BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐÀO TRÀ MI MÃ SINH VIÊN : A23773 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG Giáo viên hƣớng dẫn : ThS Vũ Ngọc Thắng Sinh viên thực : Đào Trà Mi Mã sinh viên Chuyên ngành : A23773 : Quản Trị Kinh Doanh HÀ NỘI – 2016 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Trong trình thực tập hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp, em xin chân thành cảm ơn giảng viên ThS Vũ Ngọc Thắng, người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho em hội hiểu biết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để em hoàn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn cô chú, anh chị Công ty CP Cao su Sao Vàng tạo điều kiện, giúp đỡ cung cấp số liệu, thông tin tận tình bảo, hướng dẫn em trình em thực tập để hoàn thành tốt khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Đào Trà Mi LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp tự thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn không chép công trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng Khóa luận có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan này! Sinh viên (Ký ghi rõ họ tên) Thang Long University Library MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Các phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các phương pháp đào tạo phát triển cho cán quản lý nhân viên 1.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân 11 1.4 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 12 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 13 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển 14 1.4.4 Xác định chương trình đào tạo phát triển, lựa chọn phương pháp 14 1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển 15 1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo phát triển 15 1.4.7 Đánh giá sau đào tạo phát triển 15 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.5.1 Nhân tố bên 17 1.5.2 Nhân tố bên 18 Kết luận chƣơng 20 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CAO SU SAO VÀNG 21 2.1 Giới thiệu Công ty CP Cao su Sao Vàng 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty CP Cao su Sao Vàng .21 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Công ty CP Cao su Sao Vàng 22 2.1.3 Quy trình sản xuất Công ty CP Cao su Sao Vàng 23 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Cao su Sao Vàng 25 2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ phận 26 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Cao su Sao Vàng năm 2013 – 2015 30 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng 33 2.3.1 Cơ cấu lao động Công ty CP Cao su Sao Vàng 33 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng 36 2.4 Những kết đạt đƣợc hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng 47 2.4.1 Kết đạt Công ty 47 2.4.2 Hạn chế tồn Công ty 48 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 49 Kết luận chƣơng 50 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CAO SU SAO VÀNG 52 3.1 Định hƣớng phát triên Công ty 52 3.1.1 Định hướng phát triển chung Công ty 52 3.1.2 Định hướng phát triển công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 53 3.2 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng 53 3.2.1 Nhân tố bên 53 3.2.2 Nhân tố bên 55 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng 57 3.4 Một số kiến nghị vơi Nhà nƣớc 61 Kết luận chƣơng 62 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Thang Long University Library DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ CP Cổ phần CBCNV Cán công nhân viên BH&CCDV Bán hàng cung cấp dịch vụ KHKV Kế hoạch kho vận MT – AT Môi trường – An toàn NCPT Nghiên cứu phát triển PGĐ Phó Giám đốc TNDN Thu nhập doanh nghiệp XN Xí nghiệp XNK Xuất nhập DANH MỤC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 So sánh đào tạo tạo phát triển nhân lực Bảng 2.1 Bảng kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2013- 2015 30 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty năm 2013 - 2015 34 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo phát triển SRC năm 2013 – 2015 38 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRC 39 Bảng 2.5 Chi phí đào tạo phát triển dự tính SRC năm 2013 – 2015 .45 Bảng 2.6 Chi phí đào tạo dự tính trung bình theo đối tượng SRC năm 2013 – 2015 45 Bảng 2.7 Đánh giá kết hoạt động kinh doanh SRC năm 2013 – 2015 46 Bảng 2.8 Kết thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRC năm 2013 – 2015 47 Bảng 3.1 Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2016 52 Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 Sơ đồ 2.1 Quy trình công nghệ sản xuất lốp xe 23 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Cao su Sao Vàng 25 Thang Long University Library LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ, khoa học kỹ thuật phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên gay gắt Để tồn thích nghi với hoàn cảnh này, doanh nghiệp phải không ngừng đổi Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp để doanh nghiệp tồn thích nghi với biến đổi thị trường Một sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực hợp lí phát huy sức mạnh tiềm ẩn cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Việt Nam thời kì phát triển hội nhập với kinh tế toàn cầu, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa thể đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu đào tạo phát triển cho người lao động ngày trở nên quan trọng cần thiết Nguồn nhân lực tài sản quý giá so với tất tài sản khác doanh nghiệp, yếu tố quan trọng định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng, em tìm hiểu, nghiên cứu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng Công ty Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thể tồn tại, hạn chế Vì làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp? Đây lí em chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng” Mục đích nghiên cứu − Tìm hiểu thực trạng đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công phần Cao su Sao Vàng ty Cổ − Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu − Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp liệu (số liệu công ty) − Phương pháp phân tích, đánh giá… Kết cấu khóa luận Khóa luận gồm chương: − Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực − Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phần Cao su Sao Vàng Công ty Cổ − Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng Thang Long University Library quan hệ cá nhân phức tạp cán nhân viên Điều đó, tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Điều dẫn đến tình trạng đan xen tình cảm cá nhân vào việc lựa chọn đối tượng đào tạo mà không dựa trình độ, lực, nhu cầu nhân viên Mặc dù quan tâm nhiều đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa thực đầu tư vào chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo theo kiểu cũ truyền thống, đặc biệt đào tạo quy, học viên phải tham gia lớp học nên họ thường gặp khó khăn việc xếp thời gian học, thời gian làm việc thời gian cá nhân dẫn đến tình trạng không muốn tham gia khóa đào tạo Các khóa đào tạo quy thường tốn thời gian chi phí cho CBCNV học Hơn nữa, khóa học thường thiên lý thuyết, thực hành nên sau khóa học kết thúc người lao động thường áp dụng vào công việc cụ thể Ngoài tâm lý ngại thay đổi gây cản trở cho việc áp dụng kiến thức học vào thực tiễn công việc Các phương pháp đào tạo cũ không phù hợp cho việc đào tạo nâng cao kỹ cho cán lãnh đạo Họ so với nhân viên gặp nhiều khó khăn vấn đề xếp thời gian Những cán lãnh đạo thường độ tuổi 30 tuổi, lập gia đình thời gian họ eo hẹp đặc biệt phụ nữ Chính vậy, việc đào tạo kỹ cho vị trí lãnh đạo chưa đầu tư nhiều Ngày nay, nhu cầu học tập ngày cao, trường lớp mọc lên nhiều khiến cho việc lựa chọn giáo viên địa điểm học ngày khó khăn Các trung tâm, trường, lớp để tăng thu hút cho khóa học thường đưa thông tin quảng cáo mang tính phóng đại, thiếu chân thực khiến cho việc thu thập thông tin giáo viên địa điểm đào tạo trở nên khó khăn Sự chênh lệch lớn chi phí đào tạo dự tính chi phí đào tạo thực tế mục tiêu nhu cầu đào tạo Công ty chưa rõ ràng xác dẫn đến việc xác định chương trình đào tạo phương pháp đào tạo chưa phù hợp tạo thêm nhiều chi phí phát sinh kì Công ty phải điều chỉnh lại kế hoạch Cán lãnh đạo cấp cao Công ty chưa thực quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá sau đào tạo phát triển chịu giám sát phòng Tổ chức Nhân cán phòng ban Đây nguyên nhân lớn dẫn đến hạn chế nêu Kết luận chƣơng Công ty CP Cao su Sao Vàng doanh nghiệp lớn với máy tổ chức phức tạp đội ngũ lao động đông đảo Trong năm 2013 – 2015, tình hình sản xuất kinh doanh Công ty ổn định chưa tận dụng hết lợi 50 Thang Long University Library Công ty Có cấu lực lượng lao động phù hợp với ngành nghề loại hình doanh nghiệp Tuy nhiên, Công ty lại chưa tận dụng hết khả l ực nguồn lực Các kế hoạch đào tạo phát triển Công ty hạn chế phương pháp đào tạo đơn giản, lạc hậu trọng đến công nhân, kỹ sư mà bỏ quên việc đào tạo phát triển cho lãnh đạo cấp cao Có thể thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa đạt hiệu định cần phải hoàn thiện chúng thời gian tới Sau em xin trình bày số ý kiến cá nhân phương pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương 51 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CAO SU SAO VÀNG 3.1 Định hƣớng phát triên Công ty 3.1.1 Định hướng phát triển chung Công ty Các mục tiêu chủ yếu Công ty: − Mục tiêu Công ty: luôn thương hiệu sản xuất lốp xe sản phẩm Cao su kỹ thuật hàng đầu chất lượng Việt Nam, phấn đấu trở thành thương hiệu mang tầm khu vực Quốc tế − Không ngừng đổi thiết bị công nghệ, đồng thời nghiên cứu hợp tác với đối tác nước để sản xuất sản phẩm đạt chất lượng cao, phù hợp với điều kiện sử dụng Việt Nam như: Lốp ô tô cỡ lớn, lốp nông/lâm nghiệp, Băng tải cường lực cao, Săm ô tô Butyl, Lốp ô tô Radian, lốp xe máy không săm, lốp xe đạp điện… đáp ứng nhu cầu phát triển mạnh mẽ kinh tế Việt Nam xuất 10 năm tới − Tăng trưởng bình quân hàng năm Công ty phấn đấu đạt 5% trở lên trì cổ tức từ 15% vốn điều lệ trở lên Chiến lược phát triển trung dài hạn: Công ty bắt đầu triển khai dự án di dời Nhà máy đến khu công nghiệp Châu Sơn, Phủ lý, Hà Nam để tận dụng lợi diện tích 6,3 ha, chiều dài mặt tiền theo trục đường khoảng 250m 231 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội để hợp tác đầu tư xây dựng thành khu trung tâm thương mại, nhà cao cấp cho phù hợp với quy hoạch thành phố mang lại hiệu cho Công ty Bảng 3.1 Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2016 Chỉ tiêu Đơn vị tính Tỷ đồng Kế hoạch năm 2016 400 Giá trị sản xuất CN Giá trị sản xuất theo CN Tỷ đồng theo giá trị thực tế Doanh thu tiêu thụ Tỷ đồng Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng Sản phẩm sản xuất chủ yếu Lốp xe đạp Chiếc Săm xe đạp Chiếc Lốp xe máy Chiếc Săm xe máy Chiếc Lốp ô tô Chiếc Săm ô tô Chiếc Yếm ô tô Chiếc % so với thực năm 2015 104,0% 1.024,8 107,1% 1.005,3 96 104,7% 100,4% 3.893.000 113,3% 5.579.000 114,0% 1.029.000 120,6% 6.188.000 103,1% 350.817 104,7% 230.669 101,8% 152.744 104,4% (Nguồn: Phòng Tài Kế toán) 52 Thang Long University Library 3.1.2 Định hướng phát triển công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đối với cán quản lý, thực đào tạo cho lãnh đạo Công ty kỹ năng: kỹ định, kỹ giao tiếp đàm phán, kỹ tổ chức công việc cách khoa học, kỹ quản lý nhân sự… kỹ thiếu nhà quản lý Thực đến năm 2016, Công ty có đội ngũ quản lý giỏi, quản lý theo phương thức đại Để thực điều đòi hỏi Công ty phải cho CBCNV đào tạo nước có kinh tế giáo dục phát triển Đối với đội ngũ cán chuyên môn, Công ty phấn đấu đào tạo để có đội ngũ cán chuyên môn có trình độ cao, chất lượng tốt, thực công việc với hiệu cao Thực 100% CBCNV Công ty sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng, kỹ ngoại ngữ Bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, kiến thức thiếu hụt như: nghiệp vụ kế toán; nghiệp vụ quản lý kho; nghiệp vụ xuất nhập khẩu; kỹ an toàn lao động;… đồng thời nâng cao trình độ nhận thức CBCNV để người tự giác chấp hành, thực hiện; làm cho người chung tay bảo vệ môi trường tồn phát triển Công ty Ngoài phải đào tạo kỹ sử dụng máy photo, máy in… cho CBCNV để đỡ chi phí thuê thêm người làm công việc Đào tạo phát triển đội ngũ lao động kế cận với vị trí quan trọng Công ty Tổng giám đốc; trưởng, phó phòng vị trí quản lý khác mà Công ty có nhu cầu thay 3.2 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng 3.2.1 Nhân tố bên 3.2.1.1 Nhân tố kinh tế Trong bối cảnh kinh tế Thế giới nói chung Việt Nam nói riêng trải qua thời kỳ sau khủng hoảng kinh tế, tất thành phần kinh tế chịu tác động theo mức độ khác Cuộc khủng hoảng mà Thế giới trải qua cho thấy tác động mạnh mẽ rủi ro kinh tế loại rủi ro nguy hiểm khó chống đỡ, đặc biệt bối cảnh toàn cầu hóa kinh Thế giới Một khủng hoảng xảy ra, hầu hết doanh nghiệp không tránh khỏi bị ảnh hưởng Là doanh nghiệp sản xuất, Công ty CP Cao su Sao Vàng không tránh khỏi tiêu cực khủng hoảng năm 2008 Những tác động tiêu cực 53 thể rõ vào kết sản xuất kinh doanh Công ty năm vừa qua Tuy nhiên khủng hoảng kinh tế có tính chu kỳ, đến đáy khủng hoảng qua Công ty vượt qua khó khăn lúc công ty trưởng thành phát triển mạnh mẽ năm tới 3.2.1.2 Nhân tố trị Việt Nam đất nước giới công nhận ổn định trị Tuy nhiên, năm gần tranh chấp lãnh thổ với Trung Quốc mà ảnh hưởng đến xuất nhập Mặc dù Việt Nam nhận nhiều hậu thuẫn từ nươc láng giềng khác lượng hàng lớn xuất sang Trung Quốc Nhưng hội để người Việt tảy chay hàng Trung Quốc sử dụng hàng Việt Nam nhiều Đồng thời nhờ mối quan hệ với nước láng giềng trở nên thân thiết giúp cho doanh nghiệp nước có nhiều hội hợp tác với doanh nghiệp nước tạo điều kiện cho người lao động có nhiều hội học tập 3.2.1.3 Nhân tố kỹ thuật, công nghệ Công nghệ, kỹ thuật ngày phát triển nhu cầu sử dụng sản phẩm chất lượng cao ngày tăng Đặc biệt nay, có nhiều doanh nghiệp nước thâm nhập vào thị trường Việt với sản phẩm chất lượng cao làm cho cạnh tranh công nghệ ngày gay gắt Đối với ngành săm lốp nay, loại lốp sản xuất theo công nghệ Radial gây khó khăn cho nhiều doanh nghiệp nước Công ty CP Cao su Sao Vàng thời gian triển khai kế hoạch sản xuất loại lốp Công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn việc đổi thiết bị công nghệ thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ Đồng thời tốn nhiều chi phí cho việc đào tạo cán khoa học kỹ thuật theo kịp với thay đổi Chính công ty cần lập sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu cấp thiết trước mắt lâu dài 3.2.1.4 Nhân tố văn hóa, xã hội Trình độ học vấn người ngày cao, người Việt Nam có xu hướng làm việc nhẹ nhàng với mức lương cao Những công việc nặng nhọc, có tính độc hại cao su thường khó tuyển dụng người có sức khỏe khả chịu đựng Bên cạnh đó, người Việt Nam ngại học hỏi thay đổi thói quan làm việc nên việc đào tạo thường không đem lại hiệu cao Bên cạnh đó, trình độ văn hoá người dân nâng cao, mức sống người ngày càng, thu nhập tăng lên làm thay đổi cách nhìn nhận 54 Thang Long University Library i Nhu cầu người thay đổivới sản phẩm tiêu dùng, mà hay ngườ đổi t sản phẩm công cộng, người tiêu dùng ngày đòi hỏi nhiều hất c lượng, mẫu mã, an toàn tiện dụng Để đáp ứng yêu cầu đó, buộc công ty phải theo dõi, bám sát thị trường, tự hoàn thiện mình, phải tạo cho đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ lao động cao, để tồn lâu dài 3.2.1.5 Môi trường cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển tránh khỏi hoạt động mang tính tất yếu phải cạnh tranh Yếu tố cạnh tranh không diễn việc cố gắng thu hút nhiều đối tác đứng vững thị trường mà còn diễn cách toàn diện lĩnh vực Trong đó, không nhắc đến cạnh tranh việc tìm kiếm nguồn nhân lực Với xu thế, làm để có đội ngũ lao động vững mạnh tạo nên vị cạnh tranh cho doanh nghiệp thị trường, phải có chiến lược phát triển người cách toàn diện cạnh tranh việc tìm kiếm thu hút người tài giỏi, có lực đến làm việc công ty Ngày mà sống người nâng cao, song song với nhu cầu ước muốn người tiêu dùng tăng lên, họ muốn thoả mãn việc ăn no, mặc ấm mà bên cạnh trọng nhiều đến việc làm đệp cho thân, gia đình xã hội Sản phẩm công ty chủ yếu phân phối thị trường khu vực Mỗi doanh nghiệp phải tìm cách mở rộng qui mô sản xuất, kinh doanh, tuyển mộ lao động, tiến hành đào tạo để có đội ngũ lao động có lực Chính thế, việc xây dựng sách người cho hợp lí để thu hút người có lực đến làm việc cho công ty vô quan trọng vô khó khăn Công ty 3.2.2 Nhân tố bên 3.2.2.1 Chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn lãnh đạo doanh nghiệp Mục tiêu Công ty trở thành thương hiệu sản xuất lốp xe sản phẩm Cao su kỹ thuật hàng đầu chất lượng Việt Nam, phấn đấu trở thành thương hiệu mang tầm khu vực Quốc tế Chính vậy, Công ty xem trọng đến vấn đề liên quan đến sản xuất, đặc biệt lao động trực tiếp – công nhân tham gian sản xuất Những lãnh đạo cấp cao Công ty coi việc đào tạo phát triển cho công nhân hoạt động ưu tiên hàng đầu Đối với lao động trực tiếp phải cải thiện nâng cao tay đem lại sản phẩm chất lượng tốt Song bên cạnh đó, lãnh đạo Công ty lại không quan tâm 55 nhiều đến phát triển nhân viên Bởi họ người làm việc lâu năm độ tuổi cao nên không muốn phải thay đổi nhiều cách thức hoạt động doanh nghiệp 3.2.2.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp thường tuyển chọn từ nguồn nội Công ty dựa vào mối quan hệ để xin vào làm việc Tình trạng thường xảy nhiều nhân viên văn phòng Chính vậy, đa số nhân viên văn phòng chí tiến thủ, họ cần có mức thu nhập ổn định sống gia đình họ đầy đủ Điều dẫn đến tình trạng nhân viên nhiều nhu cầu nâng cao trình độ thời gian phải bỏ nhiều họ ngại tiếp thu thêm kiến thức Tuy nhiên, nhân viên tuyển từ nguồn nội thường làm việc lâu dài với Công ty lúc hưu Hiện Công ty có lực lượng lao động độ tuổi phù hợp cho việc đào tạo phát triển Số lượng độ tuổi phân bố hợp lý, giúp cho Công ty tận dụng tối đa lực lượng cho phương pháp dạy kèm, dẫn Hơn số lượng người thuộc độ tuổi 45 tuổi chiếm nửa tổng số lượng lao động Công ty Đây độ tuổi phù hợp để đào tạo phát triển thêm kiến thức, kỹ họ sức khỏe khả học tập tốt Bên cạnh đó, trình độ lao động Công ty tương đối cao Đặc biệt trình độ công nhân ngày nâng cao điều phần phát triển văn hóa xã hội nước Với trình độ học vấn này, công nhân Công ty có nhiều hội đào tạo, phát triển trình học tập thuận lợi 3.2.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp Hiện nay, Công ty có Xí nghiệp có xí nghiệp Hà Nội nằm khu vực tổng Công ty xí nghiệp Xuân Hòa, Vĩnh Phúc Các xí nghiệp trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc cần thiết để phục vụ cho sản xuất Công ty Tuy nhiên, Công ty thực kế hoạch di dời Nhà máy đến Hà Nam đồng thời bổ sung thêm trang thiết bị, công nghệ Điều ảnh hưởng lớn đến phận lớn công nhân họ phải chuyển nơi làm việc đồng thời chuyển nơi Chính vậy, có nhiều công nhân muốn việc sau hợp đồng lao động kết thúc Điều ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển cho công nhân, lực lượng lao động tham gia đào 56 Thang Long University Library tạo vài năm trước bỏ trước cống hiến đủ so với mức độ chi phí doanh nghiệp bỏ Cho đến năm 2015, Công ty sử dụng công nghệ sản xuất lốp Bais, xu hướng sử dụng loại lốp thay đổi, doanh nghiệp người tiêu dùng dần chuyển sang công nghệ sản xuất lốp Radian Để đạt mục tiêu năm 2016, Công ty bắt buộc phải triển khai đào tạo cho công nhân kiến thức, kỹ thuật loại công nghệ 3.2.2.4 Nguồn tài doanh nghiệp Nguồn tài Công ty tương đối ổn định Công ty nhận nhiều hỗ trợ Nhà nước việc vay vốn Chính vậy, ngân sách cho việc đào tạo phát triển Công ty không bị thiếu hụt Mỗi năm, Công ty thường chi khoảng 5% – 6% tổng lợi nhuận sau thuế TNDN cho công tác đào tạo phát triển để CBCNV có hội nâng cao trình độ 3.2.2.5 Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực trước sau đào tạo Hiện nay, Công ty chưa có nhiều sách hỗ trợ cho CBCNV công tác đào tạo phát triển Đặc biệt cán nhân viên văn phòng Công ty có số sách với mức độ ưu đãi không cao Cán nhân viên văn phòng thường phải tự bỏ chi phí để học trường hợp bắt buộc hay Công ty tuyển vị trí để đảm nhiệm công việc Công ty bỏ chi phí Tuy nhiên, đối tượng sau đào tạo dù tự học yêu cầu Công ty xem xét, xếp cho vị trí với mức lương thích hợp Công ty có nhiều sách khuyến khích cho với công nhân, đặc biệt với công nhân chưa qua đào tạo Họ đào tạo ba tháng trả lương nửa với công nhân thức, bao ăn, bao (nếu phải rời xa nơi tại), trợ cấp cho chi phí sinh hoạt khác Ngoài ra, sau khóa đào tạo họ ký hợp đồng thức với Công ty Đối với cán kỹ thuật, kỹ sư hay công nhân cử học cử học trường hay viện nghiên cứu nước Công ty hỗ trợ chi phí sinh hoạt nhận lương theo quy định đồng thời có mức thưởng thăng chức hợp lý kết đào tạo tốt 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cao su Sao Vàng Để công tác đào tạo phát triển diễn thuận lợi đem lại hiệu cao, Công ty CP Cao su Sao Vàng cần tiến hành giải pháp điều chỉnh số bước quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 Đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, việc dựa vào kế hoạch, kết kinh doanh, Công ty cần thay đổi phương pháp thu thập thông tin nhu cầu mong muốn đào tạo phát triển người lao động Các phòng ban, xí nghiệp, chi nhánh thực phương pháp vấn trực tiếp để thu kết hữu hiệu Nhu cầu đào tạo người lao động nhu cầu đào tạo Công ty phải cân bằng, xác định cách xác hiệu sau đào tạo cao Mặc dù, phương pháp tốn nhiều thời gian đem lại tính xác cao giúp cho công việc sau diễn suôn sẻ Ngoài ra, Công ty cần làm thêm số công tác nhằm thu hút nhu cầu đào tạo phát triển CBCNV như: − Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên: Hiệu đào tạo lao động vừa đánh giá thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tăng hiệu suất công việc định, vừa định công nhân thông qua việc học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động chủ quản cá nhân công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo không tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đây khích lệ người lao động tích cực, chủ động tham gia khoá đào tạo đường trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi − Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động: Công ty cần tăng cường công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho CBCNV đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Sau nhà lãnh đạo phân tích rõ cho cán cử học biết mục đích khoá học, ý nghĩa thiết thực hoàn toàn lợi ích người cử đào tạo: nâng cao kỹ tay nghề làm việc từ góp phần tăng thu nhập chức danh cho họ tương lai Đối với công tác xác định mục tiêu đào tạo phát triển chung, Công ty cần dựa vào định hướng phát triển chung riêng cho công tác theo giai đoạn, thời kỳ Các mục tiêu phải xác định dựa vào suất lao động, 58 Thang Long University Library doanh thu lợi nhuận theo giai đoạn, thời kỳ Công ty đem lại hiệu cao giúp cho việc đánh giá hiệu sau đào tạo rõ ràng Đối với công tác lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển, Công ty cần có lựa chọn kỹ lưỡng qua nhiều cấp cán Đối với chương trình đào tạo phát triển có chi phí cao, phòng Tổ chức Nhân sau nhận danh sách đề cử phòng ban nên tổ chức vấn nhỏ để lập danh sách cử đào tạo với đặc điểm riêng ghi chép lại Danh sách CBCNV cử đào tạo phải nêu rõ các đặc điểm khả học tập, thành tích, đạo đức, nguồn gốc, xuất xứ phải thông qua kiểm duyệt Giám đốc Đối với công tác xác định chương trình: việc xếp nội dung, chương trình học hợp lý, Công ty cần quan tâm nhiều đến sách đãi ngộ người có thành tích tốt sách bồi thường với người chưa đạt yêu cầu − Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động: + Ngoài trợ cấp vật chất như: tiền học phí, tiền lại, nhà ở, tài liệu… Công ty nên có khuyến khích tinh thần như: trao khen, tặng phẩm… cho cá nhân đạt thành tích cao trình đào tạo Bên cạnh phải tạo tâm lý an tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao + Công ty phải dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết công sức cho Công ty không làm nảy sinh mâu thuẫn công việc + Sau khoá học kết thúc, Công ty tổ chức chuyến du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo không khí thoả mái chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc − Xây dựng sách sử dụng CBCNV sau đào tạo: + Đây vấn đề quan trọng cần Công ty quan tâm nhiều Công ty cần có sách cụ thể chi tiết để người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học với hiệu cao Đồng thời, Công ty cần có khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau khoá đào tạo để họ có thêm sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động tình công việc khó cần nhiều kiến thức có khả áp dụng kiến thức học vào thực tế Đây cách để tăng lòng trung thành cho người lao động với Công ty 59 + Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho người đào tạo từ tạo thu hút hấp dẫn CBCNV tự nguyện, tích cực tham gia vào khoá đào tạo + Để xây dựng sách này, Công ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển Công ty Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, CBCNV cần đào tạo mặt để đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo phải đảm bảo đối tượng, có hiệu không đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán công nhân viên chủ chốt, cán công nhân viên diện quy hoạch, cán công nhân viên có thâm niên công tác + Xây dựng máy quản lý, quản trị có hiệu quả, đặc biệt Công ty cần quan tâm đến đội ngũ cán thực công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức − Xây dựng sở bồi thường chi phí đào tạo: Hiện công ty chưa có quy định bồi thường thiệt hại khóa học không đạt yêu cầu tạo tâm lý ỷ lại người đào tạo đào tạo bình thường đạt hay không không ảnh hưởng lớn Vì công ty cần xây dựng quy định bồi hoàn phần toàn chi phí đào tạo người cử đào tạo mà kết cuối khóa không đạt yêu cầu Đối với người đào tạo sau đào tạo không phục vụ công ty hợp đồng lao động cam kết phục vụ cho doanh nghiệp Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển đại: Đối với cán lãnh đạo quản lý, cán người kế cận cho vị trí cần sử phương pháp đào tạo trò chơi kinh doanh, mô hình ứng xử hay giảng dạy hỗ trợ máy tính Các lớp học cán người kế cận tham gia vừa giúp cho họ có thêm nhiều hiểu biết công việc vừa học thêm nhiều kỹ mềm khác Đối với cán nhân viên văn phòng, Công ty sử dụng phương pháp đơn giản dạy kèm, dẫn cho người Đây phương pháp đơn giản tiết kiệm nhiều thời gian mà hiệu lại cao Ngoài ra, với nhân viên thức Công ty nên mở hội nghị nội phòng ban vào cuối tuần, yêu cầu nhân viên phải tham gia để giải vấn đề tồn đọng phận Các phương pháp đào tạo phát triển cho cán kỹ thuật, kỹ sư, công nhân Công ty phù hợp Công ty cần tiếp tục phát huy tạo nhiều điều kiện cho người lao động tham gia Nâng cao chương trình đánh giá hoạt động đào tạo 60 Thang Long University Library Hầu hết công việc đánh giá chất lượng học viên sau khóa đào tạo đượccác Công ty thực chưa chi tiết Hầu hết phiếu đánh giá kết đào tạo sau khóa học Tuy nhiên để biết kết toàn diện học viên Công ty phái bỏ chi phí lớn cho việc khảo sát lại hiểu công việc học sau đào tạo Vì để đáng giá thích hợp nhất, Công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm trả theo dõi tiến độ thực đào tạo Các kết hoạt động đào tạo phải cập nhật theo dõi phòng Tổ chức cán Nếu cán theo học nước phải gửi bảng kết học tập tài liệu kỳ học cho Công ty để tổng kết kết sau kỹ học Bằng biện pháp theo dõi chặt chẽ liên tục trình học tập người lao động Công ty có đánh giá xác mà hiệu hoạt động đào tạo mang lại Ngoài việc thay đổi công tác Công ty cần điều chỉnh lại công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kĩ cá nhân… Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào công việc, nhờ công ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo 3.4 Một số kiến nghị vơi Nhà nƣớc Nhà nước quan quản lý doanh nghiệp,vì cần phải đưa văn pháp quy quyền sử dụng chất xám người lao động, chế người đào tạo, người sử dụng lao động thân người lao động, tạo sở pháp lý ba đối tượng đó, tránh tình trạng người đào tạo biết đào tạo mà không quan tâm đến hiệu đào tạo kiến thức mà người lao động nhân được, người sử dụng sử dụng chí bóc lột, vắt kiết sức lao động chất xám người lao động Trong việc chuyển giao trí thức thông tin cho khu vực nhà nước cần định rõ nội dung đối tượng không chuyển giao Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thông qua công việc có tính hội nhập ngày cao 61 Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán công chức theo hướng: văn không phù hợp với với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài, phân phối theo lao động Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà nước cần đảm bảo cân đối nguồn lực cho vùng, ngành Có chế khuyến khích cụ thể người không ngại khó, ngại khổ đến vùng xa, vùng khó khăn để công tác Nâng cao chất lượng đào tạo không chuyên môn mà phẩm chất đạo đức, nghiên cứu đồng toàn diện phương thức đào tạo, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu thị trường Kết luận chƣơng Là doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa, Công ty CP Cao su Sao Vàng có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý doanh nghiệp Nhà nước Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh trình công nghiệp hóa đại hoá, Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Nội dung chương số giải pháp đóng góp em nhằm cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty thời gian tới 62 Thang Long University Library KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nhân lực khâu quan trọng quản lí nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thông qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kĩ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nhân lực đầu tư có lợi lợi trước mắt mà lợi ích lâu dài tổ chức Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo Công ty CP Cao su Sao Vàng thấy kết mà Công ty đạt mà công ty chưa làm Công ty cần phát huy mặt tích cực mình, với hạn chế tồn nhanh chóng kịp thời giải để công tác đào tạo năm hoàn thiện Để đạt thành công công tác đào tạo nhân lực đòi hỏi phải có nỗ lực phấn đấu toàn đội ngũ cán công nhân viên Công ty Trên toàn nội dung trình bày Khóa luận tốt nghiệp em Trong trình thực chuyên đề em xin chân thành cảm ơn anh chị phòng Tổ chức Nhân Công ty CP Cao su Sao Vàng Thầy Vũ Ngọc Thắng giúp em hoàn thành đợt thực tập Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Sinh viên năm 2016 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2015, NXB tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2006, NXB thống kê PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm, 2007, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân ThS Vương Thị Thanh Trì ThS Lê Thị Hạnh, Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2013 Tham khảo thông tin quản trị nguồn nhân lực, ngành săm lốp thông tin kinh tế Việt Nam mạng Internet Các số liệu, tài liệu liên quan thu thập từ Công ty CP Cao su Sao Vàng Thang Long University Library