Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân lực. Liên hệ thực tiễn tại một doanh nghiệp FPT.Lời mở đầuNhân lực vẫn luôn được coi là một yếu tố hàng đầu, đặc biệt quan trọng đối với hoạt động cũng như sự phát triển của một doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đầu tư nhiều cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả thì doanh nghiệp mới có thể thành công, tạo vị thế vững chắc trên thị trường cạnh tranh hiện nay. Nhưng việc tuyển dụng nhân lực “ đúng người, đúng việc” phải làm sao để tìm kiếm, tuyển chọn, bố trí nhân viên đúng vị trí, đúng năng lực vẫn là một vấn đề nan giải, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với nhiều rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân lực. Chính vì vậy,để nâng cao hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc nghiên cứu rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân lưc. Biết được sự cần thiết đó, nhóm đi vào nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của FPT”. Nội dungI.Cơ sở lý thuyết1.1.Quản trị rủi ro nhân lực1.1.1.Quản trị rủi ro nhân lực là gìQuản trị rủi ro nhân lực là các hoạt động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm Đề tài: Nghiên cứu rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lực Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp FPT Lời mở đầu Nhân lực coi yếu tố hàng đầu, đặc biệt quan trọng hoạt động phát triển doanh nghiệp Đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đầu tư nhiều cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực có hiệu doanh nghiệp thành công, tạo vị vững thị trường cạnh tranh Nhưng việc tuyển dụng nhân lực “ người, việc” phải để tìm kiếm, tuyển chọn, bố trí nhân viên vị trí, lực vấn đề nan giải, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lực Chính vậy,để nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần trọng đến việc nghiên cứu rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lưc Biết cần thiết đó, nhóm vào nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lực FPT” Nội dung I.Cơ sở lý thuyết 1.1.Quản trị rủi ro nhân lực I.1.1 Quản trị rủi ro nhân lực Quản trị rủi ro nhân lực hoạt động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực doanh nghiệp Thiệt hại rủi ro nhân lực xảy nhân lực doanh nghiệp bị trương tật, tử vong, họ tuổi cao phải hưu, nhân lực rời bỏ doanh nghiệp… I.1.2 Vai trò quản trị rủi ro nhân lực -Trong nguồn lực tổ chức, nguồn nhân lực đánh giá nguồn lực quan trọng - Xuất phát từ ý thức trách nhiệm chủ doanh nghiệp hay nhà quản trị - Được thực theo quy định phủ ràng buộc với quan hệ công chúng -Xuất phát từ lợi ích chương trình bảo trợ người chủ doanh nghiệp – thay khoản phúc lợi hay khoản bảo hiểm XH - tạo điều kiện khuyến khích người lao động làm việc tốt I.1.3 Quá trình quản trị rủi ro nhân lực 1.1.3.1.Nhận dạng rủi ro nhân lực Một số nguy RRNL kể đến là: Tuyển dụng nhầm Sử dụng không nhân lực sở trường Mâu thuẫn nội tổ chức hay nhóm làm việc An toàn lao động( tai nạn lao động) Sức khỏe suy giảm Rủi ro tuổi già, hưu Thất nghiệp 1.1.3.2.Đo lường rủi ro nhân lực - Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến khỏe suy giảm - + Xem xét thông qua tỉ lệ khả làm việc( đau ốm) đo lường cụ thể số ngày đau ốm năm nhóm người điều tra + Xem xét thông qua nhu cầu dịch vụ y tế, đo lường cụ thể số lần khám y tế/người/ năm - Nghiên cứu RRNL liên quan đến tuổi già, hưu trí Số năm sống trung bình độ tuổi tỷ lệ sống tới tuổi hưu, tuổi hưu - Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến thất nghiệp 1.1.3.3.Kiểm soát rủi ro nhân lực - Né tránh: Loại bỏ yếu tố gây ảnh hưởng không tốt đến LLLĐ Ngăn ngừa: Các biện pháp liên quan đến LLLĐ, Ngăn ngừa tổn thất Chú trọng khâu tuyển dụng bố trí, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ,… 1.1.3.4.Tài trợ rủi ro nhân lực - Thực chương trình bảo hiểm người lao động, bảo hiểm y tế, xã hôi Các biện pháp tài trợ + Tự tài trợ: Lập sử dụng quỹ phúc lợi + Chuyển giao: Đóng mua bảo hiểm cho nhân viên 1.2.Công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1.Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp 1.2.2.Quy trình tuyển dụng nhân lực Gồm bước Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu thập xử lí thông tin Bước 4: Tổ chức thi tuyển Bước 5: Đánh giá ứng viên Bứớc 6: Quyết định tuyển dụng Bước 7: Hội nhập nhân lực 1.2.3.Các nguồn tuyển dụng 1.2.3.1.Tuyển dụng nội bộ: Phương thức tuyển dụng chọn ứng cử viên nhân viên có sẵn công ty dùng người công ty để làm môi giới tuyển dụng Nhà tuyển dụng dùng phương pháp sau: - Thông báo tuyển dụng: bảng thông báo vị trí cần phải tuyển người Bộ phận nhân gửi thư cho toàn thể nhân viên công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết công việc yêu cầu - Giới thiệu cán bộ, công nhân viên chức công ty: dựa vào mối quan hệ đồng nghiệp công ty với ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng tìm người có khả phù hợp với công việc Nhiều công ty lớn áp dụng quy trình tuyển dụng Họ đưa sách ưu đãi cho nhân viên có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều khuyến khích nguồn nhân lực mà tạo động lực cho nhân viên cho công ty - Căn vào thông tin nhân viên thư mục Hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty lập danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ phần mềm quản lí phận nhân Trong đó, có thông tin chi tiết người đó, chẳng hạn kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng 1.2.3.2 Tuyển dụng bên ngoài: Phương pháp tuyển dụng chọn ứng cử viên bên công ty Nhà tuyển dụng dùng phương pháp sau: - Đăng quảng cáo phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí đài phát Hiện nay, với phát triển công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng qua Internet Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn Nhà tuyển dụng cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả yêu cầu công việc ứng cử viên nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến Hoặc nhà tuyển dụng đăng thông tin website - Trung tâm giới thiệu việc làm: công ty phận nhân phương pháp phổ biến trung tâm thường trường đại học, cao đẳng quyền lao động địa phương - Hội chợ việc làm: nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với ứng cử viên tiềm Ví dụ hội chợ việc làm- cầu nối nhân lực học viện ngân hàng Hà Nội Đây hội cho doanh nghiệp lớn Vietinbank, Sacombank, BIDV… tìm kiếm ứng viên triển vọng, đẩy mạnh nguồn nhân lực 1.2.4.Rủi ro tuyển dụng nhân lực 1.2.4.1.Nhận dạng rủi ro a Mối nguy hiểm - Là nguyên nhân tổn thất tuyển dụng nhân lực - Có hai mối nguy hiểm ảnh hưởng đến sức khỏe an toàn ông chủ người lao động nơi làm việc, là: người môi trường làm việc họ Con người • Nguy hiểm ý thức đạo đức: - Là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy khó đánh giá, khó lượng hóa, đánh giá người ta dễ dàng chấp nhận giá trị lớn nhỏ • Sai lầm người Mỗi cá nhân có quan điểm riêng đánh giá nguy hiểm, người có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác giữ quan điểm Có vấn đề việc người không tiên đoán trước nên thường đưa định sai lầm có lỗi với hành vi họ Môi trường làm việc • Điều kiện làm việc - Áp suất: chất lượng không khí, nhiệt độ, độ ẩm - Tiếng ồn độ rung Nơi làm việc: phòng làm việc, làm việc cao, sân khấu, phòng thu âm, phòng tập nhảy, phòng nhạc,… - Ánh sáng màu sắc: chất lượng ánh sáng Ánh sáng chói nhiều màu trộn lẫn sân khấu khiến thị giác nghệ sĩ bị suy giảm Nguyên vật liệu sử dụng trình lao động Nhiều loại nguyên vật liệu sử dụng trình sản xuất có đặc tính sau: độc, sinh chất gây ung thư, ăn mòn, gây khó chịu ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản… Tổ chức nơi làm việc Có thể gây nguy hiểm ý thức đạo đức: người lao động bất cần, không chấp hành nội quy, quy định… Quan hệ lao động Gồm mối quan hệ người chủ người lao động, người lao động với người lao động người lao động bất mãn với cách quản lí ông chủ, người lao động không hòa hợp với hay ganh ghét, đố kị dẫn đến rủi ro đình công, bạo lực alo động Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịu với người xung quanh, tốn thời gian lao động tổ chức, có nguy gây hỏa hoạn cao Làm việc ban đêm Nhân buồn ngủ, lãng, làm gây tai nạn lao động Thuyên chuyển lao động Thuyên chuyển lao động di chuyển nhân khỏi công việc với cho phép công ty Cụ thể hơn, thuyên chuyển lao động việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ chỗ làm việc sang chỗ làm khác Thuyên chuyển có tác dụng điều hòa nhân lực phận, lấp vị trí trống Các rủi ro thuyên chuyển lao động: Tự ý bỏ việc: người lao động tự ý kết thúc công việc công ty Giãn thợ (trong thời gian ngắn): công ty đình số lao động để giảm bớt áp lực kinh tế suy thoái Được phép nghỉ thức: người lao động kết thúc vĩnh viễn nguyên nhân chuyên môn Nguyên nhân khác: người lao động nghỉ việc đến tuổi hưu trí, bị chết bị ốm đau thường xuyên - • • • • • • • • • b Nguy rủi ro nguồn rủi ro - Nguy rủi ro: đối tượng chịu kết quả, hay Nguồn rủi ro: • Môi trường vật chất • Môi trường văn hóa xã hội • • • • Môi trường trị Môi trường luật pháp Môi trường kinh tế Vấn đề nhận thức c Phương pháp nhận dạng rủi ro - Thiết lập bảng kê Phân tích tài Phương pháp lưu đồ Thanh tra trường Tham khảo chuyên gia tổ chức Làm việc với nguồn bên Phân tích tổn thất Phân tích hợp đồng 1.2.4.2 Đo lường rủi ro Khi xác định nguồn gốc rủi ro, nhận dạng chúng cần thiết phải đo lường rủi ro Phải định lượng hóa giúp cho việc phân tích đánh giá tác động yếu tố rủi ro rõ ràng dễ hiểu hơn, khoa học Thông qua định lượng rủi ro ước lượng chi phí giảm thiểu rủi ro khoản bồi thường tổn thất, từ giúp cho việc kiểm soát, quản lí rủi ro hiệu 1.2.4.3 Kiểm soát rủi ro Đó kỹ thuật, công cụ, chiến lược trình nhằm biến đổi rủi ro tổ chức thông qua việc né tránh, ngăn ngừa, giảm thiểu cách kiểm soát tần suất mức độ rủi ro tổn thất lợi ích Các phương pháp kiểm soát bao gồm: • • • • • • Né tránh rủi ro: chủ động né tránh trước rủi ro xảy Ngăn ngừa tổn thất: chương trình tìm cách giảm bớt số lượng tổn thất xảy loại bỏ hoàn toàn chúng Giảm thiểu rủi ro: làm giảm bớt giá trị hư hại tổn thất xảy Quản trị thông tin Chuyển giao kiểm soát: công cụ kiểm soát rủi ro, tạo nhiều thực tế khác thay thực tế phải gánh chịu rủi ro Đa dạng hóa: nỗ lực tổ chức làm giảm tác động tổn thất lên toàn công ty Đa dạng hóa cố gắng phân chia tổng rủi ro thành nhiều dạng khác tận dụng khác biệt để dùng may mắn rủi ro bù đắp tổn thất cho rủi ro khác 1.2.4.4 Tài trợ rủi ro Tài trợ rủi ro kỹ thuật công cụ sử dụng để tài trợ cho chi phí rủi ro tổn thất Các phương pháp tài trợ rủi ro: lưu giữ tổn thất chuyển giao tài trợ rủi ro II.Thực trạng rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lực FPT 2.1 Giới thiệu FPT 2.1.1.Lịch sử hình thành Nhóm ngành: tập đoàn đa ngành Vốn điều lệ: 918,994590,000 VNĐ + Thành lập ngày 13/09/1988, gần 26 năm phát triển, FPT công ty Công nghệ thông tin Viễn thông hàng đầu Việt Nam với doanh thu 28.647 tỷ đồng, tương đương 1,36 tỷ USD (Báo cáo tài 2013), tạo 17.000 việc làm giá trị vốn hóa thị trường (tại 28/2/2014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm số doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam (theo báo cáo Vietnam Report 500) Với lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 57/63 tỉnh thành Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu Đến thời điểm tại, FPT có mặt 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật Bản, Malaysia, Úc, Pháp, Philippines, Đức, Myanmar, Kuwait, Bangladesh Indonesia + Lịch sử hình thành: Ban đầu, FPT doanh nghiệp nhà nước hoạt động lĩnh vực kinh doanh xuất nhập lương thực thực phẩm, chế biến lương thực thực phẩm (chữ gốc FPT ban đầu có nghĩa Food Processing Technology - Chế biến Thực phẩm, sau (năm 1990) đổi thành Financing Promoting Technology - Công ty Đầu tư Phát triển Công nghệ) Công ty có quan hệ xuất nhập chuối khô, khoai, sắn, cho khối Đông Âu - Liên Xô Ngày tháng năm 2006, Chính phủ Việt Nam ký định thành lập trường Đại học FPT trực thuộc Tập đoàn FPT Hiệu trưởng trường Tiến sỹ Lê Trường Tùng, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Phó giáo sư, Tiến sỹ Trương Gia Bình Ngày 24 tháng 10 năm 2006, FPT công bố định phát hành thêm cổ phiếu cho hai nhà đầu tư chiến lược Quỹ đầu tư Texas Pacific Group (TPG) Intel Capital FPT nhận khoản đầu tư 36,5 triệu USD thông qua quỹ đầu tư TPG Ventures Intel Capital Ngày 18 tháng 11 năm 2006, Tập đoàn Microsoft tập đoàn FPT ký thoả thuận liên minh chiến lược Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố chấp thuận đổi tên từ "Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT" thành "Công ty Cổ phần FPT" viết tắt "FPT Corporation" Ngày 24 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố định bổ nhiệm Tổng Giám đốc ông Nguyễn Thành Nam thay ông Trương Gia Bình Ông Nam thành viên sáng lập Tập đoàn FPT, Chủ tịch HĐQT Công ty Phần mềm FPT (FSOFT) Trong năm giữ chức vụ Tổng giám đốc, sau hoàn tất nhiệm vụ lập kế hoạch cho phát triển FPT giai đoạn mới, bổ sung nhân cấp cao xây dựng chiến lược thương hiệu Tập đoàn, tháng năm 2011, Hội đồng quản trị Tập đoàn FPT có nghị bổ nhiệm ông Trương Đình Anh làm Tổng giám đốc thay cho ông Nguyễn Thành Nam 2.1.2.Cơ cấu tổ chức Công ty đặt trụ sở Tòa nhà FPT, lô B2 Phố Duy Tân,Đường Phạm Hùng, quận Cầu Giấy, Hà Nội có công ty thành viên công ty liên kết Công ty thành viên: 1.Công ty Cổ phần Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System) 2.Công ty Cổ phần Thương mại FPT(FPT Trading Group) 3.Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) 4.Công ty TNHH Viễn thông quốc tế FPT (FTI) 5.Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giáo dục FPT (FPT Education) 6.Công ty Cổ phần kỹ thuật số FPT (FPT retail) 7.Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư FPT (FPT Invest) 8.Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT (FPT Online) 9.Công ty Cổ phần phần mềm FPT (Fsoft) Công ty liên kết: 1.Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPT Securities) 2Công ty Cổ phần Đô Thị FPT Đà Nẵng (FPT City JSC) 3.Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong Ngoài liên kết với Software nước 2.1.3.Hoạt động tuyển dụng nhân lực FPT - Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển Công ty đề xuất hìn thức hồ sơ mẫu, ứng viên trình bày hồ sơ tự sáng tạo hồ sơ cở sở thông tin cần thiết mà phòng tuyển dụng yêu cầu (thông qua hồ sơ mẫu) Hồ sơ ứng viên gửi cho doanh nghiệp thông qua hồ sơ tự do, hồ sơ chương trình liên quan tới tuyển dụng (hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp,….) Hồ sơ ứng viên chuyển phòng nhân đơn vị liên quan Sau đó, phòng nhân đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua vòng thi, gửi thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên thông báo lịch thi Những hồ sơ bị loại hồ sơ đầy đủ thông tin cần thiết, không đưa dẫn chứng việc ứng viên có đam mê với vị trí liên quan FPT Ở bước này, thường có 510% số ứng viên bị loại vấn đề hồ sơ không đáp ứng nhu cầu - Bước 2: Kiểm tra kiến thức Do đặc thù nhóm công việc có yêu cầu khác nhau, nên ứng viên trải qua thi khác Đặc thù tập đoàn hoạt động chủ yếu lĩnh vực Công nghệ thông tin, nên ứng viên thường trải qua môn thi: IQ + GMAT + TOEIC Một số vị trí Marketing, Bán hàng,… thi nhóm môn EQ + GMAT + TOEIC Điểm số đơn vị quy định, thông thường 50% điểm thi/môn FPT tổng, công ty thành viên lấy điểm làm gốc để xác định mức điểm thi cho vị trí, đơn vị Kết vòng thi đánh giá liệu ứng viên có nhu cầu học hỏi, có kiến thức phục vụ công việc hay không - Bước 3: Vòng thi vấn Sau ứng viên trải qua vòng thi kiến thức bản, ứng viên tham gia vòng thi vấn Tại vòng vấn này, ứng viên trải qua hai vấn (trong số trường hợp, hai vấn gộp vào làm một): vấn kiến thức chuyên môn, cá tính vấn gắn bó với doanh nghiệp chế đãi ngộ phù hợp Bài vấn có tham gia trưởng phận có nhu cầu tuyển cán nhân Hình thức tuyển áp dụng đa dạng, thông thường hình thức vấn có chuẩn bị từ trước trưởng tự nhiên, trao đổi thẳng thắn với nhau; phản ảnh trung thực giá trị họ thông qua tương tác nhóm - Bước 3: Ứng viên chuẩn bị hồ sơ gửi lại phòng Nhân cấp cao Sau ứng viên vượt qua vòng vấn, ứng viên hoàn thành thủ tục lại hồ sơ, trước chuyển sang giai đoạn thử việc Hồ sơ bao gồm phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, văn có liên quan chứng nhận đơn vị làm việc trước Giai đoạn không khác giai đoạn Hồ sơ tuyển nhân viên thông thường - Bước 4: Ứng viên tham gia giai đoạn thử thách tháng Giai đoạn thử việc (hay gọi thử thách) giai đoạn bắt buộc việc đánh giá ứng viên, với đối tượng cán cấp cao Trải qua giai đoạn thử thách (thường kéo dài tháng), ứng viên đánh giá sâu sắc doanh nghiệp, họ xác định hội học tập thăng tiến mình, định gắn bó lâu tìm hội đơn vị khác Trong giai đoạn này, ứng viên phụ trách từ 5-10 dự án nhiều cấp độ Ứng viên thông qua đội ngũ nhân lực cấp dưới, tiến hành thực dự án báo cáo kết Đối với việc đánh giá cán cấp cao, thực thông qua Đánh giá toàn diện (tại FPT Đánh giá 3600) Trong đánh giá này, cán phụ trách trực tiếp, cán phụ trách cấp cao nhân viên cấp gần với ứng viên, tham gia đóng góp ý kiến Việc tổng hợp ý kiến này, giúp đưa đánh giá cuối ứng viên Trong trường hợp ứng viên thỏa mãn yêu cầu vị trí tương đương, hợp đồng thức ký kết ứng viên trở thành nhân viên thức công ty, hưởng toàn chế độ đãi ngộ cán cấp cao 2.2 Thực trạng 2.2.1 Rủi ro từ phía doanh nghiệp 2.2.1.1 Rủi ro lập kế hoạch tuyển dụng Tại FPT việc lập kế hoạch tuyển dụng thực là: + Các đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng vào đầu kỳ đầu năm + Sau bảo vệ kế hoạch trước hội đồng + Bảo vệ, sửa đổi (nếu có) + Cuối phê duyệt thực thi Với việc lập kế hoạch tuyển dụng vậy, FPT gặp phải rủi ro + Cung cầu lao động biến đổi không ngừng, việc lập kế hoạch tuyển dụng xác định số lượng lao động có khả đáp ứng cách phù hợp khó khăn không xác, vi dễ gây sai lệch việc lập kế hoạch Điều gây tổn thất cho doanh nghiệp: ảnh hưởng đến chất lượng cuả kế hoạch tuyển dụng, từ dẫn tới tuyển không người không việc, chi phí tuyển dụng sau chi phí đào tạo tiếp tục giữ người làm việc + Người lập kế hoạch chưa có kinh ngiệm, kiến thức lập kế hoạch tuyển dụng việc lập kế hoạch không đảm bảo việc khó tránh khỏi, rủi ro doanh nghiệp Và kế hoạc đưa vào thực thi gặp phải khó khăn định chi phí, số lượng chất lượng nhân lực Điều gây tổn thất lập kế hoạch không phù hợp khiến khâu tuyển dụng gặp phải khó khăn không hiệu quả, gây tổn thất mặt tiền bạc, thời gian uy tín doanh nghiệp Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro - FPT xem xét cách xác chi tiết cần người cho vị trí cần tuyển để kiểm soát việc tuyển người việc - Nâng cao kiến thức, kỹ kinh nghiệm cho đội ngũ làm công tác lập kế hoạch tuyển dụng để họ lập kế hoạch tuyển dụng có chất lương nhất,để tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp phục vụ hữu ích cho bước tuyển dụng - Khi lập kế hoạch tuyển dụng, FPT cân nhắc cách xác tỷ lệ sàng lọc sau có hồ sơ ứng viên, định hướng từ ban đầu giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro tổn thất xảy sau 2.2.1.2 Rủi ro từ nguồn phương pháp tuyển dụng - Nguồn bên doanh nghiệp +Tuyển nhân phòng ban khác làm thiếu hụt nhân phòng ban lại phải tuyển thêm nhân Ngoài việc đánh đổi tuyển nguồn từ bên hiểu biết công ty bên tuyển trực tiếp người công ty Vấn đề xảy tuyển người không việc, họ giỏi linh vực lại không tốt lĩnh vực Vì xảy việc không thích nghi với môi trường không hoàn thành tốt nhiệm vụ + Đề bạt mục người quen biết nhằm mục đích có lợi ích riêng mà cá nhân người tuyển dụng có đề bạt người Do người chưa đủ lực để đảm nhận vị trí + Do làm việc môi trường đồng hạn chế việc sáng tạo tư , tầm nhìn Đặc biệt hận phòng marketing, phòng kinh doanh - Nguồn tuyển dụng bên Đối thủ cạnh tranh nguồn có lợi ích trước mắt với doanh nghiệp lại tiềm ẩn rủi ro lớn Đối với nguồn rủi ro gặp phải không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp trung thành chuyển sang doanh nghiệp khác có hội tốt Điều khiến cho lượng lớn khách hàng, đối tác rời nhân viên phụ trách Đặc biệt làm lộ bí mật doanh nghiệp ảnh hưởng nghiêm trọng tới doanh nghiệp Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro - Nguồn bên doanh nghiệp Những nhân viên công ty đối tượng có tiềm sử dụng Hình thức tuyển dụng thuyên chuyển nhân viên từ phận sang phận khác Đối với người làm việc tổ chức ta chuyển người lên vị trí cao tạo động lực cho tất người tổ chức Mặt khác, nhân viên có động lực tự giác thúc đẩy trình làm việc tốt Phương pháp tuyển dụng Bản thông báo gửi đến toàn nhân viên công ty FPT Thông báo đăng đầy đủ thông tin nhiệm vụ yêu cầu trình độ cần tuyển vào vị trí + Thu hút qua giới tuyển dụng +Thu hút nguồn thông qua thông báo tuyển dụng Đây thông báo công việc cần tuyển thiệu nhân viên công ty giúp việc tuyển dụng nhanh cụ thể, lực phù hợp với yêu cầu công việc - Nguồn bên doanh nghiệp Ngoài nguồn tuyển dụng bên xem nguồn tuyển dụng khác nguồn tuyển dụng bên Có thể kể đến : Các trường đào tạo, đối thủ doanh nghiệp tương tự nhau, nhà cung cấp hay khách hàng, nguồn khác Phương pháp tuyển dụng + Qua quảng cáo phương tiện truyền thông : đài truyền hình, quảng cáo, +Qua trung tâm môi giới , giới thiệu việc làm Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng để tiếp cận nguồn tốt +Qua hội chợ việc làm Hình thức phổ biến 2.2.1.3 Rủi ro nơi tuyển dụng thời gian tuyển dụng Nơi tuyển dụng thường xảy tình trạng ứng viên đông đúc, tải tham gia vấn Do không gian tuyển dụng chưa đủ rộng rãi để chứa đủ ứng viên tham gia tuyển dụng Ứng viên đến với doanh nghiệp có cảm giác áp lực, ngột ngạt nhiều người Ứng viên chỗ để nghỉ ngơi trước vấn, phải đứng la liệt chen chúc không gian chật hẹp Nhiều ứng viên quên thời gian vấn, nhớ nhầm lịch , vấn, đến trễ với thời gian vấn gây tượng thiếu hụt ứng viên, xảy tình trạng ứng viên ảo nhiều sau vấn không đáp ứng lượng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài ( năm, năm năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng ( quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển dụng yếu tố định thành công tuyển dụng Ở nước ta thị trường lao đọng phổ thông với số luợng lớn ta ý vào thị trường lao động nông nghiệp Còn loại lao động cần chất lượng cao tập trung vào khu vực sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề ký thuật, kinh tế quản lý đặc biệt ngành nghề chuyên biệt Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề Các khu trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước - Khi xác định khu vực tuyển dụng cần lưu ý đến vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt Không nên lạm dụng nhiều vào nguồn làm tăng tính phân biệt đối xử làm tính đa dạng nguồn tuyển dụng Đối với Tập đoàn FPT tập đoàn lớn nước ta nay, để đáp ứng nhu cầu củng cố mở rộng hoạt động kinh doanh nên hàng năm FPT có kế hoạch tuyển dụng riêng Các vị trí tuyển dụng FPT đa dạng, từ sinh viên tốt nghiệp tới vị trí lãnh đạo cấp cao, từ khối kỹ thuật, công nghệ tới kinh tế Các phương pháp tuyển mộ tập đoàn áp dụng thụ động mà chủ yếu kế thừa từ phương pháp trước ví dụ Phương pháp tuyển dụng qua hội thảo, internet trực tuyến… thịnh hành VN với cách tuyển dụng FPT Giải pháp đưa cập nhật hình thức tuyển dụng mới, áp dụng rộng rãi hình thức tuyern dụng qa internet giúp giảm thiểu chi phí cho tập đoàn người lao động giảm bớt rủi ro tai nạn cho người lao động đường tuyển dụng Việc đánh giá chất lượng tuyển dụng đưa thông qa đánh giá công cụ hàng quý, thông qa đánh giá này, phòng nhân nắm công tác tuyển dụng vị trí đánh giá hết nhân nhân vị trí hoàn thành công việc không đạt hiệu suất cao kết vị trí khác Giải pháp phối hợp phòng ban để tận dụng khả chuyên môn phòng ban từ đánh giá nhân - Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro Tại nơi tuyển dụng Fpt, Fpt bố trí không gian tuyển dụng rộng rãi thoáng mát, xếp bàn ghế, chỗ ngồi hợp lý ứng viên có chỗ ngồi nghỉ ngơi trước vào vấn Ứng viên ngồi ôn xem lại cần chuẩn bị để yên tâm thoải mái trước vấn Các ứng viên có đủ chỗ ngồi để tránh tình trạng ứng viên đứng la liệt sảnh, ứng viên chán nản cảnh đông đúc, chen chúc ảnh hưởng đến tâm trạng vấn, tạo áp lực cho ứng viên nhiều vấn - Thời gian tuyển dụng thông báo cho ứng viên trước vấn, để ứng viên xếp thời gian hợp lý, có thời gian chuẩn bị hồ sơ vấn kiến thức cách hợp lý Ứng viên ôn tập lại thiếu trước thời gian vấn Việc thông báo thời gian tuyển dụng nhắc nhở ứng viên không quên lịch vấn trễ vấn, để buổi vấn có mặt đầy đủ ứng viên không xuất tình trạng thí sinh đến trễ vấn - Phân chia thời gian chia địa điểm vấn phù hợp với số lượng ứng viên số người tham gia vấn, tránh trường hợp xảy tượng tải ứng viên thời điểm Ban vấn nhiều thời điểm khó có khả - vấn đưa lựa chọn xác sức khỏe có giới hạn, dễ gây nhầm lẫn vấn Với rủi ro xảy trình tuyển dụng nơi tuyển dụng gây việc chi phí tuyển dụng nhiều xảy rủi ro, nhu cầu tuyển dụng tuyển chọn không đáp ứng đầy đủ, không chọn ứng viên mong đợi gây nên việc lãng phí tiền xảy - Để giúp cho doanh nghiệp cân lại với rủi ro gặp phải, FPT có tài trợ thêm chi phí cho tuyển dụng, ví dụ mở rộng mặt nơi tuyển dụng, đầu tư sở vật chất nơi tuyển dụng để có không gian thoáng mát rộng rãi - Hơn nữa, tài trợ chi phí gọi, tiền điện thoại hàng tháng để gọi điện nhắc nhở ứng viên trước thời gian vấn, để ứng viên đến vấn đầy đủ với lượng hồ sơ gọi vấn - 2.2.1.4 Rủi ro tìm kiếm lựa chọn ứng viên Khi lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động tuyển dụng tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc Ở công ty FPT sử dụng nhiều phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển dụng công ty dự định thu hút - - Hình ảnh gây ý người lao động tạo ấn tượng tốt hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh công ty công ty nên truyền tải hình ảnh có lợi cho công ty phải vẽ viễn cảnh tương lai công ty, thành viên công ty Điều FPT làm tốt tạo ấn tượng tốt với ứng viên, có nhìn tích cực với công ty Tuy vậy, giải vấn đề gặp nhiều rắc rối nha tuyển dụng có tâm lí nói thật ứng viên không nộp đơn, nâng cao hình ảnh công ty gây cú sốc cho người nhận vào làm việc, lòng tin vào công ty Kinh nghiệm thực tế cho thấy rằng: người lao động cung cấp thông tin với thực tế công việc số người nộp đơn xin việc không giảm tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với cung cấp thông tin trung thực ngăn chặn cú sốc kỳ vọng người lao động tạo nên, họ nắm thông tin xác nơi họ làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận tình coi xấu Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực công ty cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo Với FPT người nộp đơn xin việc bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp từ chối tiền lương cao công ty phải xem xét đưa hình thức thích hợp Vấn đề xác định cán tham gia tuyển dụng có lực lực họ có tính chất định kết tuyển dụng Trong trình tuyển dụng, nhân viên cán tuyển dụng người đại diện công ty nên người xin việc coi người hình mẫu họ Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro - Quản trị thông tin: thông tin bắt nguồn từ quản trị rủi ro công ty có ảnh hưởng quan trọng việc giảm thiểu bất định người có quyền lợi gắn liền với công ty Thông tin cung cấp hiểu biết tiến trình gắn liền với công ty Qua đó, giúp ích cho việc dự báo lường trước biện pháp nhằm giảm thiểu tổn thất - Giảm thiểu rủi ro: giảm bớt giá trị hư hại tổn thất xảy trình tìm kiếm lựa chọn ứng viên Những hoạt động giảm thiểu tổn thất cần phải thực hoạt động tìm kiếm lựa chọn ứng viên để làm giảm tổn thất cách hiệu - Trong hoạt động tìm kiếm lựa chọn ứng viên xảy rủi ro, FPT sử dụng biện pháp tự tài trợ công ty tự khắc phục rủi ro, tự bù đắp rủi ro vốn vốn vay 2.2.1.5 Rủi ro đánh giá ứng viên - Chỉ dựa thành tích làm việc khứ ứng viên Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc khứ đáng người để doanh nghiệp xem xét tiếp nhận Tuy nhiên, dựa tiêu chí chưa đủ Một nhân viên kinh doanh đạt doanh số cao công ty lớn chưa đạt thành tích tương tự làm việc cho công ty nhỏ không tên tuổi - Tuyển dụng gấp gáp Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với công ty tuyển dụng trải qua nhiều vấn thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt khâu tuyển dụng Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút định dẫn đến hậu khó lường Lý tưởng nhất, doanh nghiệp nên vấn 3-5 ứng viên cho vị trí trước định - Đi tìm người hoàn hảo Nhiều doanh nghiệp từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp cho vị trí muốn tìm người hoàn hảo cố gắng loại bỏ rủi ro tuyển dụng Nhưng dù có vấn kỹ đến đâu doanh nghiệp có số thông tin thật biết ứng viên có thật hợp với công việc không sau người làm việc vài tháng Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro - Chỉ dựa thành tích làm việc khứ ứng viên Để tránh sai lầm này, FPT liệt kê tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết tạo thành công vị trí tự hỏi: (1) Doanh nghiệp có tìm ứng viên hội đủ điều kiện hay không; (2) Các ứng viên hội đủ điều kiện từ đối thủ cạnh tranh có sẵn sàng chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp không - Tuyển dụng gấp gáp: Nhà tuyển dụng, phận tuyển dụng cần có kế hoạch tuyển dụng, tiêu tuyển dụng rõ ràng phân chia thành giai đoạn đợt tuyển dụng nhân lực khác để có sàng lọc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển, - Đi tìm người hoàn hảo Giải pháp nên dung hòa việc gấp gáp nhiều thời gian tuyển dụng Khi tuyển dụng vị trí then nên dành nhiều thời gian để vấn kỹ, vị trí cấp thấp sử dụng thời gian Nếu tìm ứng viên hội đủ 80% điều kiện đặt xem ra định 2.2.1.6 Rủi ro định tuyển dụng Không công việc diễn mà rủi ro xảy công tác định tuyển dụng FPT có rủi ro ảnh hưởng đến trình tuyển dụng - Tuyển dụng người lao động không phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh Tuyển dụng người có kiến thức chuyên môn không phù hợp văn hóa doanh nghiệp Người lao động có trình độ chuyên môn tôt phong cách làm việc khó thích nghi với văn hóa doanh nghiệp từ làm thêm chi phí, thời gian, công sức cho người lao động doanh nghiệp việc hội nhập sau Người lao động không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp nên khó khăn làm việc không thoải mái, hiệu công việc không cao, giẩm suất ảnh hưởng đến doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân viên chưa có đủ lực cho vị trí cần tuyển nhà tuyển dụng chưa xem xét kỹ lực có ứng viên, nhiều lực cần thiết cho công việc tới doanh nghiệp ứng viên chưa đáp ứng làm cho công việc bị gián đoạn, gây tổn thất thời gian, vật chất,… Quyết định tuyển dụng theo cảm tính nhà tuyển dụng mà nhân tài Con người thường có cảm nhận tốt gặp chưa tiếp xúc nhiều, điều khó tránh khỏi mà định tuyển dụng nhà quản trị tuyển dụng người cảm nhận tốt họ người Điều đôilúc có lúc chưa làm cho doanh nghiệp nhân tài Có thể có quen biết mà nhà quản trị định chọn nhân viên không phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Do doanh nghiệp cần gấp người lao động nên định vội vàng thiếu xác Công việc, kế hoạch tới cần gắp nhân lực nên nhà tuyển dụng đưa định vội vàng thiếu xác, người lao động không làm việc gây hậu lớn đới với doanh ngiệp Tóm lại, rủi ro việc định tuyển dụng đem lại tổn thất lớn: làm đình trệ hoạt động doanh nghiệp, làm nhân lực có lực, biến đọng nhân lực doanh nghiệp, tổn thất chi phí tuyển hội nhập nhân lực,… Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro - Doanh nghiệp đưa kế hoạch tuyển dụng sớm - Các nhà tuyển dụng có lực thực sự, tìm hiểu nắm rõ kế hoạch kinh doanh kế hoạch nhân lực doanh nghiệp, tránh sai lầm vội vàng - Cần thận trọng cẩn thận định tyển dụng - Đưa kế hoạch đào tạo cho nhân viên chưa đủ lực để tránh tổn thất nhân lực - Sử dụng nguồn quỹ từ doanh nghiệp cho việc tuyển dụng để tài trợ rủi ro định tuyển dụng - Tài trợ từ quỹ dự phòng 2.2.2 Rủi ro từ phía người lao động 2.2.2.1 Người lao động nhảy việc Theo đánh giá Vinasa, thiếu hụt nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao ngành phần mềm dịch vụ công nghệ thông tin Việt Nam dẫn đến tình trạng tranh giành nhân lực doanh nghiệp, tỷ lệ người lao động nhảy việc ngày cao, gây khó khăn cho hoạt động doanh nghiệp Chính vậy, công tác tuyển dụng FPT gặp nhiều khó khăn không tránh khỏi rủi ro trình tuyển dụng Rủi ro trình tuyển dụng xảy từ hai phía từ phía doanh nghiệp từ phía người lao động Và rủi xảy từ phía người lao động người lao động nhảy việc Người lao động sau công ty tuyển dụng làm việc cho công ty thời gian định sau nghỉ việc chuyển sang công ty khác với nhiều lý khác Hiện FPT tỷ lệ người lao động nhảy việc cao Một số nguyên nhân chủ yếu khiến người lao động nhảy việc gồm tìm kiếm hội thăng tiến, cần trân trọng, không phù hợp với lãnh đạo an toàn cho nghiệp Từ cho thấy công tác tuyển dụng doanh nghiệp chưa tuyển người phù hơp với vị trí cần tuyển có lòng trung thành cao Trong trình làm người lao động việc cảm thấy công việc không phù hợp với lực trình độ chuyên môn thân họ Vì người lao động xin nghỉ việc chuyển nơi làm việc điều dễ hiểu Mỗi vị trí công ty có nghĩa vụ quyền hạn định cần có sách tuyển dụng khả thi nữa, phù hợp với thị trường lao động ngành công nghệ thông tin để tuyển người phù hợp với vị trí cần tuyển đặc biệt người gắn bó với doanh nghiệp lâu dài Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro Để kiểm soát rủi ro mà người lao động nhảy việc gây FPT có biện pháp chi tiết, cụ thể khả thi để thực kiểm soát rủi ro Trong trình làm việc người lao động có sách thúc đẩy động lực làm việc người lao động, tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động, mở hội thăng tiến lộ trình công danh rõ ràng, minh bạch công Xây dựng môi trường làm việc động, khoa học, cạnh tranh Quan tâm đến cảm nhận ý kiến người lao động để có thay đổi phù hợp với giai đoạn, người lao động tôn trọng Có sách khen thưởng kịp thời vật chất tinh thần Từ sở quan trọng cho giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc người lao động Có biện pháp nắm bắt thông tin người lao động có ý định nhảy việc, tìm hiểu lý mà họ muốn nhảy từ có giải pháp cụ thể để ngăn chặn tình trạnh nhảy việc xảy Nếu người lao động định nhảy việc doanh nghiệp FPT thống kê xác số người lao động nhảy việc vị trí, phòng ban để có biện pháp giải vấn đề thiếu hụt nhân lực kịp thời doanh nghiệp Các hình thức tài trợ rủi ro sử dụng Khi người lao động nhảy việc gây tổn thất thiếu hụt lao động làm gián đoạn công việc công ty, công ty có nguồn quỹ dự phòng để triển khai tuyển dụng nhân lực bổ sung kịp thời xem xét, đề bạt, định người lao động luân chuyển đến vị trí công việc Xây dựng quỹ ngân sách để đào tạo người lao động đáp ứng yêu cầu, tính chất công việc 2.2.2.2 Người lao động làm công việc không phù hợp Như bạn biết, FPT tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam Do nhu cầu người tiêu dùng, doanh nghiệp không ngừng mở rộng thêm kèm với vấn đề tuyển dụng vị trí nhân lực phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp FPT biết đến doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt dành cho nhân viên, người lao động doanh nghiệp Bởi có nhiều ứng cử viên tham gia ứng tuyển lần tuyển dụng, thực trạng phát sinh doanh nghiệp nói chung FPT nói riêng việc người lao động làm công việc không phù hợp với chuyên ngành hay lực - - - Người lao động có cấp chuyên môn công việc A lại xin ứng tuyển vào công việc B doanh nghiệp doanh nghiệp tuyển nhân vị trí B Việc thường Người lao động mong muốn làm việc doanh nghiệp doanh nghiệp lại không tuyển vị trí mà họ có kinh nghiệm chuyên môn, họ chấp nhận ứng tuyển qua vị trí khác Doanh nghiệp muốn giữ lại ứng viên có thành tích tốt dù chuyên môn họ không phù hợp với công việc cần tuyển, nhiên sau doanh nghiệp sử - - - dụng đào tạo lại người có tố chất tốt chuyển sang công việc khác cách dễ dàng Trong trường hợp này, FPT gặp phải rủi ro Nhân viên lựa chọn công việc khác với chuyên môn kinh nghiệm có dẫn đến việc khó khăn phải bắt đầu làm quen lại với công việc Khó khăn việc học hỏi dẫn đến việc thiếu động lực làm việc, đem lại hiệu thấp Công việc không vị trí làm cho họ chán nản, cảm hứng làm việc, sáng tạo ý tưởng cho công việc đảm nhiệm mà đa phần làm theo sẵn có, lâu dài không đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, tạo sức ì ngày lớn Tình trạng “Đứng núi trông núi nọ”, làm công việc khác với chuyên môn mình, nhân viên thường có tâm lí làm tạm thời, không nhiệt tình, có xu hướng nhảy việc thấy vị trí phù hợp với mình, làm cho doanh nghiệp nhân viên mà bỏ công sức tuyển dụng Hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro Để hạn chế việc người lao động làm công việc không phù hợp, FPT có hoạt động kiểm soát quản lí rủi ro phát sinh cách: Tuyển dụng lựa chọn kĩ càng, không tuyển ứng viên trái ngành, vị trí họ có kinh nghiệm khác với vị trí tuyển chọn liên quan đến vị trí tuyển để phòng ngừa rủi ro xảy đến sau Tạo động lực cho nhân viên chế độ lương thưởng, đãi ngộ tốt để họ toàn tâm học hỏi phát huy tốt tố chất cho công việc kể chưa có kinh nghiệm không công việc chuyên môn Tổ chức đào tạo kĩ lưỡng công việc để họ cảm thấy không bị nhàm chán hay không quen việc Khuyến khích, động viên nhân viên thường xuyên FPT thường xuyên tạo kiện vui chơi để nhân viên hòa hợp, từ học hỏi lẫn nhau, hạn chế tình trạng người lao động có xu hướng muốn bỏ việc, thấy nhiều chương trình hoạt động tổ chức cho nhân viên công ty, FPT có nhiều sách đãi ngộ Ví dụ như, sách đãi ngộ Chủ tịch HĐQT FPT Trương Gia Bình ký, áp dụng quy mô toàn tập đoàn Theo đó, FPT phân cấp cán thành bậc (level) thay bậc Trong bậc chia làm bậc nhỏ Cấp cán xác định tuyển dụng xếp vị trí công việc, sau đánh giá hoàn thành công việc (check-point) bổ nhiệm/miễn nhiệm Định kỳ năm, lãnh đạo đơn vị cấp rà soát lại cấp cán đơn vị cấp tiến hành tổng kết hoạt động nhân Qua tạo động lực cho nhân viên giữ chân nhân viên III.Đánh giá ưu nhược điểm đề xuất giải pháp 3.1 Đánh giá 3.1.1 Ưu điểm Như vậy, FPT áp dụng quản trị rủi ro hoạt động tuyển dụng từ nhận dạng đến tài trợ kiểm soát rủi ro - FPT xây dựng hệ thống tuyển dụng linh hoạt, từ quản lý dễ dàng hơn, giảm thiểu ro gặp phải trình tuyển dụng nhân lực - Khi lập kế hoạch tuyển dụng, FPT cân nhắc cách xác tỷ lệ sàng lọc sau có hồ sơ ứng viên để thu hồ sơ chất lượng - Có biện pháp chi tiết cụ thể để giải rủi ro, việc FPT tạo động lực cho nhân viên tốt qua sách đãi ngộ hoạt động thường xuyên tổ chức - Qua việc quản trị rủi ro tuyển dụng nhân lực FPT tránh nhiều bất lợi từ tuyển dụng tạo lên chỗ đứng tập đoàn phát triển thị trường 3.1.2 Nhược điểm Mặc dù quan tâm đến vấn đề này, số rủi ro FPT khó tránh khỏi Như vấn đề đánh giá ứng viên định tuyển dụng, hoạt động kiểm soát tài trợ rủi ro dường chưa hiệu mà giải vấn đề nhỏ, rủi ro nhiều trường hợp lại nguyên nhân từ phía người lao động mà bên doanh nghiệp chưa thể tính tới 3.2 Đề xuất giải pháp Qua ưu điểm hạn chế mà nhóm kể trên, nhóm đưa số giải pháp để quản trị rủi ro tuyển dụng nhân lực hiệu sau: Đưa tiêu chí đánh giá cụ thể để tránh việc đánh giá khách quan Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng đơn vị có liên quan để hiểu kỹ vấn đề Cán phụ trách phận cần thường xuyên trao đổi với phòng nhân để nắm bắt rõ tình hình nhân tuyển thêm Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ tuyển dụng cần đánh giá thường xuyên tháng/lần, để đảm bảo sức thuyết phục công cụ tuyển dụng Chỉ công cụ tuyển dụng sử dụng hiệu doanh nghiệp FPT lựa chọn nguồn nhân lực mà cần, có nhiều đóng góp có giá trị cho FPT - Kết luận Tuyển dụng trình quan trọng vấn đề phức tạp lớn nhà quản trị doanh nghiệp Cần có đầu tư mực cho tuyển dụng để đạt kết tốt trình lao động Mà rủi ro lại vấn đề khó lường trước có tính toán trước Sau nghiên cứu đề tài, thấy, nhiều doanh nghiệp khác, FPT gặp nhiều rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lực có cách giải vấn đề riêng biệt Việc tuyển dụng nhân lực cần có linh hoạt cách thức, tùy vào đặc thù doanh nghiệp, nhu cầu, yêu cầu mà kết hợp cho tối ưu hiệu Như vậy, không FPT mà tất doanh nghiệp khác cần trọng vấn đề nghiên cứu rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân lực để hoàn cảnh dễ dàng giải rủi ro đem lại kết tốt cho hoạt động tuyển dụng nói chung thành công cho doanh nghiệp nói riêng [...]... người lao động nhảy việc ngày càng cao, gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy, trong công tác tuyển dụng của FPT cũng gặp nhiều khó khăn và không tránh khỏi được các rủi ro trong quá trình tuyển dụng Rủi ro trong quá trình tuyển dụng xảy ra cả từ hai phía là từ phía doanh nghiệp và từ phía người lao động Và một trong các rủi ra xảy ra từ phía người lao động là người lao động nhảy... hoạt động tuyển dụng nhân lực và cũng có cách giải quyết vấn đề riêng biệt Việc tuyển dụng nhân lực cần có sự linh hoạt trong cách thức, tùy vào đặc thù doanh nghiệp, nhu cầu, yêu cầu mà chúng ta có thể kết hợp cho tối ưu và hiệu quả nhất Như vậy, không chỉ FPT mà tất cả các doanh nghiệp khác cần chú trọng hơn nữa trong vấn đề nghiên cứu rủi ro đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực để trong bất cứ hoàn... kết hoạt động nhân sự Qua đó cũng tạo động lực cho nhân viên và giữ chân được nhân viên III.Đánh giá ưu nhược điểm và đề xuất giải pháp 3.1 Đánh giá 3.1.1 Ưu điểm Như vậy, FPT cũng đã áp dụng quản trị rủi ro trong hoạt động tuyển dụng từ nhận dạng đến tài trợ và kiểm soát rủi ro - FPT đã xây dựng được hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt, từ đó có thể quản lý dễ dàng hơn, giảm thiểu ro gặp phải trong. .. là một trong những quá trình quan trọng và là vấn đề phức tạp lớn đối với các nhà quản trị và doanh nghiệp Cần có sự đầu tư đúng mực cho tuyển dụng để đạt kết quả tốt trong quá trình lao động Mà rủi ro lại là những vấn đề khó có thể lường trước được mặc dù đã có tính toán trước Sau khi nghiên cứu đề tài, chúng ta có thể thấy, cũng như nhiều doanh nghiệp khác, FPT gặp nhiều rủi ro trong hoạt động tuyển. .. cần gắp nhân lực nên các nhà tuyển dụng đưa ra các quyết định vội vàng thiếu chính xác, người lao động không làm được việc gây hậu quả rất lớn đới với doanh ngiệp Tóm lại, các rủi ro trong việc quyết định tuyển dụng đều đem lại các tổn thất rất lớn: làm đình trệ hoạt động của doanh nghiệp, làm mất nhân lực có năng lực, biến đọng nhân lực trong doanh nghiệp, tổn thất về chi phí tuyển và hội nhập nhân lực,…... viên trong cùng một thời điểm Ban phỏng vấn nhiều trong một thời điểm sẽ khó có khả năng phỏng - vấn đưa ra lựa chọn chính xác nhất vì sức khỏe có giới hạn, dễ gây nhầm lẫn trong khi phỏng vấn Với những rủi ro xảy ra trong quá trình tuyển dụng tại nơi tuyển dụng có thể gây ra việc chi phí tuyển dụng nhiều trong khi xảy ra rủi ro, nhu cầu tuyển dụng và tuyển chọn vẫn không được đáp ứng đầy đủ, không chọn... độ cần tuyển vào vị trí đó + Thu hút qua giới tuyển dụng +Thu hút nguồn thông qua bản thông báo tuyển dụng Đây là bản thông báo về các công việc cần tuyển thiệu của nhân viên trong công ty thì sẽ giúp việc tuyển dụng nhanh và cụ thể, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Ngoài nguồn tuyển dụng bên trong có thể xem như những nguồn tuyển dụng khác là nguồn tuyển dụng bên... lực,… Hoạt động kiểm soát và tài trợ rủi ro - Doanh nghiệp đưa ra các kế hoạch tuyển dụng sớm - Các nhà tuyển dụng có năng lực thực sự, tìm hiểu nắm rõ về kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, tránh sai lầm hoặc vội vàng - Cần thận trọng và cẩn thận trong quyết định tyển dụng - Đưa ra các kế hoạch đào tạo cho các nhân viên chưa đủ năng lực để tránh được tổn thất nhân lực - Sử dụng. .. thiểu rủi ro: giảm bớt giá trị hư hại khi tổn thất xảy ra trong quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên Những hoạt động giảm thiểu tổn thất này cần phải thực hiện ngay trong hoạt động tìm kiếm và lựa chọn ứng viên để làm giảm tổn thất một cách hiệu quả nhất - Trong hoạt động tìm kiếm và lựa chọn ứng viên nếu xảy ra rủi ro, FPT sử dụng biện pháp tự tài trợ đó là công ty sẽ tự mình khắc phục các rủi ro, ... có các chính sách tuyển dụng khả thi hơn nữa, phù hợp với thị trường lao động ngành công nghệ thông tin để tuyển được người phù hợp với vị trí cần tuyển đặc biệt là người gắn bó với doanh nghiệp lâu dài Hoạt động kiểm soát và tài trợ rủi ro Để kiểm soát rủi ro mà người lao động nhảy việc gây ra FPT cũng có các biện pháp chi tiết, cụ thể và khả thi để thực hiện kiểm soát rủi ro Trong quá trình làm