chuong 6 dong vien nhan vien 9331

14 10 0
  • Loading ...
1/14 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 01/12/2016, 15:31

Khóa học Internet Marketing thực hành hướng dẫn bạn sử dụng những công cụ TÌM KIẾM KHÁCH HÀNG hiệu quả nhất, dành cho cá nhân và doanh nghiệp đang kinh doanh online.Chương trình Internet Marketing Passport được thiết kế đặc biệt dành cho cá nhân và doanh nghiệp đang kinh doanh online, giúp bạn kinh doanh hiệu quả hơn, có nhiều khách hàng, và doanh số tăng lên.Phương pháp đào tạo Ứng dụng là số 1 lý thuyết cô đọng, tập trung vào thực hành nhằm đạt mục tiêu xây dựng hệ thống bền vững, bán hàng hiệu quả, gia tăng khách hàng, gia tăng thu nhập nhờ Internet . Chương ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN I Các khái niệm: Khái niệm: - Nhu cầu: trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn mong đáp ứng - Động cơ: mục đích chủ quan hoạt động người, thúc đẩy người hành động đáp ứng nhu cầu đặt II Các lý thuyết nhu cầu & động cơ: Thuyết cấp bậc nhu cầu: Cấp cao Cấp thấp Kết luận Abraham Maslow:  Các nhu cầu thoả mãn theo cấp bậc  Khi cấp nhu cầu thoả mãn không động thúc đẩy 2 Thuyết ba nhu cầu (McClelland):  Nhu cầu thành tựu (Needs for Achievement):  Hướng tới kết vượt trội, đạt chuẩn mực, nỗ lực để thành công  Trách nhiệm cá nhân, thông tin phản hồi, rủi ro vừa phải  Nhu cầu quyền lực (Needs for power):  Mong muốn có ảnh hưởng khả ảnh hưởng đến người khác  Nhu cầu quan hệ (Affiliation):  Mong muốn thân thiện quan hệ gần gũi 3 Thuyết nhân tố: (F Herzberg)  Quan điểm truyền thống: Thỏa mãn Bất mãn  Quan điểm Herzberg: Nhân tố động viên  Các nhân tố động viên (Motivators):  Các nhân tố trì (Hygiene Factors): Nhân tố trì Thuyết nhân tố: (F Herzberg) Những yếu tố tạo động làm việc trái ngược với yếu tố triệt tiêu: Những nhân tố dẫn đến Những nhân tố dẫn đến thoả mãn công việc bất mãn công việc (Động viên) (Duy trì) Thành đạt Được công nhận Bản thân công việc Trách nhiệm Sự tiến Cơ hội phát triển Sự giám sát Chính sách công ty Điều kiện làm việc Tiền lương Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ với cấp An toàn/công việc ổn định Thuyết X thuyết Y (D.Mc.Gregor): Thuyết X Thuyết Y - Con người không thích làm việc, khát vọng - Làm việc vui chơi, giải trí - Tìm cách trốn việc, lảng tránh công việc - Mỗi người tự điều khiển, kiểm soát thân - Khi làm việc phải giám sát - Con người gắn bó với tổ chức khen ngợi, chặt chẽ thưởng xứng đáng, kịp thời - Con người muốn bị điều - Con người có óc sáng tạo, khiển khéo léo 5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu: Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal – setting theory):  Các mục tiêu cụ thể làm tăng thành tích  Các mục tiêu khó (thách thức), chấp nhận, dẫn đến thành tích cao mục tiêu dễ  Khuyến khích tham gia thiết lập mục tiêu Lưu ý: thông tin phản hồi 6 Thuyết kỳ vọng: (Expectation theory, Victor Vroom)  Một người hành động theo cách thức nỗ lực định vì:  Kỳ vọng hành động dẫn đến kết định  Mức độ hấp dẫn kết Nỗ lực cá nhân A Thành tích cá nhân B Phần thưởng C tổ chức A: Quan hệ nỗ lực thành tích B: Quan hệ thành tích phần thưởng C: Mức độ hấp dẫn phần thưởng Mục tiêu cá nhân Để áp dụng thuyết này, nhà quản trị cần:  Hiểu rõ nhận thức nhân phần thưởng mà họ nhận  Hiểu rõ mức độ hấp dẫn phần thưởng nhân viên  Nhân viên hiểu rõ họ cần phải làm để đạt phần thưởng (tiêu chí, phương pháp đánh giá)  Đảm bảo nhân viên đạt thành tích đặt 7 Thuyết công (Equity theory):  Phần thưởng cá nhân  Đóng góp cá nhân Phần thưởng người khác Đóng góp người khác  So sánh tỷ lệ nhận biết(*) Đánh giá nhân viên  KetquacuaA DonggopcuaA  KetquacuaA DonggopcuaA KetquacuaA  DonggopcuaA < = > KetquacuaB DonggopcuaB KetquacuaB DonggopcuaB KetquacuaB DonggopcuaB Không công (phần thưởng thấp) Công Không công (phần thưởng cao) (*) A nhân viên, B nhân viên có liên quan tham chiếu Thuyết công bằng: Khi thấy bất công nhân viên có thể: Làm biến dạng đóng góp kết hay người khác, Làm cách để xui khiến người khác thay đổi đóng góp kết họ, Làm cách để thay đổi đóng góp kết công việc mình, Tìm người khác để so sánh, Thôi việc Kết quả: tăng giảm suất, chất lượng đầu ra, vắng mặt, nghỉ việc tự nguyện III Các công cụ để động viên nhân viên: Các vấn đề gắn với động viên:  Động viên lực lượng đa dạng  Giờ giấc làm việc linh hoạt  Chia sẻ công việc  Trả lương theo kết công việc  Chương trình sở hữu cổ phẩn  Động viên nhân viên với mức lương tối thiểu Những biện pháp động viên nhân viên: Thừa nhận khác biệt cá nhân Sử dụng người việc Sử dụng mục tiêu Đảm bảo mục tiêu khả thi Các phần thưởng phù hợp với cá nhân Gắn phần thưởng với kết công việc Đảm bảo công Đừng quên tiền công cụ động viên [...]... cá nhân  Đóng góp cá nhân Phần thưởng của người khác Đóng góp người khác  So sánh tỷ lệ nhận biết(*) Đánh giá của nhân viên  KetquacuaA DonggopcuaA  KetquacuaA DonggopcuaA KetquacuaA  DonggopcuaA < = > KetquacuaB DonggopcuaB KetquacuaB DonggopcuaB KetquacuaB DonggopcuaB Không công bằng (phần thưởng quá thấp) Công bằng Không công bằng (phần thưởng quá cao) (*) A là nhân viên, B là một nhân viên... biện pháp động viên nhân viên: 1 Thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân 2 Sử dụng đúng người đúng việc 3 Sử dụng các mục tiêu 4 Đảm bảo các mục tiêu khả thi 5 Các phần thưởng phù hợp với các cá nhân 6 Gắn phần thưởng với kết quả công việc 7 Đảm bảo sự công bằng 8 Đừng quên tiền là 1 công cụ động viên
- Xem thêm -

Xem thêm: chuong 6 dong vien nhan vien 9331, chuong 6 dong vien nhan vien 9331, chuong 6 dong vien nhan vien 9331

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập