ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– DƢƠNG HỒNG ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– DƢƠNG HỒNG ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ BẮC THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực chƣa đƣợc dùng để bảo vệ học vị khác Mọi giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đƣợc cảm ơn Các thông tin, trích dẫn luận văn đƣợc ghi rõ nguồn gốc./ Thái Nguyên, ngày 02 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Dƣơng Hồng Anh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài: "Tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công", nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin đƣợc bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị ạo điều - kiện giúp đỡ mặt trình học tập hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS Đỗ Thị Bắc Để hoàn thành đƣợc đề tài, xin cảm ơn giúp đỡ cộng tác Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Công Công, Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Thái Nguyên, UBND thị xã Sông Công Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp gia đình động viên, giúp đỡ thực tốt luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Thái Nguyên, ngày 02 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Dƣơng Hồng Anh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4 Ý nghĩa khoa học đề tài 5 Kết cấu luận văn .5 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG .6 1.1 Cơ sở lý luận động lực lao động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ngân hàng 1.1.1 Các khái niệm động lực lao động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ngân hàng 1.1.2 Lợi ích việc tạo động lực làm việc .7 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực làm việc lao động 1.1.4 Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động ngân hàng 15 1.1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực lao động 19 1.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động số ngân hàng thƣơng mại Việt Nam, học kinh nghiệm 22 1.2.1 Kinh nghiệm công tác tạo động lực cho ngƣời lao động số ngân hàng thƣơng mại Việt Nam 22 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 25 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .27 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 27 2.2.1 Phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu 27 2.2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu 27 2.2.3 Thu thập thông tin 28 2.2.4 Phƣơng pháp xử lý thông tin 30 2.2.5 Phƣơng pháp phân tích thông tin 30 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu .31 2.3.1 Chỉ tiêu tiền lƣơng, phụ cấp .31 2.3.2 Chỉ tiêu tiền thƣởng 31 2.3.3 Chỉ tiêu công tác đào tạo phát triển 31 2.3.4 Chỉ tiêu điều kiện làm việc 32 2.3.5 Chỉ tiêu chế độ phúc lợi xã hội 32 2.3.6 Chỉ tiêu công tác đánh giá thực công việc ngƣời lao động 33 2.3.7 Các tiêu khác .33 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH SÔNG CÔNG 35 3.1 Tình hình Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 35 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 35 3.1.2 Chức nhiệm vụ Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 37 3.1.3 Tổ chức máy Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 40 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công .43 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.2.1 Lao động phân theo phòng ban chuyên môn Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công giai đoạn 2012-1024 43 3.2.2 Tiền lƣơng, phụ cấp Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 46 3.2.3 Công tác khen thƣởng Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 51 3.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 54 3.2.5 Đánh giá, thực công việc Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công .60 3.2.6 Điều kiện môi trƣờng làm việc Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 64 3.2.7 Phúc lợi xã hội Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 66 3.3 Kết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 68 3.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho ngƣời lao động 72 3.4.1 Nhóm nhân tố bên 72 3.4.2 Nhóm nhân tố bên 74 3.5 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 76 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH SÔNG CÔNG 79 4.1 Quan điểm, định hƣớng mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đến năm 2020 79 4.1.1 Quan điểm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 79 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi 4.1.2 Định hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 80 4.1.3 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đến năm 2020 81 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 82 4.2.1 Kế hoạch nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công 82 4.2.2 Hoàn thiện hệ thống trả tiền lƣơng, phụ cấp cho ngƣời lao động ngày công xác hiệu 83 4.2.3 Hoàn thiện công tác khen thƣởng 85 4.2.4 Tăng khoản phúc lợi đảm bảo chi đúng, chi đủ 86 4.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo cần tiến hành thƣờng xuyên, liên tục đảm bảo chất lƣợng 86 4.2.6 Công tác đánh giá thực công việc phải đƣợc đánh giá cách khách quan liên tục .90 4.2.7 Nâng cao điều kiện làm việc cho ngƣời lao động 92 4.2.8 Tổ chức quản lý tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 93 4.2.9 Mối quan hệ giải pháp 94 4.3 Kiến nghị 94 4.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam .94 4.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam .95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 100 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải NHTW Ngân hàng Trung ƣơng NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc TMCP Thƣơng mại cổ phần NHCT Ngân hàng công thƣơng TNHH Trách nhiệm hữu hạn Vietinbank Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Vietinbank Sông Công Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công ATM Máy giao dịch tự động (Automatic Teller Machine) Techcombank Ngân hàng TMCP kỹ thƣơng Việt Nam LienVietPostBank Ngân hàng Bƣu điện Liên Việt Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Lao động phân theo phòng ban chuyên môn Vietinbank Sông Công giai đoạn 2012-2014 43 Bảng 3.2 Thông tin chung ngƣời lao động Vietinbank Sông Công .44 Bảng 3.3 Tiền lƣơng phụ cấp Vietinbank Sông Công năm 2012 - 2014 49 3.4 Đánh giá ngƣời lao động tiền lƣơng năm 2014 Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công 50 3.5 Tiền thƣởng bình quân Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công qua năm 2012-1014 51 3.6 Đánh giá ngƣời lao độ Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công năm 2014 52 3.7 Kết đào tạo Trƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Sông Công năm 2012-2014 56 Bảng 3.8 Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận trị cán viên chức Vietinbank Sông Công năm 2012-2014 58 Bảng 3.9 Đánh giá công tác đào tạo Vietinbank Sông Công năm 2014 .59 Bảng 3.10 Đánh giá, thực công việc Vietinbank Sông Công giai đoạn 2012-2014 62 3.11 Mức độ hài lòng công tác đánh giá thực công việc Vietinbank Sông Công năm 2014 63 Bảng 3.12 Đánh giá công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công 64 Bảng 3.13 Máy móc, thiết bị chuyên dùng Vietinbank Sông Công giai đoạn 2012- 2014 .65 Bảng 3.14 Phúc lợi Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công năm 2014 .66 Bảng 4.1 Dự kiến kế hoạch nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công 83 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 89 tạo họ có tác dụng lớn chi nhánh * Tăng cường kinh phí cho đào tạo Nhƣ phần phân tích trình bầy, kinh phí dành cho đào tạo đƣợc trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lƣợng kinh phí đáp ứng đƣợc phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Nhằm phát triển nguồn nhân lực theo tác giả cần đa dạng hoá nguồn vốn đầu tƣ cho đào tạo khuyến khích cán viên chức tham gia đào tạo theo phƣơng châm chi nhánh cán viên chức làm Qua kết điều tra có tới 34% ngƣời trả lời sẵn sàng chi trả phần kinh phí đào tạo; 60% trả lời sẵn sàng chi trả từ 30% đến 50% kinh phí khoá học Đối với vốn đầu tƣ cho đào tạo nên huy động từ cán viên chức đóng góp phần cách công khai nội dung, chƣơng trình thời gian kinh phí khoá học, khả chi trả chi nhánh phần lại cán viên chức đóng góp Chi nhánh, chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian cán viên chức học kèm theo chế độ khuyến khích thƣởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…) * Hoàn thiện công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Để đánh giá xác hiệu công tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lƣợng nhƣ thỏa mãn nhu cầu học tập ngƣời lao động tiêu đánh giá thông qua kết học tập ngƣời lao động nhƣ nay, chi nhánh nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên ngƣời quản lý khóa đào tạo Các bƣớc tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Theo tác giả bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chƣơng trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khoá học Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 90 + Chất lƣợng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phƣơng pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tƣ cho khoá học + Các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v… - Nhóm tiêu sau đƣợc đào tạo: - Mức độ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc - Mức độ nâng cao suất, chất lƣợng công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo - Mức độ nâng cao tiền lƣơng thu nhập ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo Hai là, phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng phƣơng pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn đối tƣợng: ngƣời đƣợc đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý chi nhánh 4.2.6 Công tác đánh giá thực công việc phải đánh giá cách khách quan liên tục Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc ngƣời lao động, làm sở cho ngƣời lãnh đạo đƣa định liên quan đến công tác tiền lƣơng, thƣởng, thăng tiến, đào tạo Để ngƣời lãnh đạo đƣa định xác, đảm bảo công đối xử ngƣời lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đƣợc thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phƣơng pháp đánh giá hợp lý Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá đƣợc sử dụng nhiều chi nhánh bộc lộ nhiều hạn chế nhƣ phân tích chƣơng Vì vậy, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc nhƣ sau: * Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả tiền lƣơng, Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 91 tiền thƣởng Do hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phƣơng pháp đánh giá…đều xoay quanh phục vụ cho công tác trả lƣơng, thƣởng Theo tác giả, mục tiêu bao trùm đánh giá thực công việc không đo lƣờng kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát đƣợc tiềm ngƣời lao động Từ có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ Vì xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lý là: Mục tiêu kinh tế: Dùng kết đánh giá để trả lƣơng, thƣởng… Mục tiêu hành chính: Thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải ngƣời lao động… Mục tiêu đào tạo: So sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần đƣợc bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lƣờng kết quả, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá v.v…) * Hoàn thiện tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc ngƣời lao động đồng thời phát tiềm ngƣời lao động Để đạt đƣợc điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải đƣợc xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích công việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm ngƣời lao động Ví dụ, thêm tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp * Hoàn thiện phương pháp đánh giá Phƣơng pháp đánh giá phù hợp chi nhánh phƣơng pháp tính theo thẻ điểm cân KPIs Việc đánh giá ngƣời thực thân ngƣời lao động tự đánh giá kết thực công việc ngƣời lãnh đão trực tiếp đánh giá sau Ban lãnh đạo đánh giá Trình tự tiến hành nhƣ sau: Bước một, từ tiêu đánh giá đƣợc thiết kế trên, tiến hành phân bổ Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 92 tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán viên chức cho điểm tƣơng ứng với tiêu đánh giá Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên ngƣời lao động tự đánh giá đánh giá ngƣời lao động trực tiếp Bởi ngƣời quản lý trực tiếp ngƣời hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá đƣợc thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá cho điểm tƣơng ứng kết thực công việc ngƣời lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính đƣợc số điểm tổng hợp ngƣời lao động Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Sau đánh giá, thu đƣợc tổng số điểm ngƣời lao động tự đánh giá số điểm ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên Theo tác giả, kết số điểm ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá đƣợc sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số điểm ngƣời lao động tự đánh giá đƣợc sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá ngƣời sử dụng lao động Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin ngƣời lao động ngƣời lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác 4.2.7 Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động Mặc dù, đƣợc quan tâm trang bị đầy đủ sở vật chất nhƣ: trang thiết bị, máy móc làm việc nói tốt Tuy nhiên, điều kiện làm việc chi nhánh cần đƣợc cải thiện nhƣ: Có bếp ăn tập thể cho cán lại buổi trƣa Có chỗ nghỉ trƣa cho cán nhà xa Quan tâm, tạo điều kiện chỗ cho cán viên chức Sửa chữa, xây số phòng giao dịch xuống cấp, số phòng giao dịch có diện tích nhỏ Các phòng giao dịch đƣợc chủ động việc mua sắm tài sản, trang thiết bị (vì trang thiết bị, tài sản đƣợc trang bị từ Chi nhánh) Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 93 không hiệu quả, gây lãng phí việc sử dụng tài sản, trang thiết bị Có thứ phòng giao dịch không cần nhƣng đƣợc trang bị, nhƣng có thứ cần thiết lại không đƣợc trang bị, không sát với nhu cầu thực tế, làm ảnh hƣởng đến công việc, nguồn kinh phí Nhà nƣớc sử dụng chƣa hiệu Cần phải tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hoà, thoáng mát, có đủ ánh sáng, tiến hành xếp, bố trí hợp lý nơi làm việc cho nhân viên kho quỹ nhân viên ban hỗ trợ khách hàng Sử dụng màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh làm việc tạo cảm giác nhẹ nhàng cho ngƣời lao động Ngoài ra, cần bổ sung thêm trang thiết bị nhƣ bàn ghế, điện thoại cố định, văn phòng phẩm cho nhân viên thử việc nhân viên học việc để giúp họ có điều kiện nghiên cứu tài liệu vận dụng kiến thức vào hoạt động kinh doanh Chi nhánh Thƣờng xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hƣởng đến công việc nhân viên 4.2.8 Tổ chức quản lý tạo động lực làm việc cho người lao động Đối với tổ chức ngƣời lãnh đạo có vai trò quan trọng Mọi hoạt động diễn cần điều hành ngƣời lãnh đạo, công tác tạo động lực thực có hiệu ngƣời lãnh đạo có quan tâm nhận thức vai trò quan trọng Đây điều định để biện pháp tạo động lực đƣợc sử dụng phát huy hiệu Để tạo khâm phục, tạo niềm tin cho ngƣời lao động, ngƣời lãnh đạo cần định sáng suốt biết nhìn xa trông rộng, gần gũi thân thiện với nhân viên để hiểu nhân viên Đối với trƣởng phòng chi nhánh cần thể trƣớc nhân viên phong cách làm việc, chuẩn mực, cởi mở, chan hòa, rèn luyện tính cẩn thận chu đáo sẵn sàng giúp đỡ nhân viên trình thực công việc nhƣ đời sống Các phòng ban cần phát huy hết vai trò mình, hoạt động phòng ban không nên xem xét đơn chức năng, nhiệm vụ nhằm tổ chức quản lý nhân viên mà nhằm thực mong muốn lợi ích ngƣời lao Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 94 động phục vụ mục đích họ, thúc đẩy họ làm việc với suất cao Để thực đƣợc điều cần xây dựng kế hoạch, chƣơng trình tạo động lực thay đổi tổ chức Chi nhánh nên tiến hành đánh giá thƣờng xuyên hoạt động tạo động lực nhƣ mức độ thỏa mãn ngƣời lao động công việc Việc giúp cho nhà quản lý nắm bắt đƣợc mức độ tạo động lực mong muốn nguyện vọng nhân viên Từ đƣa giải pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động Nhƣ việc tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc chi nhánh quan tâm Qua phân tích thực trạng cho thấy chi nhánh cần phát huy ƣu điểm đồng thời khắc phục số mặt hạn chế kết hợp nhiều biện pháp đem lại hiệu cao 4.2.9 Mối quan hệ giải pháp Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công có tác động lẫn có tầm quan trọng định Mỗi giải pháp phận cấu thành giải pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ để thúc đẩy trình xây dựng phát triển đội ngũ cán viên chức chi nhánh Các giải pháp độc lập nhƣng lại không tách rời nhau, kết giải pháp là yếu tố thành công cho giải pháp khác Do việc tạo động lực cho ngƣời lao động chi nhánh phải thực đồng tất giải pháp đem lại hiệu cao cho nhà quản trị Trong giai đoạn phát triển chi nhánh, vào thực tế ƣu tiên giải pháp Trong giai đoạn nay, cá nhân cho giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng tiền đề cho giải pháp lại Đánh giá thực công việc nhằm phản ánh xác kết thực công việc ngƣời lao động, làm sở cho ngƣời lãnh đạo đƣa định liên quan đến công tác tiền lƣơng, thƣởng, thăng tiến, đào tạo 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nƣớc ngân hàng quản lý Ngân hàng thƣơng mại mặt nhƣng chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 95 công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ngành ngân hàng khiến ngân hàng thƣơng mại nói chung Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công thiếu định hƣớng để xây dựng chiến lƣợc phát triển cho ngân hàng phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung ngành Ngân hàng Vì đề nghị Ngân hàng Nhà nƣớc xây dựng sách, chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực có công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cho Ngân hàng thƣơng mại Ngân hàng Nhà nƣớc chƣa xây dựng ban hành đƣợc định mức lao động Ngành ngân hàng nên NHTM thiếu sở khoa học công tác lập kế hoạch nhân Các ngân hàng thƣơng mại quốc doanh bị Nhà nƣớc hạn chế quyền lƣơng, thƣởng việc sử dụng kết kinh doanh dẫn đến làm hạn chế khích thích ngân hàng thƣơng mại quốc doanh phấn đấu kinh doanh đạt kết cao, kinh doanh có lãi cao nhƣng không đƣợc quyền sử dụng hết lợi nhuận đạt đƣợc cho phân phối lƣơng, thƣởng Đề nghị Nhà nƣớc sớm xây dựng quy chế phân phối thu nhập cho ngân hàng thƣơng mại quốc doanh để ngân hàng có cứ, chủ động phân phối thu nhập tƣơng xứng với mức lợi nhuận nhuận đạt đƣợc nhằm tạo động lực tích cực cho ngƣời lao động 4.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Công tác tuyển dụng hầu hết phụ thuộc vào Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam Điều làm cho Chi nhánh không tuyển đƣợc nhân theo yêu cầu nhƣ chuyên ngành đào tạo, ngoại hình, yêu cầu trình độ ngoại ngữ, tin học Kế hoạch tuyển dụng nhƣ số lƣợng lao động cần bổ sung phụ thuộc vào Ngân hàng cấp trên, có thời điểm chi nhánh có lao động hƣu có lao động chuyển công tác nhƣng lao động thay dẫn đến tình trạng thiếu lao động thời gian dài Việc bố trí cán trở nên khó khăn, có cán phải kiêm nhiệm nhiều việc lúc dẫn đến suất lao động không cao, tạo tâm lý không tập trung làm việc cho ngƣời lao động (Kỹ sƣ điện toán vừa phụ trách kỹ thuật phải tiếp ATM, vừa phải giao dịch với khách hàng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 96 dịch vụ thẻ, có cố máy vi tính, máy in chi nhánh phải khắc phục cố…) Đề nghị Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam đổi công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo số lao động định biên tối thiểu cho chi nhánh Thực tế năm qua, môi trƣờng cạnh tranh nguồn lao động có chất lƣợng cao gay gắt, không nội ngành ngân hàng với ngành kinh tế khác Đề nghị Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam sớm xây dựng đƣợc sách thu hút nhân tài, ngƣời có tâm huyết vào làm việc chi nhánh hệ thông ngân hàng công thƣơng Khi tuyển dụng đƣợc nguồn lao động chất lƣợng cao vào làm việc cần có sách đãi ngộ phù hợp để họ công hiến, tâm huyết gắn bó lâu dài với chi nhánh, tránh tƣợng chảy máu chất xám Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam cần có chế, chế độ động viên cán không đủ lực (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học) không đảm bảo sức khỏe, độ tuổi gần đến tuổi nghỉ hƣu cho nghỉ trƣớc tuổi để thay cán trẻ có lực công tác ngành ngân hàng Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cần tăng cƣờng công tác đào tạo đào tạo lại, đào tào theo hƣớng chuyên sâu nghiệp vụ chuyên môn Đối với cán viên chức chi nhánh có nhu cầu nguyện vọng học tập nâng cao trình độ vào chuyên ngành thiết thực với công việc đảm nhận, có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt, có lực triển vọng phát triển, có cam kết phục vụ lâu dài cho chi nhánh, đƣợc quan cử học Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam bên cạnh chế độ lƣơng, thƣởng cần xem xét hỗ trợ phần học phí kinh phí đào tạo cho ngƣời lao động KẾT LUẬN Một có kinh nghiệm quý báu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Đây vấn đề có vai trò quan trọng cấp thiết Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực tốt thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh chi nhánh Mặt khác, Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 97 sách tạo động lực chi nhánh hợp lý, thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó với chi nhánh Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công đạt đƣợc số kết bƣớc đầu đáng kể, song có nhiều vấn đề bất cập, tồn Hai hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Vietinbank Sông Công thực có khía cạnh tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động cụ thể: Tăng thu nhập tiền lƣơng cho cán năm 2014 tiền lƣơng bình quân đạt 8,28 triệu đồng/ngƣời/tháng, tăng 9,3% so với năm 2012 Tăng mức tiền thƣởng, năm 2014 tiền thƣởng bình quân đạt 8,5 triệu đồng/ngƣời/năm, tỷ lệ tăng 3,2% Nâng cao điều kiện làm việc cho ngƣời lao động nhƣ xây dựng Trụ sở với số tiền đầu tƣ tỷ đồng, mua sắm máy móc, thiết bị, xe ô tô chuyên dùng, lắp đặt trang thiết bị hỗ trợ Công tác đánh giá thực công việc đáp ứng đƣợc phần mong muốn hệ thống đánh giá ngƣời lao động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc Chi nhánh đánh giá cao coi chiến lƣợc hàng đầu Ba mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đến năm 2020 là: Hoàn thiện hệ thống trả tiền lƣơng cho cán viên chức, phấn đấu năm tăng thu nhập cho ngƣời lao động từ 5% - 10%; Hoàn thiện công tác khen thƣởng cho cá nhân tập thể, nâng mức thƣởng bình quân từ 8,5 triệu đồng/ngƣời/năm lên 10 triệu đồng/ngƣời/năm, tăng bình quân 5% năm; 100% cán viên chức chi nhánh đạt trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên, ngoại ngữ, tin học từ trình độ B trở lên; Nâng cao điều kiện làm việc cho ngƣời lao động, đầu tƣ mua sắm trang thiết bị, máy móc chuyên dùng, xây dựng trụ sở làm việc cho 04 phòng giao dịch Bốn để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thành thực cần thực giải pháp chủ yếu nhƣ: Hoàn thiện hệ thống trả tiền lƣơng, phụ cấp cho ngƣời lao động ngày công xác hiệu Hoàn thiện công tác khen thƣởng Tăng khoản phúc lợi đảm bảo chi đúng, chi đủ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo cần tiến hành thƣờng xuyên, liên tục đảm bảo chất lƣợng Công tác đánh giá thực công phải đƣợc đánh giá cách Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 98 khách quan liên tục Nâng cao điều kiện làm việc cho ngƣời lao động Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo công tác lao động, tiền lƣơng năm 2012 - 2014 Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công Báo cáo tài năm 2012 - 2014 Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công Báo cáo tổng kết năm 2012 - 2014 Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội Đinh Phúc - Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Các websites: - Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam: https://www.vietinbank.vn - Cổng thông tin điện tử tỉnh Thái Nguyên: http://www.thainguyen.gov.vn Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 100 PHỤ LỤC 01: PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN Tôi xin cam kết thông tin Quý anh (chị) đƣợc sử dụng với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích thƣơng mại Tất thông tin đƣợc giữ bí mật đƣợc cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng có yêu cầu Bảng câu hỏi bao gồm 04 trang Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Quý anh (chị) PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên:…………………………………… Giới tính: Nam Nữ Nhóm tuổi: Từ 21 đến 30 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Trên 50 tuổi Tình trạng hôn nhân: Đã có gia đình Độc thân Vị trí công tác: Nhân viên Cán quản lý Phòng ban công tác: ………………………………………… Số năm công tác: Từ 1- 10 năm Từ 11 đến 20 năm Từ 20 năm trở lên Trình độ học vấn: Đại học, đại học Cao đẳng, trung cấp Sơ cấp, khác Lƣơng trung bình/tháng (đồng): Dƣới triệu Từ triệu đến 7,9 triệu Từ triệu đến 10 triệu Trên 10 triệu Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 101 PHẦN 2: PHẦN ĐÁNH GIÁ Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá Anh (Chị) mức độ hài lòng phát biểu dƣới Xin đánh dấu « X » vào cột phù hợp theo quy ƣớc: Rất không hài lòng Không hài lòng Không ý kiến Rất Kém Bình thƣờng Lƣơng Rất hài lòng Hài lòng Tốt Rất tốt Rất hài lòng với mức thu nhập Tiền lƣơng đƣợc chi trả công dựa kết thực công việc KPIs Tiền lƣơng nhận đƣợc đảm bảo công nội cạnh tranh thị trƣờng Hình thức trả lƣơng phù hợp Xét tăng lƣơng quy định Mức tăng lƣơng hợp lý Các điều kiện xét tăng lƣơng phù hợp Thƣởng Hài lòng với tiền thƣởng đƣợc nhận Hình thức thƣởng đa dạng hợp lý Mức thƣởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Điều kiện xét thƣởng hợp lý Công tác đánh giá xét thƣởng công Ngƣời đƣợc khen thƣởng phù hợp Khen thƣởng lúc kịp thời Nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc phần thƣởng tƣơng xứng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 102 Đào tạo phát triển 2 5 Rất hài lòng với công tác đào tạo Đối tƣợng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Đƣợc chi nhánh tạo điều kiện để học tập Kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc tƣơng lai Hiệu chƣơng trình đào tạo cao Điều kiện làm việc môi trƣờng làm việc Hài lòng với điều kiện môi trƣờng làm việc Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc, thiết bị chuyên dùng phục vụ cho công việc Nơi làm việc đảm bảo đƣợc tính an toàn, thoải mái Áp lực công việc không cao Công việc ổn định, lâu dài (không lo việc) Cấp đồng nghiệp hỗ trợ, động viên Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt Đánh giá thực công việc Kết đánh giá chƣa phản ánh kết thực công việc Cá tiêu thức đánh giá thiếu chƣa hợp lý Đánh giá chƣa công Phƣơng pháp đánh giá chƣa phù hợp Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 103 Chế độ phúc lợi xã hội Các chế độ phúc lợi xã hội bắt buộc đƣợc đảm bảo Các chế độ phúc lợi khác thấp Các khoản hỗ trợ mức hợp lý Chính sách phúc lợi chi nhánh rõ ràng, xác Trợ cấp đƣợc phân chia công Chế độ phúc lợi thỏa đáng từ hiệu làm việc Tăng chế độ phúc lợi cho cán tạo động lực làm việc tốt Ý kiến đóng góp khác (nếu có): ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn anh (chị)! Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn