Lời mở đầu Xung đột tượng xã hội phổ biến loại hình tổchức Tuy nhiên, nhiều trường hợp, xung đột không xử lý, người ta không nhận tồn chúng mà người ta xử lý Chính vậy, nhận thức đắn xử lý xung đột theo hướng có lợi cho tổ chức kỹ quan trọng nhà quản lý cá nhân nói chung Một thống kê nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, nhà quản lý trung bình dùng 21% thời gian tuần để giải quyếtcác mâu thuẫn xung đột doanh nghiệp Như giải xung đột mâu thuẫn cho ổn thỏa công việc mà nhà quản lý cần tâm để thúc đẩy doanh nghiệp làm việc tốt Do em chọn đề tài “thực trạng phòng ngừa giải xung đột nội công ty cổ phần Nhất Vinh” nhằm phân tích thực trạng xung đột công ty đề xuất số giải pháp phòng ngừa giải xung đột Bài tiểu luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phòng ngừa giải xung đột nội công ty cổ phần dược Hậu Giang Chương 2: thực trạng xung đột công ty cổ phần Dược Hậu Giang Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp để phòng ngừa giải xung đột công ty cổ phần dược Hậu Giang Do kiến thức hạn chế nên khó tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp cô để viết hoàn chỉnh có ý nghĩa thực tiễn Em xin chân thành cảm ơn cô Th.S: Lê Thúy Hà tận tình hướng dẫn em hoàn thiện tiểu luận này! Quan hệ lao động tổ chức Chương 1: sở lý luận phòng ngừa giải xung đột nội công ty cổ phần dược Hậu Giang 1.1 Một số khái niệm Quan hệ lao động hệ thống mối quan hệ cá nhân hay tổ chức đại diện NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện NSDLĐ tổ chức đại diện họ với Nhà nước chủ thể khác Những mối quan hệ diễn xoay quanh trình thuê mướn lao động nhằm đảm bảo hài hòa ổn định lợi ích bên liên quan Xung đột trình bên liên tục nỗ lực vươn lên ngang với bên cách cản trở đối thủ đạt mục tiêu lợi ích định 1.2 Vai trò xung đột Giải xung đột mâu thuẫn cho ổn thỏa công việc mà nhà quản lý cần tâm để thúc đẩy doanh nghiệp làm việc tốt Xung đột mang lại thu hoạch xây dựng chẳng hạn, xung đột để làm rõ vấn đề giải Hoặc trường hợp khác, thúc đẩy thành viên giải Xung đột giúp thúc đẩy nhuệ khí đoàn kết, thành viên liên kết ý tưởng với gắn bó đối mặt với thất bại bên cạnh đó, xung đột khuyến khích sáng tạo, thúc đẩy tạo ý tưởng 1.3 1.3.1 Ý nghĩa xung đột Ý nghĩa tích cực Xung đột giúp thành viên nâng cao hiểu biết tôn trọng lẫn mục tiêu mình, biết đâu mục tiêu quan trọng Quan hệ lao động tổ chức Xung đột động lực thúc đẩy phát triển tổ chức Sự đồng nhóm làm tăng gắn bó Các thành viên nhóm hợp tác theo đuổi để đạt mục tiêu thân Mối quan hệ thành viên nhóm điều kiện xung đột nhóm vừa phải làm tăng thỏa mãn thành viên Xung đột giúp tổ chức đạt mục tiêu Sự cạnh tranh mức độ vừa phải xung đột kích thích cá nhân làm việc tốt Sự kết hợp mang lại thái độ làm việc hào hứng 1.3.2 Ý nghĩa tiêu cực Mức độ xung đột cao tạo kiểm soát tổ chức, suất lao động giảm thù hằn gia tăng người Với mức độ cao mâu thuẫn xung đột, giận có xu hướng tập trung lên cá nhân thay tranh cãi giải Từ thấy phối hợp biến lòng tin bị đe dọa Xung đột làm cho bầu không khí tổ chức trở nên ngột ngạt, căng thẳng, chí thù địch Ngoài làm phá vỡ gắn kết tổ chức, tạo thành bè phái đối lập 1.4 Giới thiệu công ty cổ phần dược Hậu Giang Công ty cổ phần dược Hậu Giang (DHG PHARMA) thành lập ngày 2/9/1974 Có trụ sở số 288 Nguyễn văn Cừ, phường An Hòa, quận Ninh kiều, thành phố cần thơ Hoạt động công ty sản xuất kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chế biến; xuất dược liệu, dược phẩm; nhập trang thiết bị sản xuất thuốc, trang bị y tế , dược liệu, dược phẩm DHG có 279 số đăng Quan hệ lao động tổ chức ký sản phẩm lưu hành Việt Nam (Xem số sản phẩm công ty phụ lục) Đặc điểm lao động: Lao động công ty qua năm phần lớn lao động trực tiếp, chủ yếu lao động phổ thông, sơ cấp, chiếm tỷ trọng cao so với lao động trình độ khác Số lượng lao động công ty biểu qua bảng 1(xem bảng phụ lục 1) Theo bảng số liệu ta thấy lao động nam chiếm tỷ lệ cao so với lao động nữ lao động nam không ngừng tăng từ năm 2013(1820 người chiếm 74%) đến năm 2015 lên đến 1980 người lao động nữ công ty tăng chiếm tỷ lệ thấp so với lao động năm Do lao động công ty lao động kỹ thuật dây chuyền sản xuất, cung ứng vật tư thiết bị, chế biến, điều chế dược liệu phương pháp hóa học, theo tỉ lệ định để tạo loại thuốc chữa bệnh cụ thể, thường xuyên làm việc phòng thí nghiệm, có sức khỏe tốt nên chủ yếu lao đọng công ty lao động nam Đặc điểm người sử dụng lao động: đa số người sử dụng công ty có trình độ từ đại học trở lên biểu qua bảng (xem bảng phụ lục số 3) Qua bảng ta thấy người sử dụng lao động công ty có trình độ từ đại học trở lên Tuy nhiên số người có trình độ đại học chiếm đa số, chiếm 58% năm 2013 lên đến 60% vào năm 2015 Trong xu phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày gay gắt, việc tăng cường đội ngũ quản lý lao động có trình độ chuyên môn cao ngày trở nên cần thiết Chương 2: Thực trạng phòng ngừa giải xung đột công ty cổ phần dược hậu Giang 2.1 giới thiệu công ty cổ phaand dược Hậu Giang 2.2 Nguyên nhân dẫn đến xung đột công ty cổ phần dược Hậu Giang Quan hệ lao động tổ chức 2.2.1 Xung đột người lao động với người lao động Xung đột quyền lợi: trường hợp người làm công việc, lực giống trả mức lương khác nhau, người trả cao người trả thấp gây ức chế, mâu thuấn và thành xung đột công ty Xung đột danh vọng: cá nhân muốn tranh giành quyền lực danh vọng, họ muốn thể lực có ganh đua ngầm cá nhân NLĐ Sự khác biệt cá nhân: Do chênh lệch lực làm việc cá nhân, khác quan điểm, phong cách, trình độ thành viên thiếu hòa hợp cần thiết Những người có khả làm việc tốt thường có mâu thuẫn với người làm việc 2.2.2 Xung đột nhân viên cấp quản lý Người quản lý định không hợp lý, ảnh hưởng xấu đến quyền lợi ích NLĐ Điều nảy sinh xung đột ảnh hưởng đến lợi ích chung công ty Quản lý thiện vị phân công công việc có phân chia bè phái Sự phân công không hợp lý dẫn đến không tương thích lực chức trách nhân viên Bên cạnh đó, việc thực thi không thực chất, không lấy kết để xét thi đua khen thưởng dễ dàng nảy sinh mâu thuẫn dẫn đến xung đột NLĐ thiếu tôn trọng cấp trên, thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, bất đồng quan điểm với cấp 2.2.3 Xung đột nhóm công ty Đặc điểm nhóm: Mỗi nhóm có đặc trưng riêng quy mô, thói quen, mức độ rõ ràng tiêu chuẩn hóa nhiệm vụ giao cho thành viên nhóm; tính không đồng nhóm; phương pháp quản lý, hệ Quan hệ lao động tổ chức thống khen thưởng mức độ phụ thuộc Các nhà nghiên cứu chứng minh quy mô tổ chức chuyên môn hóa yếu tố thúc đẩy xung đột Nhóm lớn hoạt động chuyên môn hóa cao khả xuất xung đột nhiều Nếu nhóm phụ thuộc vào nhóm khác (khác với hai nhóm phụ thuộc lẫn nhau) phụ thuộc lẫn tạo điều kiện thuận lợi cho nhóm gây thiệt hại cho nhóm khác, xung đột nảy sinh 2.3 Thực trạng phòng ngừa giải xung đột công ty cổ phần dược Hậu Giang Kiểm soát xung đột công ty việc xác định thực chế người trực tiếp tham gia quản trị điều hành thúc đẩy làm việc lợi ích công ty Trong nôi công ty cổ phần dược Hậu Giang thời gian qua xẩy vài mâu thuẫn dẫn đến xung đột xung đột mức thấp ảnh hưởng phần đến lợi ích chung công ty Điển hình có xung đột nhân viên với phân xưởng sản xuất thuốc công nhân Đức không tuân thủ theo quy trình pha chế nguyên liệu, gây hậu nguyên liệu thuốc lẫn với nguyên liệu thuốc khác gây ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất thuốc bị lẫn đó, xung đột xảy người công nhân Đức quản đốc Điều gây thiệt hại kinh tế cho công ty Quản đốc phân xưởng tiến hành lập biên phạt cảnh cáo công nhân Đức nhằm răn đe, làm gương cho công nhân khác để không mắc thêm sai lầm công nhân Đức Xung đột công ty chủ yếu xung đột người lao động với người lao động, trường hợp điển hình công nhân Nam công nhân Huy làm công việc nhau, phân xưởng công nhân Nam thường xuyên k hoàn thành công việc không bị trừ lương Điều làm cho Quan hệ lao động tổ chức công nhân Huy xúc thắc mắc với quản đốc đó, Nam Huy nảy sinh mâu thuẫn dẫn đến xung đột Sau giải trường hợp xung đột công ty, ban lãnh đạo công ty ban hành văn đề nghị quản đốc phân xưởng phải quản lý chặt chẽ công việc sản xuất thuốc dược liệu công nhân nhằm giảm bớt nhầm lẫn, sai xót công nhân Sau vụ xung đột công ty, ban lãnh đạo công ty ban hành văn thiết lập tiêu chuẩn hành vi chuẩn mực người lao động nơi làm việc nhằm góp phần kiểm soát xung đột Nếu người lao động xíc míc, cãi vã lẫn hay xì xào nhau, quản đốc phân xưởng triệu tập họ lại để nói chuyện riêng với họ hành vi để người lao động hiểu rút kinh nghiệm lần sau Bên cạnh đó, ban lãnh đạo công ty đề nghị quản lý phân xưởng phân công nhiệm vụ rõ ràng cho công nhân trả lương cho công nhân theo sản phẩm để tạo công cho người lao động, tránh tình trạng người lao động đố kỵ công việc giao 2.4 Đánh giá 2.4.1 ưu điểm Công ty ban hành văn thiết lập tiêu chuẩn hành vi chuẩn mực người lao động nơi làm việc nhằm cho người lao động có ý thức chấp hành nội quy công ty đề Quản lý phân xưởng có kiểm tra, giám sát chặt chẽ đôn đốc công nhân làm công việc mà giao Từ góp phần nâng cao suất hiệu công việc Quan hệ lao động tổ chức Công ty nỗ lực hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, giàu tính nhân văn, giữ gìn môi trường làm việc lành mạnh, sạch, vun trồng nhân tố lạc quan, động không chùn bước trước khó khăn thử thách nhằm chinh phục đỉnh cao Công ty trả lương cho người lao động theo sản phẩm, lực Điều tạo công bằng, thoải mái cho người lao động làm việc góp phần giảm đố kỵ người lao động với người lao động tiền lương làm công việc 2.4.2 Hạn chế tồn Trong nội công ty có đôi lúc người lao động chưa thể đáp ứng nhu cầu người lao động nên xảy mâu thuẫn dẫn đến xung đột Người lao động không chấp hành tốt kỷ luật lao động, thiếu tôn trọng cấp trên, thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ gây ảnh hưởng đến trình sản xuất công ty, nhắc nhở cãi lại quản lý gây mâu thuẫn với quản lý vài phân xưởng quản đóc chưa thực quan tâm, đôn đốc người lao động ý thức làm việc bên cạnh đó, người lao động chưa ý thức hành động nhỏ nhặt gây mâu thuẫn với đồng ngiệp công ty dẫn đến xung đột xảy Đề xuất giải pháp ngăn ngừa, giải xung đột Để giải thành công xung đột nảy sinh công việc điều không đơn giản, đòi hỏi phải nhận biết cách xác nguồn gốc nảy sinh xung đột đưa huwowngd giải hợp lý Qua thực trạng phòng ngừa, kiểm soát xung đột công ty cổ phần dược Hậu Giang em xin đề xuất số giải pháp ngăn ngừa, giải ung đột sau: Quan hệ lao động tổ chức Muốn phòng ngừa xung đột cần xác định rõ chất xung đột có biện pháp phòng ngừa Trước hết, nhà quản lý phải điều hòa lợi ích tập thể cho thoả đáng, không nên để có chênh lệch lớn lợi ích thành viên phận Cần có phương pháp quản lý khoa học phù hợp với tính chất đặc điểm đơn vị phụ trách Biện pháp thuyết phục: thông qua việc giáo dục ý thức bên làm cho họ thấy tác hại xung đột họ gây tập thể người sở thay đổi quan niệm hành vi Phương pháp hợp tác: Hợp tác coi biện pháp để hóa giải xung đột Nó yêu cầu người ngừng trách móc đối phương chịu trách nhiệm việc thân góp phần gây mâu thuẫn Cam kết tìm biện pháp xử lý vấn đề trước mắt Mọi người công ty, công nhân phân xưởng hợp tác, làm việc chung với tất đạt mục đích sau Sự hài lòng thỏa mãn lẫn góp phần ngăn ngừa xung đột xảy Phương pháp thỏa hiệp: cách thỏa hiệp để giải vấn đề Mục đích đôi bên hài lòng dù chút Đây cách giải có lợi cho đôi bên đồng thời đôi bên phải chịu thiệt thòi chút Phương pháp nhượng bộ: Là phương pháp xử lý xung đột cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi mình, mà không đòi hỏi hành động tương tự từ bên Phương pháp nhượng bắt nguồn từ quan tâm, phương pháp lẩn tránh bắt nguồn từ thờ cá nhân với đối phương lẫn xung đột Phương pháp lẩn tránh: Là cách giải xung đột cách phó mặc cho đối phương định đoạt, người thứ định đoạt Những người dùng phương pháp Quan hệ lao động tổ chức không tham gia vào tranh luận để đòi quyền lợi Dù cho kết họ ý kiến, thường tích tụ lại không hài lòng Yêu cầu người phản đối giải thích cho bất bình họ đồng thời tạo hội cho họ nghe ý kiến người khác Điều giúp thành viên hiểu thực người có thiện ý Cố gắng dàn xếp để có ổn thỏa Tìm nguyên nhân của xung đột này, tiến hành thương lượng với nhân vật xung đột, thuyết phục họ người “chịu” cuối đưa giải pháp trung hòa cách tương đối cho bất đồng nhân vật Để nghị thành viên đưa danh sách việc “bên kia” cần làm để họ chấp nhận Trao đổi danh sách thành viên nhóm với để hiểu mong muốn quan điểm người khác Sau chọn ý kiến phù hợp với mục tiêu chung nhóm, ý kiến đạt đồng thuận cao tất thành viên để đưa giải pháp cuối Mỗi bên nên viết 10 câu hỏi cho “đối thủ” Điều cho phép họ có sở để biết mối bận tâm người khác Và câu trả lời dẫn đường cho người đạt đến thỏa thuận cần thiết Thuyết phục thành viên nhóm họ nên thừa nhận sai (nếu thực họ sai) Và bạn cần phải giúp họ giữ thể diện lời nói khéo léo, tránh để họ phải “quê” trước người Tôn trọng ý kiến chuyên gia, bậc “tiền bối” nhóm Đây người mà tiếng nói họ có “trọng lượng” nhóm, họ đóng vai trò quan trọng hoạt động, kế hoạch chung nhóm Họ người có kinh nghiệm có tôn trọng, kính nể hầu hết thành viên 10 Quan hệ lao động tổ chức nhóm Vì vậy, mâu thuẫn chưa giải quyết, xung đột Hãy tham khảo ý kiến người Chắc chắn, kinh nghiệm, trải vai trò mình, họ đưa giải pháp tối ưu để làm dịu “cái đầu nóng” chực bốc hỏa KẾT LUẬN Xung đột tổ chức làm tính đoàn kết hiệu công việc cá nhân hay tổ chức Quản lý không cách gây nảy sinh xung đột công ty Tài liệu tham khảo http://dhgpharma.com.vn/vi/gioi-thieu/gioi-thieu-chung http://www.dhgpharma.com.vn/images/B.Codong.2016/Bao%20cao %20thuong%20nien%202015%20final.pdf Bùi Anh Tuấn (2009), giáo trình hành vi tổ chức, nhà xuất kinh tế quốc dân, hà nội Giáo trình quan hệ lao động tổ chức NXB lao động xã hội 11 Quan hệ lao động tổ chức [...]... vậy, khi mâu thuẫn chưa được giải quyết, xung đột vẫn còn Hãy tham khảo ý kiến của những người này Chắc chắn, bằng kinh nghiệm, bằng sự từng trải cũng như bằng vai trò của mình, họ sẽ đưa ra được những giải pháp tối ưu để làm dịu đi những “cái đầu nóng” đang chực bốc hỏa kia KẾT LUẬN Xung đột trong tổ chức có thể làm mất đi tính đoàn kết cũng như hiệu quả trong công việc của cá nhân hay tổ chức Quản... cá nhân hay tổ chức Quản lý không đúng cách sẽ gây nảy sinh xung đột trong công ty Tài liệu tham khảo 1 2 http://dhgpharma.com.vn/vi/gioi-thieu/gioi-thieu-chung http://www.dhgpharma.com.vn/images/B.Codong.2016/Bao%20cao 3 %20thuong%20nien%202015%20final.pdf Bùi Anh Tuấn (2009), giáo trình hành vi tổ chức, nhà xuất bản kinh tế quốc 4 dân, hà nội Giáo trình quan hệ lao động trong tổ chức NXB lao động