Xây dựng cơ chế, hệ thống trả lương dựa theo năng lực, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên NHTMCP công thương việt nam

11 8 0
  • Loading ...
1/11 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 30/11/2016, 16:08

Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC BÀI TẬP CÁ NHÂN Đề bài: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc, hội thăng tiến… Một chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút trì cán nhân viên giỏi Bên cạnh trước tình hình lạm phát gia tăng, giá vàng, USD, xăng dầu, khoản chi phí… tăng với tốc độ chóng mặt vấn đề thu nhập cán công nhân viên thực trạng nỏng bỏng đưa bàn bạc nghiên cứu Vì để bám sát với thực trạng nay, xin chọn dự án : Xây dựng chế, hệ thống trả lương dựa theo lực, suất lao động cán công nhân viên NHTMCP Công Thương Việt Nam, nơi công tác nhằm thúc đẩy, tăng cường đóng góp, cống hiến cho phát triển chung hệ thống NHTMCP Công Thương Việt Nam GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức Cùng với đời ngân hàng ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, ngân hàng Nông nghiệp Việt nam, ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam, ngày 26/03/1988 ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) thành lập vào hoạt động Trải qua 23 năm xây dựng trưởng thành, đến Vietinbank trở thành bốn ngân hàng thương mại lớn nhất, giữ vai trò quan trọng hệ thống ngân hàng quốc gia Vietinbank chủ trương phát triển theo mô hình ngân hàng đa với mạng lưới hoạt động phân bố rộng khắp toàn quốc, số lượng sở giao dịch, chi nhánh lớn, xúc tiến thành lập chi nhánh nước ngoài, bên cạnh Vietinbank có công ty hạch toán độc lập đơn vị nghiệp hỗ trợ, góp vốn liên doanh với tổ chức tín dụng, công ty sản xuất kinh doanh Hơn Vietinbank có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng định chế tài lớn toàn giới, thành viên Hiệp hội ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, tổ chức toán Visa/Master quốc tế… Tại thời điểm 31/12/2010 vốn điều lệ Vietinbank 7.608 tỷ đồng, tổng tài sản đạt 116.112 tỷ đồng chiếm thị phần cao lĩnh vực tài ngân hàng Việt nam với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm 20% • Sứ mệnh & tầm nhìn : Trở thành Tập đoàn tài ngân hàng hàng đầu Việt Nam, ngang tầm với khu vực vươn xa giới với hai trụ cột ngân hàng thương mại ngân hàng đầu tư, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ, quản trị ngân hàng quản trị nguồn nhân lực theo chuẩn mực quốc tế • Slogan: Nâng giá trị sống • Triết lý kinh doanh: - An toàn, bền vững, hiệu chuẩn mực quốc tế - Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ - Sự thịnh vượng khách hàng thành công Vietinbank VietinBank coi công tác phát triển nguồn nhân lực trọng tâm chiến lược phát triển Tại VietinBank, cán bộ, người lao động làm việc môi trường chuyên nghiệp, động, có hội đào tạo thăng tiến Giá trị cốt lõi VietinBank là: “ Cán bộ, người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức mình, quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp, tôn vinh cá nhân xuất sắc” Với lộ trình tập trung nguồn nhân lực để củng cố mở rộng hệ thống mạng lưới kinh doanh rộng khắp, tiếp tục cấu lại nguồn nhân lực cách mạnh mẽ, xây dựng đội ngũ cán có trình độ lực chuyên môn cao thách thức đặt cho nhà lãnh đạo, hoạch định chiến lược đê thu hút nguồn cán có trình độ chuyên môn cao, thúc đẩy trình sáng tạo ý niệm gắn bó lâu dài người lao động Ý thức tầm quan trọng Vietinbank có bước cải tổ mạnh mẽ cấu nguồn nhân lực sách động viên khuyến khích người lao động, chế trả lương theo suất lao động thực Tuy nhiên Vietinbank ngân hàng có “ tuổi” với bề dày lịch sử, số lượng cán công nhân viên lớn nên việc thay đổi không đơn giản, đòi hòi phải hợp lý xác, công để tạo động lực thúc đẩy suất, hiệu công việc tốt LÝ THUYẾT – LUẬN ĐIỂM Với thị trường Việt Nam sau gia nhập WTO, ngân hàng thương mại mọc lên nấm, cạnh tranh diễn khốc liệt mà đặc điểm ngành ngân hàng nước mà ngân hàng hoạt động lĩnh vực giống nhau, muốn đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu phải cung cấp dịch vụ khách hàng tốt (như chăm sóc khách hàng, thái độ giao tiếp ứng xử, phục vụ, phong cách làm việc…) Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không quy trình làm việc nhanh – hiệu - đơn giản, sở vật chất trang thiết bị công nghệ đại mà quan trọng khó khăn vấn đề người, yêu cầu cao trình độ nỗ lực phát triển chung Đây vấn đề mang tính dài hạn bạn muốn khách hàng có nhìn nhận tốt ngân hàng việc đổi phải thực thời gian dài ghi nhận Để đạt điều nhận thức cán nhân viên phải hiểu rõ vai trò, nhiệm vụ phát triển chung Vietinbank, đổi lại họ cần nhận khuyến khích động viên, hưởng chế độ hậu đãi xứng đáng với họ bỏ theo chế “làm hưởng nhiêu” Nắm rõ nhu cầu người lao động Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức nắm rõ động lực làm việc để kích thích lực sáng tạo, nhiệt tình, cống hiến hết mình, lòng đam mê thành viên nhằm đạt tới mục tiêu chung tổ chức, việc thực chế trả lương theo suất lao động việc làm cần thiết Mong muốn đáng nhân viên là: • Hợp lý: trả lương với tính chất công việc • Công bằng: so với lao động khác doanh nghiệp vị trí tương tự thị trường • Thỏa đáng: đảm bảo tăng lương theo kết công việc • Cạnh tranh: đảm bảo khuyến khích phù hợp với thị trường lao động • Hệ thống trả lương quán, minh bạch, rõ ràng Để nhận thức rõ ràng tâm lý người lao động, ta nghiên cứu nhu cầu động lực họ - Nhu cầu: đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý người lại có nhu cầu khác - Động lực: nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất, hiệu lao động cao, mong muốn cố gắng đạt mục tiêu chung công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động lực xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng, nhiên cá nhân phải nằm tổ chức họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân mà tổ chức đạt mục tiêu Một số học thuyết động lực: Học thuyết X – Y Douglas McGregor: Học thuyết X với giả thiết có thiên hướng tiêu cực người : người không quan tâm đến nhu cầu tổ chức làm việc, tính người chống lại đổi mới, lười biếng, không thích làm công việc đòi hỏi sáng tạo, đưa ý kiến thay đổi, người thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác sai khiến, lãnh đạo, dễ bị lừa Từ thuyết X đưa phương pháp luận truyền Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức thống quản lý ôn hòa dự vào khen thưởng, quản lý nghiêm khắc dựa vào trừng phạt, quản lý nghiêm khắc công dựa vào trừng phạt khen thưởng Người lao động có nhu cầu tiền tiền động lực quan trọng họ Đây quan điểm học thuyết X Học thuyết Y coi tiến học thuyết X, đưa giả thiết tích cực người như: người muốn tham gia vào công việc chung, muốn cảm thấy có ích quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm, có tài tiềm ẩn, lười nhác tính Từ thuyết Y đưa phương pháp luận để nhà quản trị nhân lực thấy họ cần phải làm để nhân viên tự cảm thấy có ích quan trọng, có vai trò định tập thể, có trách nhiệm với công việc giao, học thuyết nhìn nhận chất người Học thuyết Thang bậc nhu cầu Abraham Maslow Học thuyết cho người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là:      Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, bảo vệ Nhu cầu xã hội Nhu cầu ghi nhận, tôn trọng Nhu cầu thể mình, tự hoàn thiện Theo nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy Con người có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người hành động để thỏa mãn chúng Nhu cầu trở thành động lực quan trọng, việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Sau nghiên cứu học thuyết nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu nhân viên, tùy trường hợp cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực tốt tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên, tăng cường ham say, cống hiến tận tụy với công việc từ đạt mục tiêu chung tổ chức, có trường hợp vượt cấp nhu cầu Học thuyết động lực xoa dịu Friderick Herzberg Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức Học thuyết chia yếu tố tạo động lực thành hai loại: + Yếu tố trì: thuộc thỏa mãn bên lương bổng, điều kiện làm việc, quản lý giám sát, yếu tố liên quan đến phạm vi công việc + Yếu tố thúc đẩy: thuộc thỏa mãn chất bên cảm nhận hoàn thành, có hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, công nhận hoàn thành công việc, yếu tố liên quan đến nội dung công việc Theo F.Herzberg, nhà quản trị nhân lực mong muốn có nhiệt tình, hưởng ứng nhân viên nên cải thiện yếu tố thúc đẩy, yếu tố mang tính chất dài hạn lâu bền Tóm tắt động lực Động lực gồm thành phần như: • Nhu cầu cá nhân • Sự cố gắng cá nhân • Mục tiêu tổ chức Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn, gây ức chế tích cực tiêu cực cần phải bố trí công việc phù hợp người việc, có giúp đỡ cần thiết Sau việc hoàn thành công việc nhân viên mục tiêu chung tổ chức gắn kết, dung hòa với thúc đẩy động lực làm việc, đôi bên đạt thỏa mãn CHIẾN LƯỢC Qua tham khảo học thuyết trên, theo quan điểm cá nhân để tăng cường động lực cho nhân viên nhà lãnh đạo cần:  Tìm hiểu, phân tích loại bỏ yếu tố tác động tiêu cực tới động làm việc, chẳng hạn như: đưa nhiều quy định không cần thiết, đặt đòi hỏi không rõ ràng, áp đặt, đối xử không công nhân viên, sử dụng lao Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức động chưa phù hợp với trình độ, tạo môi trường làm việc thiếu thân thiện cởi mở, hội thăng tiến, khả thân…  Tìm hiểu, phân tích phát huy yếu tố có tác động tích cực tới động làm việc, chẳng hạn như: thay đổi cách quản lý từ quản lý thời gian làm việc sang quản lý hiệu - kết công việc giao, tạo hội để nhân viên phát huy khả sáng tạo, cách thức làm việc họ tự lựa chọn tự chịu trách nhiệm, xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá, khen chê người, chế độ khen thưởng phù hợp, tăng cường hoạt động nhóm, tập thể… Nói lý thuyết thực tế tổ chức áp dụng sách quản lý nhân giống nhau, áp đặt dập khuôn Việc tạo động lực, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt vô khó khăn phức tạp Đối với hệ thống Vietinbank nay, theo việc xây dựng hệ thống trả lương theo lực, suất lao động dường sách rõ rệt để thu hút, động viên, khích lệ cán công nhân viên, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó họ, tăng cường hiệu lực hiệu quản lý, công việc đạt hiệu cao nhất, góp phần vào thành công, mục tiêu phát triển chung hệ thống Để đạt điều hệ thống tiền lương cần đáp ứng yêu cầu, mục tiêu sau:  Công nội Vietinbank: trả lương theo tính chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận, mức độ hoàn thành cán công nhân viên Đây vấn đề khó nhạy cảm phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh, công việc thành nhóm lương từ thấp đến cao  Đảm bảo tính hệ thống: hệ thống tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân chức quản lý khác  Cạnh tranh so với thị trường lao động: mức tiền lương phải đảm bảo cao mức thu nhập trung bình thị trường, có biến động sảy lạm phát… đơn giá bảng lương cần xem xét lại, luôn thu hút lưu giữ người lao động Việc nghiên cứu, xây dựng chế tiền lương dựa phương diện sau: • Quy định Pháp luật: cần phải thuân thủ quy định mức lương tối thiểu, lương thời vụ, nghỉ ốm… Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức • Thị trưòng bên ngoài: khảo sát mức lương thị trường lao động, tính đến yếu tố biến động giá sinh hoạt • Các yếu tố bên trong: xác định đơn giá, quỹ tiền lương, phản ánh giá trị công việc, vào kết làm việc Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu quan trọng, kích thích lực làm việc, tạo cạnh tranh lành mạnh nhân viên hệ thống Tùy thuộc vào đặc điểm, lĩnh vực hoạt động mà tổ chức có hình thức trả lương khác nhau, hầu hết nhân viên ủng hộ, chẳng hạn hình thức trả lương sau áp dụng:  Trả lương theo giờ: Đây hình thức trả lương phổ biến từ xưa đến nay, đơn giản, lương tính theo tỉ lệ tiền công Phương thức dễ áp dụng, tạo thu nhập ổn định người không muốn có thay đổi nhiên lại chưa khuyến khích người giỏi, chưa động lực để tăng suất lao động, chưa phân loại người làm việc hiệu hay lực  Trả lương theo sản phẩm: Phương thức tính toán dựa hiệu suất lao động trực tiếp, xét riêng cho lĩnh vực, nghiệp vụ chuyên môn hóa  Trả lương theo đánh giá, định giá: Phương thức giống việc mua bán chuyển nhượng, trả lương cho cầu thủ bóng đá, họ làm việc theo nhà quản lý thấy trả cho họ, tính theo tiêu chuẩn mức lương riêng, chế độ đãi ngộ đặc biệt Vietinbank cần phải xây dựng hệ thống trả lương theo lực, xây dựng hệ thống bảng lương tính riêng cho nghiệp vụ chuyên môn, trách nhiệm khác như: phòng khách hàng người trực tiếp tạo lợi nhuận, nguồn thu cho ngân hàng hưởng hệ số lương cao (chẳng hạn Phòng Khách hàng doanh nghiệp lớn nơi công tác, dư nợ chiếm 95%/toàn chi nhánh việc trả lương cho thỏa đáng cần thiết), tiếp sau đến phòng Kế toán, Quản lý rủi Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức ro làm công tác hỗ trợ hay phòng Tổng hợp, Tiền tệ kho quỹ… tất đóng vai trò quan trọng hoạt động toàn ngân hàng Việc trả lương theo hình thức giúp quyền lợi, thành tích cán nhân viên ghi nhận, nâng cao trách nhiệm họ, muốn hưởng lương cao phải phấn đấu Quy trình xác định chế tiền lương phù hợp với hệ thống Vietinbank thực theo bước sau: Bước 1: Phân tích mô tả công việc Các nhà lãnh đạo cần xem xét, nghiên cứu, rà soát kỹ nhiệm vụ, chức đơn vị, phòng ban, cấu lại nhân cần thiết đảm bảo mô hình làm việc gọn gàng, dễ nắm bắt quản lý Bước 2: Xác định giá trị công việc Bước khâu quan trọng việc định, xác định tầm quan trọng vị trí công việc nhân viên mình, từ định hướng tạo cho nhân viên cảm thấy có vai trò công việc đảm nhiệm Bước 3: Thiết kế thang, bảng lương Trong lưu ý cần phải lấy ý kiến dân chủ, quan điểm cán nhân viên để tránh sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt, làm cho người lao động cảm thấy tôn trọng theo vấn đề như: ưu nhược điểm chế trả lương tại, mong muốn quan điểm người tính hợp lý công cách tính lương, … việc xây dựng chế trả lương tham khảo thuê tổ chức tư vấn chuyên nghiệp cần Bước 4: Đánh giá thực công việc Để đánh giá đúng, công bằng, xác kết công việc nhân viên việc đơn giản, đòi hỏi nhà lãnh đạo kỹ năng, nhạy bén định Việc đánh giá thực công việc thực theo nhiều cách thức khác nhau, tùy vào đặc điểm mô hình tổ chức, làm việc doanh nghiệp, tổ chức Bước 5: Tuyên truyền, hướng dẫn, giám sát thực Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức Khi hệ thống trả lương triển khai, việc dừng lại Cần phải làm công tác tư tưởng cho nhân viên, tham khảo ý kiến thay đổi này, tạo đồng thuận, công việc đòi hỏi trình hai Hiện nay, Vietinbank lộ trình thực đánh giá kết công việc trả lương theo lực, chẳng hạn năm 2010 triển khai chương trình quản lý công việc máy, hàng tháng có đánh giá kết thực công việc cán bộ, đơn vị theo nghiệp vụ chuyên môn, có phận phụ trách hệ hống trả lương chuyên trách, trả lương theo mức độ hoàn thành công việc giao, bố trí công tác chuyển xếp lương cho cán đạt thành tích tốt thay hình thức trả lương cào bằng, trả lương theo thâm niên làm việc hay hình thức thưởng, bổ nhiệm, nâng lương theo thời hạn quy định trước Tuy nhiên tất chưa thực hoàn thiện hiệu quả, việc đánh giá chưa sát với thực tế, chưa khách quan Mặt khác xét độ tuổi lao động hệ thống Vietinbank có nhiều nhân viên lâu năm, có tâm lý ngại thay đổi mà nhu cầu trẻ hóa đội ngũ cán nhằm thay đổi diện mạo với phong cách làm việc động khiến cho việc cấu lại nguồn nhân lực gặp khó khăn, xếp bố trí chưa người việc mà công tác định biên hàng năm chưa phải phương thức lâu dài… Được trả công bao nhiêu, đánh giá thăng tiến mối quan tâm hàng đầu người lao động, việc trả lương đánh giá chưa hợp lý, chức quản trị nhân xem chưa phát huy, áp lực tiếp tục đè nặng lên vai người lãnh đạo cao Để phấn đấu mục tiêu trở thành Tập đoàn tài ngân hàng lớn mạnh, tạo dựng thương hiệu hình ảnh mạnh mẽ việc áp dụng chế trả lương hợp lý cần phải xét đến yếu tố khác văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, hội thăng tiến … tiềm ẩn bên quan trọng Một doanh nghiệp dù muốn phát triển thành công đến đâu yếu tố người quan trọng 10 Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức BÀI TẬP CÁ NHÂN CỦA TÔI XIN ĐƯỢC KẾT THÚC TẠI ĐÂY TRÂN TRỌNG CẢM ƠN! Tài liệu tham khảo: - Giáo trình “ Quản trị hành vi tổ chức ” – Chương trình Đào tạo MBA Đai học Griggs Hoa Kỳ - Sổ tay văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh Vietinbank - Website: www.vietinbank.vn website tham khảo khác 11 [...]...Bài tập cá nhân - Quản trị hành vi tổ chức BÀI TẬP CÁ NHÂN CỦA TÔI XIN ĐƯỢC KẾT THÚC TẠI ĐÂY TRÂN TRỌNG CẢM ƠN! Tài liệu tham khảo: - Giáo trình “ Quản trị hành vi tổ chức ” – Chương trình Đào tạo MBA của Đai học Griggs Hoa Kỳ - Sổ tay văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh Vietinbank - Website:
- Xem thêm -

Xem thêm: Xây dựng cơ chế, hệ thống trả lương dựa theo năng lực, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên NHTMCP công thương việt nam , Xây dựng cơ chế, hệ thống trả lương dựa theo năng lực, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên NHTMCP công thương việt nam , Xây dựng cơ chế, hệ thống trả lương dựa theo năng lực, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên NHTMCP công thương việt nam

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập