dựng hoàn thiện Bảng tiêu chuẩn công việc: Công ty CPLT HSB phải tiến hành xây dựng tiêu chuẩn công việc kèm với mô tả công việc 3.3.3 Đối với tuyển dụng nhân lực Công ty Thông qua việc xây dựng ban hành thủ tục tuyển dụng theo hệ thống quản lý chất lượng, bước trình tuyển dụng thực đầy đủ, chặt chẽ Tuy nhiên, phân tích phần thực trạng, khó khăn lớn công tác tuyển dụng bố trí nhân viên có kinh nghiệm nghề Vì vậy, để giải hài hòa việc thực chủ trương giải việc làm Trong thời gian tới, Công ty cần thực tốt giải pháp hoàn thiện sau: Dự báo nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng lao động Xác định đối tƣợng tuyển dụng Thực tuyển dụng 3.3.4 Đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Trên sở xác định công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đầu tư cho phát triển bền vững Vì vậy, để công tác thật mang lại kết thiết thực, tránh lãng phí, Công ty cần tập trung thực tốt giải pháp 22 3.3.5 Đánh giá thực công việc nhân Đánh giá lực thực công việc Đánh giá thực công việc NNL khâu quan trọng luôn tồn tất tổ chức Công ty trả thù lao lao động Đồng thời kết đánh giá giúp cho cấp quản trị doanh nghiệp đưa định đắn công tác thuyên chuyển, đào tạo phát triển, kỷ luật Quá trình xem xét vận hành công việc người cần diễn liên tục, phải có giám sát khít nhau, có thúc đẩy bước phát triển công việc Vì vậy, hàng tuần trưởng, phó phận cần trì thực đánh giá nhân viên (có giám sát đại diện tổ chức Công đoàn nhằm đảm bảo khách quan, công bằng) kết đạt tuần đó, ghi lại điểm đặc biệt đề xuất giải pháp khắc phục phiếu đánh giá 3.3.6 Về đãi ngộ cho người lao động Cần Hoàn thiện thực chế độ lương, thưởng phúc lợi lao động Để khắc phục hạn chế công tác trả lương cho người lao động, đảm bảo công bằng, tương xứng với giá trị công việc nhân viên, làm đòn bẩy thúc đẩy nhân viên hăng say lao động có chất lượng, mang lại hiệu quả, suất cao lãnh đạo xí nghiệp, đơn vị cần xem xét, thực tốt giải pháp đánh giá công việc nhân viên kiến nghị, phục vụ cho công tác trả lương theo sản phẩm 3.3.7 Về quan hệ lao động công ty Quan hệ lao động Công ty tổ chức theo hình thức trực tuyến- phân quyền trình vận hành hệ thống phát sinh hạn chế Do đó, nhằm giúp cho hệ thống hoạt động nhịp nhàng, hài hòa Công ty cần đảm bảo nguyên tắc thủ trưởng, thống quản lý, đồng thời thu hút đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn cao để tham mưu giúp thủ trưởng lãnh đạo quản lý; chế độ trách nhiệm rõ ràng; bảo đảm thống toàn tổ chức (mang tính tập trung cao, xác) Đồng thời, Công ty cần xem xét sửa đổi, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ phận chuyên viên tham mưu, đảm bảo phù hợp với vai trò, Song song đó, thủ trưởng Phòng Ban, Chi Nhánh cần mạnh dạn phân công, giao 23 nhiệm vụ cho cấp phó theo quy chế hoạt động Công ty, nhằm tạo điều kiện cho thuộc cấp phát huy lực nâng cao trách nhiệm cá nhân lĩnh vực phân công phụ trách Qua đó, khơi dậy tiềm không ngừng tăng cường sức mạnh tổng lực đơn vị 3.4 Điều kiện để thực giải pháp 3.4.1.Đối với Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình - Đối với Tổng Công ty Lương Thực Miền Bắc(VINAFOOD 1) - Đối với Công ty Lương Thực Hà Sơn Bình(VINAFOODI) - Đối với tổ chức Công đoàn Công ty 3.4.2.Đối với quan quản lý Nhà nước - Có sách sử dụng nguồn nhân lực ngành - Hoàn thiện Bộ luật lao động, Luật Công đoàn, Luật doanh nghiệp chặt chẽ - Hoàn thiện sách người sử dụng lao động người lao động - Các quan quản lý Nhà nước cần kiểm soát việc thực chế độ, sách - Nhà nước cần đạo ngân hàng cho DN lương thực bình ổn vay vốn với lãi suất ổn định thời gian dài Kết luận chƣơng Hoàn thiện chất lượng NNL không đơn cho riêng doanh nghiệp, mà cho ngành kinh tế hết cho phát triển kinh tế quốc gia Điều cần thiết cần quan tâm nghiên cứu Do vậy, từ nghiên cứu thực trạng phân tích,thống kê so sánh lý thuyết thực tiễn hoạt động doanh nghiệp Chương đưa số phương hướng giải pháp giúp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực để ban lãnh đạo có bước tiến, chiến lược đắn Căn vào mục tiêu đặt chương đưa số kiến nghị ban giám đốc công ty CP Lương Thực Hà Sơn Bình, quan quản lý nhà nước có biện pháp hỗ trợ để giải pháp hoàn thiện NNL thực cách có hiệu xây dựng tảng nguồn nhân lực công ty thêm vững mạnh kinh tế hội nhập đât nước 24 KẾT LUẬN Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phương châm chiến lược mang tính tổng thể, định hướng lâu dài doanh nghiệp Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phẩn Lương Thực Hà Sơn Bình” thực sở vấn đề lý luận quản trị nhân lực, đường lối sách Đảng, Nhà nước thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty Nội dung Luận văn thực gồm có: Thứ nhất, luận văn hệ thổng vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực sở khoa học khẳng định vai trò quản trị nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội doanh nghiệp Thứ hai, Nội dung sâu vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình thời gian qua, qua nguyên nhân, tồn cần phải khắc phục Thứ ba, Luận văn đề số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trong tập chung vào vấn đề : + Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, gắn việc hoạch định với chiến lược kinh doanh sở thực tế + Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực + Xây dựng hoàn thiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ + Cải tiến chế độ đãi ngộ, phương án làm lành mạnh quan hệ lao động công ty, kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập trường, kiến thức thu nhận từ thực tế công tác, số liệu, tài liệu thực tế Công ty CPLT HÀ SƠN BÌNH Trong trình nghiên cứu, tác giả nhận hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, kịp thời Cô Giáo TS.Đinh Thị Kim Xuyến, Ban Giám đốc, phòng chức đồng nghiệp Công ty CPLT HÀ SƠN BÌNH(VINAFOODI) giúp tác giả hoàn thành Luận văn 25 Tuy nhiên, dù cố gắng, hạn chế trình độ thời gian, Luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót.Tác giả mong Thầy (Cô) đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tiếp tục hoàn thiện Những ý kiến đóng góp tác giả, không để sửa chữa hạn chế, thiếu sót luận văn này, mà giúp tác giả nhận thức đầy đủ hoàn thiện cách thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu công tác [...]... Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình phải căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân sự của Tổng Công ty, căn cứ vào chỉ tiêu biên chế lao động đã được Tổng Công ty phân bổ cho Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình Thứ hai, căn cứ vào khả năng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty: Hiện nay, Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình đã mở rộng xây dựng một số của hàng mới Vì vậy, khối lượng công. .. doanh lương thực, thực phẩm 13 Nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh của Công ty có trình độ chuyên môn, tạo được năng suất, chất lượng lương thực ổn định, dễ kiểm soát Đây cũng là nguồn động viên của Công ty nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty nói riêng 2.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực của Công ty 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn. .. về hoàn thiện NNL được thực hiện 1 cách có hiệu quả xây dựng nền tảng nguồn nhân lực của công ty thêm vững mạnh trong nền kinh tế hội nhập của đât nước 24 KẾT LUẬN Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là phương châm chiến lược mang tính tổng thể, định hướng lâu dài của mỗi doanh nghiệp Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phẩn Lương Thực Hà Sơn Bình được thực. .. trường để đem lại sức mạnh, tăng tốc và phát triển cho công ty 18 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN LƢƠNG THỰC HÀ SƠN BÌNH 3.1 Định hƣớng phát triển của Công Ty Cổ Phần Lƣơng Thực Hà Sơn Bình đến năm 2020 3.1.1 Hướng phát triển Công ty đến năm 2020 Là một Công ty chuyển sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực lương thực, trong bối cảnh đất nước ta đã gia nhập WTO, doanh... dụng các quy định của công ty trong công việc hàng ngày của mình Tuy nhiên trong thực tế đơn vị cần làm tốt hơn nữa công tác đào tạo nâng cao nhận thức này, vì vậy khi tổ chức triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng 3.3 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Lƣơng Thực Hà Sơn Bình 3.3.1 Đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Lao động trong doanh... nghiệp Thứ hai, Nội dung đi sâu vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình trong thời gian qua, qua đó đã chỉ ra được các nguyên nhân, tồn tại cần phải khắc phục Thứ ba, Luận văn đã đề ra được 1 số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trong đó tập chung vào các vấn đề : + Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình... nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp Công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Cơ sở xác định nhu cầu lao động của Công ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình Thứ nhất, là một Công ty thành viên của Tổng Công Ty Lương thực Miền Bắc nên Công. .. làm cơ sở định hướng quản trị nguồn nhân lực Đi sâu vào nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Lương Thực Hà Sơn Bình trong thời gian qua như thế nào Qua đó chỉ ra được các nguyên nhân, tồn tại cần phải khắc phục Tất cả những điều trên cho ta thấy cần phải: giải quyết tổng hợp các vấn đề thuộc nội dung của quản trị nhân sự trong công ty Lương thực Tất cả đều phải nhanh chóng... Tổng Công ty Lương Thực Miền Bắc(VINAFOOD 1) - Đối với Công ty Lương Thực Hà Sơn Bình( VINAFOODI) - Đối với tổ chức Công đoàn Công ty 3.4.2.Đối với cơ quan quản lý Nhà nước - Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong ngành - Hoàn thiện Bộ luật lao động, Luật Công đoàn, Luật doanh nghiệp chặt chẽ - Hoàn thiện các chính sách đối với người sử dụng lao động và người lao động - Các cơ quan quản lý Nhà nước... thành Công ty CP Lương Thực Hà Sơn Bình về chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.Từ đó, đưa ra các phân tích đánh giá tình hình thực hiện các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của Công ty cần tìm ra những mặt mạnh để phát huy cũng như mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng quản trị