SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM

8 10 0
  • Loading ...
1/8 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 27/11/2016, 22:41

SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM EMPLOYEES’ SATISFACTION TOWARDS THEIR ORGANIZATIONS: A CASE STUDY IN DUC NHAN JOINT-STOCK COMPANY – KON TUM TÓM TẮT Trong kinh doanh đại, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, định thành bại doanh nghiệp Nghiên cứu thỏa mãn nhân viên tổ chức làm sở cho việc hoạch định chiến lược doanh nghiệp vấn đề cốt lõi hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trên sở hợp tuyển lý thuyết nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu đề xuất bảy nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn nhân viên gồm công việc, tiền lương phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích nhân viên với 31 biến quan sát Kết nghiên cứu minh họa Công ty cổ phần Đức Nhân – Kon Tum khẳng định, tồn yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên công ty “tiền lương phúc lợi”, “đào tạo thăng tiến”, “đánh giá thành tích”, “công việc” Từ khóa: Thỏa mãn, nhân viên, tổ chức, công việc, đào tạo ABSTRACT In modern business, human resources play a central and decisive role in the success of enterprises Investigations into employees’ satisfaction towards their organizations, which create foundations for the formation of enterprises’ strategies, are essential to their business and production activities On the basis of the background theory synthesis and qualitative research, seven factors affecting the employee satisfaction are recommended including “jobs”, “salary and welfares”, “training and promotion”, “working environments”, “managers”, “performance assessments” with 31 items Research results illustrated in Duc Nhan joint-stock company – Kon Tum confirmed that there existed factors affecting the employee satisfaction in the company including “salary and welfares”, “training and promotion”, “performance assessments” and “jobs” Keywords: satisfaction, employee, organization, training TỔNG QUAN Trong giai đoạn có thay đổi lớn nhận thức người quản lý doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Nếu trước người lao động xem chi phí đầu vào người lao động xem tài sản, nguồn lực vô quý giá, định thành bại doanh nghiệp Nhu cầu người thỏa mãn nhu cầu người vấn đề quan tâm Vì thế, góc độ doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty ý thức tầm quan trọng việc làm để giúp cho người lao động đạt thỏa mãn tối đa công việc theo nhiều nghiên cứu cho thấy người lao động thỏa mãn công việc họ làm việc hiệu hơn, gắn bó với doanh nghiệp, qua doanh nghiệp chủ động xây dựng chiến lược phát triển Có nhiều định nghĩa thỏa mãn nhân viên tổ chức, theo mô hình kỳ vọng Porter - Lawer thỏa mãn (hay hài lòng) thái độ hình thành từ nhận thức chênh lệch phần thưởng mà nhân viên nhận phần thưởng mà tin tưởng đáng nhận Còn theo Ellickson Logsdon (2002) cho thỏa mãn công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Theo Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc cấu tổ chức CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Các học thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc nêu nhà nghiên cứu sau xem xét, ứng dụng tiến hành nghiên cứu để xác định kiểm định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động Weiss cộng (1967) trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc thông qua câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) có câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát cấp trên, điều kiện làm việc, Có thể thấy JDI MSQ số tiêu chí đánh giá thỏa mãn công việc nhân viên sử dụng nhiều nghiên cứu thỏa mãn công việc Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp giám sát cấp Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI để tìm hiểu thỏa mãn công việc người lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Luddy khảo sát thỏa mãn năm khía cạnh thỏa mãn công việc thu nhập, thăng tiến, giám sát cấp trên, đồng nghiệp chất công việc Kết cho thấy người lao động Viện y tế công cộng Western Cape hài lòng với đồng nghiệp họ, chất công việc giám sát cấp Cơ hội thăng tiến tiền lương hai nhân tố mà người lao động cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập vị trí công việc có ảnh hưởng đáng kể đến thỏa mãn công việc Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị Công viêc Tiền lương & phúc lợi Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo & thăng tiến Thỏa mãn nhân viên Môi trường làm việc Quan hệ cấp Đánh giá thành tích Ở Việt Nam, Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith cộng Tuy nhiên, năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam Theo nghiên cứu Toàn (2009) nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đưa mô hình nghiên cứu xây dựng gồm từ nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc gồm thỏa mãn thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc phúc lợi công ty Từ sở lý thuyết, nghiên cứu đề nghị mô hình nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên tổ chức làm sở nghiên cứu bao gồm: Công việc; tiền lương phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp; đào tạo thăng tiến; môi trường làm việc; quan hệ cấp đánh giá thành tích nhân viên (hình 1) Các báo (items) cho nhân tố giới thiệu phần phân tích liệu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu định tính: Trên sở hợp tuyển lý thuyết liên quan, nghiên cứu thực việc trao đổi (focus group) với lãnh đạo, cán công nhân viên công ty nhằm thu thập ý kiến góp ý cho việc thiết kế nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn CB-CNV Nội dung vấn ghi nhận, tổng hợp làm sở cho việc xây dựng câu hỏi, điều tra thử, thực việc điều chỉnh, bổ sung biến quan sát để đưa vào câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu định lượng: Đây giai đoạn nghiên cứu thức thực kỹ thuật vấn trực tiếp CB-CNV thông qua câu hỏi chi tiết xây dựng sau trình nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng thực thông qua việc vấn toàn nhân viên quản lý vấn chọn ngẫu nhiên số lao động trực tiếp sản xuất công ty thông qua câu hỏi Nghiên cứu định lượng thực với mẫu 190 xử lý phần mềm SPSS 16.0 Mô tả sơ lược liệu thu thập: Tổng số câu hỏi phát 190 tổng số 353 người lao động làm việc công ty tính đến thời điểm ngày 01/03/2011 Tổng số câu hỏi khảo sát thu 190 Tổng số đưa vào phân tích 186 câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh Trong 186 đối tượng khảo sát hợp lệ, nam: 55.4%, nữ 44.6% Độ tuổi khoảng từ 18-34 chiếm tỷ lệ 62.9% Xét trình độ học vấn công nhân trung học phổ thông chiếm 86.6% Thâm niên công tác từ năm trở xuống chiếm cao 77.5% Công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 61.3% KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu Sau phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn có nhân tố rút trích Hệ số KMO = 0.853 (>0.5) cho phép khẳng định liệu có giá trị để thực phân tích nhân tố (EFA) Tổng phương sai trích = 67.341% sáu nhân tố rút trích bao gồm: Cấp trên; tiền lương phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên, công việc; sáu nhân tố có hệ số Alpha lớn 0.7 Bảng Kết EFA mô hình Tên báo (items) (LD3)-Nhân viên hổ trợ cấp (LD1)-Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã (LD4)-Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt (LD2)-Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc (LD6)-Cấp khuyến khích cấp dướii tham gia vào định quan trọng (LD5)-Cấp hỏi ý kiến Anh/chị có vấn đề liên quan đến công việc Anh/chị (CV4)-Khi công việc hoàn thành tốt, Công ty hoan nghênh (TL1)-Tiền lương tương xứng với kết qủa làm việc (PL1)-Công ty thực chế độ bảo hiểm XH, Y tế tốt (TL2)-Anh/chị thường tăng lương (PL2)-Anh/chị hài lòng với chế độ tiền thưởng Công ty 79 77 74 71 58 58 57 83 76 66 62 Nhân tố Nhân tố Tênhoàn báo (items) (TL4)-Anh/chị sống toàn dựa vào thu nhập 59 Công ty (TL3)-Công ty chi trả lương cho Anh/chị thời 56 gian cam kết (QH1)-Đồng nghiệp Anh/chị thân thiện hoà đồng (QH3)-Những người mà Anh/chị làm việc thường giúp đỡ lẫn (QH2)-Anh/chị đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt (QH4)-Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn làm việc với đồng nghiệp (TT1)-Anh/chị biết điều kiện thăng tiến (TT2)-Anh/chị cung cấp kiến thức/kỹ cần thiết cho công việc (TT3)-Công ty tạo cho Anh/chị nhiều hội thăng tiến (TT4)-Chính sách thăng tiến Công ty công (DG3)-Viềc đánh gía thành tích Công ty công nhân viên (DG2)-Khi Anh/chị làm tốt cấp kịp thời công nhận, khen thưởng (DG1)-Công ty đánh gía thành tích xác, hợp lý với nổ lực Anh/chị (CV1)-Công việc có nhiều thách thức (CV3)-Anh/chị thích công việc làm (CV2)-Công viềc cho phép Anh/chị sử dụng tốt lực cá nhân Hệ số Cronbach's Alpha 0.85 0.82 Eigenvalues 8.67 2.82 % phương sai trích 32.14 10.45 87 85 83 63 75 72 68 60 94 93 68 74 68 62 0.86 0.83 0.88 0.76 2.14 1.87 1.41 1.24 7.95 6.95 5.22 4.60 Phân tích hồi quy Sau thực việc kiểm định giá trị độ tin cậy thang đo (phân tích nhân tố kiểm định Alpha Cronbach), có nhân tố đưa vào kiểm định mô hình với biến phụ thuộc “thỏa mãn nhân viên” biến độc lập lần lược cấp trên, tiền lương phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên, công việc Phân tích thực phương pháp stepwise, kết phân tích hồi quy sau: Bảng 2: Kết phân tích hồi quy B Độ lệch chuẩn (Hằng số) 775 207 Tiền lương phúc lợi 249 045 Công việc 144 040 Đánh giá thành tích 161 031 Đào tạo thăng tiến 166 041 Beta 321 211 274 239 T Sig 3.735 000 5.572 000 3.567 000 5.208 000 4.023 000 Tolerance VIF 689 652 820 645 1.452 1.534 1.219 1.550 Mô hình hồi quy khẳng định bốn biến (1) lương phúc lợi, (2) đào tạo thăng tiến, (3) đánh giá thành tích nhân viên, (4) đặc điểm công việc có mối quan hệ với thỏa mãn nhân viên (vì có mức ý nghĩa hệ số ước lượng Sig < 0.05) Với R hiệu chỉnh = 0.579 có nghĩa có khoảng 57.9% thỏa mãn giải thích biến độc lập, biến tượng tương quan đa cộng tuyến (do tất giá trị VIF biến nhỏ 10) Như phương trình hồi quy thể mối quan hệ mức độ thỏa mãn nhân viên với yếu tố tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên, công việc thể qua mối quan hệ: Thỏa mãn =0.775 + 0.249*Lương phúc lợi + 0.166*Đào tạo thăng tiến + 0.161*Đánh giá thành tích + 0.144*Công việc Kết hồi quy cho thấy yếu tố mô hình ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn nhân viên làm việc công ty là: (1) tiền lương phúc lợi, (2) đào tạo thăng tiến, (3) đánh giá thành tích nhân viên (4) công việc Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cho thấy nhân tố thỏa mãn tiền lương phúc lợi (beta = 0.321), đánh giá thành tích nhân viên (beta = 0.274), đào tạo thăng tiến (beta = 0.239) công việc (beta = 0.211) Kết phân tích Independent t-test One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn người lao động công ty Cổ phần Đức Nhân theo số yếu tố cá nhân cho thấy Nữ có mức độ thỏa mãn cao Nam, giá trị Sig thuộc nhóm yếu tố “Trình độ (sig=0.620)”,” Bộ phận công tác (sig=0.781)”, “ Thâm niên (sig=0.119 )”, “ Tuổi (sig=0.112) ” >0.05; điều chứng tỏ, khác biệt mức độ thỏa mãn người lao động KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn nhân viên gồm công việc, tiền lương phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích nhân viên với 31 biến quan sát Phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá thức độ tin cậy thang đo, kết lại nhân tố gồm 27 biến quan sát đưa vào phân tích hồi quy, loại “nhân tố môi trường làm việc” gồm biến: MT1, MT2, MT3, MT4 Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên công ty “tiền lương phúc lợi”, “đào tạo thăng tiến”, “đánh giá thành tích”, “công việc” Trong yếu tố tiền lương phúc lợi có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn người lao động, tiếp yếu tố đào tạo thăng tiến cuối yếu tố đánh giá thành tích công việc Đồng thời, mức độ thỏa mãn CB-CNV làm việc công ty chưa cao, mức độ thỏa mãn chung toàn công ty 4.0184 (mức thấp 2.14, mức cao 5.71) Mức độ thỏa mãn yếu tố tiền lương phúc lợi (4.1102), đào tạo thăng tiến (4.4019), đánh giá thành tích (5.0376), công việc (4.7061) cao mức độ thỏa mãn chung Riêng mức độ thỏa mãn yếu tố Tiền lương - phúc lợi thấp (có 4.1102) Thông qua kết phân tích, nghiên cứu đề xuất số kiến nghị sau: - Vấn đề tiền lương phúc lợi Theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn "tiền lương phúc lợi" toàn công ty thấp so với yếu tố khác Điều cho thấy cảm nhận người lao động sách tiền lương phúc lợi công ty chưa thực tạo hài lòng công nhân viên Công ty nên quan tâm sách tăng lương việc chi trả lương khoán sản phẩm, từ điều chỉnh mức lương nhân viên kịp thời phù hợp Ngoài sách tăng lương phúc lợi công ty nên thưởng nóng thưởng định kỳ theo tháng mức độ hoàn thành kế hoạch giao khoán phòng, phận, tổ - Vấn đề đào tạo thăng tiến Công ty nên tổ chức đào tạo nội vào đầu mùa hàng nên tổ chức cho số nhân viên quản lý, tổ trưởng tham quan công ty sản xuất ngành với mục đích học hỏi trao đổi kinh nghiệm Với đặc điểm doanh nghiệp sản xuất, vậy, tuyển dụng nhân viên công ty phải thực thử việc đào tạo hướng dẫn thao tác thực công việc cách thấu đáo Công ty trọng đến sách thăng tiến nhân viên quy hoạch đề bạt cán quản lý phải dựa lực, trình độ chuyên môn, công - Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Theo kết nghiên cứu, "yếu tố đánh giá thành tích nhân viên" công ty thực tương đối tốt so với yếu tố "tiền lương phúc lợi"; "đạo tào thăng tiến"; "công việc" Tuy nhiên, Công ty cần quan tâm vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, cụ thể, công ty cần thực tốt đánh giá nội cho phòng ban, phận, tổ sản xuất, cá nhân toàn công ty định kỳ hàng tháng bất thường Công ty ghi nhận kết làm việc nhân viên công bằng, xác nỗ lực họ Lãnh đạo công ty trực tiếp gián tiếp điều qua ghi nhận hồi đáp kịp thời, qua hình thức bình chọn nhân viên tháng - Vấn đề chất công việc Theo kết nghiên cứu, yếu tố "công việc" công ty có mức độ thỏa mãn CB-CNV chưa cao Vì vậy, công ty cần giao cho nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực Loge [P(Y=1)]/ [P(Y=0)] cho phép họ quyền định số công việc nằm lực họ Công ty nên thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin chuyên môn để nhân viên thấy mối liên quan công việc họ làm kết mà công ty đạt Công ty nên tạo đổi công việc, luân chuyển vị trí công tác, nên mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên, cuối công ty nên khơi lại tinh thần làm việc nhân viên làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật TÀI LIỆU KHAM KHẢO Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Châu văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM”, Luận văn thạc sĩ thương mại, Trường Đại học kinh tế TP.HCM Ellickson, M.C & Logsdon, K (2002), "Determinants of job satisfaction ofmunicipal government employees", State and Government Review, Vol 33,No 3, pp.173-84 Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally
- Xem thêm -

Xem thêm: SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM, SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM, SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Từ khóa liên quan

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập