Đang tải... (xem toàn văn)
Ngày 121013 bà H (thường trú tại quận Hà Đông, Hà Nội) được công ty TNHH Gold Sun (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm, mức lương 7.000.000 đồngtháng.Ngày 1052015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà H đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Ngày 1352015 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà H với lí do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty. Bà H có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về. Tuy nhiên phiên họp xử lí kỉ luật vẫn được tiếp tục tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty và chủ tịch Công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà H làm việc. Ngày 2052015, bà H làm đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với yêu cầu:Công ty phải trả lương những ngày bà H không được làm việcBồi thường 6 tháng lương để tìm việc làm mớiBồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thầnBồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương
MỤC LỤC A- TÌNH HUỐNG Ngày 1/2/1013 bà H (thường trú quận Hà Đông, Hà Nội) công ty TNHH Gold Sun (có trụ sở quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động với thời hạn năm, mức lương 7.000.000 đồng/tháng Ngày 10/5/2015 tiếp xúc với khách hàng, bà H có hành vi to tiếng, cãi với khách hàng Ngày 13/5/2015 công ty tổ chức phiên họp sa thải bà H với lí bà gây trật tự công ty làm ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty Bà H có đến tham dự phiên họp đến nửa chừng bỏ Tuy nhiên phiên họp xử lí kỉ luật tiếp tục tiến hành với tham gia lãnh đạo công ty chủ tịch Công đoàn sở trưởng phận nơi bà H làm việc Ngày 20/5/2015, bà H làm đơn đến quan tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp với yêu cầu: - Công ty phải trả lương ngày bà H không làm việc - Bồi thường tháng lương để tìm việc làm Bồi thường tháng tiền lương bị tổn thất tinh thần Bồi thường tháng tiền lương phụ cấp lương Câu hỏi: Việc sa thải công ty với bà H có hợp pháp không? Vì sao? Bà H bỏ chừng phiên họp tiến hành có hợp pháp không? Tại sao? Bà H gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình? Theo anh (chị) yêu cầu bà H với công ty Gold Sun chấp nhận yêu cầu không chấp nhận? - A- GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Câu 1: Việc sa thải công ty với bà H có hợp pháp không? Vì sao? Ngày 1/2/1013 bà H (thường trú quận Hà Đông, Hà Nội) công ty TNHH Gold Sun (có trụ sở quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động với thời hạn năm, mức lương 7.000.000 đồng/tháng HĐLĐ bà H công ty Gold Sun hoàn toàn sở tự nguyện, bình đẳng, bà H có công việc công ty Gold Sun trả lương hàng tháng cho bà H với số tiền xác định 7.000.000 đồng/ tháng Hợp đồng lao động mà bà H kí kết với công ty Gold Sun HĐLĐ có thời hạn theo quy định Điểm b, Khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012: “b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Thời hạn HĐLĐ bà H với công ty Gold Sun năm, thỏa thuận HĐLĐ bên Ngày 10/5/2015 tiếp xúc với khách hàng, bà H có hành vi to tiếng, cãi với khách hàng Ngày 13/5/2015 công ty tổ chức phiên họp sa thải bà H với lí bà gây trật tự công ty làm ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty Sa thải hình thức kỷ luật nặng mà NSDLĐ có quyền áp dụng NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mức độ nghiêm trọng Sa thải hình thức kỉ luật lao động theo quy định Điều 125 Bộ luật lao động 2012 Sa thải hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, việc NSDLĐ sử dụng quyền quản lý mình, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ pháp luật lao động quy định rõ ràng lý thủ tục sa thải lao động Một định sa thải pháp luật phải đảm báo tính hợp pháp lý thủ tục sa thải Nếu vi phạm hai hai điều sa thải trái pháp luật Theo quy định Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định trường hợp áp dụng hình thức sa thải người lao động, bao gồm: “Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” Như vậy, pháp luật liệt kê hành vi cụ thể mà NSDLĐ vào xử lý kỉ luật sa thải NLĐ Căn sa thải lao động theo quy định pháp luật bao gồm trường hợp sau: -Trường hợp thứ nhất: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động Ngoài hành vi liệt kê cụ thể, pháp luật quy định NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe họa gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ NSDLĐ có quyền sa thải Tuy nhiên pháp luật hành lại không quy định cụ thể hành vi nào, gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ Theo quy định việc xác định thiệt hại nghiêm trọng để sa thải người lao động người sử dụng lao động quy định nội quy -Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Đây trường hợp NLĐ bị xử lý kỉ luật lao động hình thức thứ hai (khoản Điều 125 Luật lao động 2012) lại tái phạm thời gian chưa xóa kỉ luật Tái phạm hiểu trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỉ luật mà chưa xóa kỉ luật theo quy định Điều 127 BLLĐ Từ quy định pháp luật hiểu rằng, NSDLĐ có quyền định sa thải NLĐ NLĐ thời gian bị xử lý kỉ luật hình thức kéo dài thời gian nâng lương bị xử lý cách chức mà lại phạm lỗi trước phạm với mức độ lỗi hành vi vi phạm Nếu không thuộc trường hợp định sa thải trái luật -Trường hợp thứ ba: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng.Tuy nhiên, bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm bị kỉ luật sa thải NLĐ bị sa thải nghỉ việc thời gian mà lý đáng Nếu có lý đáng thiên tai, hỏa hoạn, thân, nhân thân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh sở có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động Để khẳng định định sa thải công ty bà H hay sai cần xem xét hai phương diện lý sa thải thủ tục sa thải -Về lý sa thải: Công ty xử lý kỉ luật sa thải bà H “bà gây trật tự công ty làm ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty” Lý mà công ty đưa làm để xử lý kỉ luật sa thải bà H thuộc trường hợp “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích người sử dụng lao động” Hiện chưa có văn quy phạm pháp luật quy định coi “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp” Nhưng rõ ràng, “hành vi khác” phải hiểu hành vi vi phạm kỷ luật lao động quy định nội quy công ty Bộ luật lao động 2012 gián tiếp quy định gây thiệt hại nghiêm trọng gây thiệt hại không nghiêm trọng Khoản 1, Điều 130, cụ thể sau: “Điều 130 Bồi thường thiệt hại Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ công bố áp dụng nơi người lao động làm việc, người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 101 Bộ luật này” Mức lương tối thiểu vùng quy định Nghị định 103/2014/NĐ-CP Để xác định thiệt hại mà bà H gây có nghiêm trọng hay không, ta phải vào mức lương tối thiểu vùng Theo điều luật quy định gây thiệt hại nghiêm trọng gây thiệt hại với giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng, không nghiêm trọng 10 tháng lương tối thiểu vùng Pháp luật lao động đưa mức chung để xác định gây thiệt hại nghiêm trọng nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh công ty lại đưa mức riêng cụ thể Do đó, để xác định thiệt hại bà H gây có phải thiệt hại nghiêm trọng hay không ta phải vào nội quy lao động công ty TNHH Gold Sun Như vậy, chia làm hai trường hợp: Trường hợp thứ nhất, nội quy lao động công ty TNHH Gold Sun không quy định hành vi gây thiệt hại hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng thiệt hại bà H gây 10 tháng lương tối thiểu vùng thiệt hại bà H gây thiệt hại không nghiêm trọng Trường hợp thứ hai, nội quy lao động công ty TNHH Gold Sun quy định hành vi gây thiệt hại trường hợp bà H hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng thiệt hại bà H gây có giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng -Về thủ tục sa thải: Việc sa thải lao động theo quy định pháp luật phải có đại diện công đoàn sở tham gia, bà H phải có mặt tự bào chữa nhờ người khác bào chữa, việc sa thải phải lập thành biên (Khoản Điều 123 BLLĐ 2012) Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định Khoản Điều 30 nghị định 05/2015: “Điều 30 Trình tự xử lý kỷ luật lao động: Trình tự xử lý kỷ luật lao động Điều 123 Bộ luật Lao động quy định sau:1 Người sử dụng lao động gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn cấp sở nơi chưa thành lập công đoàn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp” Theo đề bài, ngày 13/5/2015 công ty tổ chức phiên họp sa thải bà H, phiên họp xử lí kỉ luật tiến hành gia lãnh đạo công ty, chủ tịch Công đoàn sở trưởng phận nơi bà H với tham làm việc bà H có tham gia Tuy nhiên công ty tiến hành tổ chức phiên họp, không gửi thông báo văn việc tham dự họp kỷ luật lao động Hơn nữa, Điểm a Khoản Điều 123 quy định “người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động.” Theo đề công ty kết luận bà H “bà gây trật tự công ty làm ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty” lại không nêu rõ ràng thiệt hại Căn vào phân tích trên, việc sa thải bà H công ty Gold Sun không hợp pháp Câu 2: Bà H bỏ chừng phiên họp tiến hành có hợp pháp không? Tại sao? Căn vào khoản Điều 123 Bộ luật lao động 2012 việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: - Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; - Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; - Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa, trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên Yêu cầu thành phần tham gia phiên họp xử lí kỉ luật quy định Điều 30, Nghị định 05/1015: “1 Người sử dụng lao động gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn cấp sở nơi chưa thành lập công đoàn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp 2.Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành có mặt đầy đủ thành phần tham dự thông báo theo quy định Khoản Điều Trường hợp người sử dụng lao động 03 lần thông báo văn bản, mà thành phần tham dự mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động thời gian không xử lý kỷ luật quy định Khoản Điều 123 Bộ luật Lao động” Tiến hành phiên họp xử lí kỷ luật lao động bắt buộc thủ tục xử lí kỷ luật lao động (trừ trường hợp xử lí kỷ luật miệng) Yêu cầu thành phần tham gia phiên họp xử lí kỉ luật bắt buộc phải có tham gia người lao động vi phạm nhằm đảm bảo cho người lao động tự thông qua luật sư để bào chữa, trình bày làm rõ việc vi phạm bảo vệ quyền, lợi ích mình.Trường hợp phiên họp xử lí kỷ luật lao động người lao động tự ý bỏ chừng nhằm thể không đồng tình với việc kỷ luật Nếu bắt buộc phải có tham gia người lao động suốt toàn phiên họp xử lí kỷ luật lao động việc thực xử lí kỷ luật lao động trường hợp tự ý bỏ khó thực Người sử dụng lao động vừa tốn thời gian, công sức triệu tập phiên họp không xử lí được, không thực quyền quản lí người lao động Vậy nên,với trường hợp người lao động bỏ chừng phiên họp xử lí kỷ luật lao động phiên họp tiếp tục diễn đến việc định xử lí kỉ luật Ngoài ra, Luật quy định NLĐ phải có mặt, không quy định rõ khoảng thời gian NLĐ bắt buộc phải có mặt phiên họp, không quy định bắt buộc phải có tham dự NLĐ từ bắt đầu hết phiên họp phiên họp đc tiến hành đáp ứng điều kiện thủ tục trước hợp pháp Tại phiên họp xử lí kỷ luật bà H bỏ chừng công ty tiếp tục phiên họp xử lí kỷ luật hợp pháp Vì, bà H tự ý bỏ chừng tức bà H có tham dự phiên họp, phiên họp xử lí kỷ luật có mặt đương sự, việc tự ý bỏ bà H xuất phát từ ý chí bà, không chịu chi phối, tác động từ bên ngoài, đồng thời việc bỏ bà H tự từ bỏ quyền trình bày, quyền tự bào chữa Do đó, phiên họp tiếp tục hợp pháp đến việc định xử lí kỉ luật Câu 3: Bà H gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình? Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Dựa khác nhau, tranh chấp lao động phân thành loại khác tùy thuộc vào loại tranh chấp xảy tranh chấp mà xác định quan có thẩm quyền để giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi bên Như vậy, trường hợp này, trước hết cần xác định loại tranh chấp bà H với Công ty TNHH Gold Sun loại tranh chấp sau xác định quan, tổ chức quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho bà H để bà gửi đơn đến yêu cầu giải vụ tranh chấp Thứ nhất, xác định tranh chấp bà H với Công ty TNHH Gold Sun: Một để phân loại tranh chấp lao động vào tính chất hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp Theo đó, tranh chấp lao động phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tâp thể Dựa dấu hiệu đề đưa ra, xác định tranh chấp bà H với Công ty TNHH Gold Sun tranh chấp lao động cá nhân – tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ với NSDLĐ, lẽ: Xét dấu hiệu số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: có NLĐ (cụ thể bà H) tranh chấp với NSDLĐ (Công ty TNHH Gold Sun) Xét dấu hiệu mục đích bên tham gia tranh chấp: Bà H tham gia vụ tranh chấp nhằm đòi lại quyền lợi cho thân bà, không liên quan đến quyền lợi cá nhân hay tổ chức khác Mục tiêu cá nhân rõ ràng, thể qua yêu cầu bà H Xét nội dung, bà H đưa bốn yêu cầu: “- Công ty phải trả lương ngày bà H không làm việc - Bồi thường tháng lương để tìm việc làm - Bồi thường tháng tiền lương bị tổn thất tinh thần - Bồi thường tháng tiền lương phụ cấp lương” Các yêu cầu giải tranh chấp bà H đưa liên quan đến vấn đề quyền nghĩa vụ thân bà NLĐ mối quan hệ với NSDLĐ Công ty TNHH Gold Sun Thứ hai, xác định quan, tổ chức có thẩm quyền mà bà H gửi đơn đến để yêu cầu giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi mình: Tùy thuộc vào loại tranh chấp lao động tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể mà pháp luật có quy định khác quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp Trong tình này, tranh chấp lao động bà H Công ty TNHH Gold Sun tranh chấp lao động cá nhân, đó, sở pháp lí cho việc xác định quan có thẩm quyền giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho bà H trường hợp Điều 200 201 Bộ luật lao động năm 2012 Và tùy thuộc vào loại vụ việc tranh chấp cụ thể mà việc giải tranh chấp lao động cá nhân tuân theo trình tự giải thông thường giải vụ việc Hòa giải viên lao động trước sau dựa kết hòa giải Hòa giải viên lao động xét đến việc đưa vụ việc Tòa án để giải quyết; Hoặc giải theo trình tự rút gọn hơn, không cần thông qua Hòa giải viên lao động (Nếu thuộc trường hợp ngoại lệ pháp luật quy định Khoản Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012) Tại Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân: Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân.” Theo đó, bản, để yêu cầu giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi mình, bà H gửi đơn đến Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, trường hợp này, hình thức xử lý kỷ luật mà Công ty TNHH Gold Sun áp dụng với bà H hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 126 BLLĐ 2012), đó, việc giải tranh chấp lao động cá nhân bà H với Công ty TNHH Gold thuộc vào trường hợp đặc biệt theo điểm a Khoản Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012: “Điều 201: Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động: Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” Và vào quy định có liên quan quy định điểm a Khoản Điều 31 Bộ luật tố tụng dân 2004, sửa đổi bổ sung năm 2011: “Điều 31 Những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động sở, hòa giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành bên không thực thực không đúng, hòa giải không thành không hòa giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp sau không thiết phải qua hòa giải sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…” Như vậy, dựa quy định trên, bà H gửi yêu cầu giải tranh chấp bảo vệ quyền lợi trực tiếp đến Tòa án nhân dân, không cần thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động Mà cụ thể, Tòa án nhân dân mà bà H nộp đơn yêu cầu giải tranh chấp bảo vệ lợi ích Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty TNHH Gold Sun có trụ sở (Việc xác định thẩm quyền thuộc Tòa án nhân dân cấp huyện theo điểm c Khoản Điều 33 Bộ luật tố tụng dân 2004, sửa đổi bổ sung năm 2011.) Câu 4: Theo anh (chị) yêu cầu bà H với công ty Gold Sun chấp nhận yêu cầu không chấp nhận? Như phân tích trên, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải bà H công ty Gold Sun trai quy định pháp luật Việc NLĐ bị sa thải hình thức NSDLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc sa thải sai pháp luật vào Điều 42 BLLĐ hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, quyền lợi ông A giải sau: “1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không vị trí, công việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động” Tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền lợi ích người lao động bị vi phạm định xử lý kỷ luật lao động định tạm đình công việc định bồi thường thiệt hại người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động hình thức sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực quy định Khoản 1, 2, Điều 42 Bộ luật Lao động.” Như vậy, trước hết công ty Gold Sun phải nhận bà H trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết hợp đồng thời hạn, tiến hành trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế ngày bà H không làm việc cộng với tháng tiền lương theo HĐLĐ Do đó: • • • Nếu bà H không muốn tiếp tục làm việc, công ty Gold Sun phải trả thêm tiền trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật lao động cho bà H Theo quy định Khoản Điều 48 Bộ luật lao động 2012 trường hợp trợ cấp việc thì: “1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương” Nếu công ty Gold Sun không muốn nhận lại bà H bà H đồng ý, công ty Gold Sun phải trả thêm trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật lao động cộng với hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không vị trí, công việc giao kết HĐLĐ mà bà H muốn làm việc hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Căn vào yêu cầu bà H công ty Gold Sun đề ta thấy: Thứ nhất, yêu cầu Công ty phải trả lương ngày bà H không làm việc yêu cầu công ty Bồi thường tháng tiền lương phụ cấp lương nghĩa vụ công ty Gold Sun phải thực có hành vi sa thải trái pháp luật nên hoàn toàn phải chấp nhận Thứ hai, yêu cầu tiền bồi thường tổn thất tinh thần bị sa thải trái pháp luật Việc công ty chưa có rõ ràng kết luật bà H làm ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty kỉ luật định sa thải bà H rõ ràng trái với pháp luật đồng thời ảnh hưởng đến uy tín, danh dự, nhân phẩm bà H Theo quy định Điều 611 Bộ luật Dân thì: “1 Thiệt hại danh dự, nhân phẩm, uy tín cá nhân bị xâm phạm, thiệt hại danh dự, uy tín pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm bao gồm: a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại; b) Thu nhập thực tế bị bị giảm sút Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín người khác phải bồi thường thiệt hại theo quy định khoản Điều khoản tiền khác để bù đắp tổn thất tinh thần mà người gánh chịu Mức bồi thường bù đắp tổn thất tinh thần bên thoả thuận; không thoả thuận mức tối đa không mười tháng lương tối thiểu Nhà nước quy định.” Như vậy, để bồi thường tổn thất tinh thần bà H phải chứng minh định sa thải công ty làm ảnh hướng tới bà H, làm mát tình cảm, bị giảm sút uy tín, bị bạn bè xa lánh bị hiểu nhầm cần phải bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất mà bà phải chịu Số tiền bà H 10 yêu cầu bồi thường tháng tiền lương, số tiền không 10 tháng lương tối thiểu Nhà nước quy định, yêu cầu bà H chấp nhận Thứ ba, yêu cầu Bồi thường tháng lương để tìm việc làm mới: Xét thấy trường hợp nêu công ty Gold Sun sau thực việc toán tiền lương buổi bà H không làm việc cộng với tháng lương theo HĐLĐ, tin tưởng không số lí khác dẫn đến công ty không muốn nhận lại bà H bà H đồng ý phải tiếp tục trả trợ cấp việc cho bà H Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc quy định Điểm c, Khoản Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau: “c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc, trợ cấp việc làm người lao động tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ từ đủ 01 tháng đến 06 tháng tính 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên tính 01 năm làm việc” Bà H làm việc từ ngày 1/2/2013 đến 13/5/2015 tổng thời gian làm việc để tính trợ cấp việc quy định Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP 2,5 năm (hưởng 1,25 tháng lương), năm làm việc hưởng 0,5 tháng lương Ngoài hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm tối thiểu tháng lương để chấm dứt HĐLĐ Yêu cầu bồi thường tháng tiền lương bà H hoàn toàn xảy chấp nhận Tóm lại, bà H yêu cầu Công ty phải trả lương ngày bà H không làm việc yêu cầu công ty bồi thường tháng tiền lương phụ cấp lương chấp nhận Yêu cầu tiền bồi thường tổn thất tinh thần bà H chứng minh định sa thải công ty làm ảnh hướng tới bà H, làm mát tình cảm, bị giảm sút uy tín,… cần phải bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất mà bà phải chịu Yêu cầu Bồi thường tháng lương để tìm việc làm không trái với quy định pháp luật, yêu cầu chấp nhận bà H công ty Gold Sun thỏa thuận với DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, năm 2013 Luật lao động 2012 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Luật lao động Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực số điều tiền lương nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động 11 - - Nghị định 103/2014/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng NLĐ làm việc doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động Bộ luật Dân 2005 http://luatsutranhtung.org/tin-tuc/tin-tuc-va-su-kien-n-dich-vu-154/dieukien-dam-bao-tinh-hop-phap-cua-quyet-dinh-ki-luat-sa-thai https://luatminhkhue.vn/tu-van-luat-lao-dong/bi-sa-thai nguoi-lao-dong-coduoc-tra-luong-nhung-ngay-da-lam-.aspx http://tuoitre.vn/tin/nhip-song-tre/co-hoi-viec-lam/20091216/bi-sa-thai-coduoc-huong-tro-cap-thoi-viec/351885.html 12