Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí- xây dựngcông trình Thừa Thiên Huế

104 5 0
  • Loading ...
1/104 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 26/11/2016, 09:52

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý nghiên cứu đề tài Trong xu nay, kinh tế thị trường mở, động với cạnh tranh ngày khốc liệt buộc doanh nghiệp phải có hướng đắn, sách quản trị động phù hợp, đặc biệt cơng tác quản trị nhân lực Cơng tác quản trị nhân lực ngày đánh giá cao nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng cơng ty Do vậy, nguồn lực cần quản trị tốt để mang lại kết sản xuất kinh doanh tốt cho cơng ty Một yếu tố định thành bại cơng ty, doanh nghiệp nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Một cơng tác quản trị nhân lực quan tâm mức thực tốt tiền đề để cơng ty, doanh nghiệp hoạt động tốt, tồn phát triển; thu hút thêm nguồn nhân lực tốt nâng cao vị UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành Quyết định phê duyệt Đề án Phát triển hạ tầng đ thị Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến 2020 để phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương thị đạt chuẩn quốc gia, quốc tế Do vậy, hội lớn cho cơng ty ngành xây dựng nói chung Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế nói riêng Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế cơng ty hoạt động ngành xây dựng, cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân lực hợp lí, phù hợp với đặc thù cơng ty nhà quản trị cần phải thực tốt cơng tác quản trị nhân lực, từ nâng cao suất lao động nhân viên s ự thỏa mãn lòng trung thành họ Tuy nhiên, thời gian thực tập Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế, tác giả quan sát, tìm hiểu nhận thấy cơng tác quản trị nhân lực chưa thực tốt quan tâm mức Vì lí trên, tác giả định lựa chọn đề tài “ Những giải pháp tăng cường cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần khí- xây dựngcơng trình Thừa Thiên Huế” Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Câu hỏi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu 2.1.Câu hỏi nghiên cứu - Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí - xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế? - Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí - xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế nào? - Đánh giá nhân viên cơng tác nào? - Có giải pháp để giúp cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế tốt hiệu hơn? 2.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa v ấn đề lý luận quản trị nhân l ực - Biết đánh giá đặc điểm nguồn lực thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí - xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế - Đề xuất đượ c giải pháp cụ thể để giúp cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế hồn thiện Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế - Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02 /2012 đến ngày 08/05/ 2012 + Số liệu thứ cấp: thu thậ p từ ngày 10/02/2012 đến ngày 29 /02/2012 + Số liệu sơ cấp: thu thập từ ngày 10/03/2012 đến ngày 20/03/2012 Phương pháp nghiên cứu Các thơng tin cần thu thập: thơng tin cơng ty cơng tác quản trị nhân lực cơng ty, thơng tin đánh giá cán bộ, nhân viên cơng ty cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc cơng ty Địa điểm: cơng ty cổ phần khí - xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế, trụ sở cơng ty xí nghiệp Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Đối tượng điều tr a: nhân viên cơng ty cấp bậc, chức vụ khác Phương pháp điều tra: điều tra thu thập số liệu sơ cấp, điều tra định tính để xác định thơng tin, điều tra vấn để thu thập thơng tin phục vụ cho khóa luận Trong phạm vi khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu Chủ nghĩa vật biện chứng, Chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh… phương pháp sau: - Phương pháp quan sát Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp để quan sát ghi nhận hoạt động, hành vi quản trị q trình quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng Cơng ty Những kết thu thập phương pháp sở để tác giả sử dụng, đưa nhận xét, giải pháp kết luận, kiế n nghị… - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm “Kinh nghiệm tập hợp kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đúc kết từ thực tiễn ”[1] Trong khóa luận này, tác giả thu thập, nghiên cứu từ khóa luận trước tài liệu để nhằm mục đích có t hể khái qt hóa kinh nghiệm loại xảy hồn cảnh định đó, vận dụng vào tình hình, điều kiện đặc thù Cơng ty để phổ biến học - Phương pháp điều tra trao đổi, đàm thoại Tác giả sử dụng phương p háp để thu thập thơng tin việc trao đổi, trò chuyện, đàm thoại với đối tượng cần khảo sát Tác giả áp dụng phương pháp với nhà quản trị đứng đầu phòng ban xí nghiệp cơng ty nhằm mục đích thu thập thêm thơng tin để bổ s ung cho kết nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Tác giả tiến hành thu thập liệu thứ cấp từ tài liệu Cơng ty cơng bố Báo cáo tài Cơng ty năm 2009, 2010, 2011; hồ sơ nhân cơng ty năm, thống kê nhân Cơng ty qua thời kỳ… Ngồi ra, tác giả dựa nghiên cứu trước đề tài tương tự ngồi ngành để tăng tính thuyết phục, đối chứng giải pháp, kết luận Những số liệ u kế thừa biện chứng luận văn trích dẫn rõ ràng Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Đối với số liệu sơ cấp tổng hợp thơng tin từ cơng tác tiến hành điều tra định tính điều tra vấn bảng hỏi cán cơng n hân viên cơng ty - Kết hợp với phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ cán quản trị Theo thống kê cơng ty, tính vào thời điểm 01/01/2012 tổng số cán cơng nhân viên cơng ty 104, ban giám đốc gồm người, lại 10 nhân viên phòng ban xí nghiệp Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0, Excel để xử lý, phân tích số liệu thu thập qua phương pháp vấn hỏi Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm Nhân lực “Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp”.[2] Cùng với phát triển kinh tế hội nhập quốc tế tình hình cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nhân lực nguồn lực ngày tổ chức, doanh nghiệp nói chung nhà quản trị nói riêng quan tâm nhiều đư ợc xem q giá nguồn lực Quản trị nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như: “Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm sốt hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức.”[3] Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm tồn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng cơng việc người đạt tới mức tối đa được” Tóm lại, nói “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, trì nguồn lao động để đạt mục tiêu tổ chức ” Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Quản trị nhân lực tổ chức nói chung doanh nghiệp, cơng ty nói riêng cơng việc khó khăn phức tạp; đối tượng quản trị người xương thịt Mỗi người lao động lại có khả năng, sở trường riêng có n hững động lực thực cơng việc u cầu định thực cơng việc Do đó, nhà Quản trị nhân lực tổ chức cần phải có khả năng, kỹ hiểu biết định kỹ quản trị đồng thời phải hiểu rõ nhân viên Quản trị nhân lực tốt điều kiện để cơng ty thực tốt việc sản xuất kinh doanh 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng tổ chức: Quản trị nhân lực điều kiện để hoạt động khác tổ chức diễn bình thường mang lại hiệu quả, đóng vai trò trung tâm vi ệc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Quản trị nhân lực phận cấu thành cốt lõi Quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực hiệu mang lại hiệu cho q trình quản trị khác Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm từ việc thu hút, tuyển dụng, đưa người vào tổ chức, dẫn, giúp cho người thực cơng việc đến việc trả thù lao cho họ giải vấn đề phát sinh tranh chấp, mâu thuẫn “Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm ra.”[4] Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Tóm lại, Quản trị nhân lực ngày trở nên quan trọng với tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Mọi nhà Quản trị cần phải nghiên cứu quản trị nhân lực để giao tiếp với người khác cách tốt nhất, thu hút, bố trí người vào việc, động viên nhân viên để họ thực cơng việc cách tốt với niềm hứng thú say mê, đạt suất hiệu suất làm việc cao nhất; đánh giá nhân viên đắn… 1.1.4 Quy mơ cấu phận quản trị nhân lực Quy mơ cấu phận quản trị nguồn nhân lực tổ chức định tùy thuộc vào lượng thơng tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc định tức khối lượng cơng việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mơ tổ chức (xưởng sản xuất, cơng ty, tổng cơng ty ) yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: đặc điểm cơng việc phức tạp hoạt động; trình độ nhân lực quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu tổ chức quan hệ cơng nhân với lãnh đạo cơng đồn; tình hình thị trường lao động cạnh tranh; tình hìn h phát triển kinh tế đất nước; sách kinh tế - xã hội Nhà nước; quy định pháp luật Nhà nước lĩnh vực lao động, phát triển cơng nghệ kỹ thuật; tư tưởng, tư người quản lý để lựa chọn quy mơ cấu phậ n nguồn nhân lực cho phù hợp Khi hình thành phận chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức cấp quản lý tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt cho phận sở phân tích khối lượng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến Mục tiêu xây dựng cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo chức để giải nhanh hiệu vấn đề đặt Bộ phận quản lý nhân lực phải đáp ứng u cầu chủ yếu sau đây: - u cầu cân đối - u cầu linh hoạt Hiện nay, tổ chức, phận chức nguồn nhân lực thành lập với quy mơ đa dạng tên gọi khơng thống Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể tổ chức mà lựa chọn hình thành phận chức cho phù hợp mặt Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn quy mơ, cách tổ chức, tên gọi phân nhóm chức nhỏ bên tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an tồn, quan hệ lao động Tóm lại, quy mơ phòng nguồn nhân lực phần lớn bị ảnh hưởng trực tiếp quy mơ tổ chức: tổ chức lớn thường có phòng nguồn nhân lực lớn hơn, tỷ lệ biên chế phòng nguồn nhân lực tổng số lao động có xu hướng giảm tổ chức phát triển lớn 1.2.Những nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định tài ngun nhân lực(Kế hoạch hóa nguồn nhân lực) Đây cơng tác quan trọng q trình Quản trị nhân lực Đồng thời, đóng vai trò trung tâm Quản trị nhân lực Một thực tốt cơng tác doanh nghiệp chủ động cơng tác khác Quản trị nhân lực “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu cơng việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.”[5] Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp chiến lược doanh nghiệp - Tính khơng ổn định mơi trường: thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến kế hoạch kỹ thuật - Độ dài thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn (từ tháng đến năm), dài hạn (từ năm đến năm) Các doanh nghiệp xác định độ dài kế hoạch nguồn nhân lực khơng q năm hoạt động kinh doanh mơi trường có biến động lớn, biểu có nhiều đối thủ Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn cạnh tranh thị trường; điều kiện kinh tế, trị, xã hộ i thay đổi nhanh chóng; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ khơng ổn định; quy mơ tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu ngược lại Nội dung kế hoạch hố nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải tiến hành dự đốn cầu nhân lực, nghĩa số lượng nhân lực cần thiết thời gian tới ước lượng cung nhân lực Khi ước luợng cung nhân lực cầu nhân lực cho thời kỳ tới, có ba khả xảy là: cung lao động bằng, lớn nhỏ cầu lao động Khi đó, tổ chức dựa tình hình điều kiện thực tế để đưa sách, biện pháp phù hợp - Dự đốn cầu nhân lực Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hồn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng cơng việc doanh nghi ệp thời kỳ định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét tính đến ảnh hưởng nhân tố bên ngồi (cạnh tranh nước ngồi nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi cơng nghệ kỹ thuật) nhân tố bên doanh nghiệp (ngân sách chi tiêu, mức sản lượng tiến hành sản xuất năm kế hoạ ch, số loại sản phẩm dịch vụ mới, cấu tổ chức) Dự đốn cầu nhân lực chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực dài hạn Dự đốn cầu nhân lực ngắn hạn Loại dự đốn thường tiến hành cho thời gian năm Tuy nhiên, tổ chức có đặc điểm riêng đặc biệt q trình sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa khoảng thời gian ngắn (từ đến tháng) tổ chức xây dựng, doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau + Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng cơng việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình qn lao động năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đốn + Phương pháp tính theo suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động người lao động n ăm kế hoạch cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: vào nhiệm vụ cần hồn thành năm kế hoạch định mức phục vụ lao động Dự đốn cầu nhân lực dài hạn Phải vào mục tiêu kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai, dự đốn thay đổi kỹ thuật, cơng nghệ, tác động mơi trường để dự báo cầu nhân lực cho loại cơng việc, nghề, loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn đến năm năm + Phương pháp dự đốn cầu nhân lực doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực đơn vị: Dựa vào mục tiêu đơn vị, nhà quản lý đơn vị, phòng ban để dự đốn cầu nhân lực doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch +Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đốn cầu nhân lực doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình qn hàng n ăm doanh nghiệp thời kỳ trước + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng: Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đơn vị sản lượng tính theo - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau chia cho quỹ thời gian làm việc bình qn lao động năm kế hoạch ta cầu lao động năm kế hoạch + Phương pháp dự đốn xu hướng : Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu cần đạt doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp so với thời kỳ để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch + Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính : Sử dụng hàm số tốn học phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực với biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch, suất lao động để dự đốn cầu nhân lực doanh nghiệp kỳ kế hoạch Phương pháp thích hợp thu thập số liệu doanh nghiệp chuỗi thời gian dài q khứ có mẫu số liệu lớn, mơi trường doanh nghiệp ổn định Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn tất đơn vị phải thiết lập hệ thống thơng tin thơng suốt nội Cơng ty; đơn vị sản xuất kinh doanh phải báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xun cho Phòng Nhân sự- Hành để kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực đem lại hiệu Để nâng cao hiệu cơng tác hoạch định nhân lực cần thực giải pháp sau: - Phân tích nhu cầu nhân lực Cơng ty dài hạn, năm, năm hay năm theo thời kỳ ngắn, cơng việc, nhiệm vụ cụ thể Từ xác định lượng lao động cần thiết để thực cơng việc kỳ kế hoạch, chủ động thu hút, tuyển chọn lao động kịp thời đáp ứng u cầu nhiệm vụ Phân tích nhu cầu nhân lực thiết phải tính đến thiếu hụt lao động lao động hưu, thai sản, cán quản lý, lãnh đạo - Áp dụng cơng nghệ thơng tin để lưu trữ quản lý hồ sơ lao động Cơng ty Những thơng tin cần thu thập tên tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, thâm niên cơng tác… thơng tin cập nhật thường xun kỹ năng, sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến cải tiến, nâng cao suất lao động, suất lao động, ý thức lao động, ý thức quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu đào tạo, chí đánh giá, nhận xét lãnh đạo trực tiếp cấp dưới, đồng nghiệp Từ quản lý tốt nắm rõ nguồn cung nhân lực nội Cơng ty để có nhu cầu cho vị trí Cơng ty tìm kiếm ứng viên Cơng ty dễ dàng - Phân tích nguồn cung nhân lực từ bên ngồi để chủ động tuyển mộ lao động Liên hệ với trường đào tạo nhân lực cho ngành địa bàn tỉnh tỉnh lân cận Đà Nẵng… 1.2.3 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc Hiện tại, cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty chưa quan tâm thực Việc gây ảnh hưởng đến cơng tác khác Cơng ty đánh giá thực cơng việc… Do vậy, Cơng ty cần trọng đến cơng tác Cụ thể là: - Tiến hành phân tích cơng việc cho chức danh cụ thể Việc phân tích phải đạt kết lập văn Bản mơ tả cơng việc, Bản tiêu chuẩn cơng việc Bản u cầu cơng việc người thực Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 90 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Phân tích cơng việc phải cán chun trách đảm nhận tiến hành cách khoa học: nhân viên Phòng nhân sự- Hành nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế Cơng ty Như cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan, chiều từ bên ngồi ý kiến chủ quan người phân tích - Kết phân tích cơng việc phải sử dụng để thực cơng tác khác Quản trị nhân lực tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, xác định nhu cầu đào tạo số lượng chất lượng, đãi ngộ… - Phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc nên sử dụng vấn câu hỏi vấn trực tiếp để thu thập thơng tin đầy đủ, xác cơng việc: + Thơng tin trình độ học vấn, chun mơn đào tạo cần thiết để thực cơng việc + Thơng tin giới tính, tuổi tác + Thơng tin kiến thức bổ sung cần thiết ngoại ngữ, tin học… + Thơng tin bước thực cơng việc, nhiệm vụ cơng việc + Thơng tin kỹ cần thiết để thực cơng việc + Thơng tin điều kiện thực cơng việc - Trong q trình xây dựng văn phân tích cơng việc cần tham khảo thêm tài liệu đơn vị khác ngành - Các phòng ban, đội, đơn vị cần phối hợp với Phòng Nhân sự- Hành để thực phân tích cơng việc diễn hiệu quả, thơng tin thu thập đầy đủ xác - Tiến hành phân tích lại cơng việc có đổi cơng việc đó, bối cảnh cơng nghệ khoa học phát triển nhanh chóng Việc góp phần điều chỉnh lại mơ tả, tiêu chuẩn cơng việc từ có kế hoạch bố trí, đào tạo nhân lực để thực tốt cơng việc 1.2.4 Giải pháp cho cơng tác tuyển dụng Nhìn chung, năm qua, cơng tác tuyển dụng Cơng ty đư ợc thực theo quy trình khoa học hợp lý từ đề xuất tuyển dụng, tổ chức tuyển Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 91 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn dụng, thử việc ký hợp đồng; cơng tác đư ợc lao động Cơng ty đánh giá tương đối tốt Tuy nhiên tồn số hạn chế nên tác giả đề xuất số giải pháp cho cơng tác tuyển dụng sau: - Việc phân tích nhu cầu đề xuất tuyển dụng nên dựa phân tích lâu dài kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch ngắn hạn Cơng ty, phòng ban, đơn vị khơng dựa nhu cầu tuyển dụng thời điểm - Việc tuyển mộ nên rộng rãi đ ể thu hút lao động từ bên ngồi với lực trình độ tốt Cơng ty nên thiết lập mối quan hệ với sở đào tạo nhân lực cho ngành xây dựng, kỹ thuật trường Đại học Bách Khoa Đà Nẵng, trường Trung cấp xây dựng, Trung cấp giao thơng vận tải… trư ờng Kinh tế khu vực để thu hút nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng u cầu cao cơng việc ngày đổi xu hướng phát triển ngành xây dựng tỉnh, tương lai quy mơ Cơng ty mở rộng - Sử dụng văn phân tích cơng việc cụ thể vào q trình tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế - Bước vấn ứng viên để tuyển chọn nên sử dụng linh hoạt loại vấn cho cơng việc cụ thể (như vấn theo mẫu với lao động trực tiếp cơng việc khơng quan trọng lắm; vấn tình với lao động gián tiếp, lãnh đạo; vấn theo nhóm, vấn tình với lao động chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ); sử dụng trắc nghiệm trắc nghiệm kỹ để phát kỹ ứng viên phù hợp giúp ích cho thực cơng việc sau - Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể khơng trình độ, kiến thức đư ợc đào tạo, thâm niên, thành tích mà kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… - Tổ chức tuyển chọn thật cơng cơng khai để tuyển dụng lao động có kỹ trình độ khơng phải tuyển người có quen biết- tình trạng phổ biến nhiều Cơng ty Nhà nước Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 92 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Cần đánh giá kết cơng tác tuyển dụng dựa chi phí bỏ tiêu chí khác ngồi tiêu số lượng tiêu số lượng khơng phản ánh đầy đủ kết hi ệu cơng tác tuyển dụng - Nên xem xét lưu giữ hồ sơ người tự nộp đơn xin việc: Họ mong muốn làm việc Cơng ty, sẵn sàng nộp hồ sơ chờ đợi tuyển dụng Cơng ty, lúc họ nộp đơn lúc Cơng ty vừa tiến hành tuyển dụng hay đủ người lúc Cơng ty chưa tuyển dụng Khi cần thiết Cơng ty gọi vấn, cách tiết kiệm thời gian tiền bạc Cơng ty phải gấp rút tìm người lao động - Trong thời gian thử việc, Cơng ty nên cử cán phòng Hành chánh – nhân kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực nhiệm vụ trách nhiệm hay khơng để từ có biện pháp điều chỉnh để họ hội nhập nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng 1.2.5 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng lao động - Việc bố trí lao động Cơng ty thực dựa cấp chun mơn lao động kinh nghiệm họ Việc bố trí cơng việc đư ợc đa số lao động đánh giá phù hợp với sức khỏe lực họ Nhưng ngồi tiêu chí việc bố trí sử dụng lao động cần phải dựa kỹ người lao động - Khi cần tinh giảm biên chế cần sử dụng hình thức cho nghỉ hưu sớm lao động có trình độ thấp kỹ thấp, nghỉ khơng lương… có kế hoạch nhằm thun chuyển, đề bạt cán cách hợp lý - Việc giám sát, theo dõi, kiểm tra người lãnh đạo người lao động cấp cần thực chặt chẽ thường xun để đảm bảo cơng việc thực tốt thực cơng việc họ đánh giá xác, với thực tế - Việc áp dụng hình thức cảnh cáo, xử phạt, kỷ luật người lao động cần nghiêm khắc hợp lý Người lao động vi phạm kỷ luật cần đánh giá mức độ vi phạm có biện pháp cảnh cáo hay kỷ luật phù hợp, chí sa thải - Cơng ty cần quan tâm nhiều đến vấn đề an tồn, vệ sinh lao động người lao động, đặc biệt lao động xí nghiệp thi cơng cơng trình lao động mỏ đá Phú Gia, lao động Phòng Thí nghiệm đơn Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 93 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn vị có nguy gặp rủi ro an tồn vệ sinh cao Cần trang bị đầy đủ thiết bị an tồn vệ sinh ngồi thiết bị giầy, mũ, đồ bảo hộ lao động… trang, huấn luyện cho người lao động kiến thức kỹ bảo đảm an tồn lao động, huấn luyện phòng cháy chữa cháy… - Cải thiện mơi trường làm việc Cơng ty m ột mơi trường làm việc động thử thách cơng việc thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao , mơi trường thân thiện khơng ph ần cạnh tranh cơng tạo cho người lao động an tâm, hứng thú với c ơng việc có tình đồn kết với - Cơ hội thăng tiến: Đặt mục tiêu rõ ràng cho vị trí, tiêu chí để thăng tiến phải rõ ràng để người phấn đấu 1.2.6 Giải pháp cho cơng tác đào tạo phát triền nhân lực Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty chưa thực tốt hiệu Nhìn chung, việc đào tạo nhằm đáp ứng u cầu cơng việc nội dung đào tạo chủ yếu kỹ sử dụng máy móc, thiết bị, đối tượng đào tạo đa số lao động mỏ đá Phòng Thí nghiệm Đánh giá người lao động Cơng ty cơng tác chưa t ốt, đặc biệt kiến thức bổ sung liên quan đến cơng việc Theo ý kiến tác người lao động Cơng ty, thời gian tới, Cơng ty cần trọng đến Cơng tác đầu tư chi phí để cơng tác đào tạo thực tốt - Cơng ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Việc đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho sản xuất kinh doanh cần thiết - Đối với đào tạo chỗ: Cơng ty phải tận dụng tối đa đội ngũ lao động có chun mơn kinh nghiệm có, có điều kiện mời chun gia từ bên ngồi đào tạo Phòng Nhân sự- Hành phải xây dựng chương trình đào tạo lại lĩnh v ực khác Cơng ty, phải xác định sở đủ điều kiện thực hành cho cơng tác đào tạo lại hàng năm Cơng ty - Tổ chức đợt sát hạch lực, kỹ cán quản lý, lãnh đ ạo lao động trực tiếp để xác định lực khả hồn thành cơng việc, nhiệm vụ người lao động Cơng ty, từ xác định nhu cầu đào tạo xác Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 94 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Đối với cán quản lý: nên đào t ạo nghiệp vụ quản lý việc mở khóa đào tạo, huấn luyện kỹ quản lý ngắn hạn để nâng cao kỹ quản lý họ, đặc biệt lãnh đ ạo xuất phát từ chun ngành xây dựng qua q trình làm việc lâu năm đề bạt lên làm đội trưởng, Giám đốc hay Phó Giám đốc xí nghiệp Bởi họ có kinh nghiệm, kỹ chun mơn kinh nghiệm quản lý nhân viên thiếu dẫn đến tình trạng quản lý cấp chưa hiệu - Đối với đội ngũ lanh đạo kế cận, Cơng ty phải co kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý - Đối với lao động trực tiếp: tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cho lao động ngắn hạn dài h ạn dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch chiến lược dựa nắm bắt xu hướng phát triển ngành khoa học kỹ thuật cơng nghệ + Nên sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp, bảo đào tạo chủ yếu kỹ thực cơng việc hiệu xác, suất cao lao động trực tiếp Cơng ty họ chủ yếu làm việc ngành xây dựng, tiếp xúc với khách hàng mà tiếp xúc với cấp trên, người lãnh đạo, đạo trực tiếp để họ thực cơng việc +Đối với nhân viên phòng Thí nghiệm: Cơng ty nên thường xun cử họ học lớp đào tạo ngắn hạn kỹ thuật mới, tham gia hội thảo chun mơn, triển lãm trưng bày s ản phẩm sản phẩm ngành… Từ đó, họ cập nhật kỹ thuật, sản phẩm để tiến hành nghiên cứu sản phẩm thực cơng việc nghiên cứu tốt + Đối với lao động trực tiếp văn phòng cần thường xun mở lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ liên quan đến cơng việc kiến thức ngoại ngữ, tin học, người tuyển dụng vào Cơng ty nh ững người thun chuyển đến làm cơng việc Sử dụng biện pháp kèm cặp, bảo lao động vào Cơng ty Cử lao động văn phòng d ự học lớp bồi dưỡng kiến thức sử dụng biện pháp, cơng cụ, phần mềm để thực cơng việc phần mềm lưu trữ tài liệu, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm tính lương, phần mềm kế tốn… Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 95 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Cơng ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngồi… có điều kiện - Thực đánh giá kết đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Đây việc làm cần thiết q trình đào tạo, giúp Cơng ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo, từ bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo tương lai 1.2.7 Giải pháp cho cơng tác đánh giá thực cơng việc Theo nhận xét tác k ết thu thập ý kiến người lao động Cơng ty, cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơng ty chưa thực tốt, phương pháp đánh giá Trong thời gian tới, Cơng ty cần: - Đánh giá thực cơng việc phương pháp phù hợp để kết xác Tác giả đề nghị Cơng ty sử dụng quan sát hành vi, xếp hạng ln phiên hay phương pháp bảng điểm Phòng Nhân sự- Hành chịu trách nhiệm xây dựng đánh giá mẫu cho phòng ban, đơn vị Sau dựa tình hình cơng việc thực tế đ ặc thù phòng ban, đơn v ị văn phân tích cơng việc mà xây dựng đánh giá riêng cho phù hợp - Cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động- tiêu chí đánh giá cán quản lý lao động trực tiếp văn phòng, lao đ ộng trực tiếp đơn vị Q trình xây dựng tiêu chí cần hợp tác Phòng Nhân sựHành phòng ban, đơn v ị khác Cơng ty - Việc đánh giá thực cơng việc cần phải thực từ nhiều phía, nghĩa khơng có cấp đánh giá cấp mà đồng nghiệp đánh giá chí phòng ban, đơn vị, phận đánh giá lẫn đánh giá khách hàng- nhiều trường hợp đánh giá khách hàng quan trọng - Cơng tác đánh giá thực cơng việc cần tiến hành cơng khai, rõ ràng phải dân chủ Nếu khơng, việc đánh giá khơng người lao động ủng hộ, đồng ý dẫn đến bất mãn, giảm suất lao động, thái độ tiêu cực với cơng việc Mặt khác, việc tiến hành đánh giá thực cơng việc phải đảm bảo diễn cơng Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 96 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Kết đánh giá thực cơng việc cần lưu trữ Phòng Nhân sựHành để làm sở cho việc đánh giá lực, bố trí cơng việc, đề bạt lao động… khơng để xếp hạng lao động thưởng cuối năm Kết đánh giá cần sử dụng để sa thải lao động cho hưu sớm trường hợp cần cắt giảm lao động 1.2.8 Giải pháp cho cơng tác thù lao phúc lợi Thù lao phúc lợi, đãi ngộ ln yếu tố quan trọng cơng tác Quản trị nhân lực yếu tố quan trọng để thu hút, tạo động lực cho lao đ ộng, tạo nên hài lòng họ giữ chân họ, tạo nên gắn bó họ với Cơng ty Nhiều lao động Cơng ty có ý kiến Cơng ty nên cải thiện hệ thống tiền lương phúc lợi Sắp tới, vào đầu tháng 5, lương tăng lên thành 1.050 triệu đồng, tín hiệu đáng mừng ều kiện, sở để đời sống người lao động Cơng ty cải thiện Cơng ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu người lao động Cơng ty, kích thích nhạy bén, linh hoạt, khả sáng tạo nhiệt tình họ Vì người nói chung người lao động nói riêng làm việc có động thúc đẩy nhu cầu cần thỏa mãn, lương thưởng yếu tố quan trọng để thỏa mãn họ  Tiến hành phân phối lại tiền lương phận, người lao động có trình độ chun mơn cao làm nhiều mặt chất lượng, để từ đảm bảo lợi ích người lao động  Quy định cụ thể chế độ cơng việc, chất lượng sản phẩm làm ra, số lượng sản phẩm làm ra, thưởng cho người lao động làm việc mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Cơng ty cần phải giúp cho người lao động hiểu rõ liên hệ lợi ích Cơng ty lợi ích thân họ Để từ họ hiểu hoạt động mang lại lợi ích cho Cơng ty mang lại lợi ích cho thân họ Cơng ty nên xem xét để xây dựng lại hệ thống lương cho phù hợp việc làm khó khăn khơng dễ dàng để thực thời gian ngắn Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 97 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Cơng ty cần tăng thêm đãi ngộ hợp lý cho ngư ời lao động có sách khen thưởng lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến tốt giúp tăng suất lao động tiết kiệm, Cơng ty có tiền thưởng cuối năm cho lao động Những người lao động có thành tích xuất sắc có đóng góp đặc biệt tích cực cho Cơng ty nên tổ chức cho du lịch, dã ngoại - Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng phần bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc cơng việc giao Cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách cơng hợp lý kết đánh giá thực cơng việc Đối với phạt, Cơng ty cần phải thực nghiêm minh cơng nhân viên khơng làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định  Cơng nhân viên phải làm quy định Cơng ty, trễ q lần tháng bị phạt trừ vào tiền lương  Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Cơng ty, khai khống bị kỷ luật, bồi hồn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải khỏi Cơng ty  Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất tiền vốn, hư hỏng tài sản Cơng ty  Do Cơng ty có tổ chức bữa ăn trưa ăn ca cho người lao động nên vấn đề cần quan tâm đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống hợp lý phải đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm tránh khơng để xảy tình trạng ngộ độc thực phẩm  Nên thường xuy ên tổ chức buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần cơng nhân viên, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái giúp họ linh động cơng việc - Cơng ty cần quan tâm đến đời sống lao động hồn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe… điều ảnh hưởng đến kết cơng việc họ Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 98 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Ngày nay, mà kinh tế Việt Nam có xu hướng hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới, cạnh tranh doanh nghiệp diễn ngày gay gắt hơn, khoa học kỹ thuật cơng nghệ ngày phát triển mạnh mẽ cơng tác Quản trị nhân lực ngày trở nên quan trọng Do vậy, để đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao nhằm tồn phát triển, cơng ty, doanh nghiệp cần phải trọng thực tốt nhiều cơng tác điều quan trọng mà cơng ty, doanh nghiệp phải làm thực tốt cơng tác Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động cốt lõi Quản trị kinh doanh doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế cơng ty hoạt động lĩnh v ực xây dựng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Trong thời gian tới, mà tỉnh Thừa Thừa Thiên Huế phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương trước năm 2014, ngành xây d ựng trở thành ngành quan trọng hấp dẫn với việc tỉnh chủ trương xây dựng sở hạ tầng kỹ thuật sở hạ tầng xã hội giai đoạn từ năm 2011- 2015 để xứng đáng trở thành thị cấp quốc gia quốc tế Đây hội thách thức Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế Để đáp ứng u cầu ngày cao việc xây dựng cơng trình tới Cơng ty phải quan tâm, thực tốt cơng tác Quản trị nhân lực Để thực tốt cơng tác quản trị nhân lực, Cơng ty cần nghiên cứu áp dụng kiến thức cơng tác dựa tình hình thực tế Cơng ty nh ững yếu tố thuộc mơi trường hoạt động Cơng ty Trong thời gian Trong thời gian thực tập tháng Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế (COXANO Thừa Thiên Huế) tác giả quan sát, tham gia vào số cơng việc Cơng ty Thơng qua đó, tác giả thực đề tài: “Những giải pháp tăng cường cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí - Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế” Đề tài giải Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 99 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn số vấn đề đạt kết định đối chiếu với mục tiêu đặt là: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơng tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty - Thực phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty cách cụ thể Tác giả đưa đ ược nhận xét, đánh giá chung cơng tác hai mặt: mặt hạn chế mặt tích cự c; thành cơng hạn chế + Cơ cấu nhân lực tương đối hợp lý với tỷ lệ nam giới chiếm gần 90 % Do nhiều ngun nhân mà năm qua, số lao động thức Cơng ty có xu hướng biến động giảm giảm lượng đáng kể + Cơng tác bố trí cơng việc sử dụng lao động thực chủ yếu dựa thâm niên cấp chun mơn chưa dựa kỹ năng, lực người lao động + Cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty chưa quan tâm thực hiện, chưa có văn phân tích cơng việc dẫn đến tiêu chuẩn để tuyển dụng, bố trí cơng việc dựa cấp, cơng tác đánh giá thực cơng việc chưa có tiêu chí rõ ràng - Trên sở kiến thức thu thập cộng với ý kiến lãnh đạo Cơng ty, nhân viên Phòng Nhân - Hành lao động Cơng ty, tác giả đề xuất giải pháp cụ thể cho bước Quản trị nhân lực cho Cơng ty Những giải pháp chưa hồn chỉnh định hướng đắn cho Cơng ty thời gian tới với cơng tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài Tác giả hi vọng giải pháp mà đưa áp dụng vào Cơng ty để kiểm nghiệm thực tế bổ sung, điều chỉnh để hồn thiện hợp lý hơn, từ góp phần vào việc tăng cường cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty Có Cơng ty thực tốt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, ngày phát triển mạnh mẽ, tích cực, góp phần vào phát triển ngành xây dựng nói riêng tồn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 100 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khơng có cơng thức cơng thức cố định hoạt động Quản trị, Quản trị nhân lực Do vậy, nhà quản trị, lãnh đạo Cơng ty cần vận dụng cách sáng tạo kiến thức Quản trị nhân lực kinh nghiệm để đưa phương pháp Quản trị nhân lực tốt cho Cơng ty, tạo sở cho phát triển bền vững cho Cơng ty Kiến nghị Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm giúp tăng cường cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế Tuy nhiên, để giải pháp có điều kiện để phát huy tác dụng tác giả có số kiến nghị Ban lãnh đ ạo Cơng ty sau: - Cần trọng quan tâm mức đến cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty để cơng tác thực tốt - Tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực vòng năm từ 2012 đến 2014 năm từ 2012 đến 2016 - Tiến hành đánh giá lại chất lượng đội ngũ qu ản lý đ ội ngũ lao đ ộng trực tiếp văn phòng trực tiếp trường - Tiến hành phân tích phân tích lại cơng việc, xây dựng hệ thống chức danh Cơng ty, xây dựng Bản mơ tả cơng việc, Bản tiêu chuẩn thực cơng việc Bản u cầu cơng việc người thực - Sử dụng thơng tin văn phân tích cơng việc kết đánh giá thực cơng việc để làm sở đánh giá nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho người lao động Cơng ty - Xây dựng lại hệ thống thang lương phù hợp hơn, gắn với tình hình thực tế thực cơng việc người lao động Cơng ty Q trình cần có phối hợp Ban lãnh đạo Cơng ty phận - Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo kiến thức, kỹ cho người lao động, lao động quản lý - Áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 101 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý nghiên cứu đề tài Câu hỏi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu .2 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm .5 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.1.4 Quy mơ cấu phận quản trị nhân lực 1.2 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định tài ngun nhân lực(Kế hoạch hóa nguồn nhân lực) 1.2.2 Phân tích cơng việc .14 1.2.3 Tuyển dụng lao động 17 1.2.3.1 Tuyển mộ 17 1.2.3.2 Tuyển chọn .18 1.2.4 Bố trí sử dụng lao động 20 1.2.2.1 Cơng tác bố trí, phân cơng lao động .20 1.2.2.2 Cơng tác sử dụng nguồn lao động 21 1.2.6 Đánh giá q trình thực cơng việc 30 1.2.7 Tiền lương phúc lợi 32 1.3 Cơ sở thực tiễn 35 Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 102 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ - XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ 39 2.1 Tổng quan Cơng ty cổ phần khí - xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế .39 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 39 2.1.2 Sơ đồ tổ chức 41 2.1.5 Nguồn nhân lực .44 2.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .45 2.2 Đánh giá thực trạng Quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Cơ khí - Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 46 2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mơ, cấu lao động cơng ty 46 Bảng 3: Quy mơ, cấu lao động Cơng ty qua năm 46 2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 47 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động .48 2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .49 2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian cơng tác .49 2.2.2 Đánh giá thực trạng cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Cơ khí Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 49 2.2.2.1 Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 49 2.2.2.2 Cơng tác phân tích cơng việc 52 2.2.2.3 Cơng tác tuyển dụng .53 2.2.2.4 Cơng tác bố trí, sử dụng lao động 56 2.2.2.5 Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 2.2.2.6 Cơng tác đánh giá thực cơng việc 63 2.2.2.7 Cơng tác thù lao, phúc lợi 65 2.2.3.2 Đối với cơng tác tuyển dụng 75 2.2.3.3 Đối với cơng tác lãnh đạo, điều hành .77 2.2.3.4 Đối với cơng tác đào tạo phát triển nhân lực .79 2.2.3.5 Đối với cơng tác đánh giá thực cơng việc 81 2.2.3.5 Đối với cơng tác thù lao, phúc lợi 82 Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 103 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.2.4 Đánh giá chung cơng tác Quản t rị nhân lực Cơng ty cổ phần Cơ khí Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 85 2.2.4.1 Thành cơng .85 2.2.4.2 Hạn chế 86 2.2.4.3 Ngun nhân hạn chế cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty 87 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 88 3.1 Định hướng 88 3.2 Giải pháp .88 1.2.1 Giải pháp cấu tổ chức C ơng ty .88 1.2.4 Giải pháp cho cơng tác tuyển dụng 91 1.2.5 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng lao động .93 1.2.6 Giải pháp cho cơng tác đào tạo phát triền nhân lực .94 1.2.7 Giải pháp cho cơng tác đánh giá thực cơng việc 96 1.2.8 Giải pháp cho cơng tác thù lao phúc lợi 97 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .99 Kết luận .99 Kiến nghị 101 - Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 104
- Xem thêm -

Xem thêm: Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí- xây dựngcông trình Thừa Thiên Huế, Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí- xây dựngcông trình Thừa Thiên Huế, Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí- xây dựngcông trình Thừa Thiên Huế

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập