Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn

191 6 0
  • Loading ...
1/191 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 27/11/2016, 23:08

iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 24 1.1 Công chức hành Nhà nước cấp tỉnh 24 1.1.1 Khái niệm công chức hành Nhà nước cấp tỉnh 24 1.1.2 Phân loại công chức hành Nhà nước cấp tỉnh 26 1.1.3 Vai trò công chức hành Nhà nước cấp tỉnh .32 1.1.4 Đặc điểm công chức hành Nhà nước cấp tỉnh 35 1.2 Năng lực công chức hành Nhà nước cấp tỉnh 37 1.2.1 Khái niệm lực công chức hành Nhà nước .37 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá lực công chức hành Nhà nước 43 1.2.3 Điều kiện để áp dụng tiêu chí đánh giá công chức hành Nhà nước 51 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến lực công chức hành Nhà nước cấp tỉnh 57 1.3.1 Các nhân tố thuộc quan hành Nhà nước .57 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân công chức hành Nhà nước 62 1.3.3 Các nhân tố khách quan bên quan hành Nhà nước 63 1.4 Kinh nghiệm số địa phương nước nâng cao lực công chức hành Nhà nước 64 1.4.1 Kinh nghiệm số địa phương .64 1.4.2 Kinh nghiệm nước .70 1.4.3 Những học tham khảo cho Thủ đô Viêng Chăn việc lực công chức hành Nhà nước 74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 77 iv CHƯƠNG THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN .78 2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa –xã hội Thủ đô Viêng Chăn 78 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 78 2.1.2 Đặc điểm kinh tế 78 2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội 80 2.2 Bộ máy hành quy mô công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 83 2.2.1 Bộ máy hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 83 2.2.2 Yêu cầu nâng cao lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 86 2.2.3 Quy mô công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .89 2.3 Năng lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 91 2.3.1 Năng lực công chức hành Nhà nước theo kiến thức 92 2.3.2 Năng lực công chức hành Nhà nước theo kỹ nghề nghiệp 99 2.3.3 Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp công chức hành Nhà nước 104 2.3.4 Năng lực thích ứng sẵn sàng công chức hành Nhà nước 106 3.3.5 Năng lực công chức hành Nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc 108 2.3.6 Đánh giá công chức hành Nhà nước qua ý kiến khảo sát người dân 111 2.4 Đánh giá chung lực công chức hành Thủ đô Viêng Chăn 114 2.4.1 Những ưu điểm lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .114 2.4.2 Những hạn chế lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .115 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 116 KẾT LUẬN CHƯƠNG 125 v CHƯƠNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 126 3.1 Chiến lược phát triển đội ngũ công chức hành Nhà nước thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020 126 3.2 Mục tiêu phương hướng nâng cao lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 128 3.2.1 Mục tiêu nâng cao lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 128 3.2.2 Phương hướng nâng cao lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 129 3.3 Quan điểm nâng cao lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 131 3.4 Các giải pháp nâng cao lực công chức hành Nhà nước 135 3.4.1 Xây dựng áp dụng khung lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 135 3.4.2 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn công chức hành Nhà nước 138 3.4.3 Đổi công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .140 3.4.4 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm kiểm tra, giám sát công chức hành Thủ đô Viêng Chăn 150 3.4.5 Một số giải pháp khác 153 3.5 Kiến nghị điều kiên thực giải pháp nâng cao lực công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 158 KẾT LUẬN CHƯƠNG 166 KẾT LUẬN 167 CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ .169 TÀI LIỆU THAM KHẢO 170 PHỤ LỤC .179 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCHC : Công chức hành CĐ : Cao đẳng CHDCND Lào : Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào CNH - HĐH : Công nghiệp hoá - đại hoá CNXH : Chủ nghĩa xã hội Đảng NDCM Lào : Đảng Nhân dân Cách mạng Lào DCND Lào : Dân chủ Nhân dân Lào HCNN : Hành nhà nước KQLV : Kết làm việc KTTT : Kinh tế thị trường PAR INDEX : Công cụ đánh giá kết chương trình cải cách hành nhà nước QLNN : Quản lý nhà nước TP : Thành phố TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TTHC : Thủ tục hành UBND : Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Phương pháp thu thập số liệu 20 Bảng 2.1: Quy mô, tốc độ tăng trưởng GDP Thủ đô Viêng Chăn .79 Bảng 2.2: Diện tích, dân số đơn vị Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 80 Bảng 2.3: Tình hình lao động việc làm Thủ đô Viêng Chăn năm 2002, 2010, 2013 .82 Bảng 2.4: Số lượng công chức hành Nhà nước từ năm 2005 - 2013 90 Bảng 2.5: Trình độ đào tạo công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2005 - 2013 92 Bảng 2.6: Kết đánh giá lực chuyên môn công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .94 Bảng 2.7: Số lượng tỷ lệ công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn theo độ tuổi thâm nhiên công tác năm 2013 95 Bảng 2.8: Số lần công chức hành Nhà nước thủ đô Viêng Chăn nghỉ ốm năm 2013 98 Bảng 2.9: Kết đánh giá kỹ chuyên môn nhiệp vụ công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 100 Bảng 2.10: Kết đánh giá lực công chức hành Nhà nước kỹ giao tiếp phối hợp 103 Bảng 2.11: Đánh giá phẩm chất trị công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2012 2013 .104 Bảng 2.12: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cấp lý luật trị công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2013 105 Bảng 2.13: Kết đánh giá lực lãnh đạo quản lý 105 Bảng 2.14: Kết đánh giá lực thích ứng công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 106 Bảng 2.15: Mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng thay đổi công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 107 viii Bảng 2.16: Kết đánh giá tính tích cực nhận công việc công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 109 Bảng 2.17: Kết đánh giá mức độ hoàn thành công việc công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 110 Bảng 2.18: Kết đánh giá công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn qua ý kiên khảo sát người dân .112 Bảng 2.19: Kiến nghị nhân dân với công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 113 Bảng 2.20: Số lượng công chức hành Nhà nước CHDCND Lào năm 2013 117 Bảng 3.1: Chiến lược phát triển công chức đến năm 2020 .127 Biểu đồ 2.1: Diễn biến số lượng công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng chăn từ 2005 - 2013 90 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 .96 Biểu đồ 2.3: Báo cáo tình trạng sức khỏe công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 97 Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ % công chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng chăn nghỉ ốm 98 Sơ đồ 1.1: Cấu trúc hành Nhà nước 32 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận án Công chức hành (CCHC) Nhà nước phận công chức Nhà nước nguồn nhân lực quan trọng máy hành nhà nước từ trung ương đến địa phương CCHC nguồn lực có giá trị nhất, định thành bại chủ trương, sách, kế hoạch công tác Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động quan, đơn vị Với vai trò ý nghĩa quan trọng phát triển nhân lực Chính phủ nước quan tâm với chiến lược, chủ trương, chương trình khác Xây dựng nâng cao lực CCHC Nhà nước mối quan tâm hàng đầu Đảng Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi giai đoạn Đặc biệt nước CHDCND Lào trình hội nhập quốc tế, với thời vận hội mới, đồng thời có khó khăn thách thức đòi hỏi phải nâng cao lực CCHC Nhà nước CCHC Nhà nước người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng Nhà nước xây dựng thực thi chủ trương, sách, nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ hội nhập quốc tế Thủ đô Viêng Chăn trung tâm văn hóa, trị, kinh tế, xã hội nước CHDCND Lào Đây thành phố trực thuộc trung ương Lào, đơn vị hành địa phương cấp ngang với tỉnh Lào, bao gồm đơn vị hành cấp có đơn vị đô thị đơn vị nông thôn Khu vực đô thị, hay nội thành, gồm quận Viêng Chăn xác định Thủ đô Lào Một vấn đề Chính phủ quan tâm, cộm việc quản lý đô thị xây dựng lực CCHC Nhà nước phát triển theo mục đích Đảng Nhà nước đưa Thực trạng công chức nước CHDCND Lào nói chung, Thủ đô Viêng Chăn nói riêng chưa đạt yêu cầu Chính phủ đặt Theo báo cáo Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII năm 2005 đến 2011, việc xây dựng nguồn nhân lực máy công chức Chính phủ đạt 20% so với yêu cầu đặt thấp so với nước phát triển khác Việt Nam, Thái Lan Cămpuchia Thực tế cho thấy CCHC Nhà nước cấp tỉnh chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi mới, đặc biệt Thủ đô Viêng Chăn mức độ thấp Bên cạnh vấn đề kinh tế, có yếu tố quan trọng khác tác động đến người công chức như: uy tín, khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân dân cán lãnh đạo, đặc biệt người đứng đầu quan; chế độ, sách cán bộ; chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở Mặc dù công tác quản lý công chức - công vụ thời gian qua không ngừng cải tiến, chất lượng đội ngũ công chức nâng cao, chưa đáp ứng yêu cầu trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN Điều nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo CCHC Nhà nước Nằm thực tế chung đất nước, Thủ đô Viêng Chăn không tránh khỏi bất cập xây dựng, sử dụng CCHC Nhà nước Cụ thể tình trạng thiếu hụt cấu, chưa hợp lý ngành nghề, lực công chức Thủ đô chưa đáp ứng yêu cầu công việc; sở vật chất phục vụ cho CCHC Nhà nước hạn chế; cộng với công việc đào tạo, bồi dưỡng CCHC Nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình độ cao tỉnh công tác nâng cao lực CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn Để phù hợp với xu hướng chung đất nước theo Nghị đại hội Đảng lần IX nêu rõ nội dung thi đua phong trào đột phá, phù hợp với Nghị Đại hội Đảng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm lần thứ (2011-2015) tinh thần bốn “đột phá” là: “đột phá mạnh mẽ phát triển nguồn nhân lực”1 quan tâm Đảng Nhà nước Nhận thức tầm quan trọng tính cấp thiết cần phải có nghiên cứu mang tính hệ thống, tác giả lựa chọn đề tài “Năng lực công chức hành Nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu Thủ đô Viêng Chăn” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ Nghị (2011), Đại hội lần thứ IX Đảng nhân dân cách mạng Lào Tổng quan nghiên cứu Công chức, lực công chức vấn đề quan tâm nhiều nhà nghiên cứu, đề tài hội thảo nhiều hội nghị nước quốc tế Do “năng lực công chức” vấn đề quan trọng có ý nghĩa lớn tồn chi phối hiệu hoạt động quan Nhà nước thực tiễn, đồng thời phạm trù thuyết tương đối phức tạp cần làm sáng tỏ nhiều khía cạnh nước nước số lượng nghiên cứu lực CCHC Nhà nước Trên giới có nhiều nghiên cứu liên quan đến lực công chức với phương pháp tiếp cận khác lý luận thực tiễn Các nghiên cứu lý luận lực công chức: Có nhiều nghiên cứu làm rõ sở lý luận kiểm chứng để giải thích cho lực, “trong thực công việc đạt hiểu cao đặc tính cá nhân (năng lực)” (Boyatzis, (1982)) Spencer and Spencer (1993) dựa nghiên cứu Boyatzis mô tả thêm “năng lực đặc tính cá nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, nét tiêu biểu ý niệm thân) có liên quan đến tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc” Cùng với nghiên cứu Quinn, Faerman, Thompson, McGrath (1990) lực có liên quan với kiến thức kỹ để thực nhiệm vụ định dự án có hiệu Để có hiệu lực đặc biệt, người ta phải có khả để thực mong muốn kết công việc có trình độ chuyên môn cụ thể thuộc tính cá nhân Burgoyue (1993) cho thấy quan điểm chức để xác định lực mục tiêu tổ chức tốt đạt cách cải thiện hiệu suất thành viên Woodall Winstanley (1998) quan niệm “năng lực tập hợp kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất, niềm tin thái độ dẫn đến việc thực công việc hiệu theo bối cảnh, tình vai trò định” Các nghiên cứu phân chia phân loại lực công chức: Theo công trình nghiên cứu Kroon (2006) lực chia làm loại: (1) Năng lực cốt lõi mô tả yếu tố hành vi quan trọng tất nhân viên, (2) Năng lực chung mô tả khả năng, đặc tính cụ thể xem phận công tác bao gồm lực chuyên môn, đề cập đến kỹ nghề nghiệp cụ thể, tích luỹ từ giáo dục, đào tạo dựa lĩnh vực chuyên môn cụ thể, (3) Năng lực cá nhân lực riêng biệt cho vị trí cụ thể, kế thừa từ lực chung hay lực cốt lõi cho vị trí cụ thể, yêu cầu mức độ thạo việc cao Trong nghiên cứu Sandberg, J (2000), cho lực phát sinh từ việc áp dụng cách tiếp cận khác nhau, phân thành loại như: (1) Cách tiếp cận theo định hướng nhân viên (worker-oriented): lực chủ yếu xem hình thành từ đặc tính sở hữu nhân viên Các nhà nghiên cứu sử dụng thuật ngữ lực để tiếp tục nhấn mạnh tầm quan trọng việc gắn đặc tính nhân viên có liên quan hoàn toàn đến công việc Boyatzis (1982), Spencer and Spencer (2003) ủng hộ theo cách tiếp cận cho phải có liên kết thiết lập lực đặc biệt hiệu suất cao mà mối liên hệ có liên quan đến hành vi tương đối ổn định, giúp cho nhóm làm việc đạt hiệu cao hoàn cảnh, (2) Cách tiếp cận theo định hướng công việc (workoriented): gần giống cách tiếp cận theo hướng nhân viên, lực xem tập đặc tính Cách tiếp cận thường lấy công việc làm điểm khởi đầu Năng lực cần dựa đầu xem xét kết liên quan đến hoạt động hiệu quả, (3) Cách tiếp cận theo định hướng toàn diện (multimethodoriented): gọi cách tiếp cận đa chiều xem lực tập đặc tính riêng biệt Các nghiên cứu tiêu chí đánh giá lực công chức: Công trình nghiên cứu Hoffmann (1999) phân tích tóm tắt điểm quan trọng xác định tiêu chí đánh giá lực: (a) trình độ thuộc tính người, (b) quan sát hành vi, tiêu chuẩn (c) kết hiệu suất cá nhân Đây điểm chung chi tiết đề xuất (Wood Payne, năm 1998) được chấp nhận Trong nghiên cứu Wood Payne (1998) đề xuất 12 tiêu chí dựa 171 Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 11 Bun Ma Kết Kê Son (2003), Nâng cao đạo đức cách mạng cán chủ chốt cấp tỉnh nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn nay, Luận án tiến sĩ lịch sử Học viện CTQG HCM 12 Bun Thi Khưa My Xay (2002), "Phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý Học viện Chính trị - Hành quốc gia Lào", Tạp chí Chính trị - Hành Lào, (số 3-2000) 13 Bun Xợt Thăm Ma Vông (2004), Xây dựng đội ngũ cán chủ chốt cấp huyện tỉnh phía Nam nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn nay, Luận án tiến sĩ lịch sử chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 14 Chủ tịch Quốc hội (2003), Luật Hành địa phương CHDCND Lào số 03/QH ngày 21/10/2003 15 Chủ tịch Thủ đô Viêng Chăn (2013), Quyết định quyền UBND Thủ đô Viêng Chăn số1098/CT ngày 05/08/2013 16 Chummaly SAYASONE (2011), Nghị Đại hội lần thứ IX Đảng nhân dân cách mạng Lào 17 Chuyên đề 4: Nền hành cải cách hành Nhà nước “Tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch chuyên viên khối Đảng, đoàn thể năm 2013”, Tạp chí xây dựng Đảng 18 Đen Mương Xiêng (2009), "Đạo đức cách mạng cán lãnh đạo với phát triển xã hội theo đường lối sách Đảng Nhân dân Cách mạng Lào" , Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 97-2009) 19 Đệt Tạ Kon Phi La Phăn Đệt (2004), Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo chủ chốt ban, ngành thành phố Viêng Chăn giai đoạn cách mạng nay, Luận án tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 20 Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Tạp chí Khoa học 172 Trường Đại học Cần Thơ 32 (2014): 97-105 21 Khăm Pha Phim Mạ Sỏn (2010), “Xây dựng đội ngũ CCHC Nhà nước kinh tế tỉnh BoLyKhamSay nước CHDCND Lào”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 22 Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào thời kỳ đổi mới, Luận án tiến sĩ khoa học trị chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 23 Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2011), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo hệ thống trị nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào điều kiện mới", Tạp chí Giáo dục lý luận, (số 10-2011) 24 Lại Đức Vượng (2000), Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức Nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (12), tr 24 25 Lê Kim Việt (tháng 3/2003) “Luận khoa học cho việc nâng cao lực đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”, GS.TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (Đồng chủ biên), Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 26 Liên hiệp quốc (UNDP) (2013), Kết nghiên cứu cải cách hành Trung Quốc, Hàn Quốc Singapore Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP), Ban Chỉ đạo cải cách hành Chính phủ 27 Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuận ngữ hành chính, Nhà xuất Lao động, Hà Nội 28 Ngôn Thành Can, “Chất lượng thực thi công vụ- Vấn đề then chốt cải cách hành chính” Học viện Hành Quốc gia 29 Nguyễn Bắc Son (2005) “Nâng cao lực đội ngũ CCHC Nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 30 Nguyễn Duy Tuấn - Dương Thùy Linh (2014), “Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực công”, Tạp chí Tài số – 2014 31 Nguyễn Đình Chiến (2007) “Nâng cao lực đội ngũ CCHC Nhà 173 nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 32 Nguyễn Kim Diện (2008) “Nâng cao lực đội ngũ CCHC Nhà nước tỉnh Hải Dương”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 33 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân 34 Nguyễn Văn Trung, Phương Xuân Thịnh (2009), Đào tạo sử dụng công chức Australia 35 Nguyễn Tiến Long (2002) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ trì ban huy quân huyện miền núi phía Bắc giai đoạn nay” (từ thực tế quân khu ba), Luận án tiến sĩ, khoa học lịch sử, Trường đại học khoa học xã hội nhân văn 36 Nguyễn Thị Thu Phương, Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng (2009) “Chiến lược nhân tài Trung Quốc từ năm 1978 đến nay”, Nhà xuất Chính trị quốc gia ấn hành 37 Nguyễn Việt Hà (2013), “Vài nét công tác tuyển dụng, bổ nhiệm công chức Cộng hòa Pháp”, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 38 Phạm Quỳnh Hoa (2002), Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực khu vực khu vực nhà nước (Tập I)” Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 39 Phạm Quỳnh Hoa (2002), Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực khu vực khu vực nhà nước (Tập II)” Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 40 Phạm Đức Toàn (2014), “Quản lý nguồn nhân lực vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước (2014) 41 Phu Thắc Phít Tha Nu sỏn (2007), "Quan điểm phương hướng hai đảng, hai nhà nước Việt Nam - Lào đào tạo, bồi dưỡng cán trị cho Lào" , Tạp chí Lịch sử Đảng, (số 12/2007) 42 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2001), Hiến pháp 1992 sửa đổi bổ sung, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 43 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật công chức số 174 22/2008/QH12, bổ sung số điều theo Nghị số 51/2001/QH10 44 Sở Kế hoạch Đầu tư Thủ đô Viêng Chăn (2011), Niên giám thống kê Thủ đô Viêng Chăn năm 2006 – 2011 Viêng Chăn, Lào 45 Sở Lao động Thương bình Thủ đô Viêng Chăn (2002), Báo cáo số lượng lào động Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào 46 Sở Lao động Thương bình Thủ đô Viêng Chăn (2010), Báo cáo số lượng lào động Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào 47 Sở Lao động Thương bình Thủ đô Viêng Chăn (2013), Báo cáo số lượng lào động Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào 48 Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn (2005-2010), Báo cáo số lượng chất lượng CCHC Nhà nước từ năm 2005, Viêng Chăn, Lào 49 Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn (2011-2013), Báo cáo số lượng chất lượng CCHC Nhà nước từ năm 2005, Viêng Chăn, Lào 50 Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng - Tổ chức Hòa bình phát triển Tây Ban Nha (PyD) (2013), Hội thảo Đánh giá sách thu hút nguồn nhân lực Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện, Đà Nẵng 51 Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004),“Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới”, Nhà xuất Chình trị quốc gia, Hà Nội 52 Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức”, Nhà xuất Chình trị quốc gia, Hà Nội 53 Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (1993), Nghị định số 171/1993/TT nội quy công chức nước CHDCND Lào 54 Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2003), Nghị định số 82/2003/TT nội quy công chức nước CHDCND Lào 55 Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2008), Nghị định số 99/TTCP ngày 23/06/2008 phân ngạch công chức Nhà nước CHDCND Lào 56 Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2010), Nghị định số 121/TTCP ngày 24/02/2010 đãi ngộ, thi đua khen thưởng công chức Nhà nước CHDCND 175 Lào 57 Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2012), Nghị định số 461/TT ngày 09/10/2012 tiêu chuẩn công chức Nhà nước theo ngạch chúc vụ công chức 58 Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức luận công chức nước giới, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 59 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng ngũ công chức nay, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 60 Tô Tử Hạ (1998), Từ điển Hành chính, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 61 Tô Tử Hạ (Tháng 5/2003), "Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ CCHC Nhà nước nay”, Tạp trí tổ chức Nhà nước 62 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê 63 Trần Văn Ngợi, Kinh nghiệm đào tạo phát triển công chức lãnh đạo cấp cao số nước Thế giới 64 Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 65 Trưởng cán Thanh tra (1998), Một số vấn đề Quản lý Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 66 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Dự án đào tạo từ xa – Sida Thuỵ Điển (2002), Báo cáo điều tra nhu cầu đào tạo công chức địa phương Việt Nam, Hà Nội 67 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Dự án Asian-link mã số ASI/B7301/98/679-042 (2004), Báo cáo điều tra tình hình công chức địa phương, Hà Nội 68 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2014), Hội thảo khoa học “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Việt Nam nay”, Lào Cai 176 69 Ubôn Mạ Ha Xay (2010), "Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán tổ chức", Tạp chí Lý luận Chính trị - Hành quốc gia Lào, (số 42010) 70 Un Kẹo Si Pa Sợt (2001), Công tác tổ chức cán cấp tỉnh nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào nay, Luận án tiến sĩ chuyên ngành trị học, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 71 Ủy viên Bộ trị CHDCND Lào (2003), Nghị số 04/BCT ngày 22/07/2003 tiêu chuẩn công chức nước CHDCND Lào 72 Ủy viên Bộ trị (2006), Nghị số 02/BCT ngày 17/10/2006 phân cấp quản lý cán bộ, công chức Nhà nước CHDCND Lào 73 Ủy viên Bộ trị CHDCND Lào (2007), Sắc lệnh số 08/BCT cửa ngày 21/08/2007 lập kế hoạch công chức lãnh đạo CCHC Nhà nước CHDCND Lào 74 Viêng Khăm Phông Sa Văn (2009), "Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán Học viện Công an nhân dân giai đoạn mới", Tạp chí Lý luận trị - Hành Quốc gia Lào, (số 12-2009) 75 Vị Lạt Su Ni Chăn (2009), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ chốt cấp huyện Thủ đô Viêng Chăn”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 10/2009) 76 Vy Văn Vũ (2004) “Vấn đề quy hoạch, đào tạo sử dụng đội ngũ CCHC Nhà nước kinh tế tỉnh Đồng Nai”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viên Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 77 Xinh Khăm Phôm Ma Xay (2001), "Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý kinh tế Lào", Tạp chí Lý luận trị, (số 10/2001) • Danh mục tài liệu tiếng Anh 78 Bernard Wynne, David Stringer (1997), Competency Based Approach to Training and Development 79 Boyatzis, R.E (1982), The Competent Manager: A model for Effective performance, New York: Wiley 177 80 Dubois D.D, Rothwell W.J (2004), Competency-Based Human Resource Management, Davies-Black Publishing, California 81 Epstein, R.M and E.M Hundert, Defining and assessing professional competence Journal of American Medical Association, 2002; 287(2):226–35 82 Garavan T.N., McGuire D (2001), “Competencies and workplace learning: some reflections on the rhetoric and the reality”, Journal of Workplace Learning, 13(4), 144-163 83 George C.Sinnot, George H.Madison, George E.Pataki (2002), Report of the Competencies Workgroup 84 Garry Dessler 10-ed 2002, Prentice Hall, Human Resource Management 85 Hoffmann, T (1999), The meanings of competency Journal of European Industrial Training, 23(6), 275-285 86 Kroon, B (2006), Competency Guide, Iowa Department of Administrative Services - Human Resources Enterprise, New York 87 L.M Spencer and S.M Spencer (1993), Competence at work: models for superior performance, New York: John Wiley & Sore 88 Levy, Anat and Richar MeLean (1996), Optimal and Sub-Optimal Retrenchment Scehemes: An Analytical Framework 89 Lucia, A D., & Lepsinger, R (1999), The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations San Francisco: Jossey-Bass 90 McClelland, D (1973), Testing for competence rather than for “intelligence” American Psychologist, 28(1), 1-14 91 Mehta, Meera (1997), GO-NGO Partnerships in the Field of Human Settlements 92 Parry, S B (1998) Just what is a competency? And why should you care? Training, 35(6), 58-64 93 Patten, Thomats Henry (1971), Manpower Planning and Development Human Resourres 178 94 Quinn, E R., Faerman, R S., Thompson, P M., & McGrath, R M (1990), Becoming a master manager: A competency framework, New York: John Wiley & Sons 95 Sandberg, J (2000), “Understanding Human Competency at Work: an interpretative approach”, Academy of Management Journal, 43 (1), pp.9-25 96 Woodall, J & Winstanley, D (1998), “Management Development”, Strategy & Practice, Oxford: Blackwell 97 Wood, R., & Payne, T (1998), Competency-based recruitment and selection, New York: John Wiley & Sons 179 PHỤ LỤC I Tổng hợp kết điều tra Đơn vị điều tra: - Ban Tổ chúc Thủ đô Viêng Chăn, Ban Tuyên huấn, Ban Kiểm tra, Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch & đầu tư, Sở Lao động Thương binh-Xã hội, Sở Tài chính, Sở Công thương - UBND Thủ đô Viêng Chăn, UBND Quận: Chăn tha buly, Si khot ta bong, Xay set tha, Si sat ta nac, Xay tha ny - Nhân dân Bản-Làng: Đông na sốc, Nong đuông, Thạt luang, Sỉ bun hương Đơn vị Số phiếu phát Số phiếu thu Ban Tổ chúc Thủ đô Viêng Chăn 15 15 Ban Tuyên huấn 15 15 Ban Kiểm tra 15 15 Sở Nội vụ 20 20 Sở Kế hoạch & đầu tư 15 14 Sở Lao động Thương binh & Xã hội 17 17 Sở Tài 15 14 Sở Công thương 18 17 UBND Thủ đô Viêng Chăn 28 26 Quận- Chăn tha buly 22 21 Quận- Si khot ta bong 20 19 Quận- Xay set tha 20 19 Quận- Si sat ta nac 22 21 Quận- Xay tha ny 18 17 Bản- Đông na sốc 15 11 Bản- Nong đuông 15 14 Bản- Thạt luang 15 14 Bản- Sỉ bun hương 15 11 180 Nhưng người tham gia điều tra: Công chức hành Nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã, tổ chức nhân dân Chức danh Số lượng Phó chủ tịch UBND Thủ đô Giám đốc sở, Chủ tịch UBND quận, Trưởng ban Phó giám đốc sở, Phó chủ tịch UBND quận, Phó trưởng ban 11 Trưởng phòng sở, Trưởng phòng Quận, Thủ đô 12 Phó trưởng phòng sở, Phó trưởng phòng Quận, Thủ đô 19 Chuyên viên 250 Nhân dân 50 II Phiếu điều tra Mâu 1: Phiếu điều tra dành cho công chức hành Nhà nước Phiếu điều tra thiết kế nhằm tìm hiểu lực công chức theo tiêu chí định Tác giả cam kết sử dụng kết điều tra cho đề tài nghiên cứu, không sử dụng cho mục đích khác Phần I: Thông tin cá nhân (đánh dấu vào ô thích hợp) Họ tên …………………………………………………… Nam Nữ Tuổi < 30 30-40 41-50 51-55 >55 Nơi công tác: …………………………………………………… …… Chức danh đảm nhiệm Anh/chị: Chuyên viên Phó phòng tương đương Trưởng phòng tương đương Phó trưởng sở tương đương Trưởng sở tương đương Thời gian làm việc quan Anh/chị là: …….……năm Trình độ đào tạo chuyên môn Anh/chị? Phổ thông trung cấp THCN – Cao đẳng Thạc sỹ Tiến sỹ Đại học 181 Trong năm vừa Anh/chị có lần nghỉ việc ốm đau, nằm viện: .lần Phần II: Phần nội dung Xin Anh/chị đáng giá mức độ quan lực công chức sau (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình Các tiêu chí lực 4– Cao 5– Rất cao Mực độ tầm quan trọng Năng lực kiến thức Năng lực kỹ nghề nghiệp Năng lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Năng lực thích ứng sẵn sàng Xin Anh/chị vui lòng đưa ý kiến hai nội dung sau - Thứ nhấ, tự đánh giá lực anh/chị với thang điểm từ đến (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao - Thứ hai, yêu cầu lực công chức với thang điểm từ đến (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp Yêu cầu 3– Trung bình 4– Cao Nội dung tiêu chí đánh gia lực lực 5– Rất cao Tự đánh giá lực Nhóm lực kiến thức 5 -Được đào tạo chuyên môn công việc thực -Thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc 5 Nhóm lực kỹ -Kỹ thực công việc chuyên môn 5 -Kỹ vi tính đáp ứng yêu cầu công việc 5 -Kỹ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc 5 5 -Xác định rõ mức độ công việc cần làm -Các kỹ khác (ngoài vi tính ngoại ngữ) đáp ứng yêu cầu công việc 182 ngày/tuần/ tháng 5 5 5 -Biết giải công việc theo thứ tự ưu tiên -Biết sử dụng kinh nghiệm để xử lý, giải công việc -Theo dõi giám sát công việc hiệu -Xây dựng mối quan hệ tốt với người quan -Xây dựng mối quan hệ tốt với người đơn vị khác quan -Xây dựng mối quan hệ tốt với người quan bên -Duy trì cảm thông, phát triển mối quan hệ với người cấp 5 5 5 Nhóm lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp -Tâm nhìn định công việc 5 -Khả tổ chức thực công việc 5 -Khả tập hợp đoàn kết quan, đơn vị 5 -Uy tín lãnh đạo quản lý Nhóm lực thích ứng sẵn sàng -Khả thích ứng công việc giao 5 -Khả sáng tạo, linh hoạt công việc 5 5 5 5 -Khả nhận biết khó khăn thách thức công việc Làm việc tốt với người quan Làm việc tốt với người quan người dân Làm việc tốt với nhiều người theo nhóm Anh (chị) có tinh thần, thái độ làm việc tích cực nhận công việc khó khăn không? Sẵn sàng nhận nhiệm vụ Do dự để xem xét nội dung công việc Từ chôi 183 Anh (chị) có thức hoàn thành theo yêu cầu tiến độ không? 30-50% 51-70% 71-90% 91-100% Trong tương lai công việc anh (chị) thay đổi mức độ nào? 1– Không thay đổi 2– Thay đổi 3– Thay đổi vừa phải 4– Thay đổi nhiều 5– Thay đổi hoàn toàn Khả thích nghi anh (chị) với thay đổi có liên quan đến công việc làm? 1– Không thích nghi 2– Khó thích nghi 3– Bình thường 4– Sẽ thích nghi 5– Hoàn toàn thích nghi Anh (chị) có sẵn sàng để chuẩn bị để thích nghi vớisự thay đổi có liên quan đến công việc không? Có chuẩn bị Không chuẩn bị Hoàn toàn không chuẩn bị Xin Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố sau đến lực công chức (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao Nội dung nhân tố 5– Rất cao Mức độ ảnh hưởng Cơ chế sách Nhà nước công chức (Luật, Nghị định vv) Chế độ sách tuyển dụng công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Chính sách sử dụng công chức 5 Chế độ lương thưởng công chức Bổ nhiệm quy hoạch cho công chức Môi trường làm việc quan công chức Yêu cầu xã hội (người dân, kinh tế vv) Ý kiến Anh/chị muốn góp phần việc nâng cao lực công chức Thủ đô Viêng Chăn? XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN 184 Mâu 2: Phiếu điều tra dành cho người dân Phiếu điều tra thiết kế nhằm tìm hiểu lực công chức theo tiêu chí định Tác giả cam kết sử dụng kết điều tra cho đề tài nghiên cứu, không sử dụng cho mục đích khác Phần I: Thông tin cá nhân (đánh dấu vào ô thích hợp) Họ tên …………………………………………………… Tuổi < 30 30-40 41-50 Nam Nữ 51-55 >55 Phần II: Phần nội dung Xin Anh/chị vui lòng đáng giá lực CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao Nội dung tiêu chí đánh gia lực Mức độ đánh giá - Được đào tạo chuyên môn công việc thực - Kỹ thực công việc chuyên môn - Kỹ vi tính đáp ứng yêu cầu công việc - Kỹ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc - Biết giải công việc theo thứ tự ưu tiên - Theo dõi giám sát công việc hiệu - Tâm nhìn định công việc - Khả tổ chức thực công việc Công chức có tính làm việc anh/chị nào? Rất thấp Thấp * Và cụ thể nào: Trung bình Cao Lịch Nhiệt tình Đúng mực Cửa quyền Rất cao Hách dịch Các Anh/chị có hài lòng với cách giải công việc công chức Thủ đô Viêng Chăn nào? Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Ý kiến , kiến nghị Anh/chị muốn góp phần việc nâng cao lực công chức Thủ đô Viêng Chăn? XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN 185 CHÍNH QUYỀN THỦ DÔ VIÊNG CHĂN BAN TỔ CHỨC VP CHÍNH QUYỀN THỦ ĐÔ (UBND THỦ ĐÔ) BAN TUYÊN HU N Phòng Tổng hợp hành BAN KIỂM TRA Phòng Tổng hợp Đảng VP ĐẢNG ỦY CÁC SỞ BAN NGÀNH CHÍNH QUYỀN QUẬN VP THAM MƯU TRỰC THUỘC THỦ ĐÔ Sở Giáo dục thể thao Chanthabuly VP Phát triển doanh nghiệp Sở Kế hoạch đầu tư Phòng lễ tân hành Phòng Trợ lý-Thủ ký Mặt trận yêu nước Lào Xaysettha Sở Công thương BCH Đoàn niên NDCM Lào Sở Nôi vụ Sisattanak Sở Tài Sikhottabong BCH Công đoàn Xaythany Hội Cựu chiến bình Hội Phụ nữ Sở Tư pháp Sở Lào động TB-XH Sở Y tế Sở Mỏ dịa chất VP Thường trực quốc hội KV1 Sangthong Hayxayfong Sở Giao thông vật tải Sở Khoa học công nghệ Sở Bưu viễn thông Sở Nông lâm nghiệp Sở Văn hóa thông tin du lịch Naxaythong Ủ VP Phát triển nông thôn xóa đói giảm nghèo VP Phát triển s tiến c nữ VP Mật thám trị Parknguem Việ C i Lào -Thái Lan ẩ Quố Công t viên Toà án VP Đố i
- Xem thêm -

Xem thêm: Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn, Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn, Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Từ khóa liên quan

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập