Đang tải... (xem toàn văn)
Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty CP đầu tư quốc tế ViettelGiải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty CP đầu tư quốc tế ViettelGiải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty CP đầu tư quốc tế ViettelGiải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty CP đầu tư quốc tế ViettelGiải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty CP đầu tư quốc tế ViettelGiải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty CP đầu tư quốc tế Viettel
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG - NGUYỄN TRƢỜNG GIANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2016 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG - NGUYỄN TRƢỜNG GIANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐỨC LAI HÀ NỘI - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố công trình Tác giả luận văn Nguyễn Trƣờng Giang ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ hoàn thành với giúp đỡ bảo tận tình Thầy cô giáo, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa sau Đại học Học viện Bưu Chính viễn thông nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt trình học tập hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS Trần Đức Lai – Người trực tiếp bảo, hướng dẫn em suốt trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Nhân dịp cho xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên công tác Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp động viên khuyến khích suốt trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn! Hà nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Trƣờng Giang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN vi DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN vii DANH MỤC CÁC HÌNH SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN ix PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò, cần thiết quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Phân tích công việc 1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 11 1.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 13 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 14 1.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động 16 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác quản trị nhân lực 16 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 16 1.3.2 Các nhân tố khách quan 18 1.4 Các tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 19 1.4.1 Chỉ tiêu suất lao động 19 1.4.2 Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân tính cho lao động 20 1.4.3 Chỉ tiêu chi phí lao động doanh thu 20 KẾT LUẬN CHƢƠNG 21 iv CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 22 2.1 Khái quát chung Tổng Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 22 2.1.1 Khái quát đời phát triển Tổng công ty 22 2.1.2 Chức nhiệm vụ Tổng công ty 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty 24 2.2 Kết sản xuất kinh doanh Tổng Công ty cổ phần Quốc tế Viettel 27 2.2.1 Về doanh thu, chi phí, lợi nhuận 28 2.2.2 Về phát triển thực di động 29 2.3 Thực trạng hiệu công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 30 2.3.1 Hiệu công tác lập kế hoạch nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 30 2.3.2 Thực trạng hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 32 2.3.3 Thực trạng hiệu công tác bố trí, sử dụng lao động Tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 33 2.3.4 Thực trạng hiệu đào tạo phát triển, nâng cao trình độ cho người lao động Tổng công ty 43 2.3.5 Thực trạng hiệu công tác đãi ngộ cho người lao động Tổng công ty 48 2.4 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty qua tiêu chí 52 2.4.1 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel qua tiêu chí Năng suất lao động 52 2.4.2 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel qua tiêu chí lợi nhuận bình quân 53 2.4.3 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel qua tiêu chí chi phí lao động doanh thu 54 2.5 Ưu điểm, hạn chế nguyên nhân tồn công tác quản trị nhân lực Tổng công ty 54 v 2.5.1 Ưu điểm 54 2.5.2 Hạn chế 56 2.5.3 Nguyên nhân tồn 57 KẾT LUẬN CHƢƠNG 58 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 59 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty tới năm 2020 59 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân TCT 60 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực Tổng công ty cổ phần quốc tế Viettel 60 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng nhân lực 65 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực 77 3.2.4 Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động 81 3.2.5 Một số giải pháp khác 86 KẾT LUẬN CHƢƠNG 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN Tên viết tắt Tên tiếng Việt CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CNTT Công nghệ thông tin CN Chi nhánh CNVQP Công nhân viên quốc phòng DT Doanh thu HĐDH Hợp đồng dài hạn LN Lợi nhuận PTGD Phó tổng giám đốc QNCN Quân nhân chuyên nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh TGĐ Tổng giám đốc TLĐ Tổng lao động TT Thị trường TTHT Trung tâm Hạ tầng TTKT Trung tâm Kỹ thuật VTG Tổng Công ty Cổ phần đầu tưu Quốc tế Viettel vii DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2013 - 2015 .27 Bảng 2.2: Công tác lập kế hoạch nhân lực Tổng ty giai đoạn 2013 – 2015 .31 Bảng 2.3: Trình độ lao động Tổng ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel giai đoạn 2013 -2015 