Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH winmark Việt Nam .Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH winmark Việt Nam .MỞ ĐẦUCon người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia. Bởi vậy công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và doanh nghiệp. Công tác này bao gồm bốn chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là quan trọng nhất, đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức. Nhờ có đánh giá nhân lực (đánh giá thực hiện công việc), nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thể xác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức. Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạch phát triển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp. Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung của một doanh nghiệp hay tổ chức. Và để đánh giá thực hiện công việc được hiệu quả doanh nghiệp cần có quy chế đánh giá phù hợp. Quy chế đánh giá thực hiện công việc có vái trò đặc biệt quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp, nó là nội dung cốt lõi trong toàn bộ công tác đánh giá, làm kim chỉ nam cho việc triển khai thực hiện công tác đánh giá trong toàn doanh nghiệp. Với mỗi doanh nghiệp khác nhau thì quy chế đánh giá thực hiện công việc lại khác nhau, và để hiểu rõ hơn về quy chế đánh giá thực hiện công việc trong một công ty bao gồm những nội dung gì, mỗi nôi dung đó cụ thể gồm có những gì, nhóm 03 xin phép cùng cô và các bạn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Winmark Việt Nam”.
MỞ ĐẦU Con người, với nguồn tiềm trí tuệ vô tận, nguồn lực định, mục tiêu động lực phát triển Trong thời đại nào, người lực lượng sản xuất bản, hàng đầu toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm phát triển kinh tế - xã hội Con người ngày thể rõ vai trò “chủ thể” sáng tạo, nguồn cải vật chất văn hóa, văn minh quốc gia Bởi công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực bao gồm biện pháp hoạt động tác động đến nguồn nhân lực doanh nghiệp để đạt hiệu thành tích tốt từ nhân viên doanh nghiệp Công tác bao gồm bốn chức là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đãi ngộ nhân lực Trong đánh giá quan trọng nhất, đánh giá nhân tố tảng trao đổi bên tổ chức Nhờ có đánh giá nhân lực (đánh giá thực công việc), nhiệm vụ cá nhân xác định rõ ràng từ nhà quản trị đo lường đóng góp cá nhân vào thành tích chung doanh nghiệp Nhà quản trị xác định hoàn thành mục tiêu từ đưa mục tiêu cho giai đoạn tới tổ chức Kết đánh giá sử dụng để xây dựng nên kế hoạch phát triển bao gồm hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp Từ đó, ta thấy tầm quan trọng công tác đánh giá thực công tác quản trị nhân lực nói riêng tồn tại, phát triển nói chung doanh nghiệp hay tổ chức Và để đánh giá thực công việc hiệu doanh nghiệp cần có quy chế đánh giá phù hợp Quy chế đánh giá thực công việc có vái trò đặc biệt quan trọng công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp, nội dung cốt lõi toàn công tác đánh giá, làm kim nam cho việc triển khai thực công tác đánh giá toàn doanh nghiệp Với doanh nghiệp khác quy chế đánh giá thực công việc lại khác nhau, để hiểu rõ quy chế đánh giá thực công việc công ty bao gồm nội dung gì, nôi dung cụ thể gồm có gì, nhóm 03 xin phép cô bạn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng quy chế đánh giá thực công việc công ty TNHH Winmark Việt Nam” CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hiểu trình thu nhận xử lí thông tin trình kết thực công việc nhân lực doanh nghiệp để đưa nhận định xác lực thực công việc mức độ hoàn thành công việc nhân lực số tổ chức khoảng thời gian định Bản chất đánh giá thực công việc so sánh đóng góp cá nhân tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đới với chức danh mà người đảm nhận Đánh giá lực thực công việc đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm nhân lực so với yêu cầu vị trí công việc định Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét lực nhân lực so yêu cầu vị trí công việc Kết đánh giá sử dụng chủ yếu công tác phát triển cán Đánh giá mức độ hoàn thành công việc đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc nhân lực so với tiêu chuẩn đề tổ chức Kết đánh giá sử dụng chủ yếu đào tạo, đãi ngộ phát triển cán 1.1.2 Khái niệm quy chế đánh giá thực công việc Quy chế: toàn thể nói chung điều quy định thành chế độ để người thức hành động định Quy chế đánh giá thực hiện: điều quy định trình thu nhận xử lí thông tin trình kết thực công việc nhân lực doanh nghiệp thành chế độ để người thức để đưa nhận định xác lực thực công việc mức độ hoàn thành công việc nhân lực số tổ chức khoảng thời gian định 1.2 Nội dung quy chế đánh giá thực công việc 1.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 1.2.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc xem tiêu chuẩn đề để nhằm đánh giá trình thực công việc người lao động tốt không tốt Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc chủ yếu dựa mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 1.2.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Về phương thức, để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trước hết, người đánh giá phải nắm hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, ứng dụng cách khoa học vào việc đánh giá Bên cạnh đó, người đánh giá cần hiểu bảng đánh giá chung với tiêu chuẩn chuyên môn chung cho doanh nghiệp doanh nghiệp cần phải tự xây dựng đánh giá riêng phù hợp với doanh nghiệp Một số lưu ý thiết kế tiêu chuẩn đánh giá: Một là, tiêu chuẩn phải dựa vào công việc người thực công việc Hai là, tiêu chuẩn đánh giá mang tính thách đố Ba là, tiêu chuẩn đánh giá phải công bố trước Các yêu cầu thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực công việc: Một là, tương thích với chiến lược Hai là, phải bao quát chi tiết Ba là, phải sát thực Bốn là, phải có độ tin cậy cao 1.2.1.3 Thiết lập BSCvà xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc BSClà công cụ sử dụng nhằm thiết kế hệ thống đánh giá toàn diện tổ chức Sự nhìn nhận BSC tiến hành dựa phân tích bốn yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình quản lý lực phát triển tổ chức Tài chính: đánh giá tài giai đoạn phát triển bao gồm việc mở mang phát triển tổ chức, tăng doanh số bán hàng, thu hút khách hàng…trong giai đoạn trì khả quản lý hoạt động chi phí, tiêu liên quan đến lợi nhuận chi phí, hiệu sử dụng lao động…giai đoạn thu lợi đánh giá chủ yếu liên quan đến lợi nhuận thời gian hòa vốn Khách hàng: việc nhìn nhận thỏa mãn khách hàng nâng cao doanh số bán hàng nhóm khách hàng cụ thể Việc đánh giá lựa chọn khách hàng tiềm cần phải đánh giá giá trị khách hàng nhận với mối liên hệ thời gian, chất lượng, giá thành Quy trình quản lý: nhìn nhận quy trình tạo dựng chuyển giao giá trị tới khách hàng Công việc trọng hoạt độngvà yêu cầu theo trình tự để công ty chuyển giao giá trị đến khách hàng cao Năng lực phát triển: kỹ có từ tổ chức lực để thực quy trình bên tổ chức.Các đánh giá liên quan đến người, thiết bị nguồn lực bên tổ chức 1.2.1.4 KPI đánh giá thực công việc KPIlà công cụ đánh giá nhân lực phổ biến, phương thức giúp tổ chức đánh giá toàn trình thực công việc dựa tảng nhìn nhận mục tiêu tổ chức nhân lực liên quan Đây phương thức lượng hóa yếu tố dẫn tới thành công tổ chức KPI trở thành định hướng tốt cho việc thiết kế toàn hệ thống đánh giá tiêu chuẩn thực công việc tổ chức KPIlà viết tắt Key Performance Indictor có nghĩa số đánh giá thực công việc Dưạ việc hoàn thành KPI, công ty có chế độ thưởng phạt cho cá nhân 1.2.2 Phương pháp đánh giá thực công việc 1.2.2.1 Các phương pháp đánh giá thực Một là: phương pháp thang điểm Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá lực thực công việc Trong bảng liệt kê hạng mục yếu công việc cụ thể xếp thứ tự theo logic định Mỗi đối tượng đánh giá cho điểm phù hợp với mức độ thực công việc theo điểm công việc Sau cho điểm hạng mục, tổng điểm cuối thể kết đánh giá Hai là: phương pháp so sánh luân phiên Đây phương pháp đơn giản để đánh giá thực công việc doanh nghiệp Khi đánh giá người thực đánh giá xếp đối tượng đánh giá từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: thái độ làm việc, kết công việc Ba là: phương pháp bao gồm hai công việc Thứ nhất, liệt kê tất cá cán cần đánh giá Thứ hai, biểu mẫu, điểm chính, xác định cán đánh giá cao nhất, đến người Bốn là: phương pháp so sánh cặp Đây phương pháp đánh giá thực công việc đơn giản có tính xác cao Phương pháp so sánh cặp tương tự giống phương pháp xếp hạng luân phiên, nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại độ xác cao việc đánh giá tiến hành theo cặp Khi tiến hành phương pháp này, hạng mục yếu Mỗi người đánh giá so sánh với người nhóm tham gia đánh giá theo cặp Năm là: phương pháp nhật kí ghi chép Phương pháp tiến hành theo ba bước: Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại thành tích trội, sai lầm sai sót nhân viên kì Bước 2: Cuối kì tiến hành đánh giá nhân theo hai nhóm: nhóm thực tốt công việc nhóm có sai lầm lớn Bước 3: Tổng hợp sử dụng kết Ưu điểm: đề cao biện pháp kiểm tra, nhắn nhở loại trừ sai sót nhân viên Sử dụng tốt lĩnh vực dịch vụ với chu kì ngắn Sáu là: phương pháp 3600 Đánh giá 3600 ứng dụng thành công nhiều tổ chức, đặc trưng phương pháp nhiều thành phần tham gia đánh giá Thành phần tham gia thường bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng cá nhân tự đánh giá Phương pháp ngày ứng dụng rộng rãi người quản lý không người đưa định đánh giá Người quản lý quyền xem xét toàn thông tin đánh giá, điều giúp họ có nhìn xác đối tượng đánh giá Ưu điểm: nhà quản lý có thồn tin đa chiều đối tượng đánh giá Hạn chế: Quá trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ tham gia nhiều thành viên Hiệu cao thông tin bảo mật Lựa chọn người tham gia đánh giá vấn đề khó giải Vấn đề khác kết đánh giá đối tượng Bảy là: phương pháp MBO MBOlà phương pháp đánh giá gắn liền với hệ thống quản lý MBO Nhà quản trị nhân viên có thảo luận xác định mục tiêu nhân viên khoảng thời gian định, sau khoảng thời gian đánh giá thực công việc theo mục tiêu xác định từ trước Phương pháp MBO thực chất tổng hợp phương pháp đánh giá khác đè cao vai trò người đánh giá Phương pháp gắn liền với hệ thống quản lý phân cấp doanh nghiệp Các bước triển khai quy trình MBO Bước 1: Nhân viên nhà quản lý thỏa thuận mục tiêu ban đầu Bước 2: Nhà quản lý nhân viên thỏa thuận mục tiêu chi tiết Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch thực mục tiêu đề Bước 4: Trong trình thực hiện, giai đoạn định, nhân viên nhà quản lý xem xét mục tiêu đề có điều chỉnh cần thiết Bước 5: Cuối thời kỳ, nhà quản lý nhân viên đánh giá kết thực công việc Ưu điểm: Bám sát công việc cá nhân đơn vị có mục tiêu làm sở đánh giá Đối với nhân viên giúp họ có dẫn định hướng mang tính cá nhân MBO cải thiện quan hệ nhân viên nhà quản lý Hạn chế: Khó khăn kiểm soát chất lượng tổng thể hệ thống Nhà quản lý không đưa mục tiêu cụ thể khả thi, MBO trở thành chương trình đơn độc, máy ngốn thời gian 1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Có nhiêu phương pháp đánh giá: phương pháp cho điểm, so sánh cặp, so sánh luân phiên, phương pháp MBO…do việc xác định lựa chọn phương pháp cần đảm bảo thực mục tiêu doanh nghiệp cá nhân đánh giá, đảm bảo giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn người đánh giá người đánh giá Khi lựa chọn phương pháp đánh giá cần đảm bảo phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp cho phận cụ thể doanh nghiệp 1.2.3 Đối tượng chu kì đánh giá 1.2.3.1 Lựa chọnđối tượng đánh giá Người đánh giá là: Tự đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá cấp Cấp đánh giá gián tiếp cấp Hội đồng đánh giá Đồng nghiệp đánh giá chéo Khách hàng đối tác đánh giá Cấp đánh giá cấp 1.2.3.2 Chu kỳ đánh giá Chu kì đánh giá thường tuần, tháng, quý, sáu tháng, năm Việc lựa chọn chu kì đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích Nếu hệ thống quản lý doanh nghiệp vận hành tốt, cán quản lý đơn vị có lực sâu sát hoạt động quản trị đảm bảo thực tốt mục tiêu đơn vị, doanh nghiệp không định đánh giá theo chu kỳ ngắn Hoạt động đánh giá ẩn hoạt động quản lý thường ngày cán quản lý Chu kỳ đánh giá thường tiến hành theo quý sáu tháng 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp Các yếu tố bên có ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung cách thức triển khai công tác đánh giá thực công việc donah nghiệp Về bản, yếu tố bên bao gồm: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, yếu tố kinh tế, yếu tố văn hóa – xã hội, yếu tố trị - pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ Một là, đối thủ cạnh tranh: vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có sách giữ chân nhân tài cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo bầu không khí văn hóa gắn bó chân nhân viên doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc chế độ phúc lợi … đánh giá thực công việc có liên quan trực tiếp gián tiếp tới hoạt động quản trị nhân lực khác có ảnh hưởng tới chiến lược tổ chức Hai là, khách hàng: để nâng cao cạnh tranh doanh nghiệp cần dội ngũ nhân hiểu, nắm rõ, phục vụ cách tốt nhu cầu khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng văn hóa tổ chức doanh nghiệp, … để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp doanh nghiệp cần nâng cao hiệu hoạt động quản lý nói chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Như trình bày trên, hoạt động đánh giá thực công việc có mối quan hệ trực tiếp gián tiếp tới hoạt động quản trị nhân lực khác doanh nghiệp Do đó, khách hành mục tiêu có ảnh hưởng tới trình đánh giá thực công việc doanh nghiệp Ba là, yếu tố kinh tế: chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh, sách mở cửa kinh tế, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, … có liên quan đến vấn đè sử dụng lao động Có thể nói sách quản lý nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới phát triển kinh tế, đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản lý nhân lực nên ảnh hưởng yếu tố kinh tế lên trình tránh khỏi Một điều dễ nhận thấy trình hội nhập nhanh chóng Việt Nam quốc tế toàn cầu hóa đòi hỏi tiêu chuẩn đánh giá thực công việc nước ta ngày phải toàn diện thiết thực Bốn là, yếu tố trị - pháp luật: vấn đề luật lao động thực thi luật lao dộng doanh nghiệp, vai trò quản lý nhà nước doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp có ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Thứ ban hành quy chế đánh giá thực công việc, tổ chức tiến hành đánh giá phải cân nhắc yếu tố luật pháp Về bản, yếu tố luật pháp liên quan đến công đánh giá tránh phân biệt đối xử cần phải xem xét kỹ lưỡng trước áp dụng chương trình đánh giá thực công việc.Thứ hai là, yếu tố trị - pháp luật có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực cảnh hưởng trực tiếp gián tiếp tới trình đánh giá thực công việc Năm là, yếu tố văn hóa – xã hội: đề văn hóa – xã hội phổ biến vấn đề dân số việc làm, vấn đề đẳng cấp xã hội, chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ niên, … không ảnh hưởng đến tư quan điểm nhà quản lý cách thức đánh giá thực công việc mà ảnh hưởng tới quy trình đánh giá thực công việc Sáu là, yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự Những thay đổi khoa học – công nghệ liên quan đến vấn đề đào tạo kỹ nghề nghiệp mới, … việc doanh nghiệp cần áp dụng chiến lược nhân lực nhằm đáp ứng phát triển khoa học kỹ thuật thường kéo theo áp dụng phương pháp đánh giá cán quản lý tiên tiến, mô hình hóa biểu mẫu đánh giá lưu trữ thông tin nhân doanh nghiệp, nhìn nhận cách tổng quát việc thay đổi công nghệ nhiều ảnh hưởng tới cách thức làm sản phẩm trình đánh giá thực công việc vần có thay đổi 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp Các yếu tố bên doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình cách thức tổ chứccũng phương pháp đánh giá thực công việc doanh nghiệp Một số yếu tố bên doanh nghiệp kể đến là: lĩnh vực hoạt động ngành nghề kinh doanh, cấu tổ chức, sứ mệnh mục tiêu doanh nghiệp, chiến lược doanh nghiệp, máy quản lý doanh nghiệp, chất lượng đội ngũ nhân doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,… Một là, đặc điểm hoạt động kinh doanh cấu tổ chức doanh nghiệp: ảnh hưởng đến tiêu chí đánh giá lực doanh nghiệp Các yếu tố thuộc nguồn lực kinh doanh doanh nghiệp ảnh hưởng đến quy mô, tần suất mức độ triển khai công tác đánh giá thực công tác đánh giá doanh nghiệp Hai là, sứ mệnh mục tiêu doanh nghiệp: định sách nhân doanh nghiệp nói chung sách đánh giá thực công việc nói riêng mục tiêu đanh giá cần phải xác định dựa mục tiêu kinh doanh chung doanh nghiệp Ba là, chiến lược sách nhân sự: cần lưu ý chiến lược sách nhân cần linh hoạt, mềm dẻo, giải thích rõ ràng, cân nhắc kỹ lưỡng, phải coi kim nam hướng dẫn luật lệ cứng nhắc có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc nhà quản lý doanh nghiệp Bốn là, ban lãnh đạo doanh nghiệp: bầu không khí làm việc hay văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc nhân viên, đến thỏa mãn cá nhân khả sinh lời doanh nghiệp Nền văn hóa tổ chức doanh nghiệp hình thành phát triển phần lớn từ gương cấp quản trị, từ họ làm họ nói Ba yếu tố ảnh hưởng đặc biệt đến văn hóa doanh nghiệp là: truyền thống động viên phong cách lãnh đạo Ngoài ra, yếu tố khác đặc tính tổ chức, tiến trình quản trị, cấu tổ chức, … giúp hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp Trong công tác đánh giá cán quản lý, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết thực công việc cá nhân nhóm làm việc từ đòi hỏi doanh nghiệp có phương pháp cách thức đánh giá phù hợp Năm là, lực người đánh giá người đánh giá: lực người đánh giá ảnh hưởng lớn đến trình xây dựng lựa chọn tiêu phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu môi trường tổ chức doanh nghiệp Sự hiểu biết nhìn nhận người 10 tượng đảm nhận tiêu chuẩn đánh công ty xây dựng dựa chủ yếu vào mô tả công việc đối tượng Hệ thống không áp dụng cho thành viên sau: Trợ lý giám đốc, CEO, phó giám đốc, giám đốc điều hành Thành viên có thời gian công tác Winmark tháng Thành viên có định chấm dứt hợp đồng lao động nghỉ việc thời gian đánh giá Các thành viên có thời gian tạm hoãn hợp đồng hay nghỉ dài (trừ nghỉ thai sản) tháng kỳ đánh giá Trong trường hợp có thuyên chuyển công tác sang phòng làm việc khác: Thời gian công tác Phòng chịu trách nhiệm đánh giá Phòng hỗ trợ đánh giá < tháng phòng cũ Phòng Phòng cũ ≥ tháng phòng cũ Phòng cũ Phòng Công tyWinmark thực hệ thống đánh giá thực công việc tiến hành theo hai cấp độ là: đánh giá phòng đánh giá cá nhân Trong đó, đánh giá cá nhân tiến hành theo hai phần đánh giá thực thi công việc đánh giá lực Sơ đồ 2.1: Hệ thống đánh giá thực công việc: Đánh giá dựa mục tiêu phòng đề Đánh giá phòng Hệ thống đánh giá Đánh giá kết thực công việc Đánh giá cá nhân Đánh giá lực thực CV Xét thưởng Phòng Xét thưởng Điều chỉnh lượng Xét thăng chức Thuyên chuyển công việc (Nguồn: phòng HCNS công ty Winmark) Riêng đánh giá phòng đánh giá mục tiêu KPI lập từ đầu năm có hướng dẫn thông báo riêng cho trưởng phòng Đánh giá cá nhân: tỷ trọng đánh 16 giá cho thực thi công việc/ lực khác cấp quản lý không quản lý theo qui định sau: Bảng 2.3: Tỷ trọng đánh giá thực thi công việc/năng lực Cấp Đánh giá thực thi công việc Đánh giá lực Cấp quản lý 65% 35% Không quản lý 80% 20% (Nguồn: phòng HCNS công ty Winmark) Trong đó: Kết định kỳ (cấp quản lý) = đánh giá thực thi công việc x 65% + đánh giá lực x 35% Kết định kỳ (cấp không quản lý) = đánh giá thực thi công việc x 80% + đánh giá lực x 20% 2.2.3 Quy trình đánh giá thực công việc Quy trình đánh giá công ty chia thành bước là: Bước 1: Lập phê duyệt kế hoạch công tác Phê duyệt kế hoạch công tác - Cấp quản lý trực tiếp xem xét kế hoạch công tác vào ngày 01/05 đầu quý I - quý III hàng năm Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 kế hoạch công tác, 01 chuyển cho cán lập kế hoạch 01 chuyển phòng quản lý nhân vào ngày 05-10 quý I quý III hàng năm Bước 2: Đánh giá thực kế hoạch kỳ - Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý I quý III cấp quản lý trực tiếp xem xét - đánh giá sơ việc thực kế hoạch cán quản lý Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm giảm tiêu cho phù hợp - với tình hình thực tế đơn vị (nếu thấy cần thiết) Nhắc nhở cán tiêu chưa đạt được, đôn đốc hỗ trợ cán hoàn thành tốt tiêu đề Bước 3: Đánh giá thực kế hoạch cuối kỳ Cán tự đánh giá - Cán tự đánh giá việc thực kế hoạch đề vào ngày 25-30 cuối quý - II cuối quý IV hàng năm trình cấp quản lý trực tiếp Đánh giá theo quy định phương pháp cho điểm đánh giá Nhân viên, quản lý sử dụng mẫu đánh giá Cấp quản lý trực tiếp đánh giá - Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán phụ trách việc thực kế hoạch đề vào ngày 25-30 cuối quý II quý IV hàng năm 17 - Đánh giá theo quy định phương pháp cho điểm biểu mẫu Thống kết đánh giá - Cấp quản lý cán nhân viên đánh giá trao đổi trực tiếp với kết đánh giá đến kết đánh giá cuối vào ngày 1-5 đầu quý I - quý III hàng năm Để đảm bảo khách quan, công xác, cấp quản cần trao đổi trước đưa định kết cuối Nếu có bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao có quyền định kết cuối - Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết đánh giá cán nhân viên phụ trách lưu 01 đơn vị, 01 chuyển phòng quản lý nhân vào ngày 05-10 quý I quý III hàng năm Bước 4: Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá Tổng hợp thông tin đánh giá - Bộ phận quản lý nhân có trách nhiệm thu thập, tổng hợp lưu kết - đánh giá nhân công ty Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc chất lượng đánh giá cán đơn vị toàn hệ thống Xử lý thông tin đánh giá - Bộ phận quản lý nhân phối hợp với cấp quản lý đơn vị xem xét - trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng Trên sở thông tin tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng tiêu chí đánh giá, đề bạt kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng - nhân Bộ phận nhân xem xét so sánh chất lượng đánh giá đơn vị, cách đánh giá cấp quản lý nhằm đảm bảo thống cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch việc nhận định thang điểm cho tiêu chí) Việc lập quy trình nhân viên nhân biên soạn, trưởng phận nhân kiểm tra giám đốc công ty phê duyệt với trợ giúp chuyên gia tư vấn nhân thuê 2.2.4 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 2.2.2.1 Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí đánh giá công ty xây dựng chủ yếu dựa mô tả công việc vị trí chức danh công ty Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá dựa mục tiêu mà cá nhân, phận đề tháng, quý, năm 18 Cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Hiện nay, tiêu chí đánh giá thực công việc công ty Winmark xây dựng riêng biệt cho đánh giá thực thi công việc đánh giá lực Các tiêu chí đáng giá trưởng phận xây dựng phù hợp với phận nhân viên phận có tư vấn trưởng phận nhân sự, sau trình giám đốc phê duyệt * Đối với đánh giá kết thực thi công việc: • Kết đánh giá hàng tháng dựa tiêu chuẩn, tiêu chí sau: • An toàn lao động vệ sinh lao động • Kết thực công việc đề theo yêu cầu • Tính tiết kiệm (vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị…) lao động • Sự chuyên cần, chăm làm việc, học hỏi, sáng tạo… • Tinh thần khả làm việc nhóm thực công việc • Tính nghiêm chỉnh việc tuân thủ chấp hành nội quy công ty… Kết đánh giá thực thi công việc định kỳ đánh giá dựa kế hoạch công việc giao đánh giá thực thi công việc áp dụng cho cấp quản lý cấp không quản lý * Đánh giá lực thực thi công việc: A Với cấp quản lý: (trưởng phòng, trưởng nhóm,… với vai trò quản lý) gồm tiêu đánh giá sau: • Kĩ lập kế hoạch tổ chức thực công việc • Kĩ giải vấn đề nảy sinh định • Khả thuyết trình, báo cáo • Tư sáng tạo, đổi công việc, cải tiến bước thức công việc… • Khả phấn đấu, tự rèn luyện phát triển thân nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc • Nắm bắt yêu cầu công việc có kiến thức công việc • Kĩ quản lý lãnh đạo B Với cấp không quản lý: (nhân viên-không có vai trò quản lý): • Kĩ lập kế hoạch triển khai công việc • Kĩ giải vấn đề định • Khả thuyết trình, báo cáo • Tinh thần làm việc tập thể kĩ giao tiếp với đồng nghiệp, với cấp trên… • Kiến thức, kinh nghiệm công việc • Tư sáng tạo, đổi công việc, cải tiến bước thức công việc… (lưu ý: không áp dụng đánh giá lực cho cấp công nhân, lái xe, bảo vệ.) C Đối với công nhân vệ sinh bảo vệ đánh giá theo tiêu chí sau: • An toàn lao động • Hoàn thành công việc • Tinh thần tiết kiệm • Tính chuyên cần • Tinh thần làm việc nhóm 2.2.2.2 19 • Chấp hành nội quy công ty Qua phân loại trên, ta thấy công ty Winmark xây dựng tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp với hình thức đánh giá phản ánh mặt trình đánh giá thực công việc người lao động Tuy nhiên, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí chức danh công việc tiêu chí đánh giá thực công việc chưa rõ ràng Tiêu thức đánh giá công ty mang định tính mà chưa có định lượng nên khó đánh giá Vẫn chưa có tiêu chí người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ mà người phụ trách giao hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh công việc mình… điều dễ thấy công ty chưa có phân tích công việc hoàn chỉnh nên khó đưa tiêu chuẩn rõ ràng cho vị trí Tuy tiêu chuẩn công việc công ty quy định rõ nhiệm vụ cho đối tượng, nhiên quy định khối lượng công việc chưa quy định đến chất lượng công việc Các trưởng phòng, trưởng nhóm, tổ trưởng nắm nhiệm vụ chung sau phân công công việc cho người lao động phòng, nhóm theo tháng, nhiên phân công không thông qua văn Như công ty quy định rõ ràng, cụ thể công việc cho vị trí Điều làm người lao động biết phải làm công việc theo chức danh công việc quy định quản lý trực tiếp giao phó phải làm tốt đến đâu không đề cập tới Nếu người lao động làm chưa tốt người quản lý yêu cầu thực lại, không yêu cầu người khác làm không ghi chép lại cụ thể Điều làm cho đánh giá thực công việc khó khăn Như ta thấy nhiệm vụ theo chức danh công việc hay nhiệm vụ mà người lãnh đạo trực tiếp giao không quy định thành văn cụ thể, không quy định rõ thời gian thực hiện, chất lượng thực hiện…vì người lao động động lực để cố gắng hoàn thành nhiệm vụ cách tốt Khi người lao động cố gắng họ phát huy hết khả thân Còn người lãnh đạo trực tiếp dễ nảy sinh tâm lý ngại phê bình, mà văn ghi chép lại nên đánh giá thực công việc người lãnh đạo thường dùng trí nhớ để đánh giá, thường đánh giá cách chung chung Điều dẫn đến việc đánh giá mang tính chủ quan Và nguyên nhân khiến có đánh giá chênh lệch lớn phòng CEO, hay CEO với 2.2.5 Phương pháp đánh giá thực công việc 2.2.5.1 Căn lựa chọn phương pháp đánh giá Dựa vào tiêu chuẩn đánh giá Dựa vào kế hoạch công việc cá nhân Kế hoạch định hướng phát triển cá nhân người lao động công ty 2.2.5.2 Phương pháp đánh giá Hệ thống đánh giá thực công việc sử dụng công ty Winmark xây dựng dựa kết hợp bốn phương pháp: phương 20 pháp thang điểm; phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp đánh giá dựa ý kiến chủ quan người đánh giá thực công việc người lao động theo thang đo từ thấp đến cao phương pháp quản lý mục tiêu, phương pháp mà thành viên xây dựng kế hoạch công việc cá nhân cho tháng một, cho sáutháng năm, sau đánh giá sử dụng mục tiêu để đánh giá cá nhân (áp dụng với hệ thống đánh giá thực công việc vào năm cuối năm cho cá nhân đánh giá thực thi công việc đánh giá lực); phương pháp phân phối bắt buộc (áp dụng với hệ thống đánh giá vào cuối năm) Phương pháp chủ yếu sử dụng công ty phương pháp thang điểm phương pháp lượng hóa nhiều tiêu chí giúp cho kết đánh giá xác Đặc biệt với phương pháp thang điểm sử dụng đánh giá sáu tháng năm, người lao động xếp loại 1, 2, 3, 4, để xác định Tỉ lệ phần trăm số người cho loại đánh giá ban giám đốc điều chỉnh vào cuối năm dựa kết kinh doanh Cụ thể, tỉ lệ cho loại đánh giá năm 2016 định sau: Bảng 2.4: Tiêu chuẩn xếp loại đánh giá năm 2016 Xếp loại Mức độ Loại Xuất sắc Tỷ lệ chế 4.6-5.0 Loại Tốt 3.6-4,5 Loại Trung bình Dưới trung bình Kém 2.6-3,5 Loại Loại khống Công thức tỷ lệ khống chế Tỷ lệ =5% tổng số người đánh giá cấp Tỷ lệ = 15% tổng số người đánh giá cấp Tỷ lệ = 60% tổng số người đánh giá cấp Tỷ lệ = 15% tổng số người đánh giá cấp Tỷ lệ = 5%tổng số người đánh giá cấp 1.5-2,5 1-1,5 Phương pháp sử dụng đánh giá tháng Với hệ thống đánh giá thực công việc theo tháng, công ty áp dụng phương pháp thang điểm Nội dung đánh giá tháng công ty bao gồm tiêu chí: Tiêu chí liên quan đến thái độ làm việc: làm giờ, trung thực có trách nhiệm công việc, hợp tác với đồng nghiệp, an toàn lao động 21 Tiêu chí liên quan đến công việc (phụ thuộc vào công việc mà người lao động đảm nhận), ví dụ tiêu chí đánh giá nhân viên bán hàng công ty: doanh số thực đạt Với người lao động công ty, khối lượng công việc cụ thể hóa thành nhiệm vụ thường xuyên nhiệm vụ bắt buộc Trong đó, nhiệm vụ quy định mô tả công việc áp dụng cho vị trí cụ thể người lao động Còn nhiệm vụ bất thường nhiệm vụ mới, phát sinh thêm trình làm việc Chính vậy, nhiệm vụ công việc mô tả công việc có thêm đánh giá tiêu chí khối lượng công việc dựa phiếu giao nhiệm vụ cá nhân theo tuần Bảng 2.5: Mẫu phiếu giao nhiệm vụ cá nhân theo tuần: Tuần…tháng…từ ngày…/…/20….đến…/…/20… Stt Nội dung công Thời gian thực việc cụ thể (công việc theo kế Bắt đầu Hoàn thành hoạch đột xuất) Nhân viên tự Cán quản đánh giá kết lý nhận xét, thực đánh giá … • Kiến nghị đề xuất cá nhân: ………………………………………………………………………… • Nhận xét chung cán quản lý: ………………………………………………………………………… Người thực cán quản lý Với tiêu chí này, bắt buộc nhà quản lý phải phân chia khối lượng công việc thành mảng nhỏ chia cho người lao động thực khoảng thời hạn định Tuy nhiên công việc phân rõ ràng vậy, đặc biệt nhân viên nghiệp vụ như: nhân viên hành chính, kế toán… thực khó khăn để tính tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành cho nhân viên Tinh thần tiết kiệm Tính chuyên cần Tinh thần làm việc nhóm Chấp hành quy định công ty 22 Những nội quy, quy chế công ty đặt đơn giản dễ thực lại giúp đảm bảo trật tự kỷ cương nét văn hóa đặc trưng công ty như: thời gian làm việc, yêu cầu sử dụng thiết bị công ty, đeo thẻ nhân viên…việc đo lường tiêu chí công ty theo dõi sát Dựa vào tiêu chí đánh giá thực công việc cho nhân viên theo tháng công ty xây dựng thang điểm riêng tương ứng với mức đánh sau: Bảng 2.6: Thang điểm xếp loại đánh giá: Xuất sắc Tốt Trung bình Dưới trung bình Kém 4,5-5 (từ 4,5 đến 5) 3,6-4,5 (từ 3,6 đến 4,5) 2,6-3,5 (từ 2,6 đến 3,5) 1,6-2,5 (từ 1,6 đến 2,5) 1-1,5 (từ đến 1,5) Loại Điể m Với việc áp dụng phương pháp thang điểm vào hệ thống đánh giá tháng, có mẫu phiếu đánh giá tháng áp dụng chung cho hai đối tượng đánh giá công ty (quản lý, thư ký, kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên công nhân bảo vệ, vệ sinh, xe) Mẫu phiếu thiết thực công tác đánh giá cụ thể nguyên nhân lý người lao động đánh giá xếp loại vậy, đồng thời giúp ghi lại thông tin xác góp phần tạo thuận lợi cho phản hồi thông tin đánh giá với người lao động Sau công việc đánh giá hoàn tất, kết đánh giá phòng tổng hợp lại điều chỉnh cho phù hợp với tỷ lệ khống chế quy định Việc điều chỉnh đảm bảo trình xếp loại công ty không xảy tình trạng xếp hạng luân phiên nhân viên phòng hay phòng mà thực tế làm việc người lao động công ty Phương pháp sử dụng đánh giá năm Hệ thống đánh giá thực công việc công ty áp dụng ba phương pháp: Phương pháp đánh giá theo thang điểm, phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp quản lý theo mục tiêu 23 Nội dung đánh giá năm bao gồm kết đánh giá hàng tháng đánh giá công việc định kỳ Kết đánh giá dựa tiêu chuẩn, tiêu chí xây dựng kế hoạch cá nhân người lao động Có hình thức đánh giá đánh giá phòng đánh giá cá nhân với hình thức đánh giá có phương pháp đánh giá khác Một lá, đánh giá phòng Mục đích: đánh giá phòng hay đánh giá nội nhằm đánh giá phù • hợp mục tiêu mà phòng ban đề ra, cách thức để đạt mục tiêu,và sở cho hoạt động chỉnh mục tiêu phù hợp điều chỉnh cách thức đạt mục tiêu Nội dung: đánh giá phòng đánh giá mục tiêu lập từ đầu • năm có hướng dẫn thông báo riêng cho trưởng phòng • Kết đánh giá phòng kết đánh giá thực công việc trưởng phòng Đối với trưởng phòng, kết đánh giá thực thi công việc định kỳ= kết đánh giá việc thực mục tiêu đề Điểm đánh giá thực thi công việc trưởng phòng bị trừ phòng ban không thực thi mục tiêu đề Điểm trừ không vượt 0,5 điểm Hai là, đánh giá cá nhân • Đối tượng đánh giá bao gồm cấp quản lý (trưởng phòng, trưởng nhóm, tổ trưởng) cấp không quản lý (thư ký,kỹ sư, kỹ • thuật viên, nhân viên, bảo vệ, lái xe, vệ sinh, công nhân) Kết đánh giá thực thi công việc định kỳ đánh giá dựa kế hoạch công việc giao, dựa kế hoạch công việc cá nhân lập cho sáu tháng đầu năm Cách thức đánh giá thực thi công việc cho cấp: Đối với quản lý, thư ký, trưởng phòng, trưởng nhóm, nhân viên: Kết đánh giá thực thi công việc = kết đánh giá hàng tháng x 30% + đánh giá công việc định kỳ (6 tháng) x 70% Đối với công nhân, vệ sinh, lái xe bảo vệ Kết đánh giá thực thi công việc định kỳ= điểm trung bình kết đánh giá tháng 24 Đối tượng đánh giá bao gồm cấp quản lý cấp không quản lý đánh giá thực thi công việc Tuy nhiên, thành viên cấp không quản lý lái xe, bảo vệ, vệ sinh, công nhân không tham giam vào đánh giá lực Tiêu chuẩn, tiêu thức đánh giá tùy thuộc vào cấp quản lý cấp không quản lý mà phân chia thành loại khác Đối với cấp quản lý, tiêu chuẩn để đánh giá lực gồm kỹ lập kế hoạch tổ chức, giải đề định, kỹ thuyết trình báo cáo, kiến thức công việc, sáng tạo đổi mới, kỹ quản lý lãnh đạo Theo đó, đối tượng quản lý có biểu mẫu đánh giá khác tùy thuộc vào chức danh công việc người Đối với cấp không quản lý, tiêu chuẩn để đánh giá lực gồm lực lập kế hoạch triển khai công việc, giải vấn đề định, kỹ thuyết trình báo cáo, tinh thần làm việc tập thể kỹ giao tiếp, kiến thức công việc, sáng tạo đổi Phương pháp sử dụng đánh giá năm Hệ thống đánh giá năm công ty thực chất tổng hợp kết lại kết đánh giá tháng đầu năm tháng cuối năm tính điểm thưởng cho xu hướng tiến theo thời gian nhân viên Vì vậy, phương pháp đánh giá áp dụng cho hệ thống đánh giá thực công việc theo năm công ty sử dụng phương pháp theo thang điểm, thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp quản lý theo mục tiêu sử dụng phương pháp phân phối bắt buộc dùng để điều chỉnh lại tỷ lệ xếp loại cán công nhân viên cho phù hợp kết sản xuất kinh doanh Bảng 2.8: Công thức tính xếp loại đánh giá năm: Cấp Kỳ đánh giá Cấp quản Tỉ trọng lý Giữa năm (40%) Cuối năm (60%) Cả năm Tỉ trọng Không Giữa năm ĐGMĐHTC V 60% P1 (m) ĐGNL 40% C1 (m) Kết A1(m) = P1 (m) x 60% + C1 (m) x 40% P2(m) C2(m) A2(m) = P2(m) x 60% + C2(m) x 40% A (m)= A1 (m) x40%+ A2 (m) x60% 80% 20% P1(n) C1(n) A1(n)= P1(n) x 80% + 25 quản lý (40%) C1(n) x 20% Cuối năm P2(n) C2(n) A2(n)= P2(n) x 80% + (60%) C2(n) x 20% Cả năm A(n-m)= A1(n) x 40% + A2(n) x 60% Với m: cấp quản lý n: cấp không quản lý Xếp loại đánh giá cuối cùng: Loại đánh giá chia làm loại: 5, 4, 3, 2, Cụ thể sau: Xuất sắc Tốt Trung bình Dưới trung bình Kém 2.2.6 Đối tượng tham gia đánh giá Đối tượng tham gia đánh giá gồm có: - Giám đốc công ty: tham gia đánh giá trưởng phận; ký kết - định, văn liên quan đến quy chế đánh giá Trưởng phận: tham gia đánh giá nhân viên thuộc phận - quản lý; tham gia vào việc tự đánh giá thân Trưởng nhóm: tham gia đánh giá nhân viên thuộc nhóm quản - lý; tham gia vào việc tự đánh giá thân Nhân viên phận: tham gia vào việc đánh giá đồng nghiệp; tự đánh - giá thân Công nhân, nhân viên vệ sinh, bảo vệ, lái xe: cấp quản lý trực tiếp đánh giá 2.2.7 Nhận xét công tác xây dựng quy chế đánh giá công ty Winmark 2.2.7.1 Ưu điểm Công ty xây dựng hệ thống văn phân tích công việc cho hầu hết vị trí công việc, sở cho việc thực đánh giá Công ty có hệ thống đánh giá rõ ràng, theo hai cấp độ: phòng cá nhân Đánh giá cá nhân tiến hành theo đánh giá thực thi công việc đánh giá lực Đánh giá phòng theo KPI lập từ đầu Công ty có xây dựng tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp với hình thức đánh giá phản ánh mặt trình thực công việc người lao động Phương pháp đánh giá công ty đơn giản hiệu Công ty dựa vào kết công tác đánh giá thực công việc để có sách thưởng phạt công với cá nhân tổ chức, xác định nhu cầu nhân lực, cải tiến thực công việc,đào tạo nhân lực…Tóm lại, 26 công ty vận dụng tốt kết đánh giá thực công việc vào quản lý sử dụng nhân lực công ty 2.2.7.2 Nhược điểm Các văn phân tích công việc chưa đầy đủ sơ sài, quy định trách nhiệm người lao động mà chưa có quyền hạn người lao động Ngoài thiếu số yếu tố khác chưa quy định điều kiện môi trường làm việc hay mối quan hệ công việc Công ty có mô tả công việc mà chưa có yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc, điều gây không khó khăn việc đánh giá thực công việc người lao động Chu kỳ đánh giá công ty theo tháng, năm cuối năm cho tất người lao động công ty nhiều, gây áp lực cho người lao động trình làm việc Còn nhiều tiêu chí đánh giá công ty mang tính định tính mà chưa có định lượng nên khó đánh giá Vẫn chưa có tiêu chí người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ mà người phụ trách giao hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh công việc Công tác đánh giá thực công việc công ty nhiều khó khăn Giữa cấp đánh giá, kỹ đánh giá không Đánh giá phòng có chênh lệch lớn Hệ thống đánh giá có tham gia đánh giá trưởng phòng hay trưởng nhóm/bộ phận quản lý trực tiếp (cấp đánh giá cấp dưới) Không có quán đánh giá phòng cá nhân nên chưa có xác đánh giá thực công việc Còn khống chế tỷ lệ phần trăm số người cho loại đánh giá, điều dẫn đến không công đánh giá Nguyên nhân Công ty chưa có phân tích công việc hoàn chỉnh nên khó đưa 2.2.7.3 tiêu chuẩn rõ ràng cho vị trí Các trưởng phòng, trưởng nhóm phân công công việc cho người lao động không thông qua văn mà giao nhiệm vụ chung sau phân công cho 27 người lao động Nhiệm vụ theo chức danh công việc không quy định thành văn cụ thể, không quy định rõ thời gian thực hiện, chất lượng thực Kết đánh giá có chênh lệch việc nhân viên tự đánh giá cấp quản lý đánh giá nhân viên chưa có đủ kỹ cần thiết để làm tốt công tác CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY WINMARKVIỆT NAM 3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Đánh giá thực công việc phải tiến hành tảng phân tích công việc Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xây dựng cách rõ ràng, hợp lý giúp cho việc đánh giá dễ dàng xác Thực tế công tác phân tích công việc công tyWinmark tiến hành cách sơ sài, vị trí chức danh có mô tả công việc Vì việc để hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc phải hoàn thiện phân tích công việc Để tiến hành phân tích công việc cách đầy đủ chi tiết công ty cần: Yêu cầu trưởng phận xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho vị trí có phận Thuê chuyên gia quản trị nhân tư vấn cho công tác phân tích công việc, thiết kế yêu cầu công việc công ty Chọn cán chuyên trách nguồn nhân lực, am hiểu công việc, đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực công ty tham gia thực nhiệm vụ trưởng phận 3.2 Xác định lại chu kỳđánh giá Công ty Winmark lựa chọn chu kỳ đánh giá hàng tháng, năm cuối năm cho toàn người lao động công ty, nhiều có yếu tố không hợp lý Chu kỳ đánh giá không nên ngắn, hầu hết công việc cần thời gian định để hoàn thành, làm tạo áp lực cho người đánh giá đối tượng đánh giá, vừa không bao quát tình hình thực công việc người lao động Chu kỳ đánh giá không nên dài, làm tính thời đánh giá thực công việc Vì công ty cần phân định rõ chu kỳ đánh giá phù hợp với đối tượng người lao động 28 để đảm bảo tính hiệu công tác đánh giá Ví dụ như: chu kỳ đánh giá theo tháng áp dụng với lao động trực tiếp; chu kỳ đánh giá tháng hay tháng với lao động gián tiếp 3.3 Đào tạo người đánh giá Để giúp người đánh giá công ty có hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá kỹ đánh giá nhằm có quán kết việc đào tạo cần thiết Ngoài việc áp dụng phương pháp gửi văn hướng dẫn đánh giá tới phòng ban, công ty nên tổ chức lớp học tập huấn, đào tạo cho người đánh giá Đây hoạt động thiết thực giúp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp, tác động tới hiệu làm việc người lao động người đánh giá nắm cách thức đánh giá có kỹ vấn đánh giá 3.4 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc Người quản lý nên tiến hành phản hồi kết đánh giá cho nhân viên sau: sau quản lý cấp đánh giá xong trưởng phòng nên có thảo luận thức với người lao động vào cuối kỳ đánh giá Trong thảo luận trưởng phòng thông báo kết đánh giá cho nhân viên biết nhận xét mặt mà người lao động làm chưa làm Trưởng phòng nên tạo điều kiện để người lao động trình bày thắc mắc kiến nghị Nên thông báo kết quảđánh giá thực công việc cho toàn công ty để nhân viên so sánh kết với đồng nghiệp khác Khi người lao động biết đồng nghiệp có thực đánh giá cách công hay không Đồng thời công ty cần tạo điều kiện cấp đánh giá cấp để cấp nắm bắt suy nghĩ nhân viên để từ hoàn thiện thân hơn, tìm cách thức quản lý cấp tốt KẾT LUẬN Đánh giá thực công việc vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố người lên hàng đầu người lại nguồn tài nguyên vô quý giá Vì công tác đánh giá thực công việc công việc hết 29 sức quan trọng, góp phần tạo hội to lớn cho doanh nghiệp Và để đạt điều quy chế đánh giá thực công việc đóng vai trò đặc biệt quan trọng công tác đánh giá thực công việc, sở để triển khai công tác đánh giá có hiệu Với đề tài này, nhóm phần làm rõ thực trạng quy chế đánh giá thực công doanh nghiệp cụ thể bao gồm gì, ưu điểm điểm thiếu sót cần bổ sung, sửa chữa quy chế đánh giá thực công việc công ty TNHH Winmark Việt Nam nói riêng doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nói chung Nhóm 03 hi vọng với đề tài giúp bạn lớp có nhìn tổng quát quy chế đánh giá thực lý thuyết thực tiễn để từ tích lũy cho kến thức giúp ích cho trình học tập làm việc sau - TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng môn “Đánh giá thực công việc“_ PGS.TS Lê Quân ThS Trịnh Minh Đức _ Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực _ Trường Đại - học Thương Mại https://ketnoicongdongsinhvien.wordpress.com/tag/cong-ty-tnhhwinmark-viet-nam/ http://doanhnghiep.baothuongmai.com.vn/thong-tin/Cong-ty-TNHHWINMARK-Viet-Nam-d611d.html 30 [...]... hai phần đánh giá thực thi công việc và đánh giá năng lực Sơ đồ 2.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá dựa trên mục tiêu phòng đề ra Đánh giá phòng Hệ thống đánh giá Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá cá nhân Đánh giá năng lực thực hiện CV Xét thưởng Phòng Xét thưởng Điều chỉnh lượng Xét thăng chức Thuyên chuyển công việc (Nguồn: phòng HCNS công ty Winmark) Riêng đánh giá phòng... đầuvà là yếu tố then chốt cho sự phát triển của Winmark Cùng với sự hát triển kinh tế thì việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn là một xu hướng tất yếu hiện nay 14 2.2 Thực tiễn quy chế đánh giá tại công ty Winmark 2.2.1 Mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của công ty WinmarkViệt Nam Công ty WinmarkViệt Nam nhân thức sâu sắc được rằng nguồn nhân lực... QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY WINMARKVIỆT NAM 3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành trên nền tảng phân tích công việc Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng một cách rõ ràng, hợp lý sẽ giúp cho việc đánh giá được dễ dàng và chính xác hơn Thực tế hiện nay công tác phân tích công việc tại công tyWinmark được tiến hành một... quy chế đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc, nó là cơ sở để triển khai công tác đánh giá có hiệu quả Với đề tài này, nhóm đã phần nào làm rõ được thực trạng bản quy chế đánh giá thực hiện công tại một doanh nghiệp cụ thể bao gồm những gì, những ưu điểm và những điểm còn thiếu sót cần bổ sung, sửa chữa trong bản quy chế đánh giá thực. .. phòng HCNS công ty Winmark) Trong đó: Kết quả định kỳ (cấp quản lý) = đánh giá thực thi công việc x 65% + đánh giá năng lực x 35% Kết quả định kỳ (cấp không quản lý) = đánh giá thực thi công việc x 80% + đánh giá năng lực x 20% 2.2.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc Quy trình đánh giá của công ty chia thành 4 bước đó là: Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác Phê duyệt kế hoạch công tác -... các văn bản phân tích công việc cho hầu hết các vị trí công việc, là cơ sở cho việc thực hiện đánh giá Công ty có hệ thống đánh giá rõ ràng, theo hai cấp độ: phòng và cá nhân Đánh giá cá nhân được tiến hành theo đánh giá thực thi công việc và đánh giá năng lực Đánh giá phòng theo KPI được lập từ đầu Công ty có xây dựng các tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp với từng hình thức đánh giá và phản ánh được... trình thực hiện công việc của người lao động Phương pháp đánh giá của công ty khá đơn giản và hiệu quả Công ty đã dựa vào kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc để có những chính sách thưởng phạt công bằng với từng cá nhân trong tổ chức, xác định nhu cầu nhân lực, cải tiến thực hiện công việc, đào tạo nhân lực…Tóm lại, 26 công ty đã vận dụng tốt kết quả của đánh giá thực hiện công việc vào... THỰC TIỄN QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY WINMARKVIỆT NAM 2.1 Giới thiệu về công ty WinmarkViệt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty WinmarkViệt Nam (Winmarkvietnam co., ltd) được thành lập vào năm 2007 tại Phú Đô, Nam Từ Liêm, Hà Nội Trụ Sở: Số 23 - Phú Đô – P Phú Đô – Q Nam Từ Liêm – Tp Hà Nội Điện thoại: 04 22 111 678 Fax: 04 37 852 828 Email: info @Winmark. com.vn... chuẩn đánh giá thực hiện công việc 2.2.2.1 Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí đánh giá của công ty được xây dựng chủ yếu dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh trong công ty Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá còn căn cứ dựa trên mục tiêu mà cá nhân, bộ phận đã đề trong tháng, quý, năm 18 Cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc. .. vào việc tự đánh giá bản thân Trưởng nhóm: tham gia đánh giá các nhân viên thuộc nhóm mình quản - lý; tham gia vào việc tự đánh giá bản thân Nhân viên các bộ phận: tham gia vào việc đánh giá đồng nghiệp; tự đánh - giá bản thân Công nhân, nhân viên vệ sinh, bảo vệ, lái xe: do cấp quản lý trực tiếp đánh giá 2.2.7 Nhận xét về công tác xây dựng quy chế đánh giá tại công ty Winmark 2.2.7.1 Ưu điểm Công ty