32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng công ty cô phần quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 35 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 36 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo diện bố trí Tổng công ty quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 .38 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng công ty quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 39 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo bậc lương hưởng Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2015 41 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ Tổng công ty cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel 42 Bảng 2.10: Kết đào tạo lao động Công ty cổ phần quốc tế Viettel giai đoạn 2013 – 2015 .45 Bảng 2.11 Kinh phí hỗ trợ người lao động tham gia lớp học bồi dưỡng, đào tạo Tổng công ty quốc tế Viettel giai đoạn 2013 -2015 47 Bảng 2.12 Năng suất lao động Tổng công ty cổ phần quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 .52 Bảng 2.13 Lợi nhuận bình quân Tổng công ty cổ phần quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 .53 Bảng 2.14 Chi phí lao động doanh thu Tổng công ty cổ phần quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 54 Bảng 3.1: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực so sánh phương án 65 Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên 70 Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán lãnh đạo 71 Bảng 3.4 Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho thí sinh dự tuyển 76 Bảng 3.5 Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 85 viii DANH MỤC CÁC HÌNH SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2013 35 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2014 36 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2015 36 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất Tổng Công ty quốc tế Viettel năm 2013 37 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất Tổng Công ty quốc tế Viettel năm 2014 37 Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất Tổng Công ty quốc tế Viettel năm 2015 37 Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2013 .40 Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2014 .40 Hình 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel năm 2015 .41 Hình 2.10 Lợi nhuận bình quân Tổng Công ty cổ phần quốc tế Viettel giai đoạn 2013 - 2015 .53 81 - Công ty tận dụng nhân viên có trình độ ngoại ngữ tốt (một vấn đề quan trọng công ty nay) để bố trí phù hợp với công việc Những nhân viên không đáp ứng yêu cầu ngoại ngữ đào tạo lại hay thuyển chuyển công tác cho phù hợp 3.2.4 Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động a) Cơ sở giải pháp Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, kỹ rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai Do vấn đề hoạt dộng đào tạo cần quan tâm là: Xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực thời kỳ Theo phân tích chương 2, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động Công ty chưa trọng tập trung vào số đối tượng lao động (lao động chủ chốt, lao động có trình độ cao đẳng trở lên ), kinh phí hỗ trợ đào tạo hạn hẹp, chưa xác định nhu cầu đào tạo, chưa có đánh giá cụ thể kết đào tạo, bồi dưỡng Việc đào tạo dài hạn Thạc sỹ, đại học chủ yếu người lao động bỏ kinh phí học mang tính tự phát chưa khuyến khích người lao động khác tham gia đào tạo để nâng cao trình độ Từ hạn chế tác giả đưa giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực b) Nội dung giải pháp Để góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động năm tới Công ty cần thực hiện: + Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: - Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty nên vào: + Phân tích cấu nhân lực phòng, ban, đơn vị chức Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm số thị trường mở rộng, tiêu doanh thu, lợi nhuận, tiêu chất lượng sản phẩm dịch vụ mà Công ty cung cấp năm kế hoạch + Phân tích trình độ, lực cá nhân thông qua kết đánh giá thực công việc cá nhân 82 + Tiếp tục so sánh kỹ có họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty yêu cầu hoạt động phân tích công việc hay không Từ Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nhân lực giai đoạn sản xuất kinh doanh tới + Dựa vào mong muốn người lao động Công ty cần thực điều tra (bằng vấn phiếu điều tra) để tìm người lao động có mong muốn học tập nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn từ lựa chọn xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cách có hiệu Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa vào đánh giá kết thực công việc thực tế lao động, đồng thời cần phân tích, đánh giá lực giảng viên so với lực cần có để thực công việc tới Người đánh giá trưởng phận, phòng ban (người quản lý trực tiếp) Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tương lai công việc đội ngũ người lao động, Công ty cần ý đến xu chung thời đại, tiến khoa học kỹ thuật phát triển nhanh công nghệ cao - Công tác xác định mục tiêu đào tạo: Công ty cần cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo, đặc biệt đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng thông qua trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình hoạt động Công ty số lượng, lực đội ngũ lao động Công ty cần phân tích công việc cần làm trước mắt mục tiêu phát triển đào tạo lâu dài để xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: + Nâng cao lực học vấn + Nâng cao trình độ tay nghề bổ sung kiến thức chuyên môn + Nâng cao trình độ ngoại ngữ + Tổ chức thực công tác đào tạo, bồi dưỡng Để thực tốt công tác này, Công ty cần ý số điểm sau: - Phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng phận giúp việc cho Tổng giám đốc công tác đào tạo - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ lao động theo chức năng, nhiệm vụ, thời gian mục tiêu phát triển Công ty - Tổng hợp phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động 83 - Đánh giá hoạt động lựa chọn lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng - Động viên giúp đỡ người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng phát huy khả hoàn thành tốt nhiệm vụ - Kiểm tra, đánh giá việc thực công tác đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá tình hình thực hiện, tìm hiểu nhân tố tích cực, tiêu cực đưa biện pháp để thực có hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng - Về trình độ chuyên môn: + Quy định cấp định người lao động phải đạt cần tạo điều kiện để họ đào tạo Ví dụ, người lao động học có chế độ tài nào, người nhà đảm đương công việc thay cho người học hưởng thù lao + Việc đào tạo cấp bách với số lượng đông dựa vào hình thức đào tạo nước Do Công ty phải lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp với hoàn cảnh công tác người lao động điều kiện kinh phí Công ty + Công ty cần bố trí, xếp công việc cho phù hợp với trình độ chuyên môn mà người lao động đào tạo Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ học lớp đào tạo ngắn hạn, học trình độ cao cấp có + Chú trọng đào tạo CBCNV diện quy hoạch cán nhằm cung cấp kỹ cần thiết (đặc biệt kiến thức quản trị nhân sự) để họ làm tốt công việc mà làm tốt công việc tương lai thăng chức - Về nâng cao tay nghề (dành cho nhân viên kỹ thuật): + Công ty cần cử người có tay nghề tốt để kèm cặp lao động người có kinh nghiệm + Do tiến khoa học kỹ thuật dễ dẫn tới người lao động bị tụt hậu Vì vậy, Công ty cần coi trọng việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề cần thường xuyên cho họ học lớp công nghệ cao - Về kiến thức ngoại ngữ, tin học: Trong kinh tế thị trường, với xu hướng hội nhập khu vực toàn cầu kinh tế, ngoại ngữ tin học trở thành công cụ 84 quan trọng Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ lao động đặc biệt lao động gián tiếp Công ty cần thiết + Công ty nên mở lớp đào tạo ngoại ngữ, luyện thi Toeic với nhiều trình độ khác cho đội ngũ cán công nhân viên tham gia học vào buổi tối cuối tuần Trước học, nên tổ chức kỳ thi để phân loại trình độ ngoại ngữ cho phù hợp Giáo viên tham gia giảng dạy đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm trường đào tạo ngoại ngữ, giáo viên Việt Nam nên mời giáo viên người nước + Công ty nên mở lớp đào tạo tin học ngắn hạn cho đội ngũ lao động đủ để người lao động nâng cao trình độ tin học + Để học tập đạt hiệu cao cần động viên, khuyến khích tạo điều kiện cho đội ngũ lao động tham gia học tập, tiến hành kiểm tra định kỳ hàng năm để từ có biện pháp cụ thể, kịp thời để bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động - Về kiến thức pháp luật: Công ty cần mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức pháp luật đặc biệt luật lao động cho toàn người lao động Công ty + Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Công ty nên đa dạng hóa hình thức đào tạo, chủ động tổ chức lớp đào tạo đích danh người lao động phải tham gia đào tạo với nội dung đào tạo gì? Đồng thời khuyến khích hình thức người lao động tự đăng ký học bên Công ty hỗ trợ mức học phí phù hợp Các hình thức đào tạo chủ yếu Công ty đào tạo dài hạn ngắn hạn - Đào tạo dài hạn: Công ty cần có hình thức đào tạo dài hạn cho người lao động sau: + Đào tạo dài hạn tập trung trường nước nước + Đào tạo dài hạn vào ngày nghỉ cuối tuần trường nước + Đào tạo dài hạn Công ty cách mở lớp học Công ty nhằm tạo điều kiện cho người lao động vừa học, vừa làm - Đào tạo ngắn hạn định kỳ: Công ty nên thường xuyên mở lớp ngắn hạn định kỳ Công ty cách mời thầy dạy, lớp học tổ chức vào buổi tối ngày nghỉ cuối tuần 85 - Ngoài ra, người lao động tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ học hỏi đồng nghiệp Vì vậy, Công ty cần tạo điều kiện tốt cho người lao động sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, thời gian + Về đối tượng đào tạo: Áp dụng với tất người lao động Công ty c) Xác định kinh phí điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡn Bảng 3.5 Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng Hình thức đào tạo, TT bồi dƣỡng Kinh phí hỗ trợ Ghi Công ty tự tổ chức lớp - Hỗ trợ 100% học phí học ngắn hạn - Hưởng nguyên lương Cán công nhân viên học theo chế Công ty tự tổ chức lớp - Hưởng nguyên lương độ công ty, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho công ty tối thiểu năm dài hạn cử người học - Hỗ trợ 100% học phí Người lao động tự đăng ký - Hưởng lương học dài hạn tập trung - Hỗ trợ 100% học phí Người lao động tự đăng ký - Hưởng nguyên lương học dài hạn cuối tuần - Hỗ trợ 100% học phí (Nguồn: Theo tính toán tác giả) - Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động đạt hiệu cao Công ty cần ý số điểm sau: + Lập dự toán thu chi cách xác + Đảm bảo thời gian cho công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động + Có chế khuyến khích, đãi ngộ sử dụng với người học người có kết học tập tốt biết vận dụng lý thuyết học vào hoạt động thực tiễn - Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trong trình đào tạo, bồi dưỡng lao động việc kiểm tra, đánh giá cần thiết Vì biện pháp quản lý vừa nhắc nhở người lao động nhận thức đắn với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ Với mục đích xác định kết thu người lao động sau tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng đồng thời đánh giá lực người lao động để phân công nhiệm vụ cho hợp lý Hiện nay, Công ty gần quan tâm tới việc người lao động thu lượm kiến thức sau kết thúc khóa 86 học ứng dụng vào công việc Để làm tốt công tác kiểm tra đánh giá việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao động Công ty cần trọng số điểm sau: + Sau khóa học, người lao động phải viết thu hoạch, báo cáo chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng cho người quản lý trực tiếp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng + Thu thập thông tin phản hồi từ người lao động đào tạo, bồi dưỡng nội dung, phương pháp, thời gian khóa học, từ rút kinh nghiệm để điều chỉnh cho khóa học sau + So sánh kết công tác trước sau đào tạo, bồi dưỡng người lao động d) Dự kiến kết đạt giải pháp - Giúp Công ty hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động theo đối tượng không dàn trải, có kế hoạch cụ thể cho loại hình đào tạo, bồi dưỡng - Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ lao động 3.2.5 Một số giải pháp khác Ngoài giải pháp nêu trên, VTG nên có thêm số giải pháp để hoạt động Công tác quản trị nhân phải có phối hợp chặt chẽ, nhịp nhàng với nhằm giúp cho công tác quản trị nhân công ty hoàn thiện a) Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: 87 - Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: b) Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động Đối với việc thực chế độ, sách để khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống Công ty thực tốt Tuy nhiên để tăng cường sách tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt Công ty cần ý tới số điểm sau: - Về sách tiền thưởng: Công ty nên lập quỹ tiền thưởng riêng, quỹ dùng chi thưởng cho tất nhân viên, tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu kinh tế cao Số tiền thưởng cho người lao động có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế cao để người lao động lấy làm mục tiêu phấn đấu làm việc tốt Cần có khoản thưởng nóng nhằm khuyến khích người lao động kịp thời Hiện Công ty trả thưởng theo hàng tháng, quý với mức theo chức danh Công ty cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc đánh giá thành tích, bình xét thi đua…để có phân lớp rõ ràng Việc trả thưởng phải đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng - Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh công nhân viên không làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho toàn thể công nhân viên có ý thức kỷ luật trình làm việc Bên cạnh đó, Công ty cần phải áp dụng phương pháp tác động đến nhân viên sau: Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tình cảm nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình làm việc người lao động Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng thông qua 88 lợi ích kinh tế, tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả làm việc nhiệt tình khả sáng tạo người lao động Phương pháp hành chính: Là cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể công nhân viên định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành Nếu vi phạm bị kỷ luật, xử lý theo quy định doanh nghiệp - Về chế độ phúc lợi người lao động: nhìn chung Công ty làm tốt chế độ phúc lợi cho người lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trưởng kinh tế khoản phúc lợi cho người lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Công ty cần kiểm soát chặt chẽ khoản chi cho không lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đoàn kết Công ty - Về vấn đề cải thiện môi trường điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng công việc quan trọng tạo hiệu lao động cho công nhân viên c) Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty - Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Một vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty nước địa, nâng cao ý thức trách nhiệm nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Công ty cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Công ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến - Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin 89 Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị nhân Công ty, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý toàn thông tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc - Chương trình tính lương, thưởng : Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng để trả cho người lao động - Chương trình nhắc việc: Đây chương trình quản lý khối lượng công việc người Công việc bao gồm việc phân công việc thân họ Tất công việc “nhắc nhở” trạng thái: Chưa giải quyết, vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, giải với mức độ hoàn thành bao nhiêu, thời điểm phải giải xong, giải hay giải - Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy lực thực tốt việc chăm sóc sức khỏe đời sống vật chất tinh thần người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động Lãnh đạo Công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt 90 Thực tốt công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc môi trường có nhiều bụi, nguy hiểm, Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế Công ty, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho y bác sĩ phụ trách trạm y tế Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau Thường xuyên giám sát hoạt động căng tin phục vụ ăn uống Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Căng tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; - Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao Đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung như: Sân bóng chuyền, sân cầu lông Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, gắn bó - Nâng cao mức sống Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động SXKD diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn 91 Công ty tác động đến thu nhập thân họ Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế - Cải thiện môi trường làm việc Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc hệ thống ánh sáng phải đảm bảo Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương cho ta thấy phương hướng phát triển Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel thời gian tới, nhiệm vụ, mục tiêu đặt công tác quản trị nhân lực Công ty Cùng với giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quản trị nhân lực VTG, bao gồm giải pháp tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực có; tăng cường đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích người lao động; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực số biện pháp khác; cuối kiến nghị máy lãnh đạo Tổng Công ty, Tập đoàn Viettel số kiến nghị với trường, trung tâm đào tạo 92 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel nói riêng vô quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Chƣơng 1: Luận văn trình bày lý luận chung khái niệm, cần thiết, nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nhân lực tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Những vấn đề sở lý luận sử dụng làm phân tích chương sau Chƣơng 2: Thực trạng hiệu công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel đánh giá qua nội dung công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Công ty Chƣơng 3: Trên sở vấn đề lý luận, thực tiễn thực trạng hiệu công tác quản trị nhân Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty như: - Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng nhân lực - Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực - Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động - Một số giải pháp khác Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc tăng cường chất lượng quản trị nhân lực Tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, qua tác giả xin đưa số kiến nghị sau: - Kiến nghị với Công ty: + Thực tốt hoạt động công tác quản trị nhân sự, có đầu tư 93 phù hợp với kinh phí nguồn lực Công ty + Tìm chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế cho người lao động + Tạo điều kiện vật chất tinh thần nhiều người lao động tham gia lớp học nâng cao trình độ - Kiến nghị với tập đoàn Viettel: Hỗ trợ phần kinh phí công tác quản trị nhân lực cho Công ty nhằm giúp Công ty nâng cao chất lượng đội ngũ lao động - Kiến nghị với trường, trung tâm đào tạo: Nhằm giúp Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel khắc phục tồn làm tốt công tác đào tạo + Nghiêm chỉnh thực tốt việc đào tạo nguồn nhân lực để cung cấp cho Công ty + Cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo với Công ty việc đào tạo người lao động, tránh trường hợp đào tạo hình thức mà chất lượng lại + Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán công nhân viên Công ty theo chuẩn đề 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội 2005 Nguyễn Thị Ánh Đào, luận văn thạc sĩ “Công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện Trung Ương” (2012), Học viện công nghệ bưu viễn thông Nguyễn Đắc Hiệp, luận văn thạc sĩ “Đào tạo tuyển chọn nhân lực VNPT Hà Nội” (2011), Học viện công nghệ bưu viễn thông Quách Thị Hồng Liên, viết đăng Tạp chí phát triển nhân lực, “Bàn công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nay” (2012) TS Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB lao động xã hội, Hà Nội 2004 Đặng Văn Tùng, luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực học viện Công nghệ Bưu viễn thông giai đoạn 2002 – 2010” (2003), Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel (2013, Báo cáo tổng kết công tác năm 2012 chương trình công tác năm 2014 Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel (2014), Báo cáo tổng kết công tác năm 2014 chương trình công tác năm 2015 Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel (2015), Báo cáo tổng kết công tác năm 2015 chương trình công tác năm 2016 10 http://www.viettelglobal.vn 95 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ lao động Tổng công ty Cổ phần đầu tƣ quốc tế Viettel Họ tên: Tuổi: Đơn vị công tác: Vị trí đảm nhiệm: Nội dung công việc phân công: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Phụ lục 2: Phiếu đánh giá công việc Người đánh giá: Người đánh giá: Họ tên: Họ tên: Đơn vị công tác: Đơn vị công tác: Vị trí đảm nhiệm: Vị trí đảm nhiệm: Thời gian đánh giá: Tuổi: Giới tính: Nội dung công việc: Kết công việc (đạt/không đạt): Lý không đạt: Phụ lục 3: Phiếu nhận định công việc tới Người đánh giá: Người đánh giá: Họ tên: Họ tên: Đơn vị công tác: Đơn vị công tác: Vị trí đảm nhiệm: Vị trí đảm nhiệm: Thời gian đánh giá: Tuổi: Nội dung công việc tới: Thời gian thực công việc: Mức độ lực có: Mức độ lực cần có: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Giới tính